COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL

TRABAJO

VALORES:

Los valores representan convicciones bsicas de que un modo

especifico de conducta o estado final de existencia es personal o
socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de
existencia opuesto. Por ejemplo: La pena capital es buena o mala?
Las respuestas ha estas preguntas estn cargadas de valor. Algunas
podran argir, por ejemplo, que la pena capital es buena ya que es
una retribucin apropiada para los delitos como el asesinato y la
traicin. Sin embargo, otros podran argumentar, con gran fuerza que
ningn gobierno tiene derecho de quitar la vida.
Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad.
El atributo de contenido dice que un modo de conducta o estado final
de existencia es importante. El atributo de la intensidad especfica
cuan importante es. Cuando calificamos los valores individuales en
trminos de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de una
persona.

Comentario:
Podemos afirmar que:
Valores: muestran con certeza y seguridad una forma
especfica de conducta o resultado preferible sobre
otros.
Sistema de valores: se refiere a la jerarqua de
valores basados en la importancia relativa que
asignamos a los valores como libertad, placer, respeto,
honestidad, obediencia e igualdad.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES:

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento

organizacional, ya que constituyen las bases:

Para el entendimiento de las actitudes y motivaciones:

Ya que los individuos entran a una organizacin con nociones
preconcebidas con lo que debe hacerse y con lo que no debe
hacerse.
Claro, estas nociones no estn libres de valor. Al contrario,
contienen interpretaciones de correcto e incorrecto. Adems,
implican que ciertos comportamientos o resultados se prefieren

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sobre otros. Como resultado, los valores cubren la objetividad y la
racionalidad.

Y del porque influyen en nuestras percepciones:

Los valores regularmente influyen en las actitudes y el
comportamiento. Suponga que usted entra a una organizacin con
la visin de distribuir el salario con base en el desempeo correcto,
y que considera que la distribucin del salario con base en la
antigedad esta equivocada o es inferior. Cmo va ha reaccionar
usted si se da cuenta de que en la organizacin en que acaba de
entrar se recompensa la antigedad y no el desempeo?
Probablemente usted se decepcione y esto puede llevarlo a una
insatisfaccin en el trabajo y a la decisin de no ejercer un alto
nivel de esfuerzo, ya que de todas formas es probable que no le
lleve a obtener ms dinero. Seran sus actitudes diferentes si sus
valores se alinearan con las polticas de paga de la organizacin? Es
lo ms probable.

FUENTES DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES:

De dnde vienen nuestros sistemas de valores?

Una porcin significativa es genticamente determinada. El resto es
atribuible a factores como la cultura nacional, las enseanzas de los
padres, maestros, amigos e influencias similares ambientales.
Una porcin significativa de los valores que tenemos se establecen en
nuestros primeros aos (por parte de nuestros padres, maestros,
amigos y otros). Muchas de sus ideas tempranas de lo que es correcto
probablemente fueron formuladas desde puntos de vista expresados
por sus padres.
Mientras creca y se expona a todos los sistemas de valores, usted
pudo haber alterado muchos de sus valores. Por ejemplo (n 03), en
una preparatoria, si deseaba ser miembro de un club social cuyos
valores incluyeran la conviccin de que toda persona debera cargar
una arma, existe una gran probabilidad de que usted cambiara su
sistema de valores para alinearlos con los miembros del club, aun si
esto significaba rechazar el valor de sus padres de que slo los
miembros de las bandas cargan armas y los miembros de las bandas
son malos.

Comentario:
Podemos afirmar que es interesante que los valores
sean relativamente estables y duraderos. Pero en el
proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto,
podra dar como resultado un cambio (como se
muestra en el ejemplo n 03).
Podramos decir que estas convicciones fundamentales
ya no son aceptables. Ms a menudo, nuestro
cuestionamiento acta para reforzar aquellos valores
que sostenemos.
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TIPOS DE VALORES:

Podemos clasificar los valores?

Si. A continuacin presentaremos dos mtodos para desarrollar las
tipologas de los valores:

1. Encuesta Rokeach del valor:

Milton Rokeach creo la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus
siglas en ingles). La RVS consiste en dos series de valores, un grupo
llamado Valores Terminales; y el otro grupo llamado Valores
Instrumentales.

Valores Terminales Valores Instrumentales

Una vida confortable (una vida Ambicin (trabajador,
prspera) aspiracin)
Una vida emocionante (una vida Mente abierta (mente de
estimulante, activa). amplio criterio)
Un sentido del logro (contribucin Capaz (competente, eficaz)
duradera)
Un mundo en paz (libre de guerra y Agradable(sin
conflicto) preocupaciones, placentero)
Un mundo de belleza (bello en la Limpio (ordenado, aseado)
naturaleza y las artes).
Igualdad (hermandad, oportunidad Valor (mantener sus
igual para todos). creencias)
Seguridad en la familia(cuidar de los Perdonar (dispuesto a
que se ama) perdonar a otros)
Libertad (independencia, libertad de Ayudar (trabajar por el
eleccin) bienestar de otros)
Felicidad(satisfaccin) Honesto (sincero,
verdadero)
Armona interna(ausencia de un Imaginativo (atrevido,
conflicto interno) creativo)

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Comentario:
Podemos afirmar que los:
VALORES TERMINALES: se refieren a las
finalidades deseables de existencia, estos son las
metas que a una persona le gustara logra durante
su vida.
VALORES INSTRUMENTALES: se refiere a los
modos preferente de comportamiento o medios de
lograr los valores terminales.

2. Cohortes Contemporneas de trabajo:

Su autor ha integrado numerosos anlisis recientes de valores
laborales en un modelo de cuatro etapas que trata de capturar los
valores nicos de diferentes legiones o generaciones en la fuerza
de trabajo estadounidense, propone que los empleados pueden
conjuntarse en segmentos, de acuerdo con la era en la cual
entraron a la fuerza laboral.

Edad
Etapa Entrada a la aproxima Valores
fuerza laboral da actual dominantes del
trabajo
1.tica Mitad de dcada Trabajo duro,
protestante de los cuarenta a 55 - 75 conservador, lealtad
en el finales de los a la organizacin.
trabajo cincuenta
Buscaban calidad de
De la dcada de 40 55 vida y no dinero,
2.Existenci los sesenta a la bsqueda de la
al mitad de los autonoma, lealtad a
setenta uno mismo.
Mitad de la xito, logro,
3.Pragmtic dcada de los
Comentario: 30 40 ambicin, trabajo
o setenta a finales duro, lealtad
Entender que los valores de los individuos difieren peroa la
de la dcada de carrera.
que tienden a reflejar los valores de la sociedad del
los ochenta
periodo en el cual crecieron, puede ser una ayuda
Flexibilidad,
4.Generaci De valiosa
1990para a explicar y pronosticar
la Menos el comportamiento.
de satisfaccin en el
n Los
fecha empleados que tienen
30alrededor de 40
trabajo, y 60 aos,
tiempo
X por ejemplo, probablemente sean ms conservadores
libre, lealtad ay las
acepten ms la autoridad que sus compaeros de
relaciones.
trabajo existenciales que estn en los 30. Y los
trabajadores de menos de 30 aos tienen mayor
probabilidad que otros grupos de rehusarse a trabajar
los fines de semana y estn ms dispuestos a dejar un
Contabilidad V Ciclo trabajo a mitadSan
Universidad de Pedro
la carrera para perseguir otro que 4
proporcione ms tiempo libre.
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VALORES, LEALTAD Y COMPORTAMIENTO TICO:

Los gerentes informan que las acciones de sus jefes son el factor ms
importante que influye en el comportamiento tico en sus
organizaciones. Dado este hecho, los valores de aquellos en las
gerencias media y superior deberan tener una carga significativa en
el clima tico de la organizacin.
Para finales de los ochenta, una gran porcin de las posiciones
medias y altas de la gerencia en organizaciones de negocios estaban
ocupados por gente de las etapas 2 y 3 (Existencialistas y
Pragmticos).
La lealtad de los Existencialistas y Pragmticos se dirige a ellos
mismos y a sus carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su
preocupacin principal es la la autoadmiracin.
Tales valores centrados en uno seran consistentes con el descenso de
los estndares ticos.

Comentario:
Podemos afirmar que una buena noticia en este anlisis
sera que los recin ingresados a la fuerza laboral y los
futuros gerentes, parecen estar menos centrados en ellos
mismos. Ya que su lealtad es hacia las relaciones, tienden
ms a considerar las implicaciones ticas de sus acciones
sobre los dems alrededor de ellos. Tambin podramos
observar ms adelante un incremento en los estndares
ticos en los negocios durante la siguiente dcada o las
dos que vienen, simplemente como resultado de los
cambios en los valores dentro de los rangos gerenciales.

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PARTE 2: FABIOLA

TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

Leon Festinger, a finales de la dcada de los cincuenta, propuso la

Teora de la Disonancia Cognoscitiva. Con ella busco explicar la unin
entre las actitudes y el comportamiento. La disonancia significa
inconsistencia. Festinger sostuvo que cualquier forma de
inconsistencia era incmoda y que los individuos trataran de reducir
la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia los
individuos buscaran un estado estable donde existiera un mnimo de
disonancia.

COMENTARIO:

La Disonancia Cognoscitiva se refiere a

cualquier incompatibilidad que un individuo
pudiera recibir entre dos o ms de sus
actitudes o entre su comportamiento y sus
actitudes.

El deseo de reducir la disonancia estara

determinado por la importancia de los
elementos que la crean, el grado de la
influencia que el individuo cree que tiene
sobre los elementos y los premios que
podran implicarse en la disonancia.

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MEDICION DE LA RELACION A-B

A lo largo de este captulo se ha mantenido que las actitudes afectan

el comportamiento. El trabajo de investigacin inicial sobre las
actitudes asumi que estaban relacionadas causalmente con el
comportamiento; esto es, las actitudes que la gente adopta
determinan lo que hace.

Sin embargo, a finales de la dcada de los sesenta, esta supuesta

relacin entre las actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en
tela de juicio por una revisin de la investigacin.

La investigacin mas reciente ha demostrado que la relacin A-B

puede mejorarse tomando en cuenta variables moderadoras de
contingencia.

VARIABLES MODERADORAS

Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones

significativas A-B es el uso tanto de actitudes especficas como de
comportamientos especficos.

Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento.

Otra variable de moderacin es la experiencia con la actitud en

cuestin.

Una cosa es hablar acerca de la actitud de

una persona hacia la preservacin del
ambiente y otra es hablar de su actitud
hacia el reciclaje. Mientras mas especifica
sea la actitud que estemos midiendo y mas
especficos seamos en identificar un
comportamiento relacionado, mas grande
ser la probabilidad de que podamos mostrar
una relacin entre A-B.

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TEORA DE LA AUTOPERCEPCIN

La Teora de la Autopercepcin sostiene que las actitudes son

utilizadas, despus del hecho, para darle un sentido a la accin que
ya ha ocurrido en lugar de que los hechos precedentes guen la
accin.

Parece que somos muy buenos

para encontrar razones para lo
que hacemos, pero no tan
buenos para hacer aquello para
lo que encontramos razones.

UNA APLICACIN: ENCUESTAS DE ACTITUD

Las encuestas de actitud es la manera en que la gerencia puede

obtener informacin valiosa para guiar sus decisiones relativas a los
empleados.

Es obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios a

cerca de cmo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo,
su supervisor y su organizacin.

El uso regular de las encuestas de actitud

proporciona a los gerentes retroalimentacin
valiosa de cmo los empleados perciben sus
condiciones de trabajo.

El uso de las encuestas de actitud

regularmente puede alertar a la gerencia
sobre problemas potenciales e intenciones
iniciales de los empleados, a fin de actuar para
prevenir las repercusiones.

LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL

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Los gerentes estn cada vez mas interesados en las actitudes
cambiantes del empleado para reflejar las perspectivas de ajuste
sobre temas raciales, de gnero y otros diversos. Las organizaciones
estn invirtiendo en entrenamiento para ayudar a moldear
nuevamente las actitudes de los empelados.

Casi todos incluyen una fase de autoevaluacin. Se empuja a la gente

a examinarse a si misma y a confrontar los estereotipos tnicos y
culturales que podran tener.

Otras actividades adicionales diseadas

para cambiar actitudes incluyen preparar a
la gente para que haga trabajo voluntario
en la comunidad o en centros de servicio
social, a fin de conocer cara a cara a
individuos y grupos de diversas
formaciones, y utilizar ejercicios que
permitan a los participantes sentir lo que
es ser diferente.

SATISFACCIN EN EL TRABAJO

Cmo medimos la satisfaccin en el trabajo? Qu la determina?

Cul es su efecto sobre la productividad de un empleado, el
ausentismo y las tasas de rotacin?

MEDICIN DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO:

El trabajo de una persona es mucho ms que las actividades obvias

de ordenar documentos, esperar clientes o manejar un camin. Los
trabajos requieren la interaccin con los colegas y los jefes, seguir las
reglas y las polticas organizacionales, cumplir los estndares de
desempeo, vivir con condiciones de trabajo que a menudo son
inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto significa que la
evaluacin de un empleado de cun satisfecho o insatisfecho est con
su trabajo es una suma compleja de un nmero de elementos
discretos de trabajo.

Los dos mtodos ms ampliamente utilizados son la escala global

nica y la calificacin de la suma formada por numerosas facetas del
trabajo. El primer mtodo consiste en nada ms pedir a los individuos
que respondan una pregunta semejante a sta: Considerando todo,
cun satisfecho ests con tu trabajo? Entonces los participantes
contestan encerrando un nmero entre uno y cinco, que
corresponden a las respuestas desde altamente satisfecho hasta

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altamente insatisfecho. El otro mtodo-la suma de las facetas de
trabajo-es ms complejo. ste identifica los elementos clave en un
trabajo y pregunta a los empleados acerca de sus sentimientos sobre
cada uno. Los factores tpicos que estaran incluidos son la naturaleza
del trabajo, la supervisin, el salario actual, las oportunidades de
ascenso y las relaciones con los compaeros de trabajo. Estos
factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se suman
para crear una calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo.

Es uno de los mtodos anteriores mejor que el otro? Intuitivamente,

parecera que sumando las repuestas de numerosos factores del
trabajo se lograra una evaluacin ms precisa de la satisfaccin del
trabajo. Esta investigacin, sin embargo, no apoya la intuicin. ste
es uno de esos raros momentos en los cuales la simplicidad le gana a
la complejidad. Las comparaciones de la escala global nica con el
mtodo ms lento de la sumatoria de los factores del trabajo, indican
que la primera es ms vlida. La mejor explicacin de este resultado
es que el concepto de satisfaccin en el trabajo es inherentemente
tan amplio que una sola pregunta se vuelve en realidad una medicin
ms completa.

QU DETERMINA LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO?

Una revisin extensa de la bibliografa indica que los factores ms

importantes que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo con el reto
del trabajo, los premios equiparables, las condiciones de trabajo
favorables y colegas que gusten apoyar. A esta lista, tambin
deberamos agregar la importancia de una buena personalidad.

1. Trabajo mentalmente desafiante: Los empleados tienden a

preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando. Estas
caractersticas hacen que un puesto sea mentalmente
desafiante.

2. Recompensas justas: Los empleados quieren sistemas de

salarios y polticas de ascensos justos, sin ambigedades y
acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve como
justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad
del individuo y los estndares de salario de la comunidad, se
favorece la satisfaccin. Claro, no todo mundo busca dinero.
Mucha gente acepta con gusto menos dinero a cambio de
trabajar en un rea preferida, o en un trabajo menos
demandante, o de tener mayor discrecin en su puesto o de

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trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con
la satisfaccin no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la
percepcin de justicia. De igual manera, los empleados buscan
polticas y prcticas justas de ascenso.

3. Condiciones favorables en su trabajo: Los empleados se

interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar
personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los
estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes
fsicos que no sean peligrosos o incmodos.

4. Colegas que brinden apoyo: Para la mayora de los empleados,

el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. El
comportamiento del jefe de uno es uno de los principales
determinantes de la satisfaccin. Los estudios en general
encuentran que la satisfaccin del empleado se incrementa
cuando el supervisor inmediato es compresivo y amigable,
ofrece halagos por el buen desempeo, escucha las opiniones
de los empleados y muestra un inters personal en ellos.

5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: El

alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupacin
da como resultado un individuo ms satisfecho. La gente con
tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones
escogidas poseeran talentos adecuados y habilidades para
cumplir con las demandas de sus trabajos. Por tanto, es
probable que sean ms exitosos en esos trabajos y, debido a
este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfaccin en su trabajo.

6. Es cuestin de genes: La disposicin del individuo hacia la vida,

ya sea positiva o negativa, se establece por su composicin
gentica, se mantiene con el tiempo y se transporta con su
disposicin hacia el trabajo. Dada esta evidencia, podra ser
que, cuando menos para algunos empleados, no existan
muchos gerentes que puedan influir en su satisfaccin.
Manipular las caractersticas del trabajo, las condiciones
Comentario:
laborales, los premios, y el ajuste al trabajo podrs tener muy
Para
pocoque el individuo
efecto. Esto pueda
sugierealcanzar satisfaccin
que los gerentesendeberan
su enfocar su
atencin
rea enrequieren
laboral, se la seleccin del empleado:
diversos factores, como tenersi usted quiere
trabajadores satisfechos, asegrese de filtrar a los negativos,
un trabajo desafiante, recompensas justas, condiciones de
los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados,
trabajo
quienesfavorables, etc. La
encontraran pocaunin de estos en
satisfaccin factores
cualquier aspecto de
su trabajo.
pueden crear satisfaccin en el trabajo pero si el
empleado tiene una mentalidad negativa, es muy posible
que as se cumpliera con brindarle todas estas facilidades,
no se logre el resultado esperado, por lo que el gerente
debe enfocar su atencin en la seleccin de cada
trabajador, seleccionando a las personas con una
mentalidad positiva y que sean capaces de afrontar los
Contabilidad
retos queVseCiclo Universidad San Pedro
les proponga. 11
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El efecto de la satisfaccin en el trabajo sobre el desempeo

del empleado

Satisfaccin en el trabajo sobre la productividad del empleado, el

ausentismo y la rotacin:

SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD:

Primeras opiniones: Un trabajador feliz es un trabajador productivo.

Formacin de equipos de boliche de la compaa.

Uniones de crdito.
Organizacin de da de campo.
Servicio de asesora de campo.
Capacitacin a los subordinados.
Se dio esto para que los trabajadores se sintieran contentos.

Opinin actual: La relacin es ms fuerte cuando el comportamiento

del empleado no est restringido controlado por factores externos.

La productividad de un empleado en trabajos acompasados con

maquinaria, va a estar mucho ms influenciada por la velocidad
de la mquina que su nivel de satisfaccin.

SATISFACCIN Y AUSENTISMO:

Relacin negativa entre satisfaccin y ausentismo.

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Los empleados insatisfechos tal vez falten ms al trabajo.

Las organizaciones que proporcionan beneficios ilimitados en
ausencias causadas por enfermedad alientan a todos sus
empleados incluyendo a aquellos que estn altamente
satisfechos a tomar das libres.
La satisfaccin en el trabajo evita las faltas a la organizacin e
incluso el trabajador hace lo imposible por estar en su lugar de
labor, porque se siente a gusto.

SATISFACCIN Y ROTACIN:

Relacin negativa entre satisfaccin y rotacin.

La evidencia indica que un moderador importante de la relacin
satisfaccin rotacin es el nivel de desempeo del empleado
La organizacin hace esfuerzos considerables para mantener a
las personas con desempeo superior.
Con los trabajadores con desempeo pobre tratan de ponerles
presiones sutiles para alentarlos a renunciar.
Los trabajadores que son reconocidos, admirados tiene ms
probabilidad de quedarse en la empresa porque se sienten
satisfechos y felices.

De qu manera los empleados expresan la insatisfaccin?

Salida: insatisfaccin expresada por medio del comportamiento

directo de dejar la organizacin.

Expresin: Insatisfaccin expresada por medio de intentos activos y

constructivos de mejorar las condiciones.

Lealtad: Insatisfaccin expresada mediante la espera pasiva de que

mejoren las condiciones.

Negligencia: Insatisfaccin que se expresa permitiendo que

empeoren las condiciones.

Activo

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SALIDA EXPRESIN

Destructivo Constructivo

NEGLIGENCIA LEALTAD

Constructivo

COMENTARIO:

Los comportamientos de salida y

negligencia engloban nuestras variables de
desempeo productividad, ausentismo y
rotacin.

Pero este modelo expande la respuesta del

empleado para incluir la expresin y la
lealtad los comportamientos constructivos
que permiten que los individuos toleren
situaciones no placenteras o restablecer
condiciones de trabajo satisfactorios.

Resumen e implicaciones parar los gerentes

Los valores influencian fuertemente las actitudes de una

persona.
As pues, conocer el sistema de valores de un individuo puede
dar idea de sus actitudes.
El desempeo de un empleado y su satisfaccin es probable
que sean altas si sus valores ajustan bien con la organizacin.
La gerencia debe luchar durante la seleccin de nuevos
empelados para encontrar candidatos que no slo tengan la
habilidad, la experiencia y la motivacin para desempearse,
sino tambin que posean un sistema de valores que sea
compatible con el de la organizacin.
Los gerentes deberan estar interesados en las actitudes de sus
empleados ya que stas advierten sobre problemas potenciales
e influyen en el comportamiento.
Los empleados satisfechos y comprometidos, por ejemplo,
tienen tasa mas bajas de rotacin y ausentismo. Dado que los
gerentes desean mantener las renuncias y ausencias a nivel

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bajo, en especial entre sus empleados ms productivos querrn
hacer aquello que generar actitudes de trabajo positivas.

Las 5 actitudes
laborales ms
valoradas para

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superar un proceso
de seleccin

En orden de importancia, la actitud se encuentra en primer

lugar, seguida de la experiencia y la formacin. Dentro de ella
se pueden identificar las siguientes caractersticas que coinciden
en destacar los directores de RR.HH.:
1. Flexibilidad. En lo que respecta a la actitud personal, las
virtudes que ms buscan estos directivos en sus futuros
empleados es la polivalencia, de forma que sean capaces de
realizar distintas tareas y desempear varias funciones dentro de
la empresa. No se trata de tener conocimientos especficos en
muchas reas, sino de tener predisposicin a realizar
funciones diferentes a las determinadas para el puesto, de
adaptarse a las necesidades y estar abierto a aprender.
2. Capacidad de superacin. Se han acabado los tiempos en
los que se buscan candidatos que estn de vuelta de todo. Sea
cual sea su experiencia, las empresas quieren profesionales que
estn dispuestos a aprender, a seguir superndose a s mismos
y que se atrevan a innovar. Adems, llama la atencin el hecho
de que las empresas dejen de sobrevalorar aspectos como la
formacin o a la experiencia profesional, para centrarse en el lado
ms humano de la persona. En este sentido, un 34% considera

Contabilidad V Ciclo Universidad San Pedro 16

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muy importante que el demandante de empleo realice

voluntariado en su vida personal.
3. Optimismo. Las actitudes positivas a la hora de relacionarse
con los dems y afrontar los conflictos tienen un gran valor
aadido porque mejoran la cohesin interna de la
organizacin, as como el clima laboral, y proyectan una buena
imagen hacia el exterior.
4. Iniciativa. Se traduce en la capacidad del candidato para
proponer, implementar mejoras o idear nuevos proyectos.
5. Motivacin. Es un aspecto esencial. Los candidatos que se
muestren ilusionados con el puesto darn lo mejor de s mismos y
las empresas son conscientes de ello.

Resumen
El presente artculo realiza un abordaje terico a la problemtica de la relacin existente entre
las variables actitud y desempeo laboral. Los objetivos fundamentales que se persiguen se vinculan con
la argumentacin terica de como cada una de estas variables influye en la otra. Se analiza adems las
diferentes perspectivas de los autores sobre cmo es posible medir y modificar las actitudes y el
desempeo laboral.
Introduccin
Actualmente se estn haciendo reajustes en materia laboral encaminados a mejorar indicadores de
desempeo con la finalidad de lograr una mejor productividad en el trabajo. Esto est teniendo lugar
porque el mundo contemporneo de hoy se caracteriza por ser sistemtico y profundamente cambiante,
originando una inestabilidad regular que tiene un fuerte impacto en todos los procesos y esferas de
la sociedad, la naturaleza y el pensamiento, cuyas causas no solo estn en factores econmicos,
tcnicos, polticos, sino tambin sociales.
Dismiles son las estrategias que las organizaciones emplean en todo el mundo para enfrentar estos
cambios, diferentes tambin son las filosofas de administracin que han ido surgiendo para dar respuesta
acertada a estas transformaciones, pero sin temor a equivocacin todas y cada una le conceden un papel
importante y vital al factor humano.
Concederle importancia al factor humano dentro de las instituciones significa poner al hombre en el centro
de la organizacin, pero significa tambin conocer como inciden el conjunto de factores socio psicolgicos
en los resultados del trabajo.

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El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una organizacin es un reto para sus
principales representantes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe
buscar adaptarse a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro
de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin.
Ahora bien, de manera general las investigaciones cientficas, en el campo de las ciencias empresariales,
preocupada por el desarrollo del hombre, ha tenido su crecimiento, pero aspectos como el de las
actitudes y los comportamientos en funcin del desempeo an pudieran ser ms trabajados.
DESARROLLO
Panormica general sobre las actitudes
A lo largo de la vida, las personas adquieren experiencia y forman una red u organizacin de creencias
caractersticas, entendiendo por creencia la predisposicin a la accin. La actitud engloba un conjunto de
creencias, todas ellas relacionadas entre s y organizadas en torno a un objeto o situacin. Las formas
que cada persona tiene de reaccionar ante cualquier situacin son muy numerosas, pero son las formas
comunes y uniformes las que revelan una actitud determinada,
Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que
consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Las actitudes son normalmente
consideradas como productos de la socializacin y, por tanto, como algo modificable. Debido a que
la conducta de una persona hacia los dems suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos,
lainvestigacin sobre cmo se forman, se organizan en la mente y se modifican las actitudes ha sido un
tema de enorme importancia
Ahora bien, de manera general las investigaciones cientficas, en el campo de las ciencias empresariales
ha tenido su desarrollo, pero vinculado con la sicologa social y especficamente con las actitudes,
comportamientos, desempeo en las empresas no ha sido generalizado.
1.1.1 Las actitudes; conceptos y perspectivas
En su acepcin latina "Attitudine" tiene dos races (o dos vertientes); "Apto y "acto". La primera,
relacionada con propiedad "se es apto", "se posee algo"; la segunda con "acto", "postura", "accin". As
como el concepto "Attitudine"es un"homnimo en ingls, en castellano "actitud"ha sido siempre tomada y
tenida como "acto
En su acepcin corriente, el trmino de actitud designa un comportamiento o la manifestacin externa de
un sentimiento. Histricamente la nocin de actitud ha tenido innumerables formulaciones, casi tantas
como especialistas se ocuparon del tema, haciendo verdad la frase de Allport, (1935): "Actualmente se
pueden medir las actitudes mejor de lo que se las puede definir.
Thomas y Znaniecki, (1918) dice de actitud que "es una tendencia a la accin".
Allport, (1935) en su artculo Artitudines afirma la existencia de hasta cien definiciones, algunas de las
cuales se recogen a continuacin:
"La actitud denota un estado neuropsquico de disponibilidad para la actividad mental o fsica". "La actitud
es un grado de afecto a favor o en contra de un objeto o un valor"; y, "Las actitudes son procesos
mentales individuales que determinan tanto las respuestas activas como las potenciales de cada persona
en el mundo social. Como la actitud se dirige siempre hacia algn objeto se puede definir como un estado
de la mente de un individuo respecto a un valor Krech y Krutchfield, (1948): es un sistema estable de
evaluaciones positivas o negativas, sentimientos, emociones y tendencias de accin favorable o
desfavorable respecto a objetos sociales.
Kleck & Weaton, (1957): un sistema positivo/negativo de valoraciones positivas/negativas, de estados
emotivos y de tendencias a actuar en pro o en contra de un objeto social.
Katz y Stottland, (1959): es la tendencia o predisposicin a evaluar.
Newcomb, (1959): es una forma de ver algo con agrado o desagrado.
Sarnoff, (1960): es una disposicin a reaccionar de forma favorable o desfavorable.
Sherif y Sherif, (1965) son las posiciones que la persona adopta y aprueba respecto a objetos, asunto
controvertidos, personas, grupos o instituciones.
Wukmir, (1967): es manifestacin de la postura vital.
Rodrguez, (1978): es la organizacin duradera de creencias y cogniciones en general, dotadas de carga
efectiva a favor o en contra de un objeto social definido, que predispone a una accin coherente con las
cogniciones y efectos relativos a dicho objeto.
Fazio y Roskos-Ewoldsen, (1994): son asociaciones entre objetos actitudinales (prcticamente cualquier
espectro del mundo social) y las evaluaciones de estos objetos.
Fishbein y Ajzen (1975) y Oskamp(1984) define a la actitud como una predisposicin aprendida para
responder de manera positiva o negativa ante un objeto de sus smbolos. Los seres humanos poseen
diferentes actitudes hacia objetos o smbolos, segn Hernndez (1999). La discusin en materia laboral
sobre la actitud de los empleados con respecto al trabajo no es un debate nuevo, pero s relevante en
trminos de las necesidades de productividad de las empresas ante los retos que enfrentan en
este tiempo.
Actitud, forma de motivacin social que predispone la accin de un individuo hacia determinados objetivos
o metas. La actitud designa la orientacin de las disposiciones ms profundas del ser humano ante un
objeto determinado. Existen actitudes personales relacionadas nicamente con el individuo y actitudes
sociales que inciden sobre un grupo de personas.

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A lo largo de la vida, las personas adquieren experiencia y forman una red u organizacin de creencias
caractersticas, entendiendo por creencia la predisposicin a la accin. La actitud engloba un conjunto de
creencias, todas ellas relacionadas entre s y organizadas en torno a un objeto o situacin. Las formas
que cada persona tiene de reaccionar ante cualquier situacin son muy numerosas, pero son las formas
comunes y uniformes las que revelan una actitud determinada.
El estadounidense Gordon W. Allport defini la actitud como un estado de disposicin nerviosa y mental,
organizado mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinmico u orientador sobre las respuestas que
un individuo da a todos los objetos y situaciones con los que guarda relacin. En este sentido, puede
considerarse la actitud como cierta forma de motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a
la motivacin biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados objetivos y
metas. http://es.wikipedia.org/wiki/Actitud
La Enciclopedia libre plantea que las actitudes, desde un punto de vista psicolgico, se expresan y se
hacen tangibles a nuestros sentidos en tres dimensiones: a nivel conductual, a nivel idetico y a nivel
emocional.
Las actitudes constituyen una gua conductual, sintetizada, que resume la manera de comportarnos en
una situacin determinada. Nos permiten tratar con la realidad y reducir la incertidumbre que nos separa
de ella. Por tanto, si hay algo aferrado a nuestro ser son nuestras actitudes.
Las actitudes son slo un indicador de la conducta, pero no la conducta en s. S se pretende medir
actitudes, stas deben de interpretarse como sntomas y no como hechos (Papua, 2002). Por lo tanto, las
actitudes son aspectos mentales relacionados con los objetos con los que interacta un individuo, pero no
necesariamente tienen que convertirse en conducta. Las actitudes son resultado de una amplia gama de
relaciones que sostenemos como seres humanos; la escuela y la educacin que recibimos forman parte
de estas relaciones (Blum y Taylor), 1977). Estas podran predecir las conductas si otras influencias se
minimizan, es decir, si la actitud es lo suficientemente potente como para incitar a la accin, o si alguna
circunstancia hizo recordarlas. Entonces, puede haber o no una relacin entre actitudes y conductas.
En el cuadro 1.1 se puede apreciar un anlisis conceptual sobre actitudes, que contiene, el ao, autores,
definicin y la concepcin general del mismo.

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Fuente: Perdomo, V. (2011)
Luego del anlisis de todas las definiciones de actitudes el que ms se adecua a la investigacin es el de
Gordon W. Allport
Tipos de actitudes
a) Actitudes Sociales
La actitud, es la variable ms estudiada en psicologa social debido a que constituye un valioso elemento
para la prediccin de conductas. Los valores por su parte representan en esencia los motivos que
conducen al individuo a elegir ciertas metas antes que otras. En la experiencia humana
los valores poseen una cierta fuerza orientadora: los hombres sacrifican la vida por "el deber", "la libertad"
y "el honor".
El concepto de actitud es bsico en dos campos: en psicologa social y en la teora de la personalidad. A
finales de la dcada de 1920, el psiclogo estadounidense Gordon W. Allport se interes por la
investigacin de las actitudes sociales, pero no fue hasta la dcada de 1940, con la publicacin de El
miedo a la libertad (1941) de Erich Fromm, cuando este concepto empez a cobrar importancia en la
teora de la personalidad.
La actitud social es compartida y favorece los intereses sociales por encima de los individuales.
b) Actitudes laborales
Robbins (1992) seala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su influencia en el
comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre
su trabajo o su empresa. La satisfaccin en el trabajo es la actitud que ms se ha medido en las
organizaciones y ms recientemente a la participacin en el trabajo y al compromiso organizacional".
De acuerdo con el estudio realizado por De la Garza(2002), las actitudes laborales ms apreciadas en
el personal tcnico son la responsabilidad, el trabajo en equipo y la adaptacin al cambio organizacional.
Las relaciones entre empleados y organizaciones se caracterizan porque dan lugar
a obligaciones mutuas. De acuerdo a Davis y Newstrom(2000), "la relacin del empleo es bidireccional.
Es incuestionable que la organizacin tiene responsabilidades para con los individuos, pero que tambin
los individuos tienen responsabilidades hacia la organizacin". En una situacin de empleo, las dos partes
se benefician porque la relacin social que existe entre ambas produce nuevos valores que sobrepasan
la inversin que cada una realiza. Si alguna de estas dos partes incumple, podra ocasionar que la
relacin se deteriore y, por consiguiente, que cada una de las partes establezca lineamientos ms
estrictos sobre lo que espera de la otra. En el caso patronal, se podra establecer un control ms estricto
sobre el desempeo de sus empleados para mantener la buena marcha de la operacin empresarial y,
dependiendo del caso, podra llegarse al conflicto entre trabajadores.
La segunda actitud que se considera indispensable para los tcnicos es el trabajo en equipo , el cual
puede definirse como un grupo de personas con habilidades complementarias que estn comprometidas
con un objetivo comn, un conjunto de metas productivas especficas y un enfoque competitivo, para los
cuales se identifica como mutuamente responsables (Barsse, 2000). Cuando se considera la formacin de
equipos en las organizaciones, es muy importante que los integrantes conozcan e identifiquen claramente
lo que es un equipo, sus caractersticas y todas las ventajas que la formacin y desarrollo de equipos
conlleva .
Realizar trabajo en equipo no es una actividad fcil de lograr debido a las caractersticas propias de este
esfuerzo. En algunas ocasiones, a las personas se les dificulta trabajar en equipos cuando consideran
que las recompensas a lograr no sern concedidas en forma igualitaria porque existe una mayor carga de
trabajo para algunos miembros y menor para otros, o simplemente por los rasgos de la personalidad de
los individuos implicados.
La tercera actitud hacia el trabajo, en el orden de importancia citado, fue la de adaptacin al cambio. La
adaptacin al cambio organizacional puede definirse como "la modificacin de un estado, condicin o
situacin... una transformacin de caractersticas, una alternacin de dimensiones o aspectos ms o
menos significativos" (De Faria, 2000). En la actualidad, las empresas y los individuos estn sujetos a
cambios continuamente. Estos ltimos deben enfrentar cambios debido a las condiciones de un mundo
complejo en que los divorcios, separaciones, desempleo, situaciones econmicas y dems estn siempre
presentes, y de la misma manera las organizaciones deben enfrentar cambios tecnolgicos, econmicos,
administrativos y otros. Tales cambios se pueden deber al incremento de la competencia en un mundo
globalizado, o bien a la bsqueda de nuevas y mejores formas de trabajar que aseguren la productividad
de la organizacin(cambios tecnolgicos o innovaciones),Las formas en que dichos cambios
organizaciones afectan a los empleados van desde alterar simplemente la forma de trabajar, hasta crear
en ellos una considerable resistencia al cambio organizacional, lo que puede manifestarse como estrs o
inclusive la renuncia a trabajar, afectando as la productividad organizacional.
Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atencin hacia un nmero muy
limitado de actitudes relacionadas con el puesto. stas dan a conocer las evaluaciones positivas o
negativas que sostienen los empleados acerca de diversos aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor
parte de la investigacin en el CO se ha ocupado de tres actitudes: satisfaccin en el puesto,
involucramiento con el puesto y compromiso organizacional. (Misumi, J. 1993)
El trmino satisfaccin en el puesto se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una
persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una
persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Cuando la gente habla de

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actitudes de los empleados, lo ms frecuente es que se refiere a la satisfaccin en el puesto. De hecho,
los dos trminos se utilizan de manera intercambiable. A causa de la gran importancia que los
investigadores del CO le han dado a la satisfaccin en el puesto,
El trmino involucramiento con el puesto es una adicin ms reciente a la bibliografa del CO.
(Rabinowitz, S. 1977). Aunque no hay un completo acuerdo sobre lo que significa el trmino, una
definicin aceptable es que el involucramiento con el puesto mide el grado en el que una persona se
identifica psicolgicamente con su puesto y considera su nivel percibido de desempeo como importante
para su autoestima. (Blaus, G.J. 1985). Los empleados con un alto nivel de involucramiento con el puesto
se identifican profundamente con la clase de trabajo que realizan y realmente se preocupan por l.
La tercera actitud que examinaremos en relacin con el puesto es el compromiso organizacional. Se
define como el grado en el que un empleado se identifica con una organizacin determinada y sus metas,
y desea mantener su membresa en la misma. (Blaus, G.J. 1985). As como un alto involucramiento con el
puesto significa identificarse con el puesto especfico de uno mismo, un alto compromiso
organizacional significa identificarse con la organizacin que lo emplea a uno.
1.1.3. Caractersticas y componentes de las actitudes
Por encima de pequeas diferencias entre los diversos autores, presentamos un esquema simplificado de
las caractersticas de las actitudes:
En primer lugar debemos hacer nfasis, en que se trata de procesos derivados del aprendizaje, de la
experiencia, y que por tanto se forman e integran a lo largo de la vida individual.
En segundo lugar, aunque derivadas de la experiencia y modificadas por la misma, ellas condicionan y
modifican las experiencias siguientes y se reflejan en la conducta del sujeto.
Finalmente pueden distinguirse tres aspectos en toda actitud:
1. Objeto: Entendemos por objeto de la actitud todo aquello frente a lo cual el individuo puede
reaccionar: personas, situaciones, ideas, objetos concretos, etc.
2. Direccin: La mayora de los autores concuerdan en que las actitudes pueden localizarse a lo
largo de un continuo afectivo, que puede caracterizarse, por los signos "positivo-negativo"o "aceptacin-
rechazo".
3. Intensidad: Las actitudes varan, no solamente en el continuo afectivo puro, sino tambin en la
dimensin de la fuerza de la intensidad.
Componentes de las Actitudes
Es posible encontrar en las actitudes tres componentes bsicos Afectivo, cognoscitivo y conductual.
Componente Afectivo: Es el aspecto central de la actitud, ya que est estrechamente ligado a
la evaluacin del objeto, es precisamente este componente el que diferencia la evaluacin que representa
la actitud de una simple captacin intelectual.
Componente Cognoscitivo: Presenta tres caractersticas bsicas:
a) El grado de diferenciacin; Se refiere al nmero de elementos cognoscitivos (como la cantidad
de creencias que se tienen respecto al objeto).
b) El grado de integracin: Se refiere a la organizacin de estos elementos en
una estructura jerrquica.
c) El grado de generalidad o especificidad: De las creencias o factores cognoscitivos.
Componente Conductual: Se refiere a las tendencias de conductas que conducen
a acciones para proteger o ayudar al objeto de la actitud o por el contrario para agredirlo, castigarlo o
destruirlo.
En ocasiones tratamos de buscar semejanza entre actitudes y valores pero las primeras estn
relacionadas generalmente con un tipo de objeto, sea este concreto o abstracto, en tanto que los
segundos son orientaciones del sujeto hacia clases generales de objetos; o sea, las actitudes individuales
se organizan en sistema de valores.
El carcter estructural de las actitudes es lo que permite estudiar ciertos factores que condicionan su
formacin y su orientacin o sentido. Cuando afirmamos que existen diferencias en actitudes y valores
entre la clase media y los trabajadores, por ejemplo, nos estamos refiriendo a estas constelaciones de
actitudes, que son una consecuencia del medio social donde se han desenvuelto los individuos.
1.1.4 Cambio de actitudes
Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que
consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Las actitudes son normalmente
consideradas como productos de la socializacin y, por tanto, como algo modificable. Debido a que la
conducta de una persona hacia los dems suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos, la
investigacin sobre cmo se forman, se organizan en la mente y se modifican las actitudes ha sido un
tema de enorme importancia.
El descubrimiento de que las actitudes siguen a las conductas, y viceversa, emerge de la suposicin,
ampliamente demostrada, de que los individuos desean preservar la consistencia lgica en sus puntos de
vista sobre ellos mismos y sobre su entorno. Algunas teoras sobre la "consistencia cognitiva" han llegado
a ser importantes en el pensamiento psicosociolgico, al subrayar la idea de que los individuos prefieren
pensar que sus acciones son coherentes con sus creencias, y que si perciben inconsistencia entre
ambas, "disonancia cognitiva", tratan de reducirla lgicamente, modificando las creencias antes que las
acciones.

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A travs de la investigacin emprica, los psiclogos sociales intentan comprender las condiciones bajo
las que las personas descubren la disonancia y en las que intentarn reducirla mediante el cambio de
actitudes bsicas. Los estudios que apoyan la teora de la disonancia predicen que las actitudes de un
individuo hacia un grupo social pueden modificarse si se induce a aqul a modificar su conducta hacia el
grupo; el cambio de actitudes representa los esfuerzos que el individuo realiza para que sus ideas sobre
ese grupo coincidan con el modo en que se ha comportado con sus miembros.
Puede usted cambiar las actitudes desfavorables de los empleados? A veces! Depende de quin sea
usted, de la fuerza de la actitud del empleado, de la magnitud del cambio y de la tcnica que elija para
intentarlo. (Fleming y Levie, W.H, 1993)
Es ms probable que los empleados respondan a los esfuerzos para lograr un cambio si stos los hace
una persona que les agrade, y que sea creble y convincente. Si usted le agrada a la gente, es ms
factible que se identifiquen con usted y adopten su mensaje. La credibilidad implica confianza, habilidad y
objetividad. De manera que es ms probable que usted logre cambiar la actitud de un empleado si ese
empleado considera que usted es creble, que sabe de lo que habla y que es imparcial en su
presentacin. Por ltimo, se puede lograr con xito un cambio de actitud si se presentan los argumentos
en forma clara y persuasiva.
Es ms fcil cambiar la actitud de un empleado si ste no est comprometido fuertemente con dicha
actitud. A la inversa, cuanto ms fuerte sea la creencia respecto de la actitud, ms difcil ser cambiarla.
Adems, las actitudes que se han expresado pblicamente son ms difciles de cambiar, porque exigen
reconocer que uno se ha equivocado.
Es ms fcil cambiar las actitudes cuando el cambio no es muy significativo. Pero conseguir que un
empleado acepte una nueva actitud que vara mucho de su posicin actual, exige ms esfuerzo. Tambin
puede amenazar otras actitudes profundas y crear una mayor disonancia.
No todas las tcnicas para el cambio de actitud son igualmente eficaces en todas las situaciones. Las
tcnicas de persuasin oral son ms eficaces cuando uno usa un tono positivo y lleno de tacto, presenta
una fuerte evidencia que apoye su posicin, modela su argumento para ajustarse al oyente, utiliza la
lgica, y apoya su evidencia apelando a los temores, frustraciones y otras emociones del empleado. Pero
es ms probable que la gente haga suyo el cambio cuando lo puede experimentar. Las sesiones
de capacitacin, donde los empleados comparten y personalizan sus experiencias y practican un nuevo
comportamiento, pueden ser poderosos estimulantes para el cambio. De acuerdo con la teora de la
autopercepcin, los cambios en el comportamiento pueden llevar a cambios en las actitudes.
El problema de la modificacin de las actitudes est de manera general estrechamente ligado con el de su
formacin, es decir, no podemos separar los agentes de modificacin de los agentes de formacin, ya que
se supone que el hombre, a lo largo de la vida va adquiriendo y modificando actitudes en virtud de ciertos
influjos que debemos determinar.
El anlisis del cambio de actitudes exige el planteamiento inicial de qu tipo de cambio queremos lograr
por lo que podemos hablar de dos tipos de cambio:
1. Cambio congruente
2. Cambio incongruente
Podemos denominarlos de una forma, pero lo fundamental es que por cambio congruente entendemos los
intentos de modificar actitudes en el mismo sentido que tienen originalmente, slo que mediante cierto
reforzamiento las hacemos ms firmes, ms estables, o ms extremas. El cambio incongruente, por el
contrario, se trata de modificar radicalmente la actitud de manera tal que cambie de signo, o sea, que si
era positiva o favorable se convierta en negativa o desfavorable, y a la inversa.
El primer tipo de cambio resulta evidentemente ms sencillo de lograr que el segundo, ya que las
actitudes de los individuos estn constantemente reforzadas, generalmente por los agentes de cambio
que intervinieron en su formacin: la familia, la escuela, la clase social, el grupo, el sistema social , etc y
por otra parte, es ms fcil al individuo someterse a aceptar un cambio congruente que uno incongruente,
ya que este ltimo implica con frecuencia choques con el ambiente o una reorganizacin total del sistema
de actitudes del sujeto.
Por otra parte existen factores generales que intervienen en el cambio de actitudes, resumidos en los
aspectos siguientes:
a) Caractersticas del sistema de actitudes: En este sentido deben considerarse la intensidad de
la actitud a estudiar; su grado de complejidad o simplicidad; su interrelacin con otras actitudes al
integrarse a un sistema determinado; la consistencia de la actitud en relacin con sus componentes o su
estructura interna; la consonancia o congruencia de la actitud con otras actitudes dentro del sistema; el
valor instrumental de la actitud, su capacidad para satisfacer necesidades y motivos del sujeto; la
centralidad de la actitud, es decir, su posicin dentro del sistema que la puede hacer ms o menos
vinculada al sistema de valores sociales.
b) Personalidad del sujeto: Esta incluye su inteligencia, escolaridad y vocabulario como
capacidades para captar el sentido de los mensajes o comunicaciones; sus sistema defensivos frente a
los intentos de modificar sus actitudes; sus necesidades, que lo llevan a la autoexposicin a los mensajes
y sus estilos cognitivos, que producen la curiosidad, el deseo de saber, el sentido crtico; su persuabilidad.
c) Caractersticas del grupo: estas incluyen el grado de exigencia del grupo respecto a la
aceptacin de sus normas y por tanto, a la incorporacin de las actitudes predominantes en el grupo; la
necesidad de afiliacin del individuo a un grupo determinado y por tanto, el costo psicolgico que significa

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dejarlo o ser expulsado del mismo; visibilidad de la actitud se refiere hasta que punto se expresa la actitud
o se establece un compromiso entre el individuo y el grupo respecto a determinada actitud, mediante el
cual el sujeto se compromete pblicamente ante su grupo con una actitud dada
Conclusiones
Despus de analizar los conceptos que aparecen en la literatura revisada, a juicio de la autora,
es la actitud una tendencia a la accin que adopta una persona al evaluar de manera positiva o negativa
objetos, asuntos controvertidos, personas, grupos o instituciones, por consiguiente las actitudes laborales
son entonces evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La
satisfaccin en el trabajo es la actitud que ms se ha metido en las organizaciones.
Las actitudes suelen considerarse como algo modificable. El cambio de ellas representa los
esfuerzos que el individuo realiza para que sus ideas sobre ese grupo coincidan con el modo en que se
ha comportado con sus miembros.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos89/actitudes-laborales-mirada-teoria/actitudes-laborales-

mirada-teoria.shtml#ixzz4Q64wSM6r

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