REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL EN EDUCACIÓN

BÁSICA CIRCUITO ESCOLAR Nº7 MUNICIPIO MARACAIBO

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magíster en

Gerencia Educacional

Autora: Lcda. Octavia Jaimes

Tutora: Dra. Mélida Bermúdez

Maracaibo, Junio de 2017

 Maracaibo, Junio de 2017

APROBACIÓN DEL TUTOR.

En mi carácter de Tutora del Trabajo de Grado, presentado por la ciudadana

Octavia Jaimes, para optar al Grado de Magister en Gerencia Educacional cuyo
título es: GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL EN EDUCACIÓN
BÁSICA CIRCUITO ESCOLAR Nº7 MUNICIPIO MARACAIBO; considero que
dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad de Maracaibo, a los 22 del mes de junio de 2017.

__________________________
Dra. Mélida Bermúdez
C.I.: 4760129

ii
 DEDICATORIA

A Dios por haberme permitido llegar hasta este punto en mi vida y lograr mis
objetivos, además de su infinita bondad y amor, a San Pascual Bailón por darme las
fuerzas de seguir a delante. A la Santísima Virgen María porque al igual que al lado
de su hijo Jesucristo, siempre la he sentido conmigo brindándome su amor
incondicional de madre.
A mi mamá, Liria Antonia Ballestero, por apoyarme en todo momento, por sus
consejos y oraciones, su ejemplo de perseverancia y constancia, por sus valores, por
la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, por serla
persona que me enseño a ser quien soy, pero más que nada, por su amor
incondicional.
A mi padrastro, Francisco Cubillan, que siempre ha estado a mi lado y por los
ejemplos de perseverancia, constancia, valores éticos y morales que lo caracterizaron
en vida y que me infundió siempre, para salir adelante y por su amor.
A mis hermanas y hermanos, por su constante amor para mi superación personal,
porque siempre me han apoyado incondicionalmente.
A mis compañeros de trabajo, directivos y amigos; a todas esas personas
importantes en mi vida, que siempre estuvieron listas para brindarme toda su ayuda,
ahora toca regresar un poquito de todo lo inmenso que me han otorgado. Con todo mi
amor y cariño más sincero está tesis se las dedico.

Mil gracias por formar parte de mi vida…

iii
 AGRADECIMIENTO

Esta Tesis, es el producto del esfuerzo y la pasión que tengo por la vida y la
familia, por ello agradezco a mi Tutora de Proyecto, por su incondicional apoyo y
amistad, Profesora de Seminario de Investigación Dra. Mélida Bermúdez, por su
invaluable aporte a este hermoso trabajo, hecho desde el corazón.
A mis compañeros de maestría, con quienes a lo largo de este tiempo hemos
compartido esta gran etapa en nuestras vidas.
A mis profesores a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias a su
paciencia y enseñanza.
A mis compañeros de trabajo en la “U.E.E. Lcdo. Luis Arrieta Acosta”, por todo el
apoyo brindado para poder cumplir con este sueño y finalmente un eterno
agradecimiento a esta prestigiosa casa de estudios, que me brinda por primera vez la
satisfacción de sentirme UPEL.

Mi más eterno agradecimiento.

iv
 ÍNDICE GENERAL

pp.

APROBACIÓN DEL TUTOR………………………………………………… ii

DEDICATORIA………………………………………………………………. iii
AGRADECIMIENTO………………………………………………………… iv
INDICE GENERAL…………………………………………………………… v
LISTA DE CUADROS………………………………………………………… vii
LISTA DE TABLAS…………………………………………………………... viii
RESUMEN…………………………………………………………………….. ix
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 1
CAPÍTULO……………………………………………………………………. 3
I. EL PROBLEMA………….…………………………………………….…. 3
Planteamiento del Problema…………………………………………………… 3
Formulación del Problema…………………………………………………....... 7
Objetivos de la Investigación………………………………………………....... 7
Objetivo General…………………………………………………………….. 7
Objetivos Específicos……………………………………………………….. 7
Justificación……………………………………………………………………. 8
Delimitación……………………………………………………………………. 10
II. MARCO TEÓRICO…………….….…………………………………….. 11
Antecedentes de la Investigación………………………………………………. 11
Bases Teóricas…………………………………………………………………. 16
Gestión Gerencial……………………………………………………………… 17
Procesos Administrativos……………………………………………………… 18
Planificación………………………………………………………………… 20
Dirección…………………………………………………………………… 23
Control……………………………………………………………………… 25
Estrategia Organizacional……………………………………………………… 26
Comunicación………………………………………………………………. 27

v
 Motivación…………………………………………………………………... 29
Trabajo en Equipo…………………………………………………………… 30
Difusión Cultural……………………………………………………………. 32
Integración de los Recursos……………………………………………………. 33
Humanos…………………………………………………………………….. 33
Financieros………………………….……………………………………….. 36
Materiales……………………………………………………………………. 36
Valores Personales que guían al Animador Sociocultural…………………....... 37
Solidaridad………………………………………………………………...... 38
Respeto……………………………………………………………………… 39
Compromiso…………………………………………………………………. 40
Fundamentación Legal………………………………………………………… 41
Sistema de Variables…………………………………………………………… 43
III.MARCO METODOLÓGICO…………….……………………………… 46
Enfoque epistemológico……………………………………………………….. 46
Tipo de Investigación………………………………………………………....... 46
Diseño de Investigación…………………………………………..……………. 47
Población……….................................................................................................. 48
Muestra…………...………..……………………………………..……………. 50
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…….................................... 50
Descripción del Instrumento…………………………………………………… 51
Validez y confiabilidad………………………………………………………… 51
Procedimiento………………………………………………………………….. 53
Plan de análisis de datos……………………………………………………….. 54
IV. ANALISIS DE LOS RESULTADOS……………....…………………… 55
Análisis e interpretación de la información……………………………………. 55
CONCLUSIONES…………………………………………………………….. 69
RECOMENDACIONES………………………………………………………. 71
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………..…………………… 72
ANEXOS………………………………………………………………………. 75

vi
 .LISTA DE CUADROS

CUADROS Pág.

1 Operacionalización de la Variable…………………………….………... 45
2 Población…………………………………………………………….….. 49
3 Baremo de confiabilidad………………………………………………... 53

vii
 LISTA DE TABLAS

TABLAS …………………………….………………………………………… Pág.

1 Dimensión de Procesos Administrativos…………………………... 56

2 Dimensión estrategias Organizacionales………………………….. 58
3 Variable Gestión Gerencial………………………………………… 60
4 Integración de los Recursos………………………………………... 62
5 Dimensión Valores personales……………………………………... 64
6 Variable Difusión Cultural…………………………………………. 66
7 Correlación de las Variables……………………………………….. 68

viii
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN ACADÉMICA MARACAIBO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCACIONAL

GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL EN EDUCACIÓN

BÁSICA CIRCUITO ESCOLAR Nº 7, MUNICIPIO MARACAIBO

Autora: Octavia Jaimes

Tutora: Dra. Mélida Bermúdez
Fecha: Junio 2017

RESUMEN

Esta investigación tuvo como objeto determinar la relación entre gestión gerencial y
difusión cultural en Educación Básica. Sustentado por los autores Münch (2010),
Mogollón, (2006), Ander Egg (2005), Camacho y Leiva (2011), entre otros. El
enfoque epistemológico se corresponde con el paradigma positivista, el cual se fundamenta
en el positivismo, el estudio fue de tipo descriptivos, con un diseño no experimental de
campo transeccional, correlacional, la población, fue de (6) directivos y (42)
docentes, para la colección de la información se aplicó un instrumento con escala
Likert de (39) ítems y (5) alternativas de respuestas, el cual fue sometido a la validez de
contenido a través del juicio de (5) expertos, se midió aplicando el coeficiente alfha de
Cronbach se aplicó una prueba piloto a 15 sujetos con características similares a la
población objeto del estudio obteniendo para la variable gestión gerencial 0,7927 y para
la variable difusión cultural 0,7460.Significando con esto que el instrumento tiene
una confiabilidad alta y se recomienda su aplicación. Aplicada la fórmula se obtuvo
un coeficiente de correlación de Spearman de 0,532 a un nivel de significancia de
0,01, lo cual indica que hay una relación media y estadísticamente significativa entre
las variables objeto de esta investigación, significando con ello que a medida que se
elevan de manera media los valores de la variable Gestión Gerencial, en esa misma
medida se elevan los valores de la variable Difusión Cultural, en las organizaciones
educativas objeto de este estudio y viceversa.

Descriptores: Gestión Gerencial, Difusión Cultural. Valores, Recursos, Funciones.

ix
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad el director tiene la responsabilidad de generar acciones que

incidan en la productividad del personal que se desempeña en la institución, a fin de
verificar en qué medida éste responde a las solicitudes de la sociedad; por cuanto,
esto establece su razón de ser. No cabe duda, esta nueva manera de afrontar el
rendimiento laboral aporta una valiosa metodología para la mejora institucional, por
cuanto, hace falta prestar más atención a las habilidades para ordenar la institución
escolar, en torno a los procesos de desarrollo de la sociedad, puesto que las
instituciones educativas actualmente están dirigidas hacia el conocimiento colectivo,
para debatir los procesos que se están produciendo.
De ahí que, este pensamiento gerencial produce herramientas técnicas y enfoques
para dar respuestas a las diferentes necesidades que surgen en la organización
educativa como sistema abierto al contexto, igualmente, son palabras que tratan de
manejar el entorno socioeconómico de la escuela, por tanto, el director como gerente
ocupa una posición central en relación a los intereses de los docentes en cuestiones
pedagógicas, formativas, valores y logros de objetivos, a fin de reducir la carencia de
competencias, las debilidades en las pautas del comportamiento laboral y en la
ausencia de un adecuado desarrollo del talento humano.
Ahora bien, es indudable que el director siempre ha de establecer un estudio de
las necesidades culturales debe realizarse teniendo en cuenta que la acción cultural es
un excelente aliado para el desarrollo de procesos educativos, consonó con la
evolución de estos tiempos, así la difusión cultural viene a formar parte del
quehacer de las organizaciones de educación básica primaria, asimismo, constituye
una temática puntual y apasionante, sobre todo para una institución dentro de la cual
la difusión y extensión culturales son componentes sustantivos de su concepción
educativa.
En este sentido, esta investigación la cual tiene por objeto Determinar la relación
entre la gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica del Circuito Escolar
Nº 7 Municipio Maracaibo, desarrollará un estudio pormenorizado del efecto que
genera la gestión del gerente en la difusión cultural y viceversa, desarrollando para
ese fin una investigación de tipo descriptiva correlacional, con un diseño no
experimental, transversal y de campo, y la misma está compuesta por cuatro capitulo,
a saber:
Capítulo I: el cual contiene el planteamiento del problema, la formulación, sus
objetivos: el general y los específicos, la justificación y la delimitación
Capítulo II: o marco teórico, el cual contiene los antecedentes de la investigación,
las bases teóricas, el sistema de variables y el mapa de variables.
Capítulo III: o marco Metodológico, el cual contiene el tipo de investigación, el
diseño, población, muestra, técnicas de recolección y análisis de datos y el
procedimiento.
Capítulo IV: El cual contiene las tablas de los resultados de la investigación, así
como las conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas y anexos

2
 CAPÍTULO I

Planteamiento del Problema

A nivel mundial todas las instituciones, especialmente las educativas se deben

adecuar a las demandas de cambios, para satisfacer las necesidades que surgen de las
transformaciones, en donde la educación es prioritaria en el mejoramiento de las
personas, por cuanto provee las herramientas necesarias para la participación en la
búsqueda del bien común. Según Münch, (2010, p.3), quien expone que a través de la
gestión directiva se logra la mayor productividad en las organizaciones.
Como complemento, pertinente definir la gestión gerencial como el proceso que
consiste en guiar a las divisiones de una empresa hacia los objetivos fijados, mediante
planes y programas concretos para asegurar el correcto desarrollo de las operaciones
y de las actividades. De igual manera, se controle las eventualidades que puedan
presentarse, y a su vez se verifique que las acciones aplicadas sean las más
acordes. Por ello, la función primordial a desempeñar por el gerente educativo es la
responsabilidad, el compromiso para responder a las necesidades de la organización,
a esta realidad mundial que exige la generación y mantenimiento de ventajas
competitivas por parte de las organizaciones educacionales.
En tal sentido, se ha venido haciendo énfasis sobre la importancia de las funciones
que debe tener un gerente durante su gestión, dentro de las mismas destacan las
planteadas por Mogollón, (2006, p.33), “aplicar normas, instrumentos, procesos y
procedimientos en los niveles y modalidades del sistema educativo para controlar,
vigilar, garantizar y evaluar la gestión, que conlleve al supervisor al cumplimiento de
la acción supervisora”.
Cabe señalar, que estas funciones permiten, que el gerente tenga una gestión
exitosa y las mismas desencadenen en identificar su función gerencial, igualmente se
propone este describir las estrategias organizacional de la gestión gerencial. Razón
por la cual, en el uso de las estrategias, el gerente puede desarrollar, consolidar y

3
transformar líderes del proceso educativo, y de esa forma establecer acciones
tendentes a propiciar mejoras en la calidad del proceso educativo llevado a cabo en
las organizaciones que tiene a su cargo. Asimismo, esas acciones deben estar
encaminadas a satisfacer los diferentes programas, como lo son las actividades de
difusión cultural llevada a cabo dentro de la planificación de la escuela básica
primaria.
Es importante acotar que la Organización de las Naciones Unidas para el
Desarrollo de la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 2004), partiendo de la
filosofía de aprender a aprender, en un enfoque del continuo humano, permanente y
significativo para ofrecer una educación más humanizada, la cual contribuye a la
construcción de una sociedad más justa equilibrada, democrática y pertinente, plantea
cambios a nivel del sistema educativo, por lo tanto los directivos y docentes deben
adaptar sus funciones a dichas situaciones, a fin de alcanzar los objetivos de la
escuela.
Ahora bien, ante los desequilibrios que se producen actualmente en los flujos e
intercambios de bienes culturales a escala mundial, es necesario reforzar la
cooperación y la solidaridad internacionales para que todos los países, especialmente
los países en desarrollo y los países en transición, puedan crear industrias culturales
viables y competitivas donde debería ser el encargado de las acciones de difusión
cultural de la organización educativa, deben centrarse y explotar sus capacidades
culturales.
Por ello, es necesario saber en qué realidad se actúa y cuáles son los objetivos
propuestos, o lo que es lo mismo, saber a dónde se quiere llegar, en apoyar y
consolidar los procesos establecidos en la promoción de actividades culturales, que
permita ordenar, ejecutar y valorar la importancia de la difusión cultural, no sólo para
satisfacer un momento en la vida del hombre, sino para fortalecer la identidad de los
pueblos.
Por su parte, Campos (2010, p.10), al referirse a la difusión cultural, la plantea a
partir del “Rescate y difusión de la diversidad cultural en el mundo global”, con el
objetivo de lograr la participación de otros países y de otros especialistas interesados

4
en el enfoque social de esta disciplina y del objeto de estudio, la información.
Continúa el autor“, Así, se obtuvo la aportación de colegas de Argentina, Chile y
México, que ofrecieron enfoques, perspectivas y modalidades sobre Los archivos en
el rescate de la diversidad cultural”. En ese proceso se determina las condiciones en la
cual se encentre el fenómeno de la difusión cultural en esos ámbitos.
Asimismo, el estudio y programación de actividades socio-culturales, en las
diferentes esferas del continente, ha surgido de un proceso consistente en la
recogida y sistematización de datos e información pertinente, con el propósito de
preparar un conjunto de decisiones dirigidas al logro de los objetivos de la difusión
cultural a través de diferentes medios, como la observación, registros y entrevistas.
Sumado a lo expuesto, La Organización de Estados Iberoamericanos para la
Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), (1991, p. 299), dentro de su programa
Iberoamérica, se impulsa acciones conducentes a una mayor articulación entre los
sistemas educativo y cultural.
Partiendo de estas definiciones, se podría afirmar que desde el punto de vista
educativo, la gestión gerencial se encarga de encaminar o dirigir a los actores
educativos en el área de la difusión cultural hacia un fin determinado, teniendo en
cuenta los lineamientos emanados de entes superiores por medio de planes y
programas, de manera que las actividades desarrolladas por cada persona que haga
vida en la institución, conlleve al logro de las metas planteadas por medio de un
enfoque determinado que se crea pertinente.
Es de hacer notar que los procesos culturales, no pueden estar apartados de los
ciudadanos, estos componentes aportan a los sujetos estrategias y tácticas para
desarrollar acciones tendentes a sobrellevar la vertiginosa vida de los mismos, a
través de las manifestaciones de índole cultural, el hombre se consigue consigo
mismo y puede generar alternativas de soluciones a los problemas propios de la vida.
Igualmente, López, (2012, p. 48), expresa que en Venezuela, el Ministerio del
Poder Popular para la educación, “representa la máxima autoridad y, además de
ejercer las funciones de representación es la persona que decide los asuntos

5
ordinarios”. También se considera, que la difusión cultural, se conecta en el ámbito
formativo, es la extensión de valores culturales de una colectividad.
Este ente gestor, tiene el objetivo de promover y coordinar los programas de
difusión y divulgación de la cultura en sus diversas formas de manifestaciones,
eventos académicos, culturales y deportivos de interés para la comunidad escolar;
difundir la misma así como en otras áreas internas y externas, en la consolidación de
las condiciones necesarias para el acceso de toda la población al pleno disfrute de
dichos bienes culturales, de conformidad con criterios de igualdad, pluralismo y
democracia que también se consagran en la Carta Magna.
Cabe destacar, que en las organizaciones educativas pertenecientes al Circuito
Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo, específicamente, en la Escuela Básica Estadal
Lcdo. Luis Arrieta Acosta, Unidad Educativa Estadal Adela Lozano y la Escuela
Básica Nacional María Camargo de Álvarez, pareciera que se descuidara la
administración dentro de la gestión para resolver cómo hacer las tareas de cada una
de las áreas de una organización con el fin de lograr sus objetivos. La teoría de la
administración ha definido algunas funciones básicas para llevar adelante un proceso
administrativo que incluye la planificación, organización, dirección y control.
Del mismo modo, no se visualiza los procesos de integración de los diferentes
recursos humanos, materiales e informáticos, que requiere la organización para el
desarrollo de cualquier empresa, ya que de su desempeño dependerá el correcto
aprovechamiento de los demás, así como el desconocimiento de las funciones de
comunicación motivación y trabajo en equipo, que debe manejar el gerente en
relación a la puesta en marcha de un programa de difusión cultural.
Al respecto, estas instituciones educativas requieren la integración de los recursos
humanos, materiales e informáticos, así como las manifestaciones de difusión
cultural, como la música, la danza y el teatro, así como promover la organización y
puesta en marcha de actividades socioculturales, conociendo en qué realidad se actúa
y cuáles son los objetivos propuestos o lo que es lo mismo, saber a dónde se quiere
llegar, se requiere conocer los aspectos .fundamentales que hay que estudiar y de las
técnicas a utilizar para conocer las necesidades culturales de las organizaciones

6
educativas y sus comunidades según los ámbitos de actuación, el estudio de las
necesidades culturales de un grupo, de las necesidades culturales de una organización
y las necesidades culturales de la población.
A todos ellos, es necesario saber que la cultura y la educación no pueden
separarse. Educar es preparar a alguien para cierta función o para vivir en cierto
ambiente o de cierta manera. Hoy se plantea en términos de poner las condiciones
para aprender a ser, aprender a hacer y aprender a convivir en una cultura
determinada, aprender a vivir en la cultura del tiempo presente.

Formulación del Problema

Atendiendo las situaciones expuestas con anterioridad, el presente esfuerzo

investigativo pretende orientarse con base en las siguientes interrogantes:¿Cómo será
la relación de la Gestión Gerencial y Difusión Cultural en Educación Básicadel
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo?.

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre la gestión gerencial y difusión cultural en Educación

Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Objetivos Específicos

Diagnosticar el proceso administrativo del gerente para la difusión cultural en

Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.
Identificar estrategias organizacionales de gestión gerencial para la difusión
cultural en Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

7
 Describir la integración de los recursos gerenciales para la difusión cultural en
Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.
Caracterizar los valores personales que guían la difusión cultural en la Educación
Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.
Establecer la relación de la gestión gerencial y difusión cultural en Educación
Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Justificación de la Investigación

La presente investigación se justifica dado que se pretende analizar la Gestión

Gerencial y Difusión Cultural en Educación Básica. Por ello, desde el punto de vista
práctico, este estudio es relevante, por cuanto los resultados obtenidos servirán de
guía a los gerentes educativos, al personal docente para lograr mediante una gestión
gerencial una mejor difusión cultural. A su vez, el estudio educativo se justifica, dado
que el mismo permite hacer referencia de manera certera a los aspectos de la
organización que requieran ser revisados o en todo caso, transformado para contribuir
de manera integral con el tema de la gestión gerencial y difusión cultural en la misma.
Igualmente, en lo teórico se aspira que la supervisión se convierta en una actividad
que fortalezca el asesoramiento pedagógico y contribuya a favorecer la motivación y
desempeño del docente en el aula y éste pueda a su vez fortalecer el desarrollo de la
personalidad de sus alumnos transformándolos en los ciudadanos que
la sociedad venezolana desea y necesita, elevando así la calidad de la educación y
mejorando el funcionamiento del sistema educativo.
Seguidamente, tomando en cuenta la praxis pedagógica del docente, se considera
de relevancia porque permite precisar, medir y desarrollar la idoneidad, talento,
aptitud, capacidad, competencia, suficiencia y disposición del personal de las
organizaciones en el ejercicio de las funciones propias de su cargo y oficio. Es un
sistema eficaz de evaluación debe no solamente medir con exactitud los niveles de
desempeño actual, sino también contener mecanismos para reforzar las
potencialidades, precisar las diferencias y comunicar tal información a los

8
supervisores con la intención de que ellos puedan perfeccionar su desempeño futuro,
a tal efecto, la función de desarrollo del personal como tal objetivo del sistema de
supervisión, es de igual importancia que la función de evaluar el desempeño.
De igual manera, en lo práctico los valores morales y éticos, es uno de los
objetivos que nuestro el sistema educativo busca potenciar y desarrollar con mayor
énfasis por ellos, conocedores de nuestra realidad educativa en la institución, en los
que diversos factores socios culturales influyen en un comportamiento negativo de los
docentes y por falta de una orientación y acompañamiento, el compromiso es
fomentar el desarrollo cultural y el del quehacer educativo, aprovechando las
potencialidades de la comunidad como creadores y difusores de la cultura, de tal
manera que en su ejercicio docente sean el vínculo de cambio y propiciar el
fortalecimiento de la identidad y de conciencia nacional.
En cuanto a la justificación metodológica, dará aportes importantes,
pues permitirá a otros investigadores ampliar el campo del conocimiento acerca del
tema planteado, con la finalidad de reflexionar sobre la importancia de éstos en los
seres humanos, el alcance dentro de la sociedad. Dentro de este campo de estudio se
manejarán ciertos puntos dentro de los cuales gestión gerencial y difusión cultural en
Educación Básica juegan un papel predominante. Al igual que aporta un instrumento
validada de alta confiabilidad que pude ser utilizado por otros investigadores que
estudien estas variables.
En relación, a lo social esta investigación puede beneficiar a directivos, docentes y
comunidad en general, dado que permitiría conocimientos sobre el proceso gerencial,
que entre otros aspectos implicaría el desarrollo de un efectivo proceso
organizacional, que promueva la identificación con la institución, motivación y
participación entre los docentes y directivos, en virtud de que plantea y organiza
actividades de enriquecimiento y difusión de las diferentes manifestaciones artísticas,
culturales y educativas, todas permanentemente dirigidas a la institución y la
comunidad.
La Identidad Cultural tiene como fin rescatar las costumbres y tradiciones de la región, es
revivir la identidad cultural tradicional junto con sus valores acercando los niños, niñas y

9
adolescentes al mundo de la cultura que identifica debido a la presión que ejercen los medios
masivos en la vida. Ejemplo: la música foránea, los personajes de otros contextos, la cultura,
el sincretismo cultual, la idiosincrasia, así como el folklor y las danzas como una expresión
identitaria.

Delimitación de la Investigación

El estudio está inmerso en la línea de investigación capacidad innovadora en

educación, en los ejes temáticos de la cultura como elemento innovador y gestor de
conocimientos y valores en la relación entorno-sistema educativo. Se sustenta en
autores tales como Ander-Egg (2005). Camacho y Leiva (2011).Münch (2010), entre
otros. Espacialmente se realizó en las Instituciones de Educación Básica del Estado
Zulia, Escuela Básica Estadal Lcdo. Luis Arrieta Acosta, Unidad Educativa Estadal
Adela Lozano y la Escuela Básica Nacional María Camargo de Álvarez, del Circuito
Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo, poblacionalmente está dirigido a directivos y
docentes, temporalmente se realizará desde septiembre 2016 y septiembre 2017.

10
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Este capítulo constituye la base y fundamentación teórica para la investigación, por

tanto tiene como función proporcionar el conocimiento necesario de la situación
problemática en estudio, permite organizar la información desde los antecedentes, las
base teóricas en función de conceptualizar las variables, dimensiones e indicadores.

Antecedentes Relacionados con la Investigación.

Los antecedentes de la investigación guardan relación con los estudios previos

relacionados a la temática abordada. En ese sentido, conviene decir que, según
Hurtado y Toro (2007, p.83): “Los antecedentes constituyen una síntesis conceptual
de las investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado”. Por lo
tanto, aquellas investigaciones cuyo objeto de estudio se relacionan con el presente
trabajo. En razón de ello, se realizó la revisión de distintos trabajos de investigación,
entre los cuales se destacan:
En ese sentido, Barroso, (2015), investigó sobre “Gestión del supervisor y
tecnología de la información y comunicación como herramienta pedagógica en
educación básica”, para optar al título de Magíster en Supervisión Educativa, en la
Universidad Rafael Urdaneta. La investigación tuvo como objetivo Describir las
competencias distintivas del supervisor en Educación Básica Primaria. Se enmarcó en
la línea de investigación de Supervisión Educativa contextualizándose en las áreas del
conocimiento Gestión del supervisor y Tecnología de información y comunicación
como herramienta pedagógica. Se fundamentó, en los postulados teóricos Chiavenato
2006, Werhmthen y Keith 2005, Serna 2008, Gordon 2003, Monereo 2008, Jones
2006, Castellanos y otros, 2012, Ruiz 2012, entre otros.

11
 La actual investigación, se encuentra asentado bajo el paradigma positivista, de
igual manera, se considera según el método utilizado como descriptivo con un diseño
no experimental transeccional de campo. La muestra total de la población fue de 60
sujetos discriminados en cincuenta y cuatro 54 docentes, y seis 06 directivos. La
técnica utilizada para recabar la información fue el instrumento tipo cuestionario,
escala de tipo Liker, siendo las categorías seleccionadas, Siempre 5, Casi Siempre 4,
Algunas Veces 3, Casi Nunca 2 y Nunca 1, constituido por cuarenta y dos 42 ítems.
Asimismo, el instrumento se sometió a validez por un grupo de cinco 05 expertos.
Luego se aplicó una prueba piloto para determinar la confiabilidad, cuyos resultados
fueron 854 para la variable Gestión del supervisor y .821 para la variable TIC como
herramienta pedagógica. En cuanto a los resultados permitió concluir sugerir las la
Gestión del supervisor representa incidencia en las tic como herramienta pedagógica
en Educación Básica Primaria, el mismo arrojo en los resultados la necesidad de
sugerir mejorar el acompañamiento y orientación de los docenes.
De acuerdo, al estudio anteriormente citado, además de ofrecer antecedentes a la
investigación, también ofrece un tratamiento metodológico, debido a los enfoques
expuestos sobre las competencias gerenciales y toma de decisiones en docentes en las
instituciones educativas, así como de algunos aspectos metodológicos que podrán ser
tomados en cuenta para el desarrollo de la metodología de la investigación.
De igual manera, Fuenmayor, (2015), realizó la investigación titulada “Gestión del
supervisor en la solución de conflictos en educación inicial”, para optar al título de
Magíster en Supervisión Educativa, en la Universidad Rafael Urdaneta. El propósito
del estudio fue analizar la Gestión del Supervisor en la Solución de Conflictos en
instituciones de Educación Inicial, se enmarca en la línea de investigación de
Negociación y Conflicto. Asimismo, se apoyó en los postulados teóricos de Ramírez,
C 2007; Chiavenato, I 2006, Newstrom, J 2007, y Mosley, D Megginson, L y Pietri, P
2006, Vinyamata, E 2009, entre otros.
De acuerdo, a la investigación fue descriptiva, prospectiva, con un diseño no
experimental, transversal, de campo. La población conformada por son siete 07
directores y cincuenta y cinco 55 docentes, por lo que se consideró como censo

12
poblacional. El instrumento fue un cuestionario versionado con 36 ítems con
alternativas de respuesta: Si 1, No 0, validado por cinco expertos y cuya confiabilidad
se obtuvo mediante el coeficiente KuderRicharson, cuyo resultado fue 0,9976.
Igualmente, se aplicaron los instrumentos a la población seleccionada con uso del
paquete estadístico SPSS 19.0 el cual arrojó los resultados, en referencia a la variable
Gestión del Supervisor en la Solución de Conflictos, un 61,13 por ciento de los
docentes y directivos encuestados expresaron que si identifican, describen, las
Habilidades Técnicas, los procesos gerenciales del supervisor, las fuentes de
conflictos y las técnicas para la solución de conflictos.
En este orden la investigación anteriormente mencionada, aporta a la presente el
análisis de la gestión que llevar el gerente de las organizaciones educativas, a través
del despliegue de sus habilidades, así como del proceso gerencial que debe cubrir
cada gerente dentro de sus organizaciones, dimensión esta, que es pertinente con la
investigación que se desarrolla
También, (2015), desarrollo la investigación titulada “Gestión del supervisor y el
manejo de conflictos en educación inicial”, para optar al título de Magíster en
Supervisión Educativa, en la Universidad Rafael Urdaneta. El propósito del estudio
fue determinar la relación entre la Gestión del Supervisor y el Manejo de Conflictos
en Educación Inicial del Municipio Jesús Enrique Lossada del Estado Zulia. Para el
desarrollo de la variable Gestión del Supervisor se consultaron autores tales como:
Chiavenato 2004 y Benavides 2007, mientras que para la variable Manejo de
Conflictos Robbins 2006, Robbins y DeCenzo 2008.
De igual manera, la investigación fue descriptiva, de campo, correlacional,
transeccional, con un diseño no experimental, transversal. La población estuvo
conformada por 41 unidades de investigación distribuidas entre 4 supervisores y 37
docentes, determinándose como un censo poblacional por ser finita. El instrumento
fue una escala tipo Lickert, con 24 ítems para la variable gestión del supervisor y 18
ítems para la variable manejo de conflictos. La validez del instrumento que se
administró, se realizó mediante la colaboración de cinco 05 expertos. La confiabilidad
se determinó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente

13
para la variable gestión del supervisor de 0.8418 y para la variable manejo de
conflictos de 0,8202, lo cual indica que ambos instrumentos son confiables.
De esta manera, en este antecedente se puede concluir que existen fortalezas en los
indicadores de dirección y planificación como función administrativa dentro de los
centros de educación inicial, indicadores tomados en cuenta en el estudio que se
pretende realizar. Igualmente, que los supervisores poseen una buena comunicación
asertiva, sin embargo, al ejecutar actividades planeadas les cuesta trabajar en equipo.
Por su parte, Rangel, (2015), estudio “Gestión del supervisor y cultura
organizacional en educación inicial”, para optar al título de Magíster en Supervisión
Educativa, en la Universidad Rafael Urdaneta. El propósito del estudio fue determinar
el grado de relación entre Gestión del Supervisor y Cultura Organizacional en
Educación Inicial San Francisco, Estado Zulia. Asimismo, se apoyó en los postulados
teóricos de Mosley, D. Megginson, L y Pietri, P. 2005, Chiavenato, I. 2005, para la
variable Habilidades Directivas y Sánchez 2006, Chiavenato, I 2007, y Álvarez, F.
2006, entre otros. La investigación fue descriptiva, de campo, correlacional, con un
diseño no experimental, transversal.
La población conformada por cinco 05 directivos y cincuenta y seis 56 docentes,
por lo que se consideró como censo poblacional. El instrumento fue un cuestionario
versionado con 42 ítems validado por cinco expertos y cuya confiabilidad se obtuvo
mediante el coeficiente Alfa de Cronbach cuyo resultado fue 0,991 para la variable
Habilidades Directivas y 0,996, para Equipos de Trabajo. La correlación se obtuvo
mediante el coeficiente de Spearman que dio como resultado 0,763, a un nivel de
significancia de 0.01 bilateral, lo cual indica que hay una relación alta y
estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación
significando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable gestión de
supervisor aumentan de forma alta los valores de la variable cultura organizacional en
las instituciones objeto de estudio o viceversa.
A este respecto se refiere el autor, que estos gerentes al desarrollar la gestión del
supervisor potenciarán la cultura organizacional de las instituciones de educación
inicial, fortaleciendo así el éxito de las mismas. Esta investigación es fundamental

14
para que las personas, en este caso los directivos, se planteen metas o retos a nivel
personal, profesional, y organizacional, lo cual indudablemente para éstos debe
traducirse en una acción gerencial altamente efectiva.
Por otra parte, Pérez, (2014). Presentó una Propuesta gerencial para la gestión del
talento humano en los programas de artes y cultura de las escuelas estadales. Maestría
en gerencia avanzada en educación. Universidad de Carabobo. La presente
investigación, aborda la propuesta de un modelo gerencial para la gestión de los
talentos humanos que prestan sus servicios en los Programas de Artes y Cultura de las
Escuelas Estadales ubicadas en la Parroquia Candelaria, del Municipio Valencia del
Estado Carabobo, se ubica en la línea de investigación Procesos Gerenciales.
Ello, en atención a la necesidad de optimizar la gestión gerencial en el marco de
dichos programas educativos, a los fines de mejorar la calidad de la respuesta
pedagógica que éstos brindan. Se tomaron como referentes teóricos la Teoría
Ecológica de Urie Bronfenbrenner (1977), la Teoría Socio Cultural de Lev Vygotsky.
Así como las competencias gerenciales en el ámbito educativo, funciones de la
gerencia, gestión cultural-educativa y organización de la gestión en educación,
considerando los aspectos expuestos por Tobón, Robbins, Chiavenato y Martín, entre
otros.
Desde el punto de vista metodológico, el estudio se ubica en el tipo proyecto
factible, con apoyo en un diseño no experimental de campo. Se adoptó una muestra
censal, tomándose el total de la población: veintiséis (26) docentes de los Programas
de Artes y Cultura en Escuelas Estadales. Las conclusiones obtenidas, indican la
existencia de un modelo de gestión del talento humano poco participativo, con escaso
espacio para ampliar la toma de decisiones y debilitado por aspectos burocráticos.
Según, Camacho y Leiva (2011) Guía. Introducción a la gestión e infraestructura
de un centro cultural comunal. Consejo Nacional de la Cultura y las Artes.
Valparaíso, Chile. La cultura es hoy componente fundamental en la calidad de vida
de las personas, así como una oportunidad de desarrollo en términos sociales y
económicos. En esta concepción ha sido fundamental el rol del Consejo Nacional de
la Cultura y las Artes, y los mecanismos de fomento a la creación que administra y

15
otras iniciativas que impulsa la expresión cultural como un aspecto de identificación
local.
A raíz de lo anterior, la gestión cultural y su capacidad de presentar proyectos a
públicos y privados se ha transformado en una cuestión fundamental al momento de
financiar iniciativas. Esta realidad no sólo ha llevado a los gestores a requerir de una
serie de estrategias y técnicas para diseñar un buen proyecto, sino también, a necesitar
herramientas de gestión para llevar a cabo una ejecución controlada de sus proyectos
en la que sea posible identificar logros y realizar evaluaciones de las acciones
realizadas para expresar la cultura de una manera clara que demuestre la calidad de lo
expuesto y el grado de aceptación del público.
Se debe entender, que los proyectos culturales están insertos en contextos y
territorios singulares y se relacionan con grupos humanos específicos. Por ello, es
importante saber cuál es su impacto y cómo estos resultados pueden apoyar un
incremento en la valoración de las iniciativas culturales a nivel país. Estos y otros
temas están incluidos en la presente Guía para la Gestión de Proyectos Culturales que
hemos querido reeditar. En ella, con un enfoque práctico, figuran metodologías
sistematizadas y experiencias de gestión social y cultural para la realización de las
distintas etapas de un proyecto. Esta guía busca satisfacer las necesidades de
información de creadores y gestores culturales, así como de aquellos que se inician en
la gestión de iniciativas culturales.

Bases Teóricas de la Investigación

Las bases teóricas comprenden el abordaje de teorías, planteadas por autores

expertos en el área, que lo expliquen o fundamenten, lo cual implica un claro y
preciso análisis del tema en cuestión. Chávez, (2007 p.101), expone “constituye la
sustanciación y construcción teórica de un estudio”. En este sentido, cabe destacar
que el fundamento teórico de cada variable ha sido construido sobre la base de los
planteamientos presentados por diferentes autores en concordancia con los objetivos
del estudio y la realidad de su contexto, para ello, construir las bases teóricas de la

16
investigación debe realizarse sobre la definición analítica de cada una de las
variables. Por lo tanto; a continuación, se presentan algunas conceptualizaciones de
las variables gestión gerencial para la difusión cultural en Educación Básica Primaria.

Gestión Gerencial

Dentro del contexto, educativo la gestión del gerente, está representada por las
actividades, funciones y proceso que le corresponden ejecutar como garante de la
acción institucional. De acuerdo a las teorías organizacionales, el proceso
administrativo son parte integrante de esa gestión, a partir de la planificación lograr
establecer el norte institucional, a través de la organización distribuye las tareas y
responsabilidades, la función de dirección le permite establecer normas y pautas a
seguir y por medio del control regula, revisa y reorienta las actividades
institucionales.
Por tal razón, todo gerente desarrolla un tipo de estilo gerencial que identifica el
modo de actuación dentro del plantel como gerente. Asimismo, de acuerdo con Wiles,
citado por Torrealba, (2002, p. 124), la gestión del gerente se define como “un
conjunto de actividades conducentes al mejoramiento de la educación, relacionados
con la moral del profesor, con las relaciones humanas y del perfeccionamiento del
docente”.
Asimismo, refiere Montilla, (2006, p. 45), la gestión del gerente educativo implica
una acción gerencial centralizada en el asesoramiento pedagógico, el cual “consiste
en desarrollar proyectos de capacitación y actualización en los diferentes niveles de la
organización, atendiendo a las necesidades manifiestas, establecimientos y ejecución
de programas para la formación (institucional y autónoma) del docente”, generando
éste insumos que apunten hacía el estímulo para autoformación y desarrollo docente.
En este sentido, Cano, (2006, p. 1) plantea la gestión del gerente, es como, “un
procedimiento estrechamente ligado al ejercicio profesional, habiéndose convertido
en las últimas décadas en un pilar de la acción profesional. Consiste, efectivamente en
“mirar desde arriba”, es decir, se trata de una actividad por la cual alguien “mira” el

17
trabajo de otra persona sobre la que tiene una responsabilidad. Esta acepción sugiere
la idea de control y evaluación”.
Refieren los autores antes mencionados, que la gerencia son procedimientos y
actividades desarrollados por la administración, vinculada a las diferentes funciones
del proceso administrativo, las cuales a pesar de tener un orden aparente, estas pueden
darse en el contexto educativo simultáneamente, para garantizar el desarrollo de
dicho proceso en mejores condiciones.
Asimismo, a partir de las definiciones planteadas sobre la gestión del gerente
educativo se enmarca en teorías administrativas que toman en cuenta al recurso
humano de la institución para acompañarlo, perfeccionarlo, organizarlo y facilitar la
consecución de un proceso educativo de calidad, centrado en mejorar los programas
de la institución, considerando la educación como un servicio que estimula el
desempeño efectivo del personal que dirige. Por lo tanto, la gerencia existe para
producir cambios en los programas y en la instrucción de las escuelas, los directores
son empleados para proporcionar dirección y competencia al proceso a desarrollar en
una organización.
Como investigadora, me identifico con las expuestas por Montilla, (2006, p. 45),
la gestión del gerente educativo implica una acción gerencial centralizada en el
asesoramiento pedagógico, en función de certificar, mejorar y corregir el proceso
educativo encargándose de su evolución. Estas actividades condicionan las funciones
básicas de la dirección: la planificación, la organización, la coordinación, la
dirección, preocupación en el estímulo y la promoción de las potencialidades de los
educadores, sin dejar de controlar y evaluar la actividad educacional.

Procesos Administrativos

Por tal razón, el director es el gerente de la institución educativa que tiene la

responsabilidad de conducirla hacia el logro de los objetivos y metas
organizacionales. En tal sentido, al hablar de las Funciones del supervisor, está
señalada a la actividad que realiza el gerente educativo para que se desempeñen las

18
actividades y el trabajo del personal tal como está establecido en la organización para
obtener sus metas.
Al respecto, Robbins (2008, p. 5) considera que “las personas que supervisan las
actividades de los demás que son responsables de conseguir las metas de esas
organizaciones son los administradores, llamados así especialmente en las
organizaciones no lucrativas”. Por ello, el proceso administrativo, implica una
comprensión general de los procedimientos, que sean capaces de definir en cada
situación, la mejor manera de conjuntar las actividades, establecer compromisos y
resolver los problemas de cara a una cooperación de las diferentes partes integradas.
Al respecto, las funciones del director deberían contar con gerentes con un alto
dominio y desarrollo de destrezas y que indicarán cómo será el desempeño de cada
institución. Por otra parte, para Chiavenato, (2009. p. 59), “es necesario
administrarlas de modo que funcionen debidamente y alcancen sus objetivos de la
mejor manera posible. Dado que las organizaciones son grupos de personas que
trabajan juntas utilizando recursos para lograr propósitos comunes”. De lo expuesto,
se deduce que en los procesos administrativos se promueve y orienta el potencial de
los docentes, fortaleciendo la confianza en sí mismo, autoestima, motivación, el
desarrollo personal, todo mediante el liderazgo que sea capaz de ejercer, que le
permitan establecer compromisos y resolver problemas que se presentan en la
institución.
Los autores consideran que, para realizarlas funciones, el director debe vitalizar,
renovar y activar permanentemente los recursos humanos, a través de la motivación y
el desarrollo individual que orienten la acción y la resolución de problemas en
concordancia con los objetivos y metas de la organización dentro del marco de las
políticas educativas. Asimismo, las funciones del director, deben propender a
establecer una habilidad para el trato con los actores que conforman el hecho
educativo, así como mostrar la capacidad de liderazgo esperada por todos.
En este sentido, según la visión de la autora, la gerencia moderna es la acción
orientadora, técnica, científica y humana que se aplica en un trabajo para llegar al
mejor logro de sus objetivos; por tal razón es una relación de ayuda, una exploración

19
conjunta en un ambiente de confianza, libre de temores y autoritarismo, en el cual los
directores experimentan un clima emocional de acuerdo con la capacidad del
supervisado para pensar y para aprender por sí mismos.
Su misión es mas de conocimiento de hombres, de relaciones sociales que de
técnica. Razón por la cual el desarrollo de habilidades gerenciales es un asunto
sumamente necesario para el desarrollo del proceso administrativo que se desarrolla
en las instituciones educativas, por ser este un proceso de apoyo a la labor del
docente de difusión cultural y de sus estudiantes.

Planificación

Se imagina la planificación dentro del ámbito educativo como la función principal

de la administración. El proceso de planificación permite a los directivos predecirse a
hechos futuros, radica principalmente en lo que se desea alcanzar, cómo lo va a
alcanzar y cómo va saber si lo ha conseguido, al respecto, la planificación es
obligatoria en todas las actividades desplegadas en la institución por lo cual va a
permitir una buena conducción de proceso. Chiavenato, (2006, p.32), sostienen que
“la planeación es la función administrativa que determina por anticipado cuales son
los objetivos que deben alcanzarse y qué debe hacerse para conseguirlos”.
En tal sentido, para ser eficaz, debe efectuarse articulada y sistemáticamente en
todos los niveles del sistema, el director debe posesionarse el proceso de planificación
como esencial a su propia misión, a la vez que es subsidiario de la forma de asumir
los planes en las instancias subalternas, y de su permanente orientación, involucrando
una continua toma de decisiones propias.
Según Robbins, (2008, p. 4), “La función de planeación abarca la definición de
las metas de una organización, el establecimiento de una estrategia global para lograr
las metas y el desarrollo de una jerarquización amplia de planes para integrar y
coordinar las actividades”. Por lo cual, al prever escenarios futuros se organizan las
actividades en función de los objetivos que se quieren obtener dentro de un marco de
posibilidades que aprueben a la organización robustecer su gestión.

20
 Del mismo modo, Fayol, citado por Hernández y Rodríguez, (2006, p.72).A
través de los cuales, Incluyó la planeación dentro de la previsión de la organización.
El documente impreso que abarca la proyección de la acción en un periodo amplio;
denomina plan de acción, hoy conocido como estrategia de acción, piar, rector o plan
de negocios en la pequeña y mediana empresas”. La planificación es una forma
concreta de la toma de decisiones para afrontar el futuro que los gerentes ambicionan
para sus organizaciones, es el primer lugar de la lista de cuatro actividades básicas del
proceso de administración, establece un proceso trascendental para los gerentes por
ser continuo, reflejar transformaciones del ambiente en torno a cada organización.
Para los autores consultados, el proceso de planificación involucra un programa de
programa de acción de la organización, tomando en cuenta sus recursos: capital,
inmuebles, herramientas, materias primas, personal, capacidad de producción,
mercados para los productos de la organización, relaciones públicas, entre otras. El
programa de acción es el proyecto de la institución ideal, deseada, y en él participan
todas las áreas: desde sus planes generales de crecimiento, la superación de
problemas hasta su comprobación.
Asimismo, refiere la autora, además, debe fomentar, como base de la
planificación, una cultura organizacional, estos involucrarán a sus distintos actores
en una gestión participativa y de integración con el entorno, de tal forma, que el
proceso de planificación integre a todos los entes organizacionales, sociales,
culturales, políticos, entre otros.

Organización

Organizar es ordenar en forma coherente y sistemática los recursos, actividades,

medios. La palabra organización, se deriva del vocablo organismo, el cual es una
entidad con sus partes integradas, de tal manera, este se relaciona con el todo. Se
busca la organización, porque el trabajo por hacer requiere de más de una persona. Al
respecto, Robbins, (2008, p.4), considera que la organización como “Los
administradores también son responsables del diseño de la estructura de una

21
organización. A esta función la llamamos organización. Incluye la determinación de
las tareas que se han de desarrollar, quién deberá realizarlas, cómo deben agruparse,
quién debe reportar ante quién y dónde se tomarán las decisiones”.
Esta consiste en determinar y establecer la estructura, y los procedimientos
adecuados para realizar las acciones. Una buena organización, es indispensable en
cualquier nivel administrativo; por cuanto permite lograr los objetivos prefijados con
menos esfuerzos y gasto, ahorra energía; y reduce la fricción y los contratiempos
entre los miembros del personal, asimismo, continua el autor: se busca “Determinar
qué tareas han de realizarse, quién las va a hacer, cómo se van a agrupar, quién
reporto a quién y dónde se tomarán las decisiones”. Desde esa perspectiva, se ubica a
las organizaciones educativas del sistema para poder cumplir con su misión y lograr
los objetivos plasmados en el programa educativo, donde se hace necesario tener la
adecuada motivación para desarrollar la labor docente
Es evidente, el gerente es la persona que consigue se realicen tareas mediante el
esfuerzo de otros individuos, para tener resultados esperados en objetivos propuestos.
Obviamente, la acción gerencial emana del deseo, de la necesidad de hacer cambios
en un conjunto dado para adaptarlo a un nuevo propósito, con ideas innovadoras que
toman como norte el progreso, la eficiencia organizacional. Actualmente, es necesario
apoyar la educación en la gerencia a partir de procesos de planificar, organizar, dirigir
y controlar con la finalidad de lograr objetivos con ganancias sociales.
Asimismo, Chiavenato, (2006, p.39, 40), considera que la “organización como la
segunda función administrativa depende de la planificación, la dirección y el control
para formar el proceso administrativo… para alcanzar los objetivos, ejecutar los
planes y lograr que las personas trabajen con eficiencia,”. En este contexto, la
organización implica la necesidad de coordinar eficazmente todas las actividades
humanas para obtener y lograr al máximo aprovechamiento de los recursos materiales
y humanos para que deliberadamente organizadas favorezca el logro de los objetivos.
Asimismo, continua el autor, “deben agruparse de manera lógica las actividades y
distribuir la autoridad para evitar conflictos y confusiones”. Por tanto el gerente
educativo, en su función de administrador, debe asignar a cada una de las partes de la

22
estructura del plantel la función que le corresponde. Igualmente, Fayol, citado por
Hernández y Rodríguez, (2006, p.75), dice que “Organizar la empresa es proveerla
de todo lo útil, tanto material, capital, maquinaria, equipo, como personal. A esto le
llama cuerpo social, hoy representado por un organigrama (expresión gráfica de la
estructura de puestos y jerarquías), el cual es funcional en tanto que expresa el área de
trabajo: dirección (máximo puesto), ventas, producción, finanzas, entre otros
(departamentos subordinados de primera línea).
Del mismo modo, según la perspectiva de los diferentes autores consultados, los
gerentes son los agentes que deben luchar por despertar la conciencia de la
organización. Deben lograr que el personal de su organización piense que las ideas
nuevas son creíbles y legítimas, siempre deben estar dispuestos a aceptar cambios de
tácticas o soluciones parciales y a la vez sostienen que las estrategias evolucionan.
En este contexto, para la investigadora, todo gerente ejecuta el proceso de organización,
decide el trabajo en competencias manejables, determina acción, elimina obstáculos y las
dirige al logro de la meta. En tal sentido, organizará las actividades y recursos en forma
coherente. Por ello, se puede afirmar, que la organización es el complemento de la
planificación, puesto que, ofrece la herramienta para determinar las metas propuestas y como
llegar a lograrlas; y la organización asignará las actividades.

Dirección

La dirección es la línea de acción que se sigue para el logro de los objetivos, es la

fase necesaria y pertinente en la gerencia, aquí el director plantea el tono y carácter de
la organización, proporcionando las instrucciones para el logro de los objetivos,
reorientando las actividades si fuese necesario. De allí, que está referida a la amplia
gama de actividades que establecen el carácter y el tono de la organización.
Según lo expone Hernández y Rodríguez (2006, p.77), esta fase radica en un
“Comando que consiste en hacer funcionar el cuerpo social. Dicha tarea es
responsabilidad de los gerentes o jefes de áreas de trabajo, junto con el director
general, a fin de obtener lo mejor del personal de cada área, como función, la

23
dirección es un arte. Este primer concepto relaciona el término dirección dentro del
quehacer del gerente con las acciones emprendidas especificadas en la planificación,
lo cual orienta las acciones que se ejecutarán.
Al respecto, Chiavenato, (2006, p. 41), plantea que dirigir es “poner en acción y
dinamizar la empresa". Esta definición está centrada en ordenar para lograr una
respuesta cónsona con dicha información. En consecuencia, la dirección es un
proceso del director que guía el trabajo hacia el logro de la meta, quizás sea el
proceso más importante para la gestión administrativa, pues resulta compleja tomar
la dirección, y esta, continua el autor, “está directamente relacionada con la
disposición de los recursos humanos de la empresa”.
La dirección posee dos significados, por lo menos, el primero se refiere a la amplia
gama de actividades mediante las cuales los directores establecen el carácter y tono
en la institución, el segundo denota el proceso de intercambio en virtud del cual los
directores interactúan con docentes, respecto a la ejecución de planes. Por lo tanto,
Robbins, (2008, p.4), plantea que, “toda organización tiene gente, es tarea de la
administración dirigir y controlar a esa gente, esta es la función del liderazgo, cuando
administradores motivan a sus subordinados, dirigen actividades, seleccionan el canal
de comunicación más eficaz, solucionan conflictos, están desarrollando el liderazgo”.
La dirección así entendida se vincula con las acciones desarrolladas por los
directores para el logro de la planificación, para lo cual se hace necesario un proceso
de comunicación entre directores y docentes. En este marco de ideas, la ejecución es
la conducción, guía o canalización de capacidades hacia el logro de los objetivos.
En este orden de ideas, los diferentes autores, consideran la dirección como una
acción que radica en hacer funcionar el cuerpo social, así como poner en acción y
dinamizar la organización y a los sujetos que en ella laboran, y para la investigadora,
considera que el propósito de la administración es dirigir y controlar a los actores del
proceso. Asimismo asemejan esta función con el liderazgo que posee el, gerente y
hace que todas las partes estén articuladas.

24
 Control

Esta función de control debe ser ejercido en las instituciones educativas, por
personas relacionadas y capacitadas en función de la acción educativa planificadas.
Es necesario determinar que lograr una planeación adecuada y estratégica, debe ser
objeto de un control, cuyo fin es cerciorarse que los hechos vayan de acuerdo con los
objetivos formulados. Según Chiavenato, (2006p. 42), “la finalidad del control es
asegurar que los resultados de aquello que se planeó, se organizó y dirigió, se ajusten
tanto como sea posible a los objetivos previamente establecidos”. El control es una
etapa primordial en la gerencia, aunque una institución cuente con magníficos planes,
una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, se hace necesario el
ser vigilante, que los procedimientos se estén dando de manera secuencia, en el
tiempo determinado.
Según el nuevo manual del director, López, (2009, p.75), la función de “controlar
ajusta la programación anual a la luz de los resultados obtenidos durante la aplicación
del proceso enseñanza – aprendizaje”. El control de las instituciones educativas,
dispone de una serie de mecanismos e instrumentos, entre los cuales se pueden
mencionar los siguientes: planes, datos estadísticos, formato de análisis de situaciones
problemáticas, inventario de recursos materiales, manual de funcionamiento, planilla
de evaluación formativa y proceso de supervisión de los resultados del plan anual.
Con respecto a esta función Hernández y Rodríguez, (2006, p.78), “control es la
comparación de los resultados con lo proyectado a fin de detectar fallas, errores y
desviaciones para evitar su repetición”. El control se realiza tanto en las operaciones
contable-financieras como en el desempeño de las personas y sus actos”,
considerando que la finalidad del control de gestión es asegurar que la organización
permanezca en la senda de la calidad que planeo seguir.
Cabe destacar, que para los autores antes mencionados, el control es una función
administrativa que permite medir y corregir el desempeño para asegurar que los
objetivos organizacionales y planes establecidos para alcanzarlos se realicen”, esta
función se encarga de verificar que exista concordancia entre lo efectuado y lo

25
planificado, su esencia es el ajuste de actividades mediante patrones predeterminados
y su base es la información obtenida en diferentes niveles operacionales.
De igual manera, considera la investigadora, los administradores mantienen y
concentran en sus manos el control sobre las actividades inherentes a la gestión y
solamente autorizan la continuación de las actividades después de verificar que los
diversos patrones se están persiguiendo. Se podría decir entonces que en toda
organización existen cuatro funciones básicas que realizan las personas responsables
de la conducción de algunos cargos gerenciales, encontrando en la planificación la
primera de ellas, cuya finalidad es fijar políticas, objetivos y metas para el logro de la
misión de la organización, en esta investigación se refiere a una institución de
educación básica la cuales deben aplicar la planificación para lograr mayor eficiencia
y eficacia en su gestión, garantizando la calidad de la misma.

Estrategia Organizacional

Toda organización debe generar programas y planes de acción que conlleven al

logro de los objetivos y metas planteadas, Chiavenato (2009, p. 455), considera que
la estrategia es concebida “como un plan, un curso de acción deliberado o un
conjunto de líneas generales para manejar una situación”. Esta definición fue tomada
inicialmente en el ámbito militar, y se refiere al plan de guerra; asimismo, la
estrategia puede ser considerada como el plan específico que se diseña para la tomar
las decisiones que le permitan obtener el máximo provecho posible de cada situación;
en el ámbito organizacional,
Al respecto, Robbins (2008, p.576), considera las sociedades que más evitan la
incertidumbre, los campeones trabajan más en el contexto de reglas y procedimientos
de la organización para echar a andar una innovación. Estos resultados indican que
los administradores eficaces son los que modifican sus estrategias como campeones
para reflejar en la organización los valores de la cultura.

26
 Estos son elementos muy importantes pues al fijar estrategias estas involucran a
los sujetos en ellas. Las estrategias son ideas rectora que sólo se acopla al cambio de
circunstancias y que por lo general no la cambian. En atención a su labor como
director reflexiona que su rol como directivo debe ser desempeñado eficientemente,
realizando el diagnostico de actividades, elaborando los planes de clase, manejando
las estrategias presupuestarias y realizando una buena comunicación interna. En este
sentido, Hernández y Rodríguez (2006, p, 297), establece.
“Una vez que el responsable, de una empresa, reconoce la necesidad
de cambiar el comportamiento humano, mejorar los sistemas de
comunicación de autoridad y liderazgo, etc., el consultor le comunica
que se requiere una estrategia de intervención para llevar a la empresa
de un nivel a otro”.

Aunque las estrategias triunfantes no son fáciles de poner en práctica, en

diferentes organizaciones se han desarrollado con éxito y estas ejecutan una
influencia profunda sobre las operaciones organizacionales, las relaciones
interpersonales, las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la puesta en
práctica de estrategias.
Según los autores consultados, estas acciones deben estar guiadas por mecanismos
que establezcan pautas las cuales se denominan estrategias, por ello, la gestión
escolar está vinculada a los espacios institucionales de las escuelas, y que es a partir
de estos contextos como se desarrollan prioridades y demandas que vinculan saberes
específicos de los actores escolares. Continúa la investigadora las estrategias
organizacionales se refieren a un plan unificado e integral para alcanzar los objetivos
básicos de la organización. En este sentido, los planes estratégicos se relacionan con
los objetivos, destinados a enfrentar a determinados competidores en el mercado.

Comunicación

La comunicación como un proceso ha sido estudiada por muchos investigadores

quienes han determinado que el origen de la misma es latino, deriva del adjetivo

27
communin, que significa algo que es poseído solidariamente por varias personas. La
comunicación es el gran lubricante de la organización, imprescindible para la gestión
de la misma. Al respecto Chiavenato (2009, p.306), menciona que: “cuando uno
estudia la interacción humana y los métodos para cambiar o influir en el
comportamiento dentro de las organizaciones, la comunicación es el primer objeto de
análisis”, la comunicación en las organizaciones debe estar enmarcada sobre todo en
el respeto, de los individuos y el colectivo.
En este proceso se realizan todas las funciones del -hombre, una buena
comunicación permite, fomentar las relaciones interpersonales, canalizar los
problemas, posibles conflictos, aplicar estrategias y correctivos efectivos para evitar
malos entendidos. De igual modo, Munch (2010, p.109), opina que “La
comunicación en una organización comprende múltiples interacciones que abarcan
desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información
más complicados”, es el medio de participación conjunta de dos o más hombres en
contenidos desarrolladores de personalidad de cada intervinientes en la acción común.
De la misma forma, Robbins (2008, p.283), afirma que “sólo a través de la
transmisión de significados de una persona a otra se pueden comunicar información e
ideas, pero la comunicación es más que impartición de significados”. De allí, que la
comunicación une a personas para compartir sentimientos y conocimientos, asociados
al comportamiento y las relaciones entre los individuos. Esta manera de relacionarse
con otras personas, se hace a través de datos, ideas, pensamientos y valores.
Para los diferentes autores consultados, la comunicación es un proceso de
transmisión de significados, sistemas de información complicados que provee de
acciones para que se dé la interacción entre los sujetos, así como los métodos para
cambiar o influir en el comportamiento dentro de las organizaciones, conformado un
escenario para la integración de las organizaciones educativas. Para la investigadora,
los procesos comunicacionales son un poderoso actor en los espacios
organizacionales, establece códigos propios que conforma junto a las otras
estrategias, pilares donde se apoyan las políticas educativas del estado.

28
 Motivación

La motivación es todo aquello que mueve a la persona a actuar de una manera

determinada. Se trata de un factor condicionante de la conducta de las personas ya
que sin estimulación, sin motivo no hay una conducta deseada. De manera que, las
personas se motivan por lograr sus objetivos cuando hay aspectos que le son
favorables. De acuerdo con los planteamientos de, Chiavenato (2009, p. 237), la
motivación es " La motivaciones un proceso que comienza con una deficiencia
fisiológica o psicológica, o con una necesidad que activa un comportamiento o un
impulso orientado hacia un objetivo o incentivo”. Por lo tanto, la motivación que el
gerente educativo posea para efectuar las tareas correspondientes a su cargo incidirá
en sí mismo. Se trata de un impulso que lleva al supervisor a realizar sus labores
administrativas o académicas.
De acuerdo a, Amorós, (2007, p.81), la motivación al logro “debido a que los
motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados influyen en la
productividad, se constituye en una de las tareas de los gerentes encaminar
efectivamente la motivación del empleado, hacia el logro de las metas”. Todo esto, es
un indicativo de querer hacer o no las actividades propias del cargo que se posee en la
institución a la cual sirve. Este factor está condicionado por muchos otros agentes,
tales como la satisfacción personal, el deseo por destacarse en el trabajo, intentar
realizar las tareas lo mejor que se pueda, la pasión manifiesta en el trabajo.
De tal forma que, Mosley, Meggison y Pietri (2005 p. 191), la definen como la
“disposición para trabajar en la consecución de los objetivos de la organización”.
Desde este punto de vista, la motivación es un factor interno del gerente, que le
facilita hacer su trabajo, ya que desea que las actividades se desarrollen, por lo que
trabaja con ahínco para lograr sus objetivos.
Por eso, para los autores consultados, cuando se trabaja motivado, la persona
ahorra tiempo en la ejecución de las tareas, se logran los objetivos con mayor
facilidad, el trabajo se realiza en un ambiente agradable. Si el director se mantiene
motivado, es posible que realice sus labores en el menor tiempo posible. Asimismo,

29
la investigadora probablemente mantenga su disposición para el alcance de las metas
previstas y haga su mayor a fin de solucionar todos los asuntos que le conciernen
según su investidura, al mismo tiempo, que puede ayudar a los docentes a que
cumplan con sus funciones, ya que la motivación también puede ser impulsada desde
la dirección del plantel.

Trabajo en Equipo

En una organización, la persona no trabaja por si solo o aislado, pues, no existe

una actividad humana donde no pueda ser considerada como el acuerdo de un
conjunto de procesos. Por ello, las empresas tienden a organizarse por la interacción
de los individuos, mediante la conformación de trabajos en equipo responsables de
planear, ejecutar, controlar y mejorar las actividades necesarias para crear o
transformar productos y/o servicios con la calidad requerida por la comunidad.
En el mismo orden de ideas, Robbins (2008, p.272), “la razón más poderosa de la
necesidad de diversidad en los trabajo de equipos es cuando éstos se involucran en
tareas de solución de problemas y toma de decisiones”, por ello, donde el grupo tiene
autoridad para tomar decisiones sobre algún proceso en particular; y de esta, forma
los gerentes pueden concentrar sus esfuerzos en los mejores y así proporcionar más
valor como compañía a los grupos de interés y los equipos auto dirigidos tienen poder
para tomar decisiones operativas en los procedimientos diseñados por los gestores.
Estos equipos planean, fijan prioridades, organizan, coordinan con otros, realizan
acciones correctivas, resuelven problemas de su propia actuación.
En referencia, a los diferentes enfoques expuestos sobre el trabajo en equipo, se
puede inferir, que todas las exploraciones realizadas por los diversos autores tienen
una idea en común, unificar los esfuerzos individuales para identificar oportunidades
de mejoramiento, donde se presentan problemas a cuya solución se avocan. Para
lograr lo anterior, se requiere de una actitud de participación, involucramiento y
colaboración por parte de todos los integrantes de la organización con el fin de

30
mejorar la calidad, la productividad, el servicio y las condiciones humanas de trabajo
en la misma.
Según Chiavenato (2009, p.281), el trabajo en equipo, “desde el punto de vista de
la eficacia, las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud. Las investigaciones
revelan que, en general, los grupos toman decisiones de mejor calidad que los
individuos”, dentro de esta perspectiva, es un conjunto de personas que cooperan para
alcanzar un sólo resultado en general, y todo el personal requieren de la información,
integración, cooperación, confianza mutua y motivación con otros para poder trabajar
en conjunto y solucionar conflictos interesantes y valiosos, donde los integrantes se
sientan comprometidos con el grupo y con sus labores cotidianas.
Cabe señalar, según explican los autores antes mencionados, en las instituciones
educativas para la buena marcha de la misma, es necesario que todo el personal tenga
un objetivo común, conozcan sus competencias, habilidades pero sobre todo,
reconozcan la importancia de ellas, es aquí donde entra en juego el trabajo en equipo,
pues a través de él, se aunarán los esfuerzos en función del logro de metas
específicas, por lo tanto, se solicita la participación de cada uno de sus miembros, no
es responsabilidad única del gerente, por consiguiente, es necesario que este fomente
el trabajo en equipo dentro de la entidad educativa.
De allí que, según la perspectiva de la investigadora, los gerentes de cualquier
institución tienen buenas razones en crear trabajo en equipo, los cuales pueden ser
diferentes, e incluso, el enfoque, pero todos ellos tienen en común las características
de utilizar el concepto del mismo, para ayudar al organismo a cumplir con su meta,
así como a establecer la capacidad sentir que se ha alcanzado el nivel máximo de
satisfacción en los aspectos que se han trazado en la organización educativa.

Difusión Cultural

La cultura y la educación sectores del hacer diario de las comunidades son

inseparables. Educar significa preparar a los sujetos para ejecutar determinada
función o para vivir en cierto contexto o de cierta forma. Hoy se planea en términos

31
de poner las circunstancias para aprender a ser, aprender a hacer y aprender a convivir
en una cultura determinada, aprender a vivir en la cultura del tiempo presente.
En tal sentido, la cultura es un término que, en singular, sólo tiene sentido en
términos abstractos, tales como lo define Hernández (2012, p.263), “la cultura es la
producción colectiva de significados en constante modificación”, esta producción de
de significados son los elementos que exponen el componente cultural, a través de
los elementos que como la belleza, ha sido el impulsos vital de los grupos y de los
individuos, razón por la cual, continua el autor, “la relación entre la cultura y la
educación se sustenta en la posibilidad de generar los climas y los elementos
impulsores de la cohesión social y el desarrollo evolutivo”, por ello, la capacidad
invectiva en la conciencia de las personas es uno de estos elementos impulsores.
Cabe destacar que para Ander Egg (2005, p.12) “es un proceso que consiste en
recoger y sistematizar los datos e información pertinente, con el propósito de preparar
un conjunto de decisiones dirigidas al logro de ciertos objetivos por medios
preferibles”. Esta es entendida como el proceso en el que una organización se
convierte en protagonista de su propio desarrollo cultural y social, la cual es
utilizada como instrumento de trabajo para su desarrollo.
Asimismo, consideran los autores antes mencionado, en los programas de difusión
cultural, se tiene que tomar en cuenta y estudiar la situación de la realidad sobre la
que se va a actuar, con el fin de diagnosticar necesidades y problemas (especialmente
aquellos que están relacionados de manera más directa con actividades propias de la
animación)”, esto con la finalidad de aplicar esos conocimientos en la programación y
realización de las mismas y es vista como un instrumento para el desarrollo social.
Para la realización de programas de difusión cultural en las organizaciones
educativas, según el punto de vista de la investigadora, hay que estudiarlas con todos
los vínculos, relaciones y mediaciones que tiene con la totalidad social de la que
forma parte. Para una acción cultural eficaz, es imprescindible disponer de una
información lo más completa posible de la situación que registra la comunidad en la
que se va a realizar esa acción.

32
 Integración de los Recursos

Es un proceso en el cual se adquieren todos los elementos para llevar a cabo lo

establecido durante la programación de actividades de difusión cultural esta se
realiza, tal cual lo indica Münch (2010, p. 85) “mediante la integración de recursos, la
organización obtiene los recursos idóneos para el mejor desempeño de las actividades
de la misma”, que le permitan su funcionamiento normal y honrar compromisos con
sus proveedores y asesores de mercadeo, recursos necesarios para la inversión y el
desarrollo no solo de los capitales sino también en la capacitación y reentrenamiento
del personal que labora en ella.
La integración comprende, continua la autora, “recursos materiales, tecnológicos,
financieros y humanos; estos últimos son los más importantes debido a que del
talento humano depende el manejo y gestión de los otros recursos que conforman la
organización”. Por ello, la integración de recursos humanos, trae a esta actividad toda
la experiencia de los sujetos que han demostrado que este recurso es esencial para
cualquier organización, especialmente la educativa, ya que de su desempeño
dependerá el correcto aprovechamiento de los demás.

Humanos

Es uno de los factores clave para lograr el éxito de cualquier organización. La

integración de talento humanos, lo comenta Münch (2010, p.86) incluye “la selección
de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una
evaluación de las características y aptitudes de los candidatos, y se elige al idóneo”.
Por ello, para llevar a cabo cualquier acción en materia de programación cultural,
es imprescindible contar con la implicación de todos los miembros del aula y de la
escuela misma. Por esa razón, resulta fundamental potenciar la educación, la
información y la participación como instrumentos básicos para lograr los principios
propuestos en la enseñanza. Según Robbins (2008, p.194), ha sido definida como “un
proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está

33
destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización”. De forma más
genérica, la participación es el proceso mediante el cual los individuos toman
decisiones sobre las instituciones, programas que les afectan.
En tal sentido, Chiavenato (2009, p.24), establece que “los talentos humanos de las
organizaciones están constituidos por individuos y grupos, es decir, por la gente que
desempeña actividades y hace aportaciones que permiten a la organización servir para
un propósito particular”. Cabe destacar, que la integración de estos recursos dentro
proceso educativo, existe a partir de una aceptación general acerca de la validez y
eficacia de dicho enfoque para el logro de objetivos, alcanzar impactos permanentes y
fundamentar la sostenibilidad de los cambios, por lo cual se han comenzado a
desarrollar metodologías y recursos educativos en esta área.
Cabe destacar, según los autores mencionados, cuando se habla de integración
como principio del proceso educativo, no sólo se hace referencia a los educandos,
sino también a la participación comunitaria. La selección de personal debe sustentarse
en el análisis del puesto que sirve como guía de todo el proceso de selección. Según
el punto de vista de la autora, si se realiza de manera empírica, con base en
corazonadas o recomendaciones, puede elegirse a personal ineficiente o que no reúna
el perfil requerido, lo cual origina consecuencias que van desde la baja productividad,
y altos costos, hasta otras más graves e irreversibles.

Materiales

La calidad el producto o servicio depende en gran parte de la calidad de los

insumos materiales que se empleen en función del logro de la actividad planificada,
para Münch (2010, p.87), la integración de recursos materiales tiene como finalidad.
“seleccionar a los proveedores que garanticen el suministro de materiales de calidad y
en el tiempo requerido, así como efectuar el proceso de las adquisiciones y registro,
darle seguimiento puntual, y asegurar la recepción en cantidades, calidades y tiempos
óptimos”. En este sentido, los materiales se organizan según su uso, estos pueden ser

34
según lo afirma en materia prima, de productos en proceso y de productos
terminados.
Para cualquier tipo de acción socio-cultural, la infraestructura y los equipamientos
son un medio, pero la carencia o déficit de los mismos, son una limitación u obstáculo
para su realización. Para Ander Egg (2005, p.33), "Aunque en el orden de las ideas -
nos dice Adolfo Maillo- lo fundamental sean las concepciones a las que ha de
obedecer la animación socio-cultural, en el campo de las exigencias reales parece
preferible que nos ocupemos de los recursos materiales, sin los cuales toda
elucubración acerca de los objetivos y los fines queda reducida a poco más que bellos
sueños.
Por ello, ninguna situación socio-cultural se da en el vacío; para comprenderla hay
que estudiarla con todos los vínculos, relaciones y mediaciones que tiene con la
totalidad social de la que forma parte”. Razón por la cual, para una acción socio-
cultural eficaz, es necesario tener de una información lo más completa posible de la
situación que registra la sociedad en la que se va a realizar esa acción, con especial
referencia a los aspectos materiales que condicionan la realización de los programas
culturales que se tiene el propósito de llevar a cabo.
Asimismo, comenta Münch (2010, p.87), el razonamiento más elemental debe ser
“la calidad de los insumos, la puntualidad y su confiabilidad. La finalidad de la
integración de materiales es lograr que la empresa tenga los materiales correctos que
reúnan las características y especificaciones de calidad de manera oportuna”. Así para
seleccionar este aspecto se deben tener en cuenta los requisitos de calidad de los
insumos o productos, por tanto, es importante escoger cabalmente los recursos, así
como certificar que éstos reúnan las exigencias de calidad y durabilidad precisas para
garantizar la calidad del servicio ofrecido.
Para los autores consultados, la integración de recursos materiales tiene como
finalidad escoger a los distribuidores que respondan con el suministro de insumos
materiales de calidad, y lo fundamental serán las concepciones a las que ha de
obedecer la animación cultural, así como la calidad, la puntualidad y su confiabilidad
de los insumos, asimismo, la finalidad de la integración de materiales es lograr que la

35
empresa tenga los materiales correctos que reúnan las características y
especificaciones de calidad de manera oportuna. Por ello, para la investigadora, la
adecuada integración de materiales debe establecerse en una selección ajustada, con
políticas específicas y definición clara de los requerimientos y calidad de los
materiales.

Financieros

La integración de recursos financieros consiste básicamente, según lo expresa

Münch (2010, p.87), en “conseguir fuentes de financiamiento internas o externas así
como invertir los excedentes de dinero con el máximo rendimiento. Una de las
actividades más importantes del área de finanzas es el manejo de las inversiones”. Al
respecto, cuando se toman las decisiones de inversión se debe pensar en relación del
compromiso y la inseguridad que implica la inversión con relación al rendimiento
esperado del servicio ofrecido, todo ello debe determinar si realmente conviene la
inversión en equipo, nuevos productos, expansiones, entre otras.
Para Ander Egg (2005, p.18), hay factores económicos que deben ser tomados en
cuenta, ellos son: “ actividad económica fundamental, nivel de vida media, nivel de
ingresos, tendencias generales de la situación económica (crecimiento, estancamiento
o deterioro de la situación), y magnitud y estructura de la fuerza laboral”, en este
sentido, lo importante es reducir al mínimo el riesgo y garantizar los beneficios, en
función de optimizar los recursos monetarios y asignarlos de la mejor manera,
formulando estrategias confiables.
Continúa el autor antes mencionado “no se trata de realizar un estudio muy
profundo que conlleve a reflexiones generales de la totalidad y que, a la hora de
actuar, agregue muy poco a la comprensión de las particularidades”. Por ello, no hay
que caer en el error de hacer una presentación insuficiente o inadecuada de la
situación y de los diferentes aspectos que se estudian de una realidad específica del
servicio que se ofrece.

36
 Según el punto de vista de los autores antes mencionados, hay factores económicos
que deben ser tomados en cuenta, como lo son el conseguir fuentes de financiamiento
internas o externas así como invertir los excedentes de dinero con el máximo
rendimiento a través de una actividad económica fundamental, en tal sentido,
considera la autora, se debe concebir en términos de ubicar los acontecimientos para
aprender a convivir en una cultura determinada, aprender a vivir en la cultura del
tiempo presente

Valores personales que guían la difusión cultural

La Animación Sociocultural, entendida, según lo expresa el Colectivo por una

Educación Intercultural (2010, p. 4), “como el proceso en el que una comunidad se
convierte en protagonista de su propio desarrollo cultural y social, es actualmente una
realidad pujante”. Así lo demuestran la necesidad que expresan las asociaciones,
organizaciones educativas y personas que la utilizan como instrumento o trabajan
para su desarrollo en el campo de la educación”
Al respecto, los valores son las normas de conducta y actitudes según las cuales se
guía el comportamiento de las personas, y que están de acuerdo con aquello que se
considera correcto. El encargado de la difusión cultural, debe manejar algunos
valores fundamentales para poder convivir unos con otros y que son importantes tener
siempre presentes y cumplir sin perjudicar a nadie.
Cabe destacar que los valores socioculturales, según lo especifica Franco (2008,
p.3) “son los valores que imperan en la sociedad en el momento en que vivimos.
Estos valores han ido cambiando a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con
los valores familiares”. Por ello, puede ser que la familia comparta los valores que se
consideran correctos a nivel social o que, al contrario, no los comparta y eduque a sus
hijos según otros valores.
En este sentido, enfatizan los autores, estos son algunos de los valores ético-
sociales que consideramos deberían guiar el trabajo del animador sociocultural, cada
uno y una de nosotros tiene un camino que recorrer para fortalecer y poner en práctica

37
estos valores. Cada aspecto ha de ser sentido y recreado por cada animador. En
consecuencia, considera la investigadora, se percibe entonces, no sólo la necesidad de
incorporar el factor de valores en la formación del profesorado sino también fomentar
la incorporación de los mismos orientados al logro de resultados institucionales.

Solidaridad

En lo que respecta al valor solidaridad, se puede decir que es uno de los más
importantes para medir al personal docente, esta se entiende como la manifestación
de comprender a los demás ofreciéndole apoyo a quienes lo necesitan. Según Garza
(2004, p.85) “la solidaridad manifiesta preocupación hacia las necesidades de las
demás personas, ofreciendo nuestro apoyo solicito y desinteresado a quienes así lo
requieran”. Es mostrar interés por los proyectos de os demás y colaborar con ellos en
la medida de lo posible, originar acciones que satisfagan las necesidades de los menos
favorecidos.
Para el Colectivo por una Educación Intercultural (2010, p. 26), Ayudar a alguien
sin esperar recibir nada a cambio y sin que nadie se entere, ser solidario es ayudar
desinteresadamente. La solidaridad se mueve solo por la búsqueda de la justicia y la
equidad. El énfasis actual entre las relaciones centro educativo-comunidades es
significativo, por tanto, las instituciones escolares deben desarrollar actividades
vinculadas con acciones solidarias con el entorno local.
Para los autores, evidencian la necesidad de contar con un recurso humano con
valores éticos, que se hagan tangibles en su actuación, lo cual, requiere de
organizaciones, con supervisores capacitados que posean valores éticos que los
ayuden a desarrollar habilidades para monitorear programas, planes y proyectos a
través de acciones que se traduzcan en la construcción de organizaciones educativas
proactivas sustentadas en un sistema de valores. Para la investigadora, la solidaridad
como valor, se muestra atenuada para el desempeño laboral del docente aun cuando
existen instrumentos legales que exhortan a este profesional a mantener una conducta

38
irreprochable y cumplir con normas y reglas como parte de competencias
profesionales.

Respeto

Evidentemente, este valor es esencial para mantener muchos otros por cuanto su
ausencia conduce a la pérdida de la dignidad, al deterioro de la convivencia, a la
carencia de la espiritualidad y por consiguiente el respeto a las normas. Según el
Colectivo por una Educación Intercultural (2010, p. 26), “es un valor que permite que
las personas, podamos mirar a otros y otras personas reconociendo, aceptando,
apreciando, y valorando sus características propias. El respeto es el reconocimiento
del valor propio y de los derechos de todos y todas”.
Por otra parte, Hernández citado por Gotera (2007, p. 7) expresa “hablar de
respeto es hablar de los demás. Es establecer hasta donde llegan las posibilidades de
hacer o no hacer, y donde comienzan las posibilidades de los demás. El respeto es la
base de la convivencia en sociedad”. Por lo tanto, al discernir sobre la propuesta de
este autor se comprende que el directivo debe estimular en el docente el respeto hacia
el desarrollo del proceso de enseñanza aprendizaje, a los estudiantes, a sus
compañeros, normas y valores de la institución.
Por cuanto, opinan los autores consultados, la educación es una actividad que
tiene como fin esencial prestar un servicio de calidad, por consiguiente el educador
debe respetar el derecho que tiene el educando de recibir una educación condiciones
de cumplir las características cualitativas. Para la investigadora, el respeto es un valor
trascendental para salvaguardar los otros valores, asimismo, su abandono puede ser
causa del menoscabo deterioro y la carencia del respeto a las normas de
convivencia necesarias para convivir en sociedad e interrelacionarse los unos con los
otros dentro de las normas que establece la sociedad.

39
 Compromiso

A través del compromiso el empleado consolida los valores con la organización y

al mismo tiempo crea una interacción entre ésta y él para asumir los retos de la
empresa y lograr la excelencia de su labor. Davis y Newstron (2007p.21), definen el
compromiso organizacional como “el grado de Identificación que posee un empleado
con su organización, así como el deseo de seguir participando activamente en ella, e
incluso lo cataloga como lealtad del empleado”.
Por ello, para que exista un compromiso es necesario que haya conocimiento. Es
decir, no se puede estar comprometido a hacer algo si se desconoce los aspectos de
ese compromiso, es decir las obligaciones que supone. De todas formas se considera
que una persona está realmente comprometida con un proyecto cuando actúa en pos
de alcanzar objetivos por encima de lo que se espera.
Por su parte, Henríquez (2008p.16), lo define como “una actitud laboral,
caracterizada por la identificación que el empleado establece con las metas, objetivos,
misión y visión de la empresa, teniendo como resultado el deseo del empleado por
seguir participando en ella”. De esta forma, el empelado toma la organización como
de él, siente que el triunfo de ésta es el suyo y asume las responsabilidades desde una
perspectiva más amplia buscando bienestar de la organización y todos los integrantes.
En otro orden de ideas, Robbins S. (2008 p. 21), lo conceptualiza como “un
proceso psicológico donde un empleado se identifica con una organización y sus
metas y quiere seguir formando parte de ella”, hasta sentirla como propia,
involucrándose activamente con ella y dirigiendo esfuerzos en beneficio de la
organización; teniendo claro el coste que implicaría dejar la organización,
estimulando así el deseo de permanencia dentro de la misma. De igual modo, Arias
(2009), define el compromiso hacia las organizaciones como la fuerza relativa de
identificación y de involucramiento de un individuo con una organización
determinada.
De la misma manera, Bayona y otros (2008 p. 32), señalan que “el Compromiso
Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos

40
Humanos para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su
Organización”. Existe entre los miembros de una organización, cuando las personas
se identifican con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los objetivos
individuales están muy integrados, son totalmente congruentes.
Por su parte, para los autores antes mencionados, se puede tratar de conseguir que
los individuos se deban a la organización en base a sus propios intereses (compromiso
de continuidad); pese a ello si los costes de abandonar la organización fueran muy
elevados debido a políticas salariales, incentivos, relaciones, prestigio, u otras
políticas de gestión de Recursos Humanos, los individuos tenderán a permanecer en
ella manteniéndose de nuevo las capacidades colectivas como sustento de las ventajas
sostenibles y duraderas que la organización hubiera sido capaz de conseguir.
A juicio de la investigadora, el compromiso organizacional es el nexo o alianza
que existe entre el empleado y la organización, haciendo que éste se sienta parte de
ella y se involucre con los objetivos, valores y metas de la misma hasta sentirlos parte
de su vida, viendo a la organización como un todo y de esa forma, contribuir con el
alto rendimiento de la misma.

Fundamentación Legal

En primera instancia, en el marco legal que referencia el presente estudio,

conviene citar el Artículo 99 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela en el 2009, a través del cual se consagra lo siguiente:

Los valores de la cultura constituyen un bien irrenunciable del pueblo

venezolano y un derecho fundamental que el Estado fomentará y
garantizará, procurando las condiciones, instrumentos legales, medios y
presupuestos necesarios. (…). El Estado garantizará la protección y
preservación, enriquecimiento, conservación y restauración del
patrimonio cultural, tangible e intangible, y la memoria histórica de la
Nación. (…).

Los aspectos señalados en el Artículo antes citado, fundamentan la importancia y

el interés nacional representado en el acervo cultural de la Nación. Pero además, deja

41
constancia de las responsabilidades del Estado venezolano en garantizar los derechos
de todos los ciudadanos a su disfrute, sin más limitaciones que los que se establezcan
en la ley. Asimismo, las responsabilidades del Estado contemplan asegurar las
condiciones para democratizar el acceso de todos a los bienes culturales del País. En
el orden educativo, la propia Carta Magna, señala por medio de su Artículo102, lo
siguiente:

La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, (…). El

Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos
sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico,
humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un
servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del
pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser
humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática
basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación social
consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión
latinoamericana y universal. (…).

El artículo anterior consagra a la educación como un derecho humano y social

fundamental, que asume el Estado como un servicio público de alcance para todos, en
donde se consideran los valores de identidad nacional como parte de sus normas
condicionantes. En otro instrumento legal, la Ley Orgánica de Educación (2009), por
medio de lo plasmado en el Artículo 4, se establecen las orientaciones que ha de tener
la Educación en Venezuela y sus relaciones con la actividad cultural:

La educación como derecho humano y deber social fundamental

orientada al desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en
condiciones históricamente determinadas, constituye el eje central en la
creación, transmisión y reproducción de las diversas manifestaciones y
valores culturales, invenciones, expresiones, representaciones y
características propias para apreciar, asumir y transformar la realidad. El
Estado asume la educación como proceso esencial para promover,
fortalecer y difundir los valores culturales de la venezolanidad.

Los aspectos señalados en el Artículo presentado, destacan la significatividad de la

Educación como derecho humano y deber social, así como las responsabilidades
implícitas por parte del Estado en velar por las condiciones de acceso a este bien. Por

42
otra parte, se hace mención a las manifestaciones culturales y los valores en ellas
representadas, como patrimonio de todos los venezolanos y como componente
fundamental de una educación integral. En la propia Ley Orgánica de Educación (ob.
cit), en el Artículo 27, se destaca lo siguiente:

La educación intercultural transversaliza al Sistema Educativo y crea

condiciones para su libre acceso a través de programas basados en los
principios y fundamentos de las culturas originarias de los pueblos y de
comunidades indígenas y afrodescendientes, valorando su idioma,
cosmovisión, valores, saberes, conocimientos y mitologías entre otros, así
como también su organización social, económica, política y jurídica, todo
lo cual constituye patrimonio de la Nación. El acervo autóctono es
complementado sistemáticamente con los aportes culturales, científicos,
tecnológicos y humanísticos de la Nación venezolana y el patrimonio
cultural de la humanidad.

De ese modo, quedan respaldadas las ideas que sustentan la importancia de todas
las manifestaciones culturales, tanto las autóctonas, como aquellas del acervo
universal, como una forma de complementarse entre sí, por un lado, asumiendo las
propias como parte del valioso patrimonio socio-histórico y cultural venezolano, y
por el otro, destacando los valores implícitos en las expresiones culturales y artísticas
internacionales. Todo ello, orientado en la visión de interculturalidad que distingue a
la sociedad venezolana.

Sistema de Variable

A continuación se presenta el sistema de variables de la investigación.

Definición Nominal de la Variable 1

Variable: Gestión gerencial
Definición Conceptual: De acuerdo con Torrealba, (2002, p. 124), la gestión del
gerente se define como “un conjunto de actividades conducentes al mejoramiento de
la educación, relacionados con la moral del profesor, con las relaciones humanas y
del perfeccionamiento del docente”.

43
 Definición Operacional: la variable Gestión gerencialoperacionalmente será
medida a través de un instrumento elaborado por Jaimes (2017), tomando en cuentas
dimensiones e indicadores (Ver cuadro 1).
Definición Nominal de la Variable: 2
Difusión cultural
Definición Conceptual: De acuerdo con el criterio de Ander Egg (2005, p.12) la
difusión cultural “es un proceso que consiste en recoger y sistematizar los datos e
información pertinente, con el propósito de preparar un conjunto de decisiones
dirigidas al logro de ciertos objetivos por medios preferibles”.
Definición Operacional:
En ese sentido, la variable Difusión cultural que operacionalmente será medida a
través de un instrumento elaborado por Jaimes (2017), tomando en cuentas
dimensiones e indicadores (Ver cuadro 1).

44
Cuadro 1

Operacionalización de las Variables

Objetivo General
Determinar de relación de la gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.
Objetivos específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítem
Diagnosticar el proceso Planificación, 1,2,3
administrativo del gerente y Proceso Organización, 4,5,6
difusión cultural en administrativo Dirección 7,8,9
Educación Básica del Control 10,11,12
Circuito Escolar Nº 7
Municipio Maracaibo.
Gestión
gerencial
Identificar estrategias Comunicación 13,14,15
organizacionales de gestión Estrategia Motivación 16,17,18
gerencial y difusión organizacional Trabajo en 19,20,21
cultural en Educación equipo
Básica del Circuito Escolar
Nº 7 Municipio Maracaibo.

Describir la integración de Humanos 22,23,24

los recursos para la difusión Integración de Materiales 25,26,27
cultural en Educación los recursos Financieros 28,29,30
Básica Circuito Escolar
Nº7 Municipio Maracaibo Difusión
cultural
Caracterizar los valores Valores Solidaridad 31,32,33
personales que guían la personales que Respeto 34,35,36
difusión cultural en la guían la Compromiso 37,38,39
Educación Básica del difusión
Circuito Escolar Nº 7 cultural
Municipio Maracaibo.
Establecer la relación de la
gestión gerencial y difusión
cultural en Educación Objetivo a lograr a través de la aplicación del Rho Spearman
Básica del Circuito Escolar
Nº 7 Municipio Maracaibo.

Fuente: Jaimes (2017).

45
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico, se contempla la descripción de los procedimientos y

técnicas que se adoptaron para llevar a cabo el estudio, con base en lo cual, se definen
los métodos, los medios y las competencias requeridas a tal fin. En atención a ello,
seguidamente se exponen las pautas metodológicas por medio de las cuales se
desarrolló la presente investigación. Para efecto de esta investigación se analizó el
tipo y diseño de investigación, la población, validación y confiabilidad del mismo.

Enfoque Epistemológico

El enfoque epistemológico, según Piñero y Rivera (2013, p. 25), es un esquema

conceptual, un sistema de ideas a la luz de los cuales el investigador se separa del
objeto de estudio, para no interferir ni modificar la realidad, dejando por fuera sus
propios valores, donde el conocimiento es visto como algo objetivo y externo al
sujeto investigador. La realidad es aprehensible a través de experiencias empíricas de
observación medible y sometida a reglas de la materialización.
De allí, que en el presente estudio se encuentra enmarcado este enfoque dentro del
paradigma positivista, que según Guanipa (2010, P. 116), “permite la observación de
los hechos con visión objetiva de la labor científica, determinada por una metodología
basada en números, lo cual se deriva de la recolección de datos de manera
sistemática, mediante la aplicación de cuestionarios caracterizados por la validez y
confiabilidad”.

Tipo de Investigación

Se ubica dentro de los estudios descriptivo, de acuerdo con el criterio de Tamayo y

46
Tamayo (2012), los estudios descriptivos comprenden “la descripción, registro,
análisis e interpretación de la naturaleza, actúa los procesos de los fenómenos”,
basándose en conclusiones sobre el comportamiento las personas involucradas con el
estudio, cuyo propósito es determinar el fenómeno, tal como sucede en el escenario,
analizando estructura, describiendo lo que mide, sin realizar inferencias ni verificar
hipótesis.
Al respecto, la investigación fue descriptiva, por cuanto, tal como afirma
Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.60), “mide o evalúa diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno a investigar, además de especificar sus
propiedades más importantes”. Asimismo, se fundamentaron las características más
importantes de las variables sometidas a medición y se especificaron sus propiedades
importantes devenidas de la opinión de directivos, docentes

Diseño de la Investigación

Este aspecto implica seleccionar o desarrollar un diseño y aplicarlo al contexto

particular del estudio, para Hernández y otros (2010, p.120), el diseño “es plan o
estrategia que se desarrolla para obtener la información que se requiere en una
investigación”. De hecho, el diseño señala al investigador lo que debe hacer para
alcanzar sus objetivos de estudio, contestar y analizar interrogantes que se plantean.
Al respecto, Palella y Martins (2012, p. 86), consideran que “es la estrategia
adoptada por el investigador para responder al problema, dificultad o inconveniente
planteado en el estudio abordado y obtener la información requerida” porque la
medición de las variables se realiza determinando sólo sus características, sin
manipulación intencional ni asignación al azar, efectuándose una sola vez su
medición, los hechos se observan tal como se presentan en su contexto real, en un
tiempo determinado para luego analizarlos.
Bajo esa premisa, la presente investigación se plantea como no experimental, que
según Palella y Martins (2012, P. 87) “es el que se realiza sin manipular en forma
deliberadas ninguna variable”, lo que significa que el investigador no modifica

47
intencionalmente la variable, solo observa los fenómenos tal y como se dan en su
ambiente natural sin manipulación alguna.
También, se considera transeccional porque la información es recolectada en un
solo momento, en un tiempo único mediante la aplicación de un instrumento de
recolección de datos, coincidiendo con lo planteado por Hernández Fernández y
Baptista (2010, P. 298), quienes refieren que los diseños de investigación
transeccionales “recolectan datos en un tiempo único y no se construye ninguna
situación, sino que se observan las ya existentes”, no provocadas intencionalmente
por el investigador.
Según Chávez (2009, p.28),”las investigaciones de campo, consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna”. Por sobre todo, son
útiles para desarrollar actitudes propias al trabajo investigador. Suele ser
planteamientos descriptivos que incorporan fuentes de información diferentes a las
bibliografías, se valen de técnicas convenientes para investigaciones “insitu”, tales
como la observación directa e indirecta.
Asimismo el estudio se considera correlacional puesto que mide la relación entre
la variable gestión gerencial y difusión cultural, que según Hernández y otros (2010),
estos estudios se fundamentan en medir las variables para luego integrar los
resultados para determinar cómo se manifiestan la relación. A razón de ello, la
investigación se determina como no experimental, transeccional, correlacional, de
campo, por cuanto se recogió la información directamente en el lugar de los
acontecimientos, en un solo momento, tiempo y directamente instituciones de
Educación Básica del Circuito Escolar Nº7 Municipio Maracaibo.

Población

En general, se entiende por población al conjunto total finito o infinito de

elementos o unidades de observación que se consideran en un estudio, o sea que es el
universo de la investigación, sobre la cual se pretende generalizar los estudios a que

48
hubiere lugar. Para definir los elementos que determinan los sujetos de la población a
investigar, se consultó a Chávez (2009, p.162), quien señala que la población es “el
universo de la investigación, sobre la cual se pretende generalizar los resultados. Está
constituida por características o estratos que le permiten distinguir los sujetos unos
de otros”.
Asimismo, para Hernández y otros (2010 p.172), “la población es la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde la unidades de población poseen una característica
común, lo cual se estudia y da origen a la investigación“. Bajo este enfoque, se
procedió a determinar la población a considerar, con características comunes;
tomando en cuenta el tamaño y el grado de accesibilidad pertinente. Al respecto,
Ortiz y García (2010, p.169), refiere “los sujetos son las personas involucradas en la
realidad, la teoría del conocimiento (epistemología), los determina en relación con el
objeto como que puede dar razón del objeto”. Bajo esta premisa, se procedió a
determinar la población a considerar, con características comunes.
En ese sentido, la población en la investigación la conforman cuarenta y ocho (48)
sujetos perteneciente al personal directivo y docente en Educación Básica Circuito
Escolar Nº7 del Municipio Maracaibo, específicamente, Escuela Básica Estadal Lcdo.
Luis Arrieta Acosta, Unidad Educativa Estadal Adela Lozano y la Escuela Básica
Nacional María Camargo de Álvarez, como se describe en el cuadro 2.

Cuadro 2
Distribución de la Población

PERSONAL PERSONAL TOTAL

INSTITUCIÓN DIRECTIVO DOCENTE
Escuela Básica Estadal Lcdo. 02 25 27
Luis Arrieta Acosta.
Unidad Educativa Estadal 02 10 12
Adela Lozano.
Escuela Básica Nacional María 02 07 09
Camargo de Álvarez.
Total 06 42 48

Fuente: Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo (2017).

49
 Cabe destacar, que la población es finita lo cual amerita aplicar un censo
poblacional para su medición, que ssegún Hernández y Col (2006), el censo
poblacional es el número de elemento sobre el cual se pretende generalizar los
resultados. Por otra parte Sabino (2007), lo define como el análisis de la totalidad del
universo de interés en el estudio para seleccionar a los sujetos claves en la
información. Al tratarse de poblaciones pequeñas y dispuestas a participar no se
necesita de muestra ni muestreo por permitir tomar mediciones a todos los elementos
de la población.
También, Arias (2012, p.81), la define censo poblacional como el conjunto finito o
infinito de elementos con características comunes. Es importante señalar que cuando
la población es pequeña o inferior a 100 elementos o individuo, se puede trabajar con
todos los elementos como muestra, es decir que no debe aplicarse ninguna fórmula
para calcular la muestra; por lo que la misma población será la muestra. Por ser una
población finita, requieres un censo poblacional y no requiere de una muestra.

Técnicas de Recolección de Datos

En referencia a la recolección de datos, es el medio que permite verificar

problemas planteados según el tipo de investigación, definiendo la técnica de
recolección de datos como una manera de obtener información de un evento a
investigar en el que se aplica un determinado instrumento. Como lo refiere Arias.
(2012, p.68) “cualquier recurso, dispositivo o formato, que se utiliza para obtener,
registrar o almacenar información”. Como técnica se aplicará en el presente trabajo
de investigación se selecciona la encuesta, que permitirá captar la realidad que se
estudia de forma directa, es decir, se observarán hechos y situaciones en los planteles
antes mencionados, posteriormente fueron ordenados los datos obtenidos y analizados
de forma crítica y reflexiva, deduciendo las conclusiones más oportunas,
correspondientes a la misma.

50
 Descripción del Instrumento

En cuanto a los instrumentos representan herramientas que le permiten al

investigador medir el comportamiento de las variables. Entre los tipos de
instrumentos de medición se encuentran el cuestionario, las entrevistas, las escalas de
medición entre otros. En el instrumento a utilizar, se estableció el criterio de un
cuestionario versionado para directivos y docentes de las instituciones. El cual, según
Arias (2012 p.74), “es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita
mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas”.
Para tal efecto, se empleará como instrumento un cuestionario de treinta y seis (36)
ítems, tipo Lickert con cinco (5) alternativas de respuestas; Siempre (S), Casi
Siempre (CS) Algunas Veces (AV) Casi Nunca (CN) y Nunca (N), representada por
los valores 5, 4, 3, 2 y 1 respectivamente.

Validez y Confiabilidad

Todo instrumento de investigación debe poseer ciertas características que lo

presenten en condiciones de lograr los propósitos para lo cual fue elaborado. Al
respecto, Ander- Egg (2009: 206), refiere: “Los instrumentos deben reunir unos
requisitos o cualidades fundamentales para poder cumplir con la finalidad de medir
capacidades, aptitudes o actitudes”. Así, la validación de instrumentos según Arias,
(2012 p.79), “significa que las preguntas o ítems deben tener una correspondencia
directa con los objetivos de la investigación”, está la realizaron cinco (5) expertos,
quienes aportaron sugerencias sobre las preguntas diseñadas referentes a las variables
e indicadores que estructuraron el trabajo, a fin de que el contenido tuviera mayor
fundamentación al momento de aplicar dicho instrumento.
En cuanto a la confiabilidad, según Arias (2012, p.79), la confiabilidad “aplicar
una prueba piloto o sondeo preliminar a un pequeño grupo que no forme parte de la
muestra, pero que sea equivalente en cuanto a sus características”, se refiere al grado
de congruencia con que se realiza la medición de una variable. Bajo esta perspectiva,

51
para determinar la confiabilidad de los instrumentos, se aplicó una prueba piloto en
una institución educativa con las mismas características pero que no integra
específicamente la muestra, calculando así el coeficiente de confiabilidad, requisito
indispensable en cualquier investigación que obedezca al método científico.
Por ello, se recurrió al método Alfha-Cronbach, el cual se aplica al test con ítems
con cinco alternativas de respuestas Siempre (5), Casi Siempre (4), A veces (3), Casi
Nunca (2), y Nunca (1),tipo escala Likert modificada y en una sola oportunidad.
Dentro de esta categoría el coeficiente Alpha Cronbach es sin duda el más
ampliamente utilizado, su ventaja reside que no es necesario dividir en dos mitades
los ítems del instrumento, cuyo valor se calcula mediante la siguiente fórmula:

K   S 12 
rtt  1  
K  1   S 2t 

Donde

r = Coeficiente de Alfa Cronbach.

k = Número de ítemes.
S2i = Varianza de los puntajes de cada ítem.
S2t = Varianza de los puntajes totales.
1= Constante.

Como resultado de la prueba piloto aplicada a 15 sujetos, a través de una encuesta

conformada por 39 ítemes, la confiabilidad que se obtuvo para la variable gestión
gerencial 0,7927 y para la variable difusión cultural 0,7460.Significando según el
Baremo el instrumento tiene una confiabilidad alta confiabilidad y se recomienda su
aplicación. Los resultados de este cálculo se explican en función del baremo
presentado por Pelekais y otros (2005), para interpretar la magnitud de un coeficiente
de confiabilidad. (Ver cuadro 3).

52
Cuadro 3
Baremo para la Confiabilidad
Interpretación de Coeficiente de Confiabilidad
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Fuente: Pelekais y otros (2005)

Procedimiento

A fin de efectuar el análisis necesario de la información recopilada a través del

desarrollo de la investigación, se procesaron mediante los siguientes pasos, se elaboró
el planteamiento del problema, objetivos, el marco teórico y los antecedentes,
procediendo a la recolección la información sobre los temas asociados con las
variables y dimensiones.
Procediendo luego al diseño del marco metodológico, a través de la elaboración
el instrumento, al cual se le aplicaron las pruebas de validez y confiabilidad de los
mismos.
En este sentido, se identificó el personal involucrado en la investigación, para
aplicar el instrumento, con la finalidad de recopilar repuestas susceptibles de ser
cuantificadas, analizadas e interpretadas, registrándose el conjunto de datos
numéricos en forma ordenada, permitiendo visualizar los resultados en gráficos con
respecto a un punto actual.
Así, la revelación de los datos obtenidos fue sometida a procedimientos
estadísticos descriptivos a los efectos de originar valores numéricos, que permitirán
emitir una explicación objetiva y científica al comportamiento de las variables objeto
de estudio. Procediéndose luego a redactar las conclusiones y recomendaciones, para
posteriormente sustentar ante un jurado.

53
 Plan de Análisis de Datos

De acuerdo con Sabino, C. (2006, p.137), “finalizadas las tareas de recolección el

investigador quedará en posesión de un cierto número de datos, a partir de los cuales
será posible sacar las conclusiones generales que apunten a esclarecer el problema
formulado en los inicios del trabajo”. La presentación y análisis de los resultados para
los objetivos del estudio, se realizó a través del uso del método de estadística
descriptiva, utilizando las técnicas de medidas de tendencia central y de variabilidad.
En este caso, Hernández y otros (2010, p.364), refieren que “…consiste en asignar a
cada unidad a una o más categorías”. En este estudio se empleó un procedimiento
estadístico descriptivo, con distribución frecuencial y en correspondencia con lo
trazado, aplicando el programa estadístico SPSS, versión 17,0, para la tabulación de
resultados.

54
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

En el capítulo que a continuación se presenta, se expone el análisis y la discusión

de los resultados obtenidos del proceso de recolección de la información, estos son
expuestos manteniendo el orden de presentación las variables gestión gerencial y
difusión cultural, así como también la caracterización de sus dimensiones e
indicadores. Según Hernández. Fernández y Baptista (2010 p.352), los resultados,
“estos son productos del análisis de los datos. Compendian el tratamiento que se dio a
los datos”. En este sentido, toda investigación debe arrojar resultados que son
obtenidos a través del instrumento que se utilizó a la población del estudio, dichos
resultados proporciona deducciones en cuanto al manejo de la información.
Para tal fin, el análisis se desarrolla dilucidando todas las respuestas obtenidas en
los cuestionarios aplicados, presentadas por indicadores, los mismos pueden ser
observados en las tablas diseñadas para dicha interpretación. De igual forma, se
enuncia la opinión de la investigadora con base a las teorías analizadas, antecedentes
y problematicas planteadas las cuales, finalmente llevaron a la elaboración de las
conclusiones y recomendaciones del estudio, como propósito brindar información
científica para determinar la relación entre la gestión gerencial y difusión cultural en
Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Análisis y Discusión de los Resultados

Se inicia con la presentación de los resultados de la variable gestión gerencial y su

análisis de acuerdo a cada ítem que estudia los indicadores presentados,
posteriormente se presentan las tablas por dimensiones contentivas cada una por sus
indicadores correspondientes a la variable. El análisis se realizó por variable,

55
dimensiones e indicadores, se muestra la constatación con las teorías y antecedentes
que sirvieron de sustento a cada una de las dimensiones e indicadores proporcionado
la respuesta a la variables en este estudio supervisión educativa y roles del docente en
Educación Media General, con el fin de evidenciar la congruencia o no de los
resultados con los postulados desarrollados dentro de la investigación. En la siguiente
tabla se da respuesta al primer objetivo específico, dirigido a Diagnosticar el proceso
administrativo del gerente para la difusión cultural en Educación Básica del Circuito
Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Variable: Gestión Gerencial

Tabla 1

Tabla general de la dimensión proceso administrativo

Alternativas Siempre Casi siempre algunas veces Casi nunca nunca

Población Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% % % % % % % % % %
indicadores
Planificación 0 22,86 50,03 52,23 43,76 16,4 2,1 6,0 4,16 2,5
Organización 8,33 29,86 62,53 52,73 25,03 9,93 2,1 3,5 2,1 4,0
Dirección 4,16 46,26 64,6 37,83 31,26 11,93 0 3,0 0 1,0
Control 0 32,83 52,1 41,8 16,4 39,63 8,36 7,96 0 1,0
Promedio 3,12 32,95 57,31 46,14 29,11 19,47 3,14 5,11 1,56 2,12
Porcentaje 18,03 51,72 24,29 4,12 1,84
Fuente: Jaimes (2017)
En el análisis de la dimensión proceso administrativo, se observó que el 51,72%
de los sujetos encuestados opinaron que casi siempre diagnostican el proceso
administrativo del gerente para la difusión cultural en Educación Básica del Circuito
Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo; del mismo modo, el 24,29% consideró que
algunas veces identifica los tipos de supervisión; el 18,03% siempre; el 4,12% casi
nunca y por último el 1,84%, seleccionó la alternativa nunca, continuando con el
análisis se observó que el indicador que obtuvo mayor frecuencia de respuesta en la
alternativa casis siempre fue dirección, con un 64,6%, en el caso del directivo y un
52,23%,con respecto a los docentes para los indicadores planificación y organización,

56
considerándose fortalezas por estar ubicados estos porcentajes por encima de la
media (57,31% y 46,14%, para el directivo y el docente, respectivamente).
En este caso muestra debilidad en el indicador: Dirección con el 37,83% para el
docente, gracias que dichos resultados están por debajo del promedio (46,14%). Así
pues, se demostró que la población consultada se inclinó por las alternativas de
respuestas casi siempre, lo que representa que en dichas instituciones se diagnostican
los tipos de supervisión educativa en Educación media general.
Comparando estos resultados, se relaciona con el trabajo de Barroso, (2015),
investigó sobre “Gestión del supervisor y tecnología de la información y
comunicación como herramienta pedagógica en educación básica”, En cuanto a los
resultados permitió concluir sugerir las la Gestión del supervisor representa
incidencia en las tic como herramienta pedagógica en Educación Básica Primaria, el
mismo arrojo en resultados el sugerir mejorar el acompañamiento y orientación de los
docenes.
Al respecto, Robbins (2008, p. 5) considera que “las personas que supervisan las
actividades de los demás y que son responsables de conseguir las metas de esas
organizaciones son los administradores, llamados así especialmente en las
organizaciones no lucrativas”. Por ello, el proceso administrativo, implica una
comprensión general de los procedimientos, que sean capaces de definir en cada
situación, la mejor manera de conjuntar las actividades, establecer compromisos y
resolver los problemas de cara a una cooperación de las diferentes partes integradas.
En este sentido, la dirección es la línea de acción que se sigue para el logro de los
objetivos, es la fase necesaria y pertinente en la gerencia, aquí el director plantea el
tono y carácter de la organización, proporcionando las instrucciones para el logro de
los objetivos, reorientando las actividades si fuese necesario. De allí, que está referida
a la amplia gama de actividades que establecen el carácter y el tono de la
organización, para Hernández y Rodríguez, (2006, p.77), esta fase radica en un
“Comando que consiste en hacer funcionar el cuerpo social. Dicha tarea es
responsabilidad de los gerentes o jefes de las áreas de trabajo, junto con el director

57
general, a fin de obtener lo mejor del personal de cada área, como función, la
dirección es un arte.
Desde el punto de vista educativo, la gestión gerencial se encarga de encaminar o
dirigir a los actores educativos en el área de la difusión cultural hacia un fin
determinado, teniendo en cuenta los lineamientos emanados de entes superiores por
medio de planes y programas, de manera que las actividades desarrolladas por cada
persona que haga vida en la institución, conlleve al logro de las metas planteadas por
medio de un enfoque determinado que se crea pertinente. En la siguiente tabla se da
respuesta al segundo objetivo específico, dirigido a Identificar las estrategias
organizacionales de gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica del
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Tabla 2

Tabla general de la dimensión estrategias organizacionales

Alternativas Siempre Casi siempre algunas veces Casi nunca nunca
Población Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% % % % % % % % % %
indicadores
Comunicación 0 23,4 81,26 26,36 18,76 24,4 0 11,43 0 14,4
3
Motivación 0 12,9 64,6 31,33 31,26 36,3 4,2 2,5 0 16,9
Trabajo en 0 4,5 50,0 41,3 33,36 31,33 16,7 7,46 0 15,4
equipo
Promedio 0 13,6 65,28 32,99 27,79 30,67 6,96 7,13 0 15,5
7
Porcentaje 6,8 49,13 29,23 7,04 7,78
Fuente: Jaimes (2017)

Como se observa en la tabla 2, la alternativa con mayor porcentaje fue casi

siempre con un 49,13%, seguidamente un 29,23% respondió algunas veces, el 7,78%
contestó nunca, el 7,04% reveló casi nunca y el 6,8% manifestó, que siempre los
indicadores señalados anteriormente, son cumplidos por los directivos. Ubicándose en
el promedio de respuesta, se observa que la mayor frecuencia de respuesta por parte
de los directivos está en el indicador Comunicación con 81,26%; y los docentes
optaron por el Trabajo en equipo con un 41,3%, lo que indica que son una fortaleza

58
por estar ubicados estos valores por encima de su promedio (65,28% y 32,99%, para
el directivo y el docente.
Así como el indicador Comunicación con un 26,36% se muestra como una
dificultad para el personal docente, por estar ubicado dicho resultado por debajo de su
promedio (32,99%). En este sentido, los resultados arrojados por el análisis
demuestra que la población seleccionada casi siempre Identificar estrategias
organizacionales de gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica del
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo
Al contrastar los resultados, se tiene que se relaciona con Inciarte, (2015),
desarrollo la investigación titulada “Gestión del supervisor y el manejo de conflictos
en educación inicial”, De esta manera, en este antecedente se puede concluir que
existen fortalezas en los indicadores de dirección y planificación como función
administrativa dentro de los centros de educación inicial, indicadores tomados en
cuenta en el estudio que se pretende realizar. Igualmente, que los supervisores poseen
una buena comunicación asertiva, sin embargo, al ejecutar actividades planeadas les
cuesta trabajar en equipo.
Asimismo Chiavenato (2009, p. 455), la estrategia es concebida “como un plan, un
curso de acción deliberado o un conjunto de líneas generales para manejar una
situación”. Esta definición fue tomada inicialmente en el ámbito militar, se refiere al
plan de guerra; asimismo, la estrategia puede ser considerada como el plan específico
que se diseña para la tomar las decisiones que le permitan obtener el máximo
provecho posible de cada situación; en el ámbito organizacional.
En este proceso se realizan todas las funciones del hombre, una buena
comunicación permite, fomentar las relaciones interpersonales, canalizar los
problemas, posibles conflictos, aplicar estrategias y correctivos efectivos para evitar
malos entendidos. Dado que, Munch (2010, p.109), opina que “La comunicación
en una organización comprende múltiples interacciones que abarcan desde las
conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más
complicados”, es el medio de participación conjunta de dos o más hombres en

59
contenidos desarrolladores de la personalidad, de cada uno de los intervinientes en la
acción común.
En el mismo orden de ideas, Robbins (2006, p.272), “la razón más poderosa de la
necesidad de diversidad en los trabajo de equipos es cuando éstos se involucran en
tareas de solución de problemas y toma de decisiones”, por ello, donde el grupo tiene
autoridad para tomar decisiones sobre algún proceso en particular; y de esta, forma
los gerentes pueden concentrar sus esfuerzos en los mejores y así proporcionar más
valor como compañía a los grupos de interés y los equipos auto dirigidos tienen poder
para tomar decisiones operativas en los procedimientos diseñados por los gestores.
Estos equipos planean, fijan prioridades, organizan, coordinan con otros, realizan
acciones correctivas, resuelven problemas de su propia actuación.
En este orden de ideas, al desatender la administración dentro de la gestión se
descuidan los intentos del gerentes tanto para resolver problemáticas, cómo para
hacer tareas de las áreas de una organización con el fin de lograr sus objetivos. La
teoría de la administración ha definido algunas funciones básicas para llevar adelante
un proceso administrativo que incluye planificación, organización, dirección y
control.

Tabla 3
Tabla general de la Variable: Gestión Gerencial
Alternativas Siempre Casi siempre algunas veces Casi nunca nunca

Población
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Dimensiones
% % % % % % % % % %
Proceso
18,03 51,72 24,29 4,12 1,84
Estrategias 6,8 49,13 29,23 7,04 7,78
Porcentaje 12,41 50,42 26,76 5,58 4,81

Fuente: Jaimes (2017)

Al realizar el análisis de la variable Gestión Gerencial, se observó que un 50,42%

del personal directivo y docente encuestados manifestó que casi siempre se

60
diagnosticas e identifican las dimensiones de la variable en cuestión, el 26,76%
algunas veces, el 12,41% señaló que siempre, el 5,58% respondió casi nunca y el
4,81% contestó que el gerente nunca cumple con los procesos administrativos y las
estrategias organizacionales que le competen. Del mismo modo, se observó que la
dimensión que mayor frecuencia de respuesta obtuvo fue Proceso, con un 51,72%,
según la perspectiva de ambas muestras.
En este sentido, Cano, (2006, p. 1) plantea la gestión del gerente, es como, “un
procedimiento estrechamente ligado al ejercicio profesional, habiéndose convertido
en las últimas décadas en un pilar de la acción profesional. Consiste, efectivamente en
“mirar desde arriba”, se trata de una actividad por la cual alguien “mira” el trabajo de
otra persona que tiene una responsabilidad. Esta sugiere el control y evaluación”.
Al respecto, las funciones del director deberían contar con gerentes con un alto
dominio y desarrollo de destrezas y que indicarán cómo será el desempeño de cada
institución. Por otra parte, para Chiavenato, (2009. p. 59), “es necesario
administrarlas de modo que funcionen debidamente alcancen sus objetivos, dado que
son grupos de personas que trabajan juntas para lograr propósitos comunes”.
Cabe señalar, que estas funciones permiten, que el gerente tenga una gestión
exitosa y desencadenen identificar su función gerencial, describir las estrategias
organizacional de la gestión gerencial, razón por la cual, en el uso de las estrategias,
el gerente puede desarrollar, consolidar y transformar líderes del proceso educativo,
de esa forma establecer acciones tendentes a propiciar mejoras en la calidad
educativa. Asimismo, esas acciones deben estar encaminadas a satisfacer diferentes
programas, como las actividades de difusión cultural llevada a cabo dentro de la
escuela básica primaria.

61
Variable: Difusión Cultural
Tabla 4
Tabla general de la dimensión Integración de los recursos
Alternativas Siempre Casi siempre algunas veces Casi nunca nunca

Población Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
indicadores % % % % % % % % % %
Humanos 0 5,0 58,36 47,26 25,03 36,33 6,26 3,5 10,43 7,96
Materiales 0 14,4 50,03 40,8 43,76 22,9 2,1 7, 46 4,16 14,43
Financieros 0 28,4 83,36 23,9 12,53 26,9 2,1 9,46 2,1 11,43
Promedio 0 15,93 63,91 37,32 27,10 28,71 3,48 6,48 5,56 11,27
Porcentaje 7,96 50,61 27,90 4,98 8,87

Fuente: Jaimes (2017)

En la tabla 4, dirigida a Describir la integración de los recursos para la difusión

cultural , se observó que la alternativa con mayor porcentaje fue casi siempre con un
50,61%, seguidamente un 27,90% respondió algunas veces, el 8,87% contestó nunca,
el 7,96% reveló siempre y el 4,98% manifestó, que casi nunca los indicadores
señalados anteriormente son cumplidos por los directivos. Ubicándose en el promedio
de respuesta, se observa que la mayor frecuencia de respuesta por parte de los
directivos está en el indicador Financieros con 83,36%; y los docentes optaron por el
indicador Humanos con un 58,36%, lo que indica que son una fortaleza por parte de
ellos por estar ubicados estos valores por encima de su promedio (63,91% y 37,32%,
para el directivo y el docente, respectivamente).
Cabe destacar que el indicador que resultó con menor frecuencia, es el referente a
Financieros, con un 23,9%, para los docentes, considerándose como una debilidad por
esta ubicado por debajo de su promedio (37,32%), así se demostró que la población
consultada se inclinó por las alternativas de respuestas casi siempre, lo que representa
en dichas instituciones se describe la integración de recursos para la difusión cultural.
Relacionándose con el trabajo de Pérez, (2014). Propuesta gerencial para la
gestión del talento humano en los programas de artes y cultura de las escuelas
estadales. Las conclusiones obtenidas, indican la existencia de un modelo de gestión

62
del talento humano poco participativo, con escaso espacio para ampliar la toma de
decisiones y debilitado por aspectos burocráticos.
Al respecto, la integración de los recursos, es un proceso en el cual se adquieren
todos los elementos para llevar a cabo lo establecido durante la programación de
actividades de difusión cultural esta se realiza, tal cual lo apunta Münch (2010, p. 85)
“mediante la integración, la empresa obtiene los recursos idóneos para el mejor
desempeño de las actividades de la misma”.
La integración de recursos financieros consiste básicamente, según lo expresa
Münch (2010, p.87), en “conseguir fuentes de financiamiento internas o externas así
como invertir los excedentes de dinero con el máximo rendimiento. Una de las
actividades más importantes del área de finanzas es el manejo de las inversiones”. Al
respecto, cuando se toman las decisiones de inversión se debe pensar en relación del
compromiso y la inseguridad que implica la inversión con relación al rendimiento
esperado del servicio ofrecido, todo ello debe determinar si realmente conviene la
inversión en equipo, nuevos productos, expansiones, entre otras.
Por ello, para llevar a cabo cualquier acción en materia de programación cultural,
es imprescindible contar con la implicación de todos los miembros del aula y de la
escuela misma. Por esa razón, resulta fundamental potenciar la educación, la
información y la participación como instrumentos básicos para lograr los principios
propuestos en la enseñanza. Según Robbins (2006, p.194), ha sido definida como “un
proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está
destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización”. De forma más
genérica, la participación es el proceso mediante el cual los individuos toman
decisiones sobre las instituciones, programas que les afectan.
La calidad el producto o servicio depende en gran parte de la calidad de los
insumos materiales que se empleen en función del logro de la actividad planificada,
para Münch (2010, p.87), la integración de recursos materiales tiene como finalidad.
“seleccionar a los proveedores que garanticen el suministro de materiales de calidad y
en el tiempo requerido, así como efectuar el proceso de adquisiciones y registro, darle

63
seguimiento puntual, y asegurar la recepción en cantidades, calidades y tiempos
óptimos”.
Es de hacer notar que los procesos culturales, no pueden estar apartados de los
ciudadanos, estos componentes aportan a los sujetos estrategias y tácticas para
desarrollar acciones tendentes a sobrellevar la vertiginosa vida de los mismos, a
través de las manifestaciones de índole cultural, el hombre se consigue consigo
mismo y puede generar alternativas de soluciones a los problemas propios de la vida.
Seguidamente se muestran los resultados obtenidos para el cuarto objetivo
específico, dirigido a Caracterizar los valores personales que guían la difusión
cultural en la Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Tabla 5
Tabla general de la dimensión Valores personales que guían la difusión cultural
Alternativas Siempre Casi siempre algunas veces Casi nunca nunca
Población Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% % % % % % % % % %
indicadores
Solidaridad 0 11,43 43,76 56,73 39,63 18,9 16,7 9,43 0 3,5
Respeto 0 14,9 64,6 41,8 18,76 27,86 6,26 10,9 10,43 4,5
Compromiso 0 27,9 64,6 26,9 29,2 30,83 2,1 10,93 0 3,5
Promedio 0 18,07 57,65 41,81 29,19 25,86 8,35 10,42 3,47 3,83
Porcentaje 9,03 49,73 27,53 9,38 3,65
Fuente: Jaimes (2017)

En el análisis de la dimensión Valores personales que guían la difusión cultural,

se observó que el 49,73% de los sujetos encuestados opinaron que casi siempre
Caracterizar los valores personales que guían la difusión cultural; igualmente, el
27,53% opinó que algunas veces Caracterizar los valores personales; el 9,38% casi
nunca; el 9,03% siempre y por último el 3,65%, eligió la alternativa nunca,
asimismo, continuando con el análisis se observó que los indicadores que obtuvieron
mayor frecuencia de respuesta en la alternativa casis siempre fueron Respeto y
Compromiso, con un 64,6%, en el caso del directivo y los docentes se inclinaron por
el indicador Solidaridad, asignándoles un 56,73%, considerándose fortalezas por
estar ubicados estos porcentajes por encima del promedio (57,65% y 41,81%), para
el directivo y el docente, respectivamente).

64
 Asimismo, muestra debilidad en el indicador: Compromiso con el 26,9% para el
docente, gracias a que dichos resultados están por debajo del promedio (41,81%). Así
pues, se demostró que la población consultada se inclinó por las alternativas de
respuestas casi siempre, lo que representa que en dichas instituciones se Caracterizan
los valores personales que guían la difusión cultural en la Educación Básica del
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.
Confrontando estos resultados, los mismos se relacionan con Hernández (2012),
presentó en la Universidad de Carabobo un trabajo cuyo título fue: Evaluación del
Programa “Aula Creativa” en las Escuelas Básicas Estadales del Municipio
Libertador del Estado Carabobo. En cuanto a los resultados obtenidos, la autora
destacó entre otros aspectos, los siguientes: las actividades que se ejecutan en el
programa Aula Creativa, están destinadas a la aplicación de conocimientos y
desarrollo de destrezas, están bien definidas en el cronograma del programa; por lo
que los docentes desarrollan estrategias de calidad, teórico-prácticas, lúdicas y de
motivación. Asimismo, se reseñó que los espacios donde se desarrolla el programa
Aula Creativa se adecúan según la actitud proactiva del docente, ya que en muchos
casos, no se cuenta con las instalaciones adecuadas.
Cabe destacar que los valores socioculturales, según lo especifica Franco
(2008, p.3) “son los valores que imperan en la sociedad en el momento en que
vivimos. Estos valores han ido cambiando a lo largo de la historia y pueden coincidir
o no con los valores familiares”. Por ello, puede ser que la familia comparta los
valores que se consideran correctos a nivel social o que, al contrario, no los comparta
y eduque a sus hijos según otros valores.
Por otra parte, Hernández citado por Gotera (2007, p. 7) expresa “hablar de
respeto es hablar de los demás. Es establecer hasta donde llegan las posibilidades de
hacer o no hacer, y donde comienzan las posibilidades de los demás. El respeto es la
base de la convivencia en sociedad”. Por lo tanto, al discernir sobre la propuesta de
este autor se comprende que el directivo debe estimular en el docente el respeto hacia
el desarrollo del proceso de enseñanza aprendizaje, por cuanto la educación es una
actividad que tiene como fin esencial prestar un servicio de calidad, por consiguiente

65
el educador debe respetar el derecho que tiene el educando de recibir una educación
condiciones de cumplir las características cualitativas.
A través del compromiso el empleado consolida los valores con la organización y
al mismo tiempo crea una interacción entre ésta y él para asumir los retos de la
empresa y lograr la excelencia de su labor. Davis y Newstron (2007), definen el
compromiso organizacional como “el grado de Identificación que posee un empleado
con su organización, así como el deseo de seguir participando activamente en ella, e
incluso lo cataloga como lealtad del empleado” (p.21).
Al respecto, los valores son las normas de conducta y actitudes según las cuales se
guía el comportamiento de las personas, que están de acuerdo con aquello que se
considera correcto. El encargado de la difusión cultural, debe manejar algunos
valores fundamentales para poder convivir unos con otros y que son importantes tener
siempre presentes y cumplir sin perjudicar a nadie.

Tabla 6
Tabla general de la Variable: Difusión Cultural
Alternativas Siempre Casi siempre algunas Casi nunca nunca
veces
Población Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
% % % % % % % % % %
Dimensiones
Integración
de los
recursos 7,96 50,61 27,90 4,98 8,87
Valores
personales 9,03 49,73 27,53 9,38 3,65
Porcentaje 8,49 50,17 27,71 7,18 6,26
Fuente: Jaimes (2017)

Al realizar el análisis de la variable difusión cultural, se observó que un 50,17%

del personal directivo y docente encuestados manifestó que casi siempre se describe n
y Caracterizan las dimensiones de la variable en cuestión, el 27,71% algunas veces, el
8,49% señaló que siempre, el 7,18% respondió casi nunca y el 6,26% contestó que el
gerente nunca cumple con la Integración de los recursos y Valores personales que le
competen. Del mismo modo, se observó que la dimensión que mayor frecuencia de

66
respuesta obtuvo fue Integración de los recursos, con un 50,61%, según la
perspectiva de ambas muestras.
Cabe destacar que para Ander Egg (2005, p.12) “es un proceso que consiste en
recoger y sistematizar los datos e información pertinente, con el o propósito de
preparar un conjunto de decisiones dirigidas al logro de ciertos objetivos por medios
preferibles”. Esta es entendida como el proceso en el que una organización se
convierte en protagonista de su propio desarrollo cultural y social, la cual es
utilizada como instrumento de trabajo para su desarrollo.
La integración comprende, según Münch (2010, p. 85) “recursos materiales,
tecnológicos, financieros y humanos; estos últimos son los más importantes debido a
que del talento humano depende el manejo y gestión de los otros recursos que
conforman la organización”. Por ello, la integración de recursos humanos, trae a esta
actividad toda la experiencia de los sujetos que han demostrado que este recurso es
esencial para cualquier organización, especialmente la educativa, ya que de su
desempeño dependerá el correcto aprovechamiento de los demás.
La cultura y la educación sectores del hacer diario de las comunidades son
inseparables. Educar significa preparar a los sujetos para ejecutar determinada
función o para vivir en cierto contexto o de cierta forma. Hoy se planea en términos
de poner las circunstancias para aprender a ser, aprender a hacer y aprender a convivir
en una cultura determinada, aprender a vivir en la cultura del tiempo presente.
Finalmente la tabla 7 muestra los resultados de la correlación entre las variables
objeto de estudio, dándole así respuesta al último objetivo específico de esta
investigación, que consiste en Establecer el grado de relación entre Gestión
Gerencialy Difusión Cultural. Con el propósito de determinar esta relación se realizó
una Prueba de Correlación de Spearman, entre las variables, el procedimiento
utilizado para la prueba fue a través de la fórmula estadística siguiente y corroborada
por los resultados obtenidos de la aplicación del programa estadístico SPSS v. 17.0

67
Tabla 7
Correlación entre las variables Gestión Gerencial y Difusión Cultural
Gestión Difusión
Gerencial Cultural
Gestión Coeficiente de 1.000 ,532
Rho Gerencial Correlación
Spearman Sig. (bilateral) ,000
n 48 48
Difusión Coeficiente de ,532 1.000
Cultural Correlación
Sig. (bilateral) ,000
n 48 48
La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de ,532

a un nivel de significancia de 0,01, lo cual indica que hay una relación media y
estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación,
significando con ello que a medida que se elevan de manera media los valores de la
variable Gestión Gerencial, en esa misma medida se elevan los valores de la variable
Difusión Cultural, en las organizaciones educativas objeto de este estudio y viceversa

68
 CONCLUSIONES

Después de haber realizado el análisis y discusión de los resultados obtenidos de

los directivos y docentes cuyo objetivo estuvo centrado en determinar la relación
entre la gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica del Circuito Escolar
Nº 7 Municipio Maracaibo, se procede a presentar las conclusiones correspondientes
al estudio realizado. Para ello, se tuvo en cuenta cada uno de los objetivos específicos
que componen el estudio.
Al diagnosticar el proceso administrativo del gerente para la difusión cultural en
Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo, se concluye que
los consultados casi siempre diagnostican dicho proceso, evidenciado fortaleza en los
indicadores dirección, en el caso del directivo y con respecto a los docentes para los
indicadores planificación y organización, asimismo, se debe prestar atención al
indicador Dirección en el caso del docente en cual resultó con el porcentaje más bajo,
demostrando disparidad de opiniones entre el directivo y el docente.
Al identificar las estrategias organizacionales de gestión gerencial y difusión
cultural en Educación Básica, se concluye que los directivos y docentes, casi siempre
identifican las estrategias, asimismo, los indicadores que resultaron tener fortaleza
fueron por parte de los directivos comunicación y los docentes optaron por el
indicador Trabajo en equipo, observándose debilidad en el indicador Comunicación
para el personal docente, igualmente se evidenció disparidad de criterio con respecto
a la opinión de los directivos
Para describir la integración de los recursos para la difusión cultural en Educación
Básica, se concluye que por parte de los directivos está fortalecido el indicador
Financieros y los docentes optaron por el indicador Humanos. Cabe destacar que el
indicador que resultó con menor frecuencia, es el referente a Financieros, para los
docentes, demostrándose que directivos y docentes no opinan de la misma forma.
Al caracterizar los valores personales que guían la difusión cultural en la
Educación Básica, en el análisis se concluye que los indicadores que obtuvieron
mayor frecuencia de respuesta fueron Respeto y Compromiso, en el caso del

69
directivo y los docentes se inclinaron por el indicador Solidaridad, considerándose
fortalezas. Asimismo, muestra debilidad en el indicador Compromiso para el docente,
demostrándose que ambos estratos poblacionales están de acuerdo.
Al establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y Difusión Cultural, se
concluye que es estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta
investigación, significando con ello que a medida que se elevan de manera media los
valores de la variable Gestión Gerencial, en esa misma medida se elevan los valores
de la variable Difusión Cultural, en las organizaciones educativas objeto de este
estudio y viceversa.

70
 RECOMENDACIONES

Una vez analizado y discutido la información obtenida del personal directivo y

docente de Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo, que
conllevaron a unos resultados y conclusiones derivadas de los objetivos de la
investigación, surgen las recomendaciones respectivas las cuales a continuación se
presentan:
Que el Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo, establezca normas y pautas
culturales a seguir y por medio del control regular, revisar y reorientar las actividades
institucionales, con el fin de desarrollar proyectos de capacitación y actualización en
los diferentes niveles de la organización, atendiendo a las necesidades manifiestas,
instaurando y ejecutando programas para la formación (institucional y autónoma) del
docente.
Que el Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo genere programas y planes de
acción que conlleven al logro de los objetivos y metas planteadas, a través de
estrategias vinculadas a los espacios institucionales de las escuelas a partir de
detectar las prioridades y demandas que vinculan saberes específicos de los actores
escolares.
Que el docente realice el diagnostico de actividades, para elaborar los planes de
clase, manejando las estrategias culturales con una comunicación interna.

71
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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72
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Barroso, M. (2015), “Gestión del supervisor y tecnología de la información y

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título de Magíster en Supervisión Educativa, en la Universidad Rafael Urdaneta.
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centro cultural comunal. Consejo Nacional de la Cultura y las Artes. Valparaíso,
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Fuenmayor, N. (2015), “Gestión del supervisor en la solución de conflictos en
educación inicial”, para optar al título de Magíster en Supervisión Educativa, en la
Universidad Rafael Urdaneta.

73
Hernández (2012), presentó en la Universidad de Carabobo un trabajo cuyo título fue:
Evaluación del Programa “Aula Creativa” en las Escuelas Básicas Estadales del
Municipio Libertador del Estado Carabobo.
Inciarte, P. (2015), desarrollo la investigación titulada “Gestión del supervisor y el
manejo de conflictos en educación inicial”, para optar al título de Magíster en
Supervisión Educativa, en la Universidad Rafael Urdaneta.
Pérez J. (2014). Propuesta gerencial para la gestión del talento humano en los
programas de artes y cultura de las escuelas estadales. Maestría en gerencia
avanzada en educación. Universidad de Carabobo.
Rangel, T. (2015), estudio “Gestión del supervisor y cultura organizacional en
educación inicial”, para optar al título de Magíster en Supervisión Educativa, en la
Universidad Rafael Urdaneta.

74
ANEXOS

75
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR (UPEL)
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL EN EDUCACIÓN

BÁSICA
Anexo A

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO

Autora: Lcda. Octavia Mayeila Jaimes Ballestero.

Tutora: Dra. Bermúdez Mélida

Maracaibo, abril de 2017

76
 INTRODUCCIÓN

El instrumento que se anexa tiene como propósito recolectar la información para

llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general. Determinar la
relación entre la gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica del
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo

Usted ha sido seleccionado como uno de los expertos que serán responsables para
evaluar dicho instrumento, validando la pertinencia y correspondencia de los itemes
diseñados en la consecución de los objetivos de la investigación, así como, la
redacción de las preguntas formuladas. En tal sentido, se agradece su colaboración en
el proceso de validación del contenido del instrumento a utilizar para la recolección
de información, señalando cualquier corrección u observación que usted considere
necesaria

Lcda. Octavia Mayeila Jaimes Ballestero

77
 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

1. Identificación del Experto

Nombre:
Apellido:
Profesión:
Maestría:
Doctorado:
Institución o Empresa donde trabaja:

Cargo que desempeña:

2. Titulo de la investigación
GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL EN EDUCACIÓN
BÁSICA

3. Objetivo general

Determinar la relación entre lagestión gerencial y difusión cultural en Educación

Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo

Objetivos específicos
Diagnosticar el proceso administrativo del gerente para la difusión cultural en
Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Identificar estrategias organizacionales de gestión gerencial para la difusión

cultural en Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Describir la integración de los recursos gerenciales para la difusión cultural en

Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Caracterizar los valores personales que guían la difusión cultural en la Educación

Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.

Establecer la relación de la gestión gerencial y difusión cultural en Educación

Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo

78
5. Sistema de Variable

A continuación se presenta el sistema de variables de la

investigación.

5.1. Definición Nominal de la variable

Variable: Gestión gerencial

Variable: Difusión cultural

3.2. Definición conceptual: Torrealba, (2002, p. 124), la gestión del gerente se define
como “un conjunto de actividades conducentes al mejoramiento de la educación,
relacionados con la moral del profesor, con las relaciones humanas y del
perfeccionamiento del docente”.
3.3. Definición Ander Egg (2005, p.12) “es un proceso que consiste en recoger y
sistematizar los datos e información pertinente, con el o propósito de preparar un
conjunto de decisiones dirigidas al logro de ciertos objetivos por medios preferibles”.
Definición operacional
En ese sentido, la variable Gestión gerencial que operacionalmente será medida a
través de un instrumento elaborado por Jaime (2017), tomando en cuentas
dimensiones e indicadores (Ver cuadro 1).

En ese sentido, la variable Difusión cultural que operacionalmente será medida a

través de un instrumento elaborado por Jaime (2017), tomando en cuentas
dimensiones e indicadores (Ver cuadro 1)

79
Cuadro 1
Operacionalización de las variables

Objetivo General. Determinar la relación entre lagestión gerencial y difusión

cultural en Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo

Objetivo General
Determinar de relación de la gestión gerencial y difusión cultural en Educación Básica
Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo.
Objetivos específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítem

Diagnosticar el proceso Proceso Planificación, 1,2,3

administrativo del Gestión administrativo Organización, 4,5,6
gerente y difusión gerencial Dirección 7,8,9
cultural en Educación Control 10,11,12
Básica del Circuito
Escolar Nº 7 Municipio
Maracaibo.
Identificar estrategias Estrategia Comunicación 13,14,15
organizacionales de organizacional Motivación 16,17,18
gestión gerencialy Trabajo en 19,20,21
difusión cultural en equipo
Educación Básica del
Circuito Escolar Nº 7
Municipio Maracaibo.

Describir la integración Integración de Humanos 22,23,24

de los recursos para la Difusión los recursos Materiales 25,26,27
difusión cultural en cultural Financieros 28,29,30
Educación Básica
Circuito Escolar Nº7
Municipio Maracaibo
Caracterizar los valores Valores Solidaridad 31,32,33
personales que guían la personales que Respeto 34,35,36
difusión cultural en la guían la Compromiso 37,38,39
Educación Básica del difusión
CircuitoEscolar Nº 7 cultural
Municipio Maracaibo.
Establecer la relación de
la gestión gerencial y Objetivo a lograr a través de la aplicación del Rho Spearman
difusión cultural en
Educación Básica del
Circuito Escolar Nº 7
Municipio Maracaibo.

Fuente: Jaimes. (2017)

80
JUICIO DEL EXPERTO

1.- ¿Considera Ud. que las preguntas son pertinentes con los objetivos?

SI___ NO____

2.- ¿Considera Ud. que las preguntas son pertinentes con la variable?

SI___ NO____

3.- ¿Considera Ud. que las preguntas son pertinentes con los indicadores?

SI___ NO____

4.- ¿Considera Ud. que las preguntas son adecuadas?

SI___ NO____

5.- ¿Considera Ud. valido el instrumento?

SI___ NO____

81
 CONSTANCIA

Yo, ____________________________________mayor de edad, titular de la

cédula de identidad Nº____________________ certifico que realicé el juicio como

experto del cuestionario diseñado por la Lcda. Octavia Mayeila, Jaimes Ballestero,

para investigación titulada “GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL

EN EDUCACIÓN BÁSICA”

Considero que es ____________________para ser aplicado en dicha

investigación.

Constancia que se expide en Maracaibo a los __________ días del mes de

_______________ de dos mil diez y siete.

Firma: ________________________

C.I: _______________________

82
 TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE ITEMS
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES

Ítems O V D I R

VARIABLE: Gestión gerencial Np P Np p NP p NP p NP p

DIMENSIÓN: Proceso administrativo

INDICADOR: Planificación

COMO DOCENTE CONSIDERA QUE:

1. Determina por anticipado cuales son los objetivos
que deben alcanzarse
2. Establece estrategias globales para lograr las
metas
3. Proyecta la acción en un periodo a través del
denominado plan de acción

Indicador : Organización

4. Diseña la estructura para el funcionamiento de la

organización educativa

5. Logra integrar a los alumnos en las actividades

culturales con eficiencia
6. Propicia equipos de trabajo entre el personal
docente para abordar actividades culturales

Indicador: Dirección
7. Orienta las actividades docentes en el campo
cultural
8. Funciona como guía para las actividades culturales
planificadas con todo el personal docente

9. Selecciona el canal de comunicación más eficaz

para solucionar conflictos

Indicador: Control

10. Compara resultados con logros de objetivos

previamente planificadas
11. Ajusta la programación anual a la luz de los
resultados obtenidos durante la aplicación del
proceso enseñanza – aprendizaje
12. Compara los resultados con lo proyectado a fin
de detectar fallas
P = Pertinente NP=No Pertinente O=Objetivos, V= Variable, D = Dimensiones, I= Indicadores , R= Redacción

83
 TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE ITEMS
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES

Ítems O V D I R

DIMENSIÓN: Estrategia organizacional Np P Np p NP p NP p NP p

INDICADOR: Comunicación

COMO DOCENTE CONSIDERA QUE:

13.Influye en el comportamiento de las personas

dentro de las organizaciones
14.Considera que sólo a través de la transmisión de
significados de una persona a otra se pueden
comunicar información
15.Permite saber que cada uno de los integrantes de la
organización es decisivo para mejorar continuamente

Indicador : Motivación

16.Tiene la necesidad de activar un impulso orientado

hacia el logro de un objetivo
17.Pretende desarrollar por parte de los empleados un
trabajo que influya en la productividad
18.Se esfuerza por conseguir una meta
organizacional

Indicador: Trabajo en equipo

19.Se involucran en tareas de solución de problemas

20.Asume que las decisiones en grupo ofrecen mayor

exactitud
21.Señala que en las instituciones educativas para la
buena marcha de la misma es necesario que todo el
personal tenga un objetivo común
Variable: Difusión cultural
Dimensión: Integración de los recursos
Indicador: Humanos
22.Realiza una evaluación de las aptitudes de los
candidatos para la selección de personal
23.Aprovecha toda la capacidad de los empleados

24.hace aportaciones que permiten a la organización

servir para un propósito particular
P = Pertinente NP=No Pertinente O=Objetivos, V= Variable, D = Dimensiones, I= Indicadores , R= Redacción

84
 TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE ITEMS

CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES

Ítems O V D I R

INDICADOR: Materiales Np P Np p NP p NP p NP p

COMO DOCENTE CONSIDERA QUE:

25. Selecciona a los proveedores que garanticen el

suministro de materiales de calidad con el fin de darle
seguimiento puntual a la actividad
26. Considera que para una acción socio-cultural
eficaz es necesario tener información lo más
completa posible de la situación
27. Logra que la organización tenga los materiales
correctos que reúnan las especificaciones de calidad
de manera oportuna
Indicador : Financieros

28. Invierte los excedentes de dinero con el máximo

rendimiento
29. Reduce al mínimo el riesgo con el fin de
garantizar los beneficios
30. Realiza un estudio muy profundo que conlleve a
reflexiones generales de la acción emprendida a la
hora de actuar
Dimensión: Valores personales que guían al
animador sociocultural

Indicador: Solidaridad
31. Muestra preocupación hacia las necesidades de
las demás personas
32. Ayuda a alguien sin esperar recibir nada a cambio

33. Muestra unión con otras personas compartiendo

sus intereses
Indicador: Respeto

34. Permite que las personas pueda mirar a otros

valorando sus características propias
35. Establece hasta donde llegan las posibilidades de
hacer con respecto a los demás
36. Señala que no solo a las personas se les debe
respeto sino todo aquello que nos rodea
P = Pertinente NP=No Pertinente O=Objetivos, V= Variable, D = Dimensiones, I= Indicadores , R= Redacción

85
 TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE ITEMS
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES

Ítems O V D I R

INDICADOR: Compromiso Np P Np p NP p NP p NP p

COMO DOCENTE CONSIDERA QUE:

37. Se Identifica con el deseo de seguir participando

activamente en la organización
38. Establece las metas de la empresa teniendo como
resultado el deseo del empleado por seguir
participando en ella
39 Se identifica con las metas de la organización

P = Pertinente NP=No Pertinente O=Objetivos, V= Variable, D = Dimensiones, I= Indicadores , R= Redacción

86
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
VICERRECTORADO ACADÈMICO
COORDINACIÒN DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO
MAESTRIA: GERENCIA EDUCATIVA

GESTIÓN GERENCIAL Y DIFUSIÓN CULTURAL

EN EDUCACIÓN BÁSICA CIRCUITO ESCOLAR Nº7
MUNICIPIO MARACAIBO

Anexo B

CUESTIONARIO

Autora: Lcda. Octavia Mayeila Jaimes Ballestero.

Maracaibo, abril de 2017

87
Presente.

Estimado Docente

El presente cuestionario, forma parte de un trabajo de investigación que tiene como

finalidad recopilar información referente a las “Gestión Gerencial y Difusión Cultural en
Educación Básica del Circuito Escolar Nº 7 Municipio Maracaibo”. Por ello me permito
solicitar su valiosa colaboración, en el sentido de responder la totalidad de los Ítems, cuyos
resultados de la tabulación se efectuará en forma global, sin identificar persona alguna,
garantizando total reserva en relación con la información que suministre, lo cual contribuirá
a resolver el problema planteado en este estudio y me permitirá obtener el título de
Magister GERENCIA EDUCACIONAL.

Es importante destacar que estos datos serán utilizados solo con el propósito de dar
respuestas a los objetivos planteados para esta investigación

Gracias…………

Lcda. Octavia Mayeila Jaimes Ballestero.

88
 INSTRUCCIONES

1. Lea detenidamente el cuestionario antes de responder las preguntas.

2. El cuestionario presenta una lista de enunciados que va acompañado de una escala de

respuestas, seleccione una sola y marque según su opinión una X a la que se ajusta a su

consideración.

3. Las alternativas están dispuestas en siempre (S), casi Siempre (Cs), A Veces (AV) Casi

Nunca (Cn) y Nunca (N).

4. Intente contestar todas las preguntas.

5. Si tiene dudas en alguna pregunta consulte a quien aplica el cuestionario.

89
 ITEMS
VARIABLE: Gestión gerencial

CASI SIEMPRE

CASI NUNCA
SIEMPRE

A VECES

NUNCA
DIMENSIÓN: Proceso administrativo
INDICADOR: Planificación
COMO DOCENTE:
1. Determina por anticipado cuales son los objetivos que deben
alcanzarse
2. Establece estrategias globales para lograr las metas

3. Proyecta la acción en un periodo a través del denominado plan

de acción
Indicador: Organización

4. Diseña la estructura para el funcionamiento de la organización

educativa
5. Logra que las personas trabajen con eficiencia

6. Provee a la organización de todo lo útil

Indicador: Dirección

7. Obtiene lo mejor del personal de cada área

8. Pone en acción a la empresa

9. Selecciona el canal de comunicación más eficaz para solucionar

conflictos
Indicador: Control

10. Compara resultados con logros de objetivos previamente

planificadas
11. Ajusta la programación anual a la luz de los resultados obtenidos
durante la aplicación del proceso enseñanza – aprendizaje
12. Compara los resultados con lo proyectado a fin de detectar
fallas
Dimensión: Estrategia organizacional
Indicador: Comunicación
13. Influye en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones
14. Considera que sólo a través de la transmisión de significados de
una persona a otra se pueden comunicar información
15. Permite saber que cada uno de los integrantes de la organización
es decisivo para mejorar continuamente
Indicador: Motivación

16. Tiene la necesidad de activar un impulso orientado hacia el logro

de un objetivo
17. Pretende desarrollar por parte de los empleados un trabajo que
influya en la productividad
18. Se esfuerza por conseguir una meta organizacional

Indicador: Trabajo en equipo

19. Se involucran en tareas de solución de problemas

20. Asume que las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud

21. Señala que en las instituciones educativas para la buena marcha

de la misma es necesario que todo el personal tenga un objetivo
común

90
 ITEMS
Variable: Difusión Cultural

CASI SIEMPRE

CASI NUNCA
SIEMPRE

A VECES

NUNCA
Dimensión: Integración de los recursos
Indicador: Humanos

22. Realiza una evaluación de las aptitudes de los candidatos para la

selección de personal
23. Aprovecha toda la capacidad de los empleados

24. hace aportaciones que permiten a la organización servir para un

propósito particular
Indicador: Materiales

25. Selecciona a los proveedores que garanticen el suministro de

materiales de calidad con el fin de darle seguimiento puntual a la
actividad.
26. Considera que para una acción socio-cultural eficaz es necesario
tener información lo más completa posible de la situación
27. Logra que la organización tenga los materiales correctos que
reúnan las especificaciones de calidad de manera oportuna

Indicador: Financieros

28. Invierte los excedentes de dinero con el máximo rendimiento

29. Reduce al mínimo el riesgo con el fin de garantizar los

beneficios
30. Realiza un estudio muy profundo que conlleve a reflexiones
generales de la acción emprendida a la hora de actuar
Dimensión: Valores personales que guían al animador sociocultural
Indicador: Solidaridad
31. Muestra preocupación hacia las necesidades de las demás
personas
32. Ayuda a alguien sin esperar recibir nada a cambio

33. Muestra unión con otras personas compartiendo sus intereses

Indicador: Respeto

34. Permite que las personas pueda mirar a otros valorando sus
características propias
35. Establece hasta donde llegan las posibilidades de hacer con
respecto a los demás
36. Señala que no solo a las personas se les debe respeto sino todo
aquello que nos rodea
Indicador: Compromiso

37. Se involucran en tareas de solución de problemas

38. Asume que las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud

39. Señala que en las instituciones educativas para la buena marcha

de la misma es necesario que todo el personal tenga un objetivo
común

91
 Anexo C

Prueba piloto
Variable gestión gerencial
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)

Reliability Coefficients

N of Cases = 15,0 N of Items = 21

Alpha = ,7927

Variable: diffusion cultural

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)

* * * Warning * * * Zero variance items

Reliability Coefficients

N of Cases = 15,0 N of Items = 18

Alpha = ,7460

92
 Anexo D
Base de datos.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39.
1. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4
3. 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
4. 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 1 3 4 3 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 1 3 3 4 4
5. 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
6. 4 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 3 2 4 4
7. 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
8. 3 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 1 3 1 3 3 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 2 1 3 1 4 4 4
9. 3 3 4 4 5 5 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
10. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
11. 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4
12. 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
13. 3 3 1 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 1 3 1 4 4 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 2 1 3 1 4 4 4
14. 3 3 4 4 5 5 5 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
15. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

97