“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO.

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS.
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION.

ASIGNATURA:
METODOLOGIAS DE NEGOCIOS

TRABAJO ENCARGADO:
MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES INTERNAS
Y EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA

DOCENTE:
Mg. Cs. AROHUANCA PERCCA, PAULA ANDREA

PRESENTADO POR:
MAMANI PAUCAR, JOSE FERNANDO
MITA QUISPE, LIDIA
SUCAPUCA BELIZARIO, ANGEL
TURPO ARIAS, JONDINO ANTHONY

SEXTO SEMESTRE

GRUPO: “B”

2019
 ÍNDICE

ÍNDICE ..................................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 3

DESARROLLO DE LA PROPUESTA INNOVADORA: TEORÍA Y PRÁCTICA ........ 4

DESARROLLO DE LAS PROPUESTAS ......................................................................... 4

a) Mejoramiento Del Clima Laboral ........................................................................... 4

TEORÍA ................................................................................................................................ 6

CONCLUSIONES.................................................................................................................... 9

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 10

ANEXOS ................................................................................................................................. 12
 INTRODUCCIÓN

Este documento se desarrolló con el objetivo de realizar un análisis en el cual se concluyó

cuáles son los aspectos más resaltantes de la empresa Claudio Galeno, esto a nivel de sus

características endógenas, que puedan influir en su organización, funcionamiento y

posicionamiento en el mercado.

Las características se enfocan en la innovación, liderazgo, toma de decisiones, creatividad, y

muchos aspectos más, todos importantes en la dirección de un negocio la cual se debe enfocar

en financiar, producir y vender.

El modelo organizacional es la opción escogida por la propia empresa para poder aplicar y

desarrollar en la práctica, la estrategia previamente acordada en su planeación. Es el "modus

operandi" que le permite funcionar de acuerdo a su propia identidad y características

empresariales.

Mediante el presente informe se pretende mostrar y/o dar a conocer las cualidades y por

menores de la empresa en estudio, Claudio Galeno S.A.C. (Colegios), empresa en la cual luego

de analizar a través de instrumentos como encuestas y entrevistas, se diagnosticó la buena

calidad del servicio brindado a sus usuarios, pero donde se encontraron varios problemas,

debilidades y falencias, fue en el tema de trato y clima laboral, por lo cual, visto desde una

perspectiva de mejoría, se vio por conveniente la elaboración de un plan, con ciertas opciones

y/o alternativas que permitan la corrección y mejora del problema en cuestión, opciones que a

través de las páginas de este informe se darán a conocer, así como también los efectos esperados

con estas propuestas.

 OBJETIVO

Análisis de antecedentes y diagnóstico de la empresa

La Institución Educativa Claudio Galeno, cumple un papel importante en el desarrollo de

la educación Puneña, y con el tiempo esta industria de la educación a la que pertenece ha

ido creciendo en la ciudad de Puno. Breve investigación previa a la empresa se tuvo

acceso a la información del internet, y otros medios, llegando a la conclusión de que la

Institución Educativa Galeno tiene un reconocimiento establecido en la población de

Puno, brindando educación de calidad a estudiantes de nivel inicial, primaria y

secundaria, especialmente se preocupa por brindar una educación preuniversitaria.

Mediante la propuesta de “Mejoramiento Del Clima Laboral” se busca lograr la

corrección y mejoría de la actual situación de trabajo en esta empresa, modificando

algunos aspectos de “trato” hacia el personal, y flexibilizando el estricto y anticuado

sistema laboral bajo el cual se rige esta empresa.

DESARROLLO DE LA PROPUESTA INNOVADORA: TEORÍA Y PRÁCTICA

DESARROLLO DE LAS PROPUESTAS

a) Mejoramiento Del Clima Laboral

1. Cambiar la mentalidad laboral

Un trabajador no es mejor por estar más horas en su puesto. Hay que desterrar la

cultura del “presentismo” tanto para los trabajadores como para una dirección que

parece valorar este factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos. Cada uno

debe tener unos objetivos que cumplir y por ellos ha de ser evaluado.

2. Estímulos para lograr mejorar el rendimiento laboral de los colaboradores

 La motivación y la implicación de los empleados en los objetivos de la

organización son pilares fundamentales para un funcionamiento positivo de la

misma. Aprovechar el talento y retenerlo aparece como algo imposible si un

trabajador no se siente valorado y no goza de unas condiciones de trabajo que le

permitan disfrutar de otros aspectos de su vida.

3. Fomentar la creatividad y la motivación

Repetir mecánicamente una tarea sin aportar inspiración y creatividad no es la

mejor manera de contribuir a la eficiencia empresarial. Del mismo modo, un

trabajador estresado que solo puede estar con sus hijos un mínimo espacio de

tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado

que el rendimiento es superior cuando el empleado puede disfrutar de su vida

privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, pues, además de un

derecho, un factor de mejora de la productividad.

4. Modificar conductas para con los trabajadores

El “ordeno y mando” ha de quedar como una reliquia del pasado. Es

responsabilidad de los actuales directivos adoptar las decisiones necesarias para

actualizar y fomentar el trabajo en equipo, considerar al trabajador como un

“cliente interno” que necesita saber qué y por qué hace las cosas, etc. Además, los

directivos deben dar el ejemplo de una mejor comunicación, y crear un ambiente

agradable para los trabajadores, donde prevalezca el dialogo, el buen trato y la

confianza, a mayor unión de empresa y trabajadores, mejores perspectivas de

negocio.

5. Racionalizar el tiempo
 Un trabajador no puede ir haciendo sus tareas “como sea”, debe tener una agenda

e ir paso a paso, abordando y finalizando cada una de ellas. Se dice que “el tiempo

es oro” y en la empresa esa afirmación adquiere su máxima dimensión. A cambio

los directivos (accionistas y gerencia) deberían flexibilizar y humanizar los

horarios de trabajo para sus trabajadores, además de incorporar horarios de

refrigerio justo y racional.

6. Reuniones de trabajo justas

El orden del día laboral supone celebrar reuniones, pero sería recomendable que

fueran más cortas y tuvieran una duración limitada. Convocar una reunión un poco

antes de terminar la jornada, cuando los empleados están ya cansados es absurdo.

Mucho peor aún infringir en el tiempo libre de los trabajadores para llevar a cabo

estas reuniones, tiempo que los empleados destinan a otras actividades,

generalmente con las familias. Hay que realizarlas a primera hora de la mañana o

de la tarde y centrarse en los temas a tratar sin desviarse de los mismos. Es

importante, convocar tan sólo las que realmente sean imprescindibles, con un

orden del día que ayuda a organizar tiempos y tareas.

TEORÍA

Ciclo motivacional

Según Chiavenato (2007) “Es el proceso de satisfacción dé; una necesidad humana. El

organismo permanece en un estado de equilibrio que se rompe cuando surge una

necesidad y esto provoca un estado de tensión y desequilibrio, lo que conduce a un

comportamiento o acción para satisfacer la necesidad. Cuando ésta se; ha satisfecho,

liberará tensión y se regresa al equilibrio anterior. La satisfacción se puede impedir con;

alguna barrera, lo que mantiene el estado de tensióno se puede compensar con la

satisfacción de otra: necesidad” (p. 122)

Clima organizacional

Según Chiavenato (2007) “Es la calidad del ambiente psicológico de una organización.

Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o negativo y

desfavorable (cuando es frío y desagradable).” (p. 122)

Compensación

Según Chiavenato (2007) “Es la resolución del ciclo motivacional por medio de la

satisfacción de otra necesidad, reduciendo el estado de tensión del individuo.” (p.123)

Comunicación

Según Chiavenato (2007) “Es el conjunto de informaciones entre individuos. Significa

hacer común un mensaje.” (p. 130)

Dinámica de grupo

Según Chiavenato (2007) “Es la suma de intereses de los participantes de un grupo y

puede activarse por medio de, estímulos y motivaciones.” (p.122)

Equilibrio psicológico

Es el equilibrio de las fuerzas psicológicas, según Kurt Lewin. También se le denomina

librero casi estacionario para mostrar sus características dinámicas.

Estimulo

Según Chiavenato (2007) “Es toda influencia ambiental que incita a la acción o a alguna

forma de comportamiento.” (p.128)

Motivación

Según Chiavenato (2007) “Se refieren las fuerzas dentro de cada persona que la conduce

hada un determinado comportamiento.” (p.130)

Moral y clima organizacional

Según Chiavenato (2007)

“La Teoría de las relaciones humanas, la motivación es el impulso que permite esforzarse

en alcanzar los objetivos organizacionales siempre y cuando se satisfaga alguna necesidad

individual; de ahí nace el concepto de moral. La literatura sobre la moral de los empleados

comenzó con la Teoría de las Relaciones Humanas. La moral es un concepto ábstracto e

intangible, pero perceptible. Es una consecuencia del estado de motivación provocado

por la satisfacción o no satisfacción de las necesidades de las personas. La moral sé eleva

cuando la organización satisface las necesidades de las personas, y disminuye cuando la

organización frustra la satisfacción de tales necesidades.

En general, la moral se eleva, cuando las necesidades individuales, encuentran medios y

condiciones de satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas

o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración.

Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. El clima es el ambiente

psicológico y social de una organización, y condiciona el comportamiento de sus

miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, cálido y agradable,

mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, frío y desagradable.”

(p. 103)
 CONCLUSIONES

Primero: Los objetivos de esta empresa quizás no están bien definidos, además de

no estar al alcance de todos los trabajadores, ya que estos últimos, indican

que no conocen bien los objetivos de la empresa, muy por el contrario la

subgerente si los tiene claros, lo que indica que los objetivos no son

informados de manera eficiente hacia los trabajadores.

Segundo: Dentro de las relaciones, se puede apreciar que el ambiente o clima

organizacional no es el mejor, puesto que los trabajadores indican que no

se sienten muy motivados a seguir laborando en la empresa, quizás por un

tema de relaciones con los demás trabajadores, o por algún mal trato por

parte de los directivos de esta empresa.

Tercero: El mejoramiento del clima organizacional, haría que mejore la

productividad en los trabajadores del colegio Claudio Galeno, es por esto

que se planea como objetivo mejorar el clima en éste. Asimismo se puede

mejorar el clima organizacional del colegio Claudio Galeno

implementando capacitaciones y otro tipo de ayuda al mejoramiento del

desempeño laboral de los trabajadores. Y para mejorar su productividad

se les motivaría extrínsecamente como bonificaciones y otro tipo de

incentivos con el fin de que sean unos colaboradores “empleados” más

alegres y participativos en el desempeño laboral.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Psychological Association (6ª ed.). Mexico: Editorial el Manual Moderno.

Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. (14ª. ed.).

México: Cengage Learing Editores, S.A. Businesscol.com (2009). (En red).

Disponible en http://www-businesscol.com

Carrión, J. (2007). Estrategias (de la visión a la acción). (2ª. ed.). España: Editorial ESIC

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las

organizaciones. (2ª. ed.). México: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (2ª. ed.). Mexico: Mc Graw-Hill

Interamericana

Hernández, R., Fernández, C., Baptista, P. (2004). Metodología De La Investigación,

México: McGraw-Hill Interamericana.

Kester, R. (1998). Contabilidad (11 ed.). Barcelona, España: Labor S.A.

Koontz, H. & Weihrich, C. (2012). Una perspectiva gloval y empresarial (14ª ed.).

Mexico: Mc Graw Hill.

Kotler, A. (2012). Direccion de marketing. México

Kotler, P. Armstrong, G. Keller, L. (2007). Marketing. México: Pearson Education.

Malhotra, N. K. (2008). Investigación De Mercados. México: PEARSON.

Romagnoli, S. (2007). Herramientas de Gestión: Diagnóstico Empresarial. Fruticultura &

diversificación No. 52 (En red). Disponible en:

www.inta.gov.ar/altovalle/info/biblo/rompecabezas/pdfs/fy52_col-ec.pdf

Stanton, W. Etzel, M. & Walker. (1996). Fundamentos de Marketing (11ª Ed.). México:

McGraw-Hill, Inc., U.S.A.

 ANEXOS

Instalaciones del Colegio Galeno

Ubicación del Colegio Galeno en la ciudad de Puno

Estudiantes del colegio galeno

 1.- ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

Esta institución nació de la iniciativa de un grupo de estudiantes universitarios, quienes

apuestan para la creación de una academia preuniversitaria, y luego de observar el alto

potencial de usuarios en este rubro, aperturan el Colegio Claudio Galeno, inicialmente

este solo contaba con nivel secundario, posteriormente, se apertura el nivel primario e

inicial.

1.1. Creación.

La Institución Educativa Claudio Galeno, entró en funcionamiento en el año 1997 y

empieza a laborar primero con estudiantes del quinto grado de secundaria y a partir

del año 2001, recién comenzó con la secundaria completa, del primero a quinto grado

bajo Resolución Directoral Nro. 740. En la sede de la ciudad de Puno se cuenta con

cerca de 800 alumnos mientras que el plantel en la ciudad de Juliaca cuenta con por

lo menos 1100 alumnos.

1.1.1. Modalidad.

La empresa Galeno Sociedad Anónima Cerrada es una institución educativa

peruana, ubicada exactamente en la región de Puno, su rol de negocio

continúa siendo brindar educación de calidad a estudiantes de nivel inicial,

primaria y secundaria, especialmente se preocupa por brindar una educación

preuniversitaria.

1.1.2. Mercado y competencia.

El colegio Claudio Galeno, solo tomaba como competencia a los colegios San

Juan y La Merced, ya que en el tiempo eran los únicos colegios en los cuales

se acuñaba una mensualidad, más tarde con el pasar de los años, esta

competencia cambia de ámbito hacia las instituciones que apuntan a una

 enseñanza preuniversitaria y holística, es así que en la actualidad la

competencia abarca a aquellos centros educativos que tienen “prestigio” por

su enseñanza y por la calidad de sus estudiantes. Uno de los factores que

determinan el desempeño de esta industria educativa es el alto índice de

ingresantes a diversas carreras de distintas universidades del Perú.

1.2. Diagnóstico de la empresa.

El diagnóstico implica siempre una evaluación de la situación y toda evaluación

corresponde a un proceso que permite valorar acciones y/o resultados en

relación con ciertos objetivos que los generaron. Un diagnóstico, entonces, es

una investigación sobre lo esencial, lo particular, lo singular, lo inherente a una

situación para evaluarla, comprenderla y poder actuar sobre ella.

1.2.1. Visión

1.2.2. Misión
 1.2.3. Análisis FODA

Matriz FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

- Distinguida plana docente. - La educación privada es de lejos

- Prestigio forjado a través de los mejor que la estatal.

años. - Cada vez más personas pueden

- Pioneros de la enseñanza acceder a una educación privada.

preuniversitaria en la región. - Más personas buscan una educación

preuniversitaria.

DEBILIDADES AMENAZAS

- Carencia de algunos espacios - Competencia en constante

- Des potenciamiento de la marca crecimiento

- Escasa diferenciación en el - Saturación de la infraestructura

servicio - Competencia con precios más

reducidos

1.3. Descripción de las variables necesarias para el Diagnostico

1.3.1. Tamaño

La institución educativa Claudio Galeno cuenta con más de 120 personas

laborando a diario, entre personal docente, administrativo, gerencial y demás.

Cabe resaltar que más del 50% de este personal, son docentes, que se encuentran

trabajando en las filas de esta empresa en sus sedes de Puno, Juliaca e Ilave, todos

ellos capacitados y preparados para brindar una enseñanza preuniversitaria a los

alumnos. Estos mismos constituyen una gran parte de la población de esta

institución, en la sede de la ciudad de Puno se cuenta con cerca de 800 alumnos

mientras que el plantel en la ciudad de Juliaca cuenta con por lo menos 1100

alumnos.

1.3.2. Tecnología

En los últimos años, el control de la tecnología ha permitido la creación de algunos

monopolios. La empresa necesita crear nuevas tecnologías para conseguir dos

objetivos principales y clave para su continuación en el mercado:

- Incrementar su productividad.

- Lograr una mayor diferenciación respecto al resto de competidores en el

mercado.

Dentro de la empresa Claudio Galeno S.A.C podemos encontrar que a lo largo de

los años, desde su fundación, ha sufrido algunos cambios, por ejemplo, en un

inicio se aplicaba un meticuloso proceso de selección de personal, años más tarde,

este proceso se volvería más flexible, pero incursionarían una nueva herramienta,

la capacitación de personal. Respecto a la tecnología física en el entorno

académico, la empresa supo adaptarse bien, aunque a un paso no muy rápido,

implementación de laboratorios de computo, nuevas tecnologías para facilitar la

 enseñanza (proyectores data display). En cuanto a la infraestructura, esta

institución también ha sabido adaptarse tecnológicamente, equipando sus locales

con equipo de control biométrico, camas de vigilancia funcionando a tiempo

completo y la construcción de nuevos ambientes, además de aperturar nuevas

sedes.

1.3.3. Ciclo de Vida.

El ciclo de vida empresarial en la arquitectura empresarial es el proceso de cambio

en una empresa a través del tiempo mediante la incorporación de nuevos procesos

de negocio, nuevas tecnologías, y nuevas capacidades, al igual que el

mantenimiento, la disposición y disponibilidad de elementos existentes en la

empresa.

La Institución Educativa Claudio Galeno, entró en funcionamiento en el año 1997

como una academia preuniversitaria, ya para el 2000 empieza a laborar primero

con estudiantes del quinto grado de secundaria y es a partir del año 2001, cuando

recién comienza con la secundaria completa, del primero a quinto grado bajo

Resolución Directoral Nro. 740. En la sede de la ciudad de Puno se cuenta con

cerca de 800 alumnos mientras que el plantel en la ciudad de Juliaca cuenta con

por lo menos 1100 alumnos.

Esta institución nació de la iniciativa de un grupo de estudiantes universitarios,

quienes apuestan para la creación de una academia preuniversitaria, y luego de

observar el alto potencial de usuarios en este rubro, apertura el Colegio Claudio

Galeno, inicialmente este solo contaba con nivel secundario, posteriormente,

también se aperturaría el nivel primario y el inicial.

Actualmente la empresa atraviesa por una especie de “auge” ya que la demanda

es grande, y se han tenido que construir nuevos pabellones para abastecer a este

alumnado nuevo, las mensualidades se han hecho más elevadas notoriamente,

pese a esto el alumnado ha crecido considerablemente, y por consiguiente la

cantidad de personal docente contratado también ha aumentado.

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