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MONOGRAFIA (1) Pablito
MONOGRAFIA (1) Pablito
VALORES:
Comentario:
Podemos afirmar que:
Valores: muestran con certeza y seguridad una forma
específica de conducta o resultado preferible sobre
otros.
Sistema de valores: se refiere a la jerarquía de
valores basados en la importancia relativa que
asignamos a los valores como libertad, placer, respeto,
honestidad, obediencia e igualdad.
Comentario:
Podemos afirmar que es interesante que los valores
sean relativamente estables y duraderos. Pero en el
proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto,
podría dar como resultado un cambio (como se
muestra en el ejemplo nº 03).
Podríamos decir que estas convicciones fundamentales
ya no son aceptables. Más a menudo, nuestro
cuestionamiento actúa para reforzar aquellos valores
que sostenemos.
Comentario:
Podemos afirmar que los:
VALORES TERMINALES: se refieren a las
finalidades deseables de existencia, estos son las
metas que a una persona le gustaría logra durante
su vida.
VALORES INSTRUMENTALES: se refiere a los
modos preferente de comportamiento o medios de
lograr los valores terminales.
Edad
Etapa Entrada a la aproximada Valores dominantes
fuerza laboral actual del trabajo
1.Ética Mitad de década de Trabajo duro,
protestante los cuarenta a 55 - 75 conservador, lealtad a
en el trabajo finales de los la organización.
cincuenta
Buscaban calidad de
De la década de los 40 – 55 vida y no dinero,
2.Existencial sesenta a la mitad búsqueda de la
de los setenta autonomía, lealtad a
uno mismo.
Mitad de la década Éxito, logro, ambición,
3.Pragmático de los setenta a 30 – 40 trabajo duro, lealtad a
finales de la década la carrera.
de los ochenta
Flexibilidad,
4.Generación De 1990 a la fecha Menos de 30 satisfacción en el
X trabajo, tiempo libre,
lealtad a las relaciones.
Comentario:
Entender que los valores de los individuos difieren pero
que tienden a reflejar los valores de la sociedad del
periodo en el cual crecieron, puede ser una ayuda
valiosa para explicar y pronosticar el comportamiento.
Los empleados que tienen alrededor de 40 y 60 años,
por ejemplo, probablemente sean más conservadores y
acepten más la autoridad que sus compañeros de
trabajo existenciales que están en los 30. Y los
trabajadores de menos de 30 años tienen mayor
probabilidad que otros grupos de rehusarse a trabajar
los fines de semana y están más dispuestos a dejar un
trabajo a mitad de la carrera para perseguir otro que
proporcione más tiempo libre.
Los gerentes informan que las acciones de sus jefes son el factor más
importante que influye en el comportamiento ético en sus organizaciones. Dado
este hecho, los valores de aquellos en las gerencias media y superior deberían
tener una carga significativa en el clima ético de la organización.
Para finales de los ochenta, una gran porción de las posiciones medias y altas
de la gerencia en organizaciones de negocios estaban ocupados por gente de
las etapas 2 y 3 (Existencialistas y Pragmáticos).
La lealtad de los Existencialistas y Pragmáticos se dirige a ellos mismos y a sus
carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su preocupación principal es
la “la autoadmiración”.
Tales valores centrados en uno serían consistentes con el descenso de los
estándares éticos.
Comentario:
Podemos afirmar que una buena noticia en este análisis
sería que los recién ingresados a la fuerza laboral y los
futuros gerentes, parecen estar menos centrados en ellos
mismos. Ya que su lealtad es hacia las relaciones, tienden
más a considerar las implicaciones éticas de sus acciones
sobre los demás alrededor de ellos. También podríamos
observar más adelante un incremento en los estándares
éticos en los negocios durante la siguiente década o las
dos que vienen, simplemente como resultado de los
cambios en los valores dentro de los rangos gerenciales.
PARTE 2: FABIOLA
COMENTARIO:
Sin embargo, a finales de la década de los sesenta, esta supuesta relación entre
las actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una
revisión de la investigación.
VARIABLES MODERADORAS
TEORÍA DE LA AUTOPERCEPCIÓN
Los gerentes están cada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del
empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de
género y otros diversos. Las organizaciones están invirtiendo en entrenamiento
para ayudar a moldear nuevamente las actitudes de los empelados.
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
El trabajo de una persona es mucho más que las actividades obvias de ordenar
documentos, esperar clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren la
interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas
organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, vivir con condiciones
de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto
significa que la evaluación de un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho
está con su trabajo es una suma compleja de un número de elementos
discretos de trabajo.
Los dos métodos más ampliamente utilizados son la escala global única y la
calificación de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. El primer
método consiste en nada más pedir a los individuos que respondan una
pregunta semejante a ésta: “Considerando todo, ¿cuán satisfecho estás con tu
trabajo?” Entonces los participantes contestan encerrando un número entre uno
y cinco, que corresponden a las respuestas desde “altamente satisfecho” hasta
“altamente insatisfecho”. El otro método-la suma de las facetas de trabajo-es
más complejo. Éste identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a
los empleados acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores típicos
que estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario
actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros de
trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se
suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.
¿Es uno de los métodos anteriores mejor que el otro? Intuitivamente, parecería
que sumando las repuestas de numerosos factores del trabajo se lograría una
evaluación más precisa de la satisfacción del trabajo. Esta investigación, sin
embargo, no apoya la intuición. Éste es uno de esos raros momentos en los
cuales la simplicidad le gana a la complejidad. Las comparaciones de la escala
global única con el método más lento de la sumatoria de los factores del
trabajo, indican que la primera es más válida. La mejor explicación de este
resultado es que el concepto de satisfacción en el trabajo es inherentemente
tan amplio que una sola pregunta se vuelve en realidad una medición más
completa.
Comentario:
Para que el individuo pueda alcanzar satisfacción en su
área laboral, se requieren diversos factores, como tener
un trabajo desafiante, recompensas justas, condiciones de
trabajo favorables, etc. La unión de estos factores
pueden crear satisfacción en el trabajo pero si el
empleado tiene una mentalidad negativa, es muy posible
que así se cumpliera con brindarle todas estas facilidades,
no se logre el resultado esperado, por lo que el gerente
debe enfocar su atención en la selección de cada
trabajador, seleccionando a las personas con una
mentalidad positiva y que sean capaces de afrontar los
retos que se les proponga.
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD:
SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO:
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN:
Activo
SALIDA EXPRESIÓN
Destructivo Constructivo
NEGLIGENCIA LEALTAD
Constructivo
COMENTARIO: