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MOTIVACIÓN

Satisfacción laboral y entorno de trabajo


en la Administración Pública

Las relaciones interpersonales y el desarrollo profesional son las dimensiones que determinan la mayor o me-
nor satisfacción laboral, mientras que, desterrando tópicos y típicos, las variables sociodemográficas de edad,
género y categoría profesional, no son un condicionante digno de mención. Así se desprende este estudio re-
alizado entre el 75 por ciento de los trabajadores de los 48 centros de trabajo de la Administración Pública de
la provincia de Almería.

ENRIQUE ALONSO MORILLEJO, CARMEN POZO MUÑOZ, SONIA HERNÁNDEZ PLAZA, AMPARO DÍAZ RUBIO,
JOSÉ JOAQUÍN MARTÍNEZ LÓPEZ y ROSARIO VALERA ESCOBAR.

L
a necesidad que experimenta el ser hu- los objetivos de la organización. Por ello, son
mano de desarrollarse en cualquier sis- numerosas las investigaciones y estudios pu-
tema de trabajo, con el consiguiente blicados acerca de esta cuestión, y el cre-
deseo de satisfacción con la actividad que ciente interés por implantar en el ámbito la-
desempeña, viene siendo un evidente obje- boral sistemas de calidad donde la satisfacción
to de estudio en el contexto de las más di- ha pasado a ser uno de los componentes fun-
versas organizaciones, llegando a ser un com- damentales (Alonso Morillejo y Pozo, 2002).
ponente principal para el posterior logro de
La satisfacción laboral es un constructo que
tiene que ver con las respuestas afectivas que
FICHA TÉCNICA un individuo experimenta ante su actividad la-
boral, englobando todos los aspectos que la
Autor: ALONSO MORILLEJO, Enrique; POZO MUÑOZ, Carmen; HERNÁNDEZ PLAZA, So- rodean. A la hora de situar conceptualmente
nia; DÍAZ RUBIO, Amparo; MARTÍNEZ LÓPEZ, José Joaquín y VALERA ESCOBAR, la satisfacción en el trabajo nos encontramos
Rosario. que está íntimamente ligada con conceptos
Título: Satisfacción laboral y entorno de trabajo en la Administración Pública. psicosociales como el de actitud, con las dife-
rentes consideraciones que este último tér-
Fuente: Capital Humano, nº 191, pág. 84. Septiembre, 2005.
mino conlleva. De este modo, a la hora de ha-
Resumen: La satisfacción laboral es un elemento esencial en cualquier actividad laboral, ocupando blar de satisfacción laboral, dependiendo de
un lugar destacado dentro de la estrategia de las organizaciones. Así, para que una organización la visión que adoptemos, nos estaremos refi-
logre sus objetivos se ha de tener en cuenta la relación existente entre satisfacción y condiciones
riendo al aspecto mediador de la actitud com-
de trabajo. Esta comunicación, se centra en el colectivo de trabajadores de la Administración de
Justicia de la Junta de Andalucía en la provincia de Almería, analiza la incidencia de las condicio- puesto por sus tres dimensiones (afectiva, cog-
nes de trabajo sobre el nivel de satisfacción laboral. Los análisis efectuados permiten evidenciar nitiva y conductual), o simplemente, centrarnos
que, de las nueve dimensiones incluidas en la escala de condiciones de trabajo, tienen un peso de acuerdo con la visión unidimensional, en
más significativo sobre la satisfacción laboral aquellas ligadas a las relaciones interpersonales y el el componente afectivo de ésta. Para esta-
desarrollo profesional. Las variables sociodemográficas consideradas (género, edad y categoría blecer cuál de las aproximaciones es más acer-
profesional) no muestran incidencia alguna sobre el nivel de satisfacción.
tada, basta decir que en el ámbito organiza-
Descriptores: Satisfacción laboral / Condiciones de trabajo / Administración Pública. cional se ha optado de forma extensa por la
visión única del componente afectivo (Fer-
nández Ríos y Sánchez, 1997).

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Lo complejo de la satisfacción laboral co- tividad en un entorno seguro y saludable


mo fenómeno organizacional hace que, en (Fairbrother y Warn, 2003).
un intento por comprender los factores que
la determinan, se hayan desarrollado di- El creciente interés por asociar insatisfacción
versas teorías y modelos explicativos que y siniestralidad laboral es un tema que cada
van desde los más tradicionales, como la vez experimenta una mayor atención por par-
teoría de los dos factores de Herzberg te de los investigadores. De hecho, en algu-
(1959), a acercamientos menos habituales nos estudios recientes se ha encontrado que
como es el caso del modelo de Quarstein, una menor percepción de seguridad en el
McAfee y Glassman (1992). Mientras la ma- trabajo está consistentemente relacionada
yoría de los estudios en este área se han con una disminución en la satisfacción la-
centrado principalmente en los efectos ad- boral (Probst, 2000). Para Ellickson (2002),
versos que determinadas variables (entor- de entre los diversos factores que están li-
nos no saludables, especio físico inade- gados a este constructo (retribución, opor-
cuado, problemas de equipamientos, etc.) tunidad de promoción, supervisión, compa-
tienen sobre la propia organización y sus ñeros, formación, carga de trabajo, etc.) hay
resultados, sólo unos pocos han examina- que destacar uno que es igualmente impor-
do la influencia de esas variables organi- tante y relevante a la hora de considerar hoy
zacionales en la satisfacción que el traba- en día el entorno de trabajo. Nos referimos
jador percibe (Eulberg, O’Connor, Peters y a la satisfacción con la seguridad laboral.
Watson, 1984). Tanto es así que, en señaladas investigacio-
nes, se sugiere que algunos de los efectos
Por otro lado, parece obvio que el avance de la inseguridad laboral sobre resultados in-
en la mejora de las condiciones de trabajo
es un elemento clave a la hora de desarro-

Los sujetos que dicen tener unas mayores posibilidades


llar una actividad laboral de manera eficaz.
Tanto es así que cada vez se experimenta

de formación continua, mayor oportunidad


un mayor interés y preocupación por un
correcto nivel de salud y seguridad que me-
jore las condiciones de trabajo, refleján- para la promoción y con una mayor estabilidad laboral,
expresan también mayores niveles de satisfacción
dose tanto en la productividad y eficiencia
de la organización como en la satisfacción
de los trabajadores, al realizar éstos su ac-

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GRÁFICO 1 > PUNTUACIONES MEDIAS EN CONDICIONES mentación al conjunto total de la población


DE TRABAJO
de trabajadores pertenecientes a los 48 cen-
tros de la Administración de Justicia de la
5 Junta de Andalucía en la provincia de Alme-
4,5 ría, de los cuales respondieron a las mismas
4 un 75% (n=294), por lo que esta muestra es
representativa de la población objeto de es-
3,5
tudio. Del total de la muestra, un 61,1% son
3
mujeres y el 38,9% restante son varones. La
2,5
media de edad es cercana a los 39 años
2 (0=38.96) con un rango que va desde los 26
1,5 hasta los 65 años. En la variable categoría
1 profesional, el 23.4% son agentes judicia-
0,5
4,14

4,22

4,49

4,48

4,36

3,21

4,28

3,91
les, el 47.2% son auxiliares y el 29.4% res-
5

0 tante son oficiales. Y por último, en refe-


Ambiente

R. Físicos

Recursos

Demandas

Contenido

Roles

Relaciones

Desarrollo

Estrés
rencia a la relación contractual, el 76.2% del
total de la muestra es personal funcionario
y el 23% son interinos; tan sólo 2 trabaja-
CONDICIONES DE TRABAJO dores son personal laboral.
A mayor puntuación peores condiciones de trabajo FUENTE > Elaboración propia.
1.2. VARIABLES E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

El instrumento de medida aplicado estaba


dividuales u organizacionales están mediati- integrado por varias subescalas, algunas di-
zados por los niveles de satisfacción que el señadas “ad hoc” para este estudio y otras
trabajador experimenta, llegando incluso a ya adaptadas a población española y bare-
establecer que la satisfacción es un impor- madas. De todas ellas, las utilizadas en la pre-
tante predictor de la motivación y del cono- sente investigación han sido las siguientes:
cimiento preventivo o saludable (Probst y
Brubaker, 2001). a) Escala de Satisfacción Laboral, conforma-
da por la Job Satisfaction Scale de Warr, Co-
El presente trabajo, enmarcado en una in- ok y Wall (1979), a la que se le ha añadido
vestigación más amplia, pretende analizar un nuevo ítem de satisfacción general. La es-
las condiciones de trabajo que se asocian a cala original está compuesta por 15 ítems
una mayor satisfacción laboral en los traba- que se agrupan en tres dimensiones: satis-
jadores de la Administración Pública de Jus- facción intrínseca por el trabajo mismo (4
ticia en la provincia de Almería. Asimismo, ítems), extrínseca por las condiciones del
se analizará la incidencia de determinadas puesto (5 ítems) y satisfacción con las rela-
variables sociodemográficas (edad, género y ciones con compañeros (6 ítems). La escala
categoría profesional) sobre el nivel de sa- de respuesta es de 7 puntos, desde total-
tisfacción general. mente insatisfecho hasta totalmente satis-
fecho.

1. MÉTODO b) Escala de Condiciones de Trabajo. Integra-


da por 38 ítems que se presentan en un for-
1.1. PARTICIPANTES
mato de respuesta tipo Likert de siete puntos,
Las escalas diseñadas para la presente in- donde “1” significa “totalmente en des-
vestigación se remitieron para su cumpli- acuerdo” y “7” “totalmente de acuerdo”. Las
dimensiones en las que se incluyen estos ítems
son las siguientes: condiciones ambientales
La escala original está compuesta por 15 ítems (iluminación, ruido, higiene, etc.), riesgos fí-
que se agrupan en tres dimensiones: satisfacción intrínseca
sicos (manejo de cargas pesadas, movimien-

por el trabajo mismo (4 ítems), extrínseca


tos repetitivos, etc.), recursos y equipamien-
tos (infraestructuras, recursos humanos,
por las condiciones del puesto (5 ítems) y satisfacción espacios, etc.), demandas del trabajo (ritmo

con las relaciones con compañeros (6 ítems)


de tareas, plazos temporales estrictos, hora-
rio, etc.), contenido del trabajo (autonomía,

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participación en toma de decisiones, com- dencia de las variables sociodemográficas so-


plejidad de tareas, etc.), desempeño de roles bre la satisfacción laboral.
(ambigüedad, sobrecarga y conflicto de rol),
relaciones interpersonales (conflicto con com- – Análisis comparativos (ANOVAS) tenden-
pañeros, superiores y subordinados), desarrollo tes a analizar la incidencia de las dimensio-
profesional (promoción, estabilidad laboral y nes relativas a las condiciones de trabajo so-
formación continua) y estrés laboral (tensión, bre la satisfacción laboral.
problemas de salud derivados del estrés, tras-
tornos psicológicos por estrés, etc.). 3. RESULTADOS
Al margen de éstas, se recogieron otras va- Los resultados se presentan en dos grandes
riables de identificación y sociodemográficas bloques. En primer lugar, se exponen los aná-
como el centro de trabajo, el sexo, la edad,
lisis descriptivos para el conjunto de dimen-
la relación contractual y la categoría profe-
siones y variables que integran la escala y,
sional.
en segundo lugar, se presentan los resulta-
dos de los contrastes efectuados a través de
2. ANÁLISIS los análisis de varianza.

Los datos recogidos fueron sometidos a una


serie de análisis estadísticos encaminados a 4. CONDICIONES DE TRABAJO
alcanzar los objetivos previstos en el presente Y SATISFACCIÓN LABORAL:
estudio. Así, a través del programa informá- ANÁLISIS DESCRIPTIVOS
tico SPSS en su versión 11.5 para Windows,
El primer tipo de análisis efectuados se ha
se llevaron a cabo básicamente tres tipos de
dirigido a analizar las condiciones de traba-
análisis:
jo que manifiestan un grupo de profesiona-
– Análisis descriptivos de las dimensiones e les participantes en la investigación. La es-
ítems de las escalas de condiciones de tra- cala de medida utilizada está integrada por
bajo y satisfacción laboral. cuestiones que han sido formuladas en sen-
tido negativo, de forma que una alta pun-
– Análisis comparativos (ANOVAS y prueba tuación indica unas peores condiciones de
“t” de Student) tendentes a analizar la inci- trabajo. El gráfico 1 muestra las puntuacio-
nes medias en cada una de las dimensiones
GRÁFICO 2 > PUNTUACIONES MEDIAS EN SATISFACCIÓN analizadas. Como se puede apreciar, los in-
LABORAL formantes indican que las peores situacio-
nes con las que se enfrentan a diario en su
6 puesto de trabajo se refieren al desempeño
de roles: ambigüedad, sobrecarga y conflic-
to de rol (0=5.00); un análisis específico de
5
los ítems que integran esta dimensión nos
muestra que si bien los tres muestran pun-
4 tuaciones elevadas, es sobre todo el conflic-
to de rol el percibido más negativamente
3 (0=5.03), esto nos indica que los profesio-
nales encuestados perciben que desempe-
2 ñan tareas que no corresponden a su pues-
to o categoría profesional.
1 Algo similar, aunque menos acentuado, su-
2,08

2,67

3,36

3,43

3,46

3,51

3,63

3,65

3,66

3,74

4,33

4,42

4,53

5,01

5,33

cede con las dimensiones demandas del tra-


0 bajo (0= 4.48) y recursos (0= 4.49); en la
primera los informantes se quejan espe-
Salario Promoción Seguridad
cialmente de tener que atender a demasia-
Reconocimiento Oportunidad C. Físicas
Variedad Sugerencias Dirección das tareas a la vez (0=4.76) y de tener que
Rel. Direct. Responsabil. Libertad trabajar a un ritmo excesivo (0=4.73). En
Superior Jornada Compañeros cuanto a la disponibilidad de recursos, son
A mayor puntuación mayor nivel de satisfacción FUENTE > Elaboración propia. las quejas referidas a la escasez de perso-

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GRÁFICO 3 > PUNTUACIONES MEDIAS EN DIMENSIONES El segundo bloque de análisis descriptivos ha


DE SATISFACCIÓN LABORAL permitido obtener las puntuaciones medias
en la escala de satisfacción laboral. La esca-
la de Warr, Cook y Wall agrupa los ítems
4,5 siguiendo dos criterios básicos. El primero
4 aglutina las cuestiones en dos grandes di-
mensiones (satisfacción intrínseca y satisfac-
3,5 ción extrínseca) y el segundo criterio permi-
3 te la agrupación en tres dimensiones:
satisfacción intrínseca por el trabajo mismo,
2,5
extrínseca por las condiciones del puesto y
2 satisfacción con las relaciones con compa-
1,5 ñeros. En este trabajo hemos optado por es-
ta segunda agrupación, por considerarla de
1
mayor interés para nuestros propósitos. El
3,33

3,93

4,05
0,5 Gráfico 2 recoge las puntuaciones medias
0 para cada uno de los ítems que conforman
la escala y el Gráfico 3 presenta las puntua-
Extrínseca Intrínseca Compañeros ciones medias en las tres dimensiones en las
A mayor puntuación mayor nivel de satisfacción FUENTE > Elaboración propia. que se agrupan dichos ítems. En este caso,
a diferencia de la escala anterior, todos los
ítems tienen un valor positivo, de 1 a 7, de
forma que una mayor puntuación indica un
mayor nivel de satisfacción.
nal las más importantes (0=4.80), aunque
también la insuficiencia y adecuación de los La satisfacción extrínseca (0=3.33) es la que
equipamientos (ordenadores, nuevas tec- presenta la menor puntuación, situándose por
nologías, etc.) parecen no satisfacer del to- debajo del punto medio de la escala, y dentro
do a este grupo de trabajadores (0=4.50). de ella, los individuos no están satisfechos es-
pecialmente con su salario (0=2.08), las opor-
Por último, la media del factor desarrollo pro-
tunidades de promoción (0=2.67) y las condi-
fesional se sitúa ligeramente por encima del
ciones de seguridad en el trabajo (0=3.36). La
punto medio de la escala (0=4.28); esto se
media de esta dimensión se ve incrementada
debe a dos de sus tres ítems: la escasez de
gracias a alguna cuestión especialmente bien
oportunidades para la promoción (0=5.29)
valorada por los informantes; se trata concre-
y a las limitadas posibilidades de formación
tamente del ítem referido a la jornada de tra-
contínua (0=4.72) (Ver Gráfico 1).
bajo, aspecto visto muy positivamente por el
Si, por el contrario, nos ocupamos de los as- conjunto de trabajadores (0=5.01).
pectos más valorados por los profesionales
Aunque la dimensión satisfacción con las re-
encuestados, podemos apreciar que son las
laciones es la mejor valorada de las tres que
cuestiones ligadas a las relaciones interperso-
integran la escala (0=4.05), existen algunas
nales las que se muestran más positivas
cuestiones incluidas en la misma con las que
(0=3.21). Parece ser que, en general, no tie-
este
nen problemas con sus subordinados (0=2.96),
ni con los propios compañeros (0=3.31) ni con grupo de profesionales no están satisfechos;
sus superiores (0=3.35). nos estamos refiriendo concretamente a los
sistemas de “recompensas” por el trabajo bien

Las peores situaciones con las que los informantes


hecho. Así, se valora negativamente el reco-
nocimiento que se obtiene por una actividad
se enfrentan a diario en su puesto de trabajo se refieren laboral eficaz (0=3.43), la atención que se pres-

al desempeño de roles: ambigüedad, sobrecarga y conflicto


ta a sus sugerencias (0=3.65), la forma en que
son dirigidos (0=3.66) y las relaciones labora-

de rol, si bien un análisis específico nos muestra


les entre los directivos y los trabajadores de la
empresa (0=3.74). A pesar de esto último, los
que es el conflicto de rol es el percibido más negativamente informantes se sienten algo satisfechos con su
superior inmediato (0=4.53) y especialmente

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Tanto los análisis descriptivos como los comparativos


que se refiere a la categoría profesional; la
mayoría de las investigaciones previas de-

han permitido evidenciar la importancia


muestran una relación positiva entre cate-
goría profesional y nivel de satisfacción, tras
que para los trabajadores de la Administración Pública hipotetizar que aquellos trabajadores con un

tienen los sistemas de reconocimiento y recompensas,


puesto superior en la escala profesional, ten-
drán mayor sueldo, reconocimiento, auto-

ya sean de carácter económico, de reconocimiento


nomía, responsabilidad, etc., lo que redun-
dará en su nivel de satisfacción general.
social, etc. Ante la falta de conclusiones significativas
en uno u otro sentido nos propusimos co-
satisfechos con la relación que mantienen con mo un paso inicial intentar arrojar un poco
sus compañeros (0=5.34), variable que consi- de luz sobre este tema. En cuanto a la va-
gue una mayor puntuación media de todos riable sexo, existe una tendencia a manifes-
los ítems que componen la escala de satisfac- tar menor satisfacción en el caso de las mu-
ción (ver Gráficos 2 y 3). jeres (0=3.88 frente a 0=3.91 en el caso de
los hombres), aunque esas diferencias no son
Por último, la media de la dimensión satisfac-
estadísticamente significativas. Exactamen-
ción intrínseca por el trabajo se sitúa muy cer-
te lo mismo ocurre con la variable edad; la
cana a la de la dimensión anterior (0=3.96).
muestra ha sido dividida en tres grupos, y
De forma más específica, dentro de esta di-
aunque los más mayores dicen estar, en ge-
mensión son destacables, en sentido positivo,
neral, más satisfechos (0=4.12 los mayores
las cuestiones relativas a la cantidad de res- frente 0=3.84 los jóvenes), las diferencias no
ponsabilidad que se les confía (0=4.33) y, más son estadísticamente significativas. Por últi-
aún, a la libertad que se les otorga para elegir mo, en lo que respecta a la categoría profe-
su propio método de trabajo (0=4.42). En sen- sional, resulta curioso el hecho de que sean
tido opuesto, en esta misma dimensión tam- precisamente los trabajadores con un nivel
bién existen algunas cuestiones con las que más bajo en la escala, los agentes judiciales,
los informantes no están satisfechos; nos re- los que muestran mayor nivel de satisfacción
ferimos especialmente a las pocas oportuni- (0=3.95), seguidos de los auxiliares (catego-
dades que se les brindan para que puedan de- ría profesional intermedia, 0=3.9) y de los
mostrar sus habilidades (0=3.46) y a la escasa oficiales (categoría profesional más alta,
variedad en las tareas y trabajos que desem- 0=3.81). En cualquier caso, estas diferencias
peñan (0= 3.63). son tan sólo tendencias puesto que no han
resultado ser significativas.
5. VARIABLES
SOCIODEMOGRÁFICAS 6. INCIDENCIA
Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO SOBRE EL NIVEL
Son muchas las investigaciones que han in-
DE SATISFACCIÓN GENERAL
tentado contrastar la hipótesis que estable-
ce que las variables sociodemográficas jue- Por último, este grupo de análisis van enca-
gan un papel importante sobre el nivel de minados a detectar qué variables, de las in-
satisfacción, aunque los resultados han sido cluidas en la escala de condiciones de tra-
hasta la fecha contradictorios; por ejemplo, bajo, tienen un mayor peso en la explicación
en la variable género, mientras estudios clá- de la satisfacción laboral. Para ello se han es-
sicos (Smith, Kendall, y Hullin, 1969) han de- tablecido tres grupos para cada una de las
mostrado que las mujeres, generalmente, variables consideradas (grupo 1: condiciones
mostraban un menor nivel de satisfacción de trabajo óptimas, grupo 2: condiciones de
que los hombres, las investigaciones más re- trabajo ni especialmente buenas ni especial-
cientes (Ellickson, 2002) informan de la es- mente malas, y grupo 3: malas condiciones
casa incidencia de esta variable. Similares re- de trabajo) y se han contrastado sus pun-
sultados contradictorios se han encontrado tuaciones medias en la variable satisfacción
con la variable edad (Ellickson, 2002). Muy general (media de la escala de satisfacción
distintos son los resultados hallados en lo laboral).

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En el Gráfico 4 se han recogido sólo las di- GRÁFICO 4 > DIFERENCIAS EN SATISFACCIÓN EN FUNCIÓN
mensiones en las que se han hallado diferen- DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
cias significativas; de las nueve dimensiones
consideradas en la escala de condiciones de 5
trabajo, seis son las que inciden en el nivel de
4,5
satisfacción general; las tres dimensiones que
no han mostrado relación con la satisfacción 4
son los riesgos físicos, las demandas del tra- 3,5
bajo y el contenido del trabajo.
3
La dimensión “condiciones ambientales”, con- 2,5
formada por ítems relativos a la temperatura,
2
iluminación, espacio físico, y otras caracterís-
ticas similares del lugar de trabajo, presenta 1,5
una clara relación con la satisfacción laboral. 1
Así, aquéllos trabajadores del grupo 1 (condi-
4,67
3,95
3,21

4,51
3,93
3,27

4,02
4,33
3,42

4,22
3,67
3,66

4,34

3,45

4,26
3,81
3,58
0,5

3,9
ciones ambientales óptimas) manifiestan te-
ner una mayor satisfacción laboral (0=4.67) 0
que aquellos otros con peores condiciones am- Condiciones Recursos Roles Relaciones Desarrollo Estrés
bientales (0=3.21) (ver Gráfico 4). ambientales profesional

Similares resultados hemos encontrado en Grupo 1: Condic. Óptimas


Grupo 2: Cond. Medias
la dimensión “recursos y equipamientos”,
Grupo 3: Malas Condic.
donde vuelven a encontrarse significativa-
mente mayores niveles de satisfacción en los A mayor puntuación peores condiciones de trabajo FUENTE > Elaboración propia.
individuos que poseen más y mejores in-
fraestructuras, recursos materiales, equipa-
mientos y recursos humanos para desarro-
7. CONCLUSIONES
llar adecuadamente el trabajo (0=4.51 frente
a 0=3.27 del grupo 3). El propósito principal de esta investigación
fue incrementar nuestro conocimiento so-
Nuevamente vuelven a aparecer las cuestio-
bre los determinantes de la satisfacción la-
nes referidas a la promoción y formación
boral en el personal de la Administración de
continua como algo necesario para incre-
Justicia de la Junta de Andalucía. Se anali-
mentar la satisfacción de los trabajadores;
zaron las situaciones con las que los emple-
englobadas dentro del “desarrollo profesio-
ados estaban más satisfechos y se contrastó
nal”. Estas condiciones de trabajo parecen
la influencia de nueve dimensiones o condi-
suponer un aliciente especial y una posibili-
ciones de trabajo sobre la satisfacción labo-
dad de perfeccionamiento. Así, los sujetos
ral, así como la incidencia de variables so-
que dicen tener unas mayores posibilidades
ciodemográficas como la edad, el sexo y la
de formación continua, mayor oportunidad
categoría profesional.
para la promoción y con una mayor estabi-
lidad laboral, expresan también mayores ni- Respecto a estas últimas, los análisis efectua-
veles de satisfacción (0=4.34) que aquellos dos han podido confirmar algunas de las hi-
otros en los que esas condiciones de traba- pótesis planteadas en estudios previos. El se-
jo se dan en menor medida (0=3.46). xo y la edad no parecen estar relacionadas
con el hecho de estar más satisfecho en el tra-
Son también importantes la incidencia sobre bajo, ratificando así las conclusiones de otros
la satisfacción laboral de las variables “des- estudios. En nuestro caso, la categoría profe-
empeño de roles” -ambigüedad, sobrecarga sional tampoco tiene una incidencia signifi-
y conflicto de rol- (0=4.33 del grupo 2 fren- cativa sobre el nivel de satisfacción laboral.
te a 0=3.43 del grupo 3); las “relaciones in-
terpersonales” (0=4.23 del grupo 1 frente a En cuanto al resto de los hallazgos pro-
0=3.66 del grupo 3) y el “estrés laboral” porcionados por los análisis estadísticos,
(0=4.27 del grupo 1 frente a 0=3.58 del gru- cabe hacer una serie de puntualizaciones.
po 3). Todas las diferencias señaladas han re- En primer lugar, el nivel de satisfacción en
sultado estadísticamente significativas al 1%. general no es especialmente elevado; re-

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cordemos que sólo dos variables de la Es- al mismo colectivo del resto de las provin-
cala de Satisfacción Laboral están por en- cias andaluzas.\
cima del punto 5 de la escala (situándose
entre “algo” y “bastante” satisfecho), y
son las referidas a los compañeros y la jor- BIBLIOGRAFÍA
nada de trabajo. En relación a la primera
de estas variables, y a la dimensión en la Alonso Morillejo, E. y Pozo Muñoz, C. (2002). La sa-
que se engloba (relaciones interpersona- tisfacción laboral como indicador de calidad. Capi-
les), los resultados no hacen otra cosa que tal Humano, 151, 38-43.
confirmar la importancia de las relaciones Ellickson, M.C. (2002). Determinants of job satisfac-
sociales en el lugar de trabajo y su inci- tion of municipal government employees. Public Per-
dencia no sólo en la satisfacción laboral si- sonnel Management, 31 (3), 343-358.
no también en la eficacia organizacional.
En segundo lugar, tanto los análisis des- Eulberg, J., O’Connor, E., Peters, L. & Watson, T.
criptivos como los comparativos han per- (1984). Performance constraints: A selective review
mitido evidenciar la importancia que para of relevant literature. Psychological Documents.
los trabajadores de la Administración Fairbrother, K. & Warn, J. (2003). Workplace di-
Pública tienen los sistemas de reconoci- mensions, stress and job satisfaction. Journal of Ma-
miento y recompensas, ya sean éstos de nagerial Psychology, 18 (1), 8-21.
carácter económico (el salario), de reco-
Fernández Ríos, M. y Sánchez, J.C. (1997). Manual
nocimiento social (reconocer el trabajo bien
de Prácticas de Psicología Organizacional. Salaman-
hecho, tener en cuenta sus sugerencias,
ca: Amarú.
etc.), o de otro tipo (permitir su formación
continua o posibilitar su promoción). Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B. (1959).
The motivation to work. New York: John Wiley &
Una dimensión relevante para nosotros,
Sons.
por su carácter eminentemente psicosocial
y por las consecuencias psicológicas que Probst, T.M. (2000). Wedded to the job: Moderating
de ella se pueden derivar, es el desempe- effects of job involvement on the consequences of
ño de roles. En ambos tipos de análisis se job insecurity. Journal of Occupational Health Psycho-
ha confirmado como un factor de gran re- logy, 5, 63-73.
levancia. Los trabajadores evaluados infor- Probst, T.M. & Brubaker, T.L. (2001). The effects of
man acerca de la sobrecarga de trabajo aso- job insecurity on employee safety outcomes: Cross-
ciada a su puesto, de la dificultad que en sectional and longitudinal explorations, Journal of
ocasiones tienen para conocer con total se- Occupational Health Psychology, 6, 139-159.
guridad qué tareas les corresponden y del
desempeño de trabajos no vinculados a su Quarstein, V.A., McAfee, R.B. & Glassman, M.
puesto. (1992).The situational occurrences theory of job sa-
tisfaction. Human Relations, 42, 859-973.
Por último, es preciso recordar que la mues-
Smith, P.C., Kendall, L. & Hullin, C.L. (1969). The me-
tra analizada (con unas características es-
asurement of satisfaction in work and retirement.
pecíficas por el tipo de trabajo desempe-
Chicago: Rand McNally.
ñado) representa a la perfección al colectivo
de trabajadores de la Administración de Warr, P., Cook, J. & Wall, T. (1979). Scales for mea-
Justicia en nuestra provincia, y que los re- surement of some work attitudes and aspects of
sultados encontrados en el presente estu- psychological well-being. Journal of Occupational
dio pueden ser fácilmente generalizables Psychology, 52, 129-148.

Dentro de la dimensión satisfacción intrínseca por el trabajo NOTA SOBRE LOS AUTORES:
son destacables, en sentido positivo, las cuestiones relativas Enrique Alonso Morillejo, Carmen Pozo Muñoz y So-

a la cantidad de responsabilidad que se les confía y,


nia Hernández Plaza son profesores de la Universi-
dad de Almería; Amparo Díaz Rubio pertenece a la

más aún, a la libertad que se les otorga para elegir


Delegación de Justicia de Almería, y José Joaquín
Martínez López y Rosario Valera Escobar trabajan en

su propio método de trabajo


el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Al-
mería.

Capital Humano 94 Nº 191 • Septiembre • 2005