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MOTIVACIÓN

Satisfacción laboral y entorno de trabajo

en la Administración Pública

Las relaciones interpersonales y el desarrollo profesional son las dimensiones que determinan la mayor o me-
nor satisfacción laboral, mientras que, desterrando tópicos y típicos, las variables sociodemográficas de edad,
género y categoría profesional, no son un condicionante digno de mención. Así se desprende este estudio re-
alizado entre el 75 por ciento de los trabajadores de los 48 centros de trabajo de la Administración Pública de
la provincia de Almería.

ENRIQUE ALONSO MORILLEJO, CARMEN POZO MUÑOZ, SONIA HERNÁNDEZ PLAZA, AMPARO DÍAZ RUBIO,
JOSÉ JOAQUÍN MARTÍNEZ LÓPEZ y ROSARIO VALERA ESCOBAR.

L
a necesidad que experimenta el ser hu- los objetivos de la organización. Por ello, son
mano de desarrollarse en cualquier sis- numerosas las investigaciones y estudios pu-
tema de trabajo, con el consiguiente blicados acerca de esta cuestión, y el cre-
deseo de satisfacción con la actividad que ciente interés por implantar en el ámbito la-
desempeña, viene siendo un evidente obje- boral sistemas de calidad donde la satisfacción
to de estudio en el contexto de las más di- ha pasado a ser uno de los componentes fun-
versas organizaciones, llegando a ser un com- damentales (Alonso Morillejo y Pozo, 2002).
ponente principal para el posterior logro de
La satisfacción laboral es un constructo que
tiene que ver con las respuestas afectivas que
FICHA TÉCNICA un individuo experimenta ante su actividad la-
boral, englobando todos los aspectos que la
Autor: ALONSO MORILLEJO, Enrique; POZO MUÑOZ, Carmen; HERNÁNDEZ PLAZA, So- rodean. A la hora de situar conceptualmente
nia; DÍAZ RUBIO, Amparo; MARTÍNEZ LÓPEZ, José Joaquín y VALERA ESCOBAR, la satisfacción en el trabajo nos encontramos
Rosario. que está íntimamente ligada con conceptos
Título: Satisfacción laboral y entorno de trabajo en la Administración Pública. psicosociales como el de actitud, con las dife-
rentes consideraciones que este último tér-
Fuente: Capital Humano, nº 191, pág. 84. Septiembre, 2005.
mino conlleva. De este modo, a la hora de ha-
Resumen: La satisfacción laboral es un elemento esencial en cualquier actividad laboral, ocupando blar de satisfacción laboral, dependiendo de
un lugar destacado dentro de la estrategia de las organizaciones. Así, para que una organización la visión que adoptemos, nos estaremos refi-
logre sus objetivos se ha de tener en cuenta la relación existente entre satisfacción y condiciones
riendo al aspecto mediador de la actitud com-
de trabajo. Esta comunicación, se centra en el colectivo de trabajadores de la Administración de
Justicia de la Junta de Andalucía en la provincia de Almería, analiza la incidencia de las condicio- puesto por sus tres dimensiones (afectiva, cog-
nes de trabajo sobre el nivel de satisfacción laboral. Los análisis efectuados permiten evidenciar nitiva y conductual), o simplemente, centrarnos
que, de las nueve dimensiones incluidas en la escala de condiciones de trabajo, tienen un peso de acuerdo con la visión unidimensional, en
más significativo sobre la satisfacción laboral aquellas ligadas a las relaciones interpersonales y el el componente afectivo de ésta. Para esta-
desarrollo profesional. Las variables sociodemográficas consideradas (género, edad y categoría blecer cuál de las aproximaciones es más acer-
profesional) no muestran incidencia alguna sobre el nivel de satisfacción.
tada, basta decir que en el ámbito organiza-
Descriptores: Satisfacción laboral / Condiciones de trabajo / Administración Pública. cional se ha optado de forma extensa por la
visión única del componente afectivo (Fer-
nández Ríos y Sánchez, 1997).

Capital Humano 84 Nº 191 • Septiembre • 2005

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Lo complejo de la satisfacción laboral co-
mo fenómeno organizacional hace que, en
un intento por comprender los factores que
la determinan, se hayan desarrollado di-
versas teorías y modelos explicativos que
van desde los más tradicionales, como la
teoría de los dos factores de Herzberg
(1959), a acercamientos menos habituales
como es el caso del modelo de Quarstein,
McAfee y Glassman (1992). Mientras la ma-
yoría de los estudios en este área se han
centrado principalmente en los efectos ad-
versos que determinadas variables (entor-
nos no saludables, especio físico inade-
cuado, problemas de equipamientos, etc.)
tienen sobre la propia organización y sus
resultados, sólo unos pocos han examina-
do la influencia de esas variables organi-
zacionales en la satisfacción que el traba-
jador percibe (Eulberg, O’Connor, Peters y
Watson, 1984).
Por otro lado, parece obvio que el avance
en la mejora de las condiciones de trabajo
es un elemento clave a la hora de desarro-
llar una actividad laboral de manera eficaz.
Tanto es así que cada vez se experimenta
un mayor interés y preocupación por un
correcto nivel de salud y seguridad que me-
jore las condiciones de trabajo, refleján-
dose tanto en la productividad y eficiencia
de la organización como en la satisfacción
de los trabajadores, al realizar éstos su ac-
Nº 191 • Septiembre • 2005
tividad en un entorno seguro y saludable
(Fairbrother y Warn, 2003).
El creciente interés por asociar insatisfacción
y siniestralidad laboral es un tema que cada
vez experimenta una mayor atención por par-
te de los investigadores. De hecho, en algu-
nos estudios recientes se ha encontrado que
una menor percepción de seguridad en el
trabajo está consistentemente relacionada
con una disminución en la satisfacción la-
boral (Probst, 2000). Para Ellickson (2002),
de entre los diversos factores que están li-
gados a este constructo (retribución, opor-
tunidad de promoción, supervisión, compa-
ñeros, formación, carga de trabajo, etc.) hay
que destacar uno que es igualmente impor-
tante y relevante a la hora de considerar hoy
en día el entorno de trabajo. Nos referimos
a la satisfacción con la seguridad laboral.
Tanto es así que, en señaladas investigacio-
nes, se sugiere que algunos de los efectos
de la inseguridad laboral sobre resultados in-
Los sujetos que dicen tener unas mayores posibilidades
de formación continua, mayor oportunidad
para la promoción y con una mayor estabilidad laboral,
expresan también mayores niveles de satisfacción
85 Capital Humano
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GRÁFICO 1 > PUNTUACIONES MEDIAS EN CONDICIONES mentación al conjunto total de la población

DE TRABAJO
de trabajadores pertenecientes a los 48 cen-
tros de la Administración de Justicia de la
5 Junta de Andalucía en la provincia de Alme-
4,5 ría, de los cuales respondieron a las mismas
4 un 75% (n=294), por lo que esta muestra es
representativa de la población objeto de es-
3,5
tudio. Del total de la muestra, un 61,1% son
3
mujeres y el 38,9% restante son varones. La
2,5
media de edad es cercana a los 39 años
2 (0=38.96) con un rango que va desde los 26
1,5 hasta los 65 años. En la variable categoría
1 profesional, el 23.4% son agentes judicia-
0,5
4,14

4,22

4,49

4,48

4,36

3,21

4,28

3,91
les, el 47.2% son auxiliares y el 29.4% res-
5

0 tante son oficiales. Y por último, en refe-

Ambiente

R. Físicos

Recursos

Demandas

Contenido

Roles

Relaciones

Desarrollo

Estrés
rencia a la relación contractual, el 76.2% del
total de la muestra es personal funcionario
y el 23% son interinos; tan sólo 2 trabaja-
CONDICIONES DE TRABAJO dores son personal laboral.
A mayor puntuación peores condiciones de trabajo FUENTE > Elaboración propia.
1.2. VARIABLES E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

El instrumento de medida aplicado estaba

dividuales u organizacionales están mediati-
zados por los niveles de satisfacción que el
trabajador experimenta, llegando incluso a
establecer que la satisfacción es un impor-
tante predictor de la motivación y del cono-
cimiento preventivo o saludable (Probst y
Brubaker, 2001).
El presente trabajo, enmarcado en una in-
vestigación más amplia, pretende analizar
las condiciones de trabajo que se asocian a
una mayor satisfacción laboral en los traba-
jadores de la Administración Pública de Jus-
ticia en la provincia de Almería. Asimismo,
se analizará la incidencia de determinadas
variables sociodemográficas (edad, género y
categoría profesional) sobre el nivel de sa-
tisfacción general.
integrado por varias subescalas, algunas di-
señadas “ad hoc” para este estudio y otras
ya adaptadas a población española y bare-
madas. De todas ellas, las utilizadas en la pre-
sente investigación han sido las siguientes:
a) Escala de Satisfacción Laboral, conforma-
da por la Job Satisfaction Scale de Warr, Co-
ok y Wall (1979), a la que se le ha añadido
un nuevo ítem de satisfacción general. La es-
cala original está compuesta por 15 ítems
que se agrupan en tres dimensiones: satis-
facción intrínseca por el trabajo mismo (4
ítems), extrínseca por las condiciones del
puesto (5 ítems) y satisfacción con las rela-
ciones con compañeros (6 ítems). La escala
de respuesta es de 7 puntos, desde total-
mente insatisfecho hasta totalmente satis-
fecho.

1. MÉTODO b) Escala de Condiciones de Trabajo. Integra-

1.1. PARTICIPANTES
Las escalas diseñadas para la presente in-
vestigación se remitieron para su cumpli-
La escala original está compuesta por 15 ítems
que se agrupan en tres dimensiones: satisfacción intrínseca
da por 38 ítems que se presentan en un for-
mato de respuesta tipo Likert de siete puntos,
donde “1” significa “totalmente en des-
acuerdo” y “7” “totalmente de acuerdo”. Las
dimensiones en las que se incluyen estos ítems
son las siguientes: condiciones ambientales
(iluminación, ruido, higiene, etc.), riesgos fí-
sicos (manejo de cargas pesadas, movimien-

por el trabajo mismo (4 ítems), extrínseca

tos repetitivos, etc.), recursos y equipamien-
tos (infraestructuras, recursos humanos,
por las condiciones del puesto (5 ítems) y satisfacción espacios, etc.), demandas del trabajo (ritmo

con las relaciones con compañeros (6 ítems)

de tareas, plazos temporales estrictos, hora-
rio, etc.), contenido del trabajo (autonomía,

Capital Humano 86 Nº 191 • Septiembre • 2005

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participación en toma de decisiones, com- dencia de las variables sociodemográficas so-

plejidad de tareas, etc.), desempeño de roles
(ambigüedad, sobrecarga y conflicto de rol),
relaciones interpersonales (conflicto con com-
pañeros, superiores y subordinados), desarrollo
profesional (promoción, estabilidad laboral y
formación continua) y estrés laboral (tensión,
problemas de salud derivados del estrés, tras-
tornos psicológicos por estrés, etc.).
Al margen de éstas, se recogieron otras va-
riables de identificación y sociodemográficas
como el centro de trabajo, el sexo, la edad,
la relación contractual y la categoría profe-
sional.
2. ANÁLISIS
bre la satisfacción laboral.
– Análisis comparativos (ANOVAS) tenden-
tes a analizar la incidencia de las dimensio-
nes relativas a las condiciones de trabajo so-
bre la satisfacción laboral.
3. RESULTADOS
Los resultados se presentan en dos grandes
bloques. En primer lugar, se exponen los aná-
lisis descriptivos para el conjunto de dimen-
siones y variables que integran la escala y,
en segundo lugar, se presentan los resulta-
dos de los contrastes efectuados a través de
los análisis de varianza.

Los datos recogidos fueron sometidos a una

serie de análisis estadísticos encaminados a 4. CONDICIONES DE TRABAJO
alcanzar los objetivos previstos en el presente Y SATISFACCIÓN LABORAL:
estudio. Así, a través del programa informá- ANÁLISIS DESCRIPTIVOS
tico SPSS en su versión 11.5 para Windows,
El primer tipo de análisis efectuados se ha
se llevaron a cabo básicamente tres tipos de
dirigido a analizar las condiciones de traba-
análisis:
jo que manifiestan un grupo de profesiona-
– Análisis descriptivos de las dimensiones e les participantes en la investigación. La es-
ítems de las escalas de condiciones de tra- cala de medida utilizada está integrada por
bajo y satisfacción laboral. cuestiones que han sido formuladas en sen-
tido negativo, de forma que una alta pun-
– Análisis comparativos (ANOVAS y prueba tuación indica unas peores condiciones de
“t” de Student) tendentes a analizar la inci- trabajo. El gráfico 1 muestra las puntuacio-
nes medias en cada una de las dimensiones
GRÁFICO 2 > PUNTUACIONES MEDIAS EN SATISFACCIÓN analizadas. Como se puede apreciar, los in-
LABORAL formantes indican que las peores situacio-
nes con las que se enfrentan a diario en su
6 puesto de trabajo se refieren al desempeño
de roles: ambigüedad, sobrecarga y conflic-
to de rol (0=5.00); un análisis específico de
5
los ítems que integran esta dimensión nos
muestra que si bien los tres muestran pun-
4 tuaciones elevadas, es sobre todo el conflic-
to de rol el percibido más negativamente
3 (0=5.03), esto nos indica que los profesio-
nales encuestados perciben que desempe-
2 ñan tareas que no corresponden a su pues-
to o categoría profesional.
1 Algo similar, aunque menos acentuado, su-
2,08

2,67

3,36

3,43

3,46

3,51

3,63

3,65

3,66

3,74

4,33

4,42

4,53

5,01

5,33

cede con las dimensiones demandas del tra-

0 bajo (0= 4.48) y recursos (0= 4.49); en la
primera los informantes se quejan espe-
Salario Promoción Seguridad
cialmente de tener que atender a demasia-
Reconocimiento Oportunidad C. Físicas
Variedad Sugerencias Dirección das tareas a la vez (0=4.76) y de tener que
Rel. Direct. Responsabil. Libertad trabajar a un ritmo excesivo (0=4.73). En
Superior Jornada Compañeros cuanto a la disponibilidad de recursos, son
A mayor puntuación mayor nivel de satisfacción FUENTE > Elaboración propia. las quejas referidas a la escasez de perso-

Capital Humano 88 Nº 191 • Septiembre • 2005

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GRÁFICO 3 > PUNTUACIONES MEDIAS EN DIMENSIONES
DE SATISFACCIÓN LABORAL
4,5
4 aglutina las cuestiones en dos grandes di-
3,5
3 te la agrupación en tres dimensiones:
2,5
2 satisfacción con las relaciones con compa-
1,5
1
3,33
3,93
4,05
0,5
0 para cada uno de los ítems que conforman
Extrínseca Intrínseca Compañeros
A mayor puntuación mayor nivel de satisfacción FUENTE > Elaboración propia.
nal las más importantes (0=4.80), aunque
también la insuficiencia y adecuación de los
equipamientos (ordenadores, nuevas tec-
nologías, etc.) parecen no satisfacer del to-
do a este grupo de trabajadores (0=4.50).
Por último, la media del factor desarrollo pro-
fesional se sitúa ligeramente por encima del
punto medio de la escala (0=4.28); esto se
debe a dos de sus tres ítems: la escasez de
oportunidades para la promoción (0=5.29)
y a las limitadas posibilidades de formación
contínua (0=4.72) (Ver Gráfico 1).
Si, por el contrario, nos ocupamos de los as-
pectos más valorados por los profesionales
encuestados, podemos apreciar que son las
cuestiones ligadas a las relaciones interperso-
nales las que se muestran más positivas
(0=3.21). Parece ser que, en general, no tie-
nen problemas con sus subordinados (0=2.96),
ni con los propios compañeros (0=3.31) ni con
sus superiores (0=3.35).
Las peores situaciones con las que los informantes
se enfrentan a diario en su puesto de trabajo se refieren
al desempeño de roles: ambigüedad, sobrecarga y conflicto
de rol, si bien un análisis específico nos muestra
que es el conflicto de rol es el percibido más negativamente
Capital Humano 90
El segundo bloque de análisis descriptivos ha
permitido obtener las puntuaciones medias
en la escala de satisfacción laboral. La esca-
la de Warr, Cook y Wall agrupa los ítems
siguiendo dos criterios básicos. El primero
mensiones (satisfacción intrínseca y satisfac-
ción extrínseca) y el segundo criterio permi-
satisfacción intrínseca por el trabajo mismo,
extrínseca por las condiciones del puesto y
ñeros. En este trabajo hemos optado por es-
ta segunda agrupación, por considerarla de
mayor interés para nuestros propósitos. El
Gráfico 2 recoge las puntuaciones medias
la escala y el Gráfico 3 presenta las puntua-
ciones medias en las tres dimensiones en las
que se agrupan dichos ítems. En este caso,
a diferencia de la escala anterior, todos los
ítems tienen un valor positivo, de 1 a 7, de
forma que una mayor puntuación indica un
mayor nivel de satisfacción.
La satisfacción extrínseca (0=3.33) es la que
presenta la menor puntuación, situándose por
debajo del punto medio de la escala, y dentro
de ella, los individuos no están satisfechos es-
pecialmente con su salario (0=2.08), las opor-
tunidades de promoción (0=2.67) y las condi-
ciones de seguridad en el trabajo (0=3.36). La
media de esta dimensión se ve incrementada
gracias a alguna cuestión especialmente bien
valorada por los informantes; se trata concre-
tamente del ítem referido a la jornada de tra-
bajo, aspecto visto muy positivamente por el
conjunto de trabajadores (0=5.01).
Aunque la dimensión satisfacción con las re-
laciones es la mejor valorada de las tres que
integran la escala (0=4.05), existen algunas
cuestiones incluidas en la misma con las que
este
grupo de profesionales no están satisfechos;
nos estamos refiriendo concretamente a los
sistemas de “recompensas” por el trabajo bien
hecho. Así, se valora negativamente el reco-
nocimiento que se obtiene por una actividad
laboral eficaz (0=3.43), la atención que se pres-
ta a sus sugerencias (0=3.65), la forma en que
son dirigidos (0=3.66) y las relaciones labora-
les entre los directivos y los trabajadores de la
empresa (0=3.74). A pesar de esto último, los
informantes se sienten algo satisfechos con su
superior inmediato (0=4.53) y especialmente
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Tanto los análisis descriptivos como los comparativos
han permitido evidenciar la importancia
que para los trabajadores de la Administración Pública
tienen los sistemas de reconocimiento y recompensas,
ya sean de carácter económico, de reconocimiento
social, etc.
satisfechos con la relación que mantienen con
sus compañeros (0=5.34), variable que consi-
gue una mayor puntuación media de todos
los ítems que componen la escala de satisfac-
ción (ver Gráficos 2 y 3).
Por último, la media de la dimensión satisfac-
ción intrínseca por el trabajo se sitúa muy cer-
cana a la de la dimensión anterior (0=3.96).
De forma más específica, dentro de esta di-
mensión son destacables, en sentido positivo,
las cuestiones relativas a la cantidad de res-
ponsabilidad que se les confía (0=4.33) y, más
aún, a la libertad que se les otorga para elegir
su propio método de trabajo (0=4.42). En sen-
tido opuesto, en esta misma dimensión tam-
bién existen algunas cuestiones con las que
los informantes no están satisfechos; nos re-
ferimos especialmente a las pocas oportuni-
dades que se les brindan para que puedan de-
mostrar sus habilidades (0=3.46) y a la escasa
variedad en las tareas y trabajos que desem-
peñan (0= 3.63).
5. VARIABLES
SOCIODEMOGRÁFICAS
Y SATISFACCIÓN LABORAL
Son muchas las investigaciones que han in-
tentado contrastar la hipótesis que estable-
ce que las variables sociodemográficas jue-
gan un papel importante sobre el nivel de
satisfacción, aunque los resultados han sido
hasta la fecha contradictorios; por ejemplo,
en la variable género, mientras estudios clá-
sicos (Smith, Kendall, y Hullin, 1969) han de-
mostrado que las mujeres, generalmente,
mostraban un menor nivel de satisfacción
que los hombres, las investigaciones más re-
cientes (Ellickson, 2002) informan de la es-
casa incidencia de esta variable. Similares re-
sultados contradictorios se han encontrado
con la variable edad (Ellickson, 2002). Muy
distintos son los resultados hallados en lo
Capital Humano 92
que se refiere a la categoría profesional; la
mayoría de las investigaciones previas de-
muestran una relación positiva entre cate-
goría profesional y nivel de satisfacción, tras
hipotetizar que aquellos trabajadores con un
puesto superior en la escala profesional, ten-
drán mayor sueldo, reconocimiento, auto-
nomía, responsabilidad, etc., lo que redun-
dará en su nivel de satisfacción general.
Ante la falta de conclusiones significativas
en uno u otro sentido nos propusimos co-
mo un paso inicial intentar arrojar un poco
de luz sobre este tema. En cuanto a la va-
riable sexo, existe una tendencia a manifes-
tar menor satisfacción en el caso de las mu-
jeres (0=3.88 frente a 0=3.91 en el caso de
los hombres), aunque esas diferencias no son
estadísticamente significativas. Exactamen-
te lo mismo ocurre con la variable edad; la
muestra ha sido dividida en tres grupos, y
aunque los más mayores dicen estar, en ge-
neral, más satisfechos (0=4.12 los mayores
frente 0=3.84 los jóvenes), las diferencias no
son estadísticamente significativas. Por últi-
mo, en lo que respecta a la categoría profe-
sional, resulta curioso el hecho de que sean
precisamente los trabajadores con un nivel
más bajo en la escala, los agentes judiciales,
los que muestran mayor nivel de satisfacción
(0=3.95), seguidos de los auxiliares (catego-
ría profesional intermedia, 0=3.9) y de los
oficiales (categoría profesional más alta,
0=3.81). En cualquier caso, estas diferencias
son tan sólo tendencias puesto que no han
resultado ser significativas.
6. INCIDENCIA
DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO SOBRE EL NIVEL
DE SATISFACCIÓN GENERAL
Por último, este grupo de análisis van enca-
minados a detectar qué variables, de las in-
cluidas en la escala de condiciones de tra-
bajo, tienen un mayor peso en la explicación
de la satisfacción laboral. Para ello se han es-
tablecido tres grupos para cada una de las
variables consideradas (grupo 1: condiciones
de trabajo óptimas, grupo 2: condiciones de
trabajo ni especialmente buenas ni especial-
mente malas, y grupo 3: malas condiciones
de trabajo) y se han contrastado sus pun-
tuaciones medias en la variable satisfacción
general (media de la escala de satisfacción
laboral).
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En el Gráfico 4 se han recogido sólo las di- GRÁFICO 4 > DIFERENCIAS EN SATISFACCIÓN EN FUNCIÓN
mensiones en las que se han hallado diferen- DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
cias significativas; de las nueve dimensiones
consideradas en la escala de condiciones de 5
trabajo, seis son las que inciden en el nivel de
4,5
satisfacción general; las tres dimensiones que
no han mostrado relación con la satisfacción 4
son los riesgos físicos, las demandas del tra- 3,5
bajo y el contenido del trabajo.
3
La dimensión “condiciones ambientales”, con- 2,5
formada por ítems relativos a la temperatura,
2
iluminación, espacio físico, y otras caracterís-
ticas similares del lugar de trabajo, presenta 1,5
una clara relación con la satisfacción laboral. 1
Así, aquéllos trabajadores del grupo 1 (condi-
4,67
3,95
3,21

4,51
3,93
3,27

4,02
4,33
3,42

4,22
3,67
3,66

4,34

3,45

4,26
3,81
3,58
0,5

3,9
ciones ambientales óptimas) manifiestan te-
ner una mayor satisfacción laboral (0=4.67) 0
que aquellos otros con peores condiciones am- Condiciones Recursos Roles Relaciones Desarrollo Estrés
bientales (0=3.21) (ver Gráfico 4). ambientales profesional

Similares resultados hemos encontrado en Grupo 1: Condic. Óptimas

la dimensión “recursos y equipamientos”,
donde vuelven a encontrarse significativa-
mente mayores niveles de satisfacción en los
individuos que poseen más y mejores in-
fraestructuras, recursos materiales, equipa-
mientos y recursos humanos para desarro-
llar adecuadamente el trabajo (0=4.51 frente
a 0=3.27 del grupo 3).
Nuevamente vuelven a aparecer las cuestio-
nes referidas a la promoción y formación
continua como algo necesario para incre-
mentar la satisfacción de los trabajadores;
englobadas dentro del “desarrollo profesio-
nal”. Estas condiciones de trabajo parecen
suponer un aliciente especial y una posibili-
dad de perfeccionamiento. Así, los sujetos
que dicen tener unas mayores posibilidades
de formación continua, mayor oportunidad
para la promoción y con una mayor estabi-
lidad laboral, expresan también mayores ni-
veles de satisfacción (0=4.34) que aquellos
otros en los que esas condiciones de traba-
jo se dan en menor medida (0=3.46).
Son también importantes la incidencia sobre
la satisfacción laboral de las variables “des-
empeño de roles” -ambigüedad, sobrecarga
y conflicto de rol- (0=4.33 del grupo 2 fren-
te a 0=3.43 del grupo 3); las “relaciones in-
terpersonales” (0=4.23 del grupo 1 frente a
0=3.66 del grupo 3) y el “estrés laboral”
(0=4.27 del grupo 1 frente a 0=3.58 del gru-
po 3). Todas las diferencias señaladas han re-
sultado estadísticamente significativas al 1%.
Grupo 2: Cond. Medias
Grupo 3: Malas Condic.
A mayor puntuación peores condiciones de trabajo FUENTE > Elaboración propia.
7. CONCLUSIONES
El propósito principal de esta investigación
fue incrementar nuestro conocimiento so-
bre los determinantes de la satisfacción la-
boral en el personal de la Administración de
Justicia de la Junta de Andalucía. Se anali-
zaron las situaciones con las que los emple-
ados estaban más satisfechos y se contrastó
la influencia de nueve dimensiones o condi-
ciones de trabajo sobre la satisfacción labo-
ral, así como la incidencia de variables so-
ciodemográficas como la edad, el sexo y la
categoría profesional.
Respecto a estas últimas, los análisis efectua-
dos han podido confirmar algunas de las hi-
pótesis planteadas en estudios previos. El se-
xo y la edad no parecen estar relacionadas
con el hecho de estar más satisfecho en el tra-
bajo, ratificando así las conclusiones de otros
estudios. En nuestro caso, la categoría profe-
sional tampoco tiene una incidencia signifi-
cativa sobre el nivel de satisfacción laboral.
En cuanto al resto de los hallazgos pro-
porcionados por los análisis estadísticos,
cabe hacer una serie de puntualizaciones.
En primer lugar, el nivel de satisfacción en
general no es especialmente elevado; re-

Nº 191 • Septiembre • 2005 93 Capital Humano

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cordemos que sólo dos variables de la Es-
cala de Satisfacción Laboral están por en-
cima del punto 5 de la escala (situándose
entre “algo” y “bastante” satisfecho), y
son las referidas a los compañeros y la jor-
nada de trabajo. En relación a la primera
de estas variables, y a la dimensión en la
que se engloba (relaciones interpersona-
les), los resultados no hacen otra cosa que
confirmar la importancia de las relaciones
sociales en el lugar de trabajo y su inci-
dencia no sólo en la satisfacción laboral si-
no también en la eficacia organizacional.
En segundo lugar, tanto los análisis des-
criptivos como los comparativos han per-
mitido evidenciar la importancia que para
los trabajadores de la Administración
Pública tienen los sistemas de reconoci-
miento y recompensas, ya sean éstos de
carácter económico (el salario), de reco-
nocimiento social (reconocer el trabajo bien
hecho, tener en cuenta sus sugerencias,
etc.), o de otro tipo (permitir su formación
continua o posibilitar su promoción).
Una dimensión relevante para nosotros,
por su carácter eminentemente psicosocial
y por las consecuencias psicológicas que
de ella se pueden derivar, es el desempe-
ño de roles. En ambos tipos de análisis se
ha confirmado como un factor de gran re-
levancia. Los trabajadores evaluados infor-
man acerca de la sobrecarga de trabajo aso-
ciada a su puesto, de la dificultad que en
ocasiones tienen para conocer con total se-
guridad qué tareas les corresponden y del
desempeño de trabajos no vinculados a su
puesto.
Por último, es preciso recordar que la mues-
tra analizada (con unas características es-
pecíficas por el tipo de trabajo desempe-
ñado) representa a la perfección al colectivo
de trabajadores de la Administración de
Justicia en nuestra provincia, y que los re-
sultados encontrados en el presente estu-
dio pueden ser fácilmente generalizables
Dentro de la dimensión satisfacción intrínseca por el trabajo
son destacables, en sentido positivo, las cuestiones relativas
a la cantidad de responsabilidad que se les confía y,
más aún, a la libertad que se les otorga para elegir
su propio método de trabajo
Capital Humano 94
al mismo colectivo del resto de las provin-
cias andaluzas.\
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NOTA SOBRE LOS AUTORES:
Enrique Alonso Morillejo, Carmen Pozo Muñoz y So-
nia Hernández Plaza son profesores de la Universi-
dad de Almería; Amparo Díaz Rubio pertenece a la
Delegación de Justicia de Almería, y José Joaquín
Martínez López y Rosario Valera Escobar trabajan en
el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Al-
mería.
Nº 191 • Septiembre • 2005