REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“HENRI PITTIER”

INFORME DE PRACTICA PROFESIONAL I

Tutor Academico: Bachiller:

Lcdo. Hector Rojas Hernandez F. Marilin
C.I. V- 20.762.974

Lechería, Octubre 2017.

 INDICE

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I: DIAGNÓSTICO
1.1 Reseña Histórica de la Empresa:
1.1.1 -Nombre de la Empresa
1.1.2 -Descripción de la Organización. Misión, Visión y Valores
1.1.3 -Descripción de la Estructura Organizativa y Funcionamiento
1.1.4 -Recursos Tecnológicos
1.2. Descripción de la problemática encontrada.

CAPITULO II: METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO

2.1. Fase Inicial del proceso:
2.1.1. Levantamiento o Búsqueda de la Información
2.1.2. Tipo y Diseño de la Investigación
2.1.3. Población y Muestra
2.1.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
2.2. Fase de Análisis
2.2.1. Análisis de los Resultados (Gráficos e Interpretación)

CAPITULO III: RESULTADOS DELDIAGNÓSTICO

3.1. Conclusiones.

CAPITULO IV: PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN

4.1. Propósito de la Intervención
4.1.1. Objetivo General
4.1.2. Objetivos Específicos
4.1.3. Justificación de la Intervención
4.1.4. Fundamentación Teórica
4.1.4. Fundamentación Legal
CAPITULO V: MARCO METODOLÓGICO DE LA INTERVENCIÓN
5.1. Propuesta de Intervención (Descripción)
5.2. Fases de la Intervención
5.2.1 Fase I: Planificación de la acción (Talleres o Programas de
Trabajo)
5.2.2 Fase II: Ejecución de la Intervención

CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. CONCLUSIONES:
6.2. RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS.
 INTRODUCCIÓN

En Venezuela el concepto de Calidad ha sufrido una profunda

transformación, desde su aparición en ámbitos industriales hasta el
momento actual. Así, del clásico control de calidad, como forma de
detectar desajustes en las especificaciones técnicas de un producto, se
ha pasado a definir la Calidad como el conjunto de características de un
producto o un servicio que satisfacen las necesidades y expectativas del
cliente. Por lo tanto, Calidad significa situar al cliente en el centro de la
actividad de las organizaciones, que deberán escucharle para diseñar sus
servicios de acuerdo a esas necesidades y expectativas.

Los Procesos son el corazón de las empresas de cualquier porte o

actividad de actuación. Un proceso es compuesto por un conjunto de
actividades interrelacionadas dentro de una empresa con el objetivo
mayor de proveer productos o servicios a sus clientes. En la economía
global actual, la gestión eficaz de los procesos para la producción de los
bienes y servicios en menor tiempo y con menores costos, se torno una
práctica obligatoria para asegurar la competitividad y la rentabilidad de la
organización. Pero gerenciar procesos es una tarea compleja,
principalmente por que estos procesos no funcionan solos, pero
interaccionan con otros procesos dispersos en la empresa. Es por esto
que la mejora de los procesos tiene un papel importante en las
organizaciones dinámicas, ya que de esto depende la superación de la
empresa respecto a la calidad de sus productos, sus procesos, su
personal y en general repercute en el posicionamiento y competitividad de
la empresa.

En el presente informe se desarrollarán los conceptos concernientes

al modelo para el análisis paramétrico y evaluación organizacional, mejor
conocido como MAPEO herramienta para el análisis organizacional
aplicable a los procesos el cual permite a su vez dar lugar a la mejora de
procesos, luego de detectada el área potencial, con lo cual también se
adentrará en el conocimiento de este rubro analizando su importancia
para las organizaciones y sus implicaciones con la innovación de los
procesos. Para finalizar se explican detalladamente las herramientas de la
calidad que ofrecen apoyo a estos procesos de mapeo y mejora, estas
herramientas son clasificadas de acuerdo a su área de aplicación.

La estructuración de este informe de práctica profesional se

contempla de la siguiente manera:

 CAPITULO I: DIAGNÓSTICO
 CAPITULO II: MARCO TEORICO REFERENCIAL
 CAPITULO III: METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO
 CAPITULO IV: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
DEL DIAGNÓTICO
 CAPITULO V: PROPÓSITO DE LA INTERVENCIÓN
 CAPITULO VI: MARCO METODOLÓGICO DE LA
INTERVENCIÓN
 CAPITULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
 CAPITULO I. DIAGNÓSTICO

1.1. RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA:

1.1.1 Nombre de la Empresa

PDVSA Petróleos de Venezuela, S.A.

1.1.2 -Descripción de la Organización. Misión, Visión y Valores

PDVSA Petróleos de Venezuela S.A. es una empresa dedicada a

la exploración, extracción, recolección, transporte y almacenamiento de
hidrocarburos en la faja petrolífera del Orinoco, Venezuela. Su propiedad
la comparten Chevron (30%) y una mayoría accionaría del gobierno
(70%), a través de la petrolera estatal PDVSA. Sus oficinas se encuentran
en Barcelona, oriente de Venezuela. Petropiar nace de la nacionalización
de la petrolera Ameriven el 1 de mayo de 2007.

Misión
Proveer y desarrollar políticas estratégicas para la preservación de la
salud, con énfasis en promoción y prevención, garantizando el acceso
oportuno a las redes de servicios internos y externos, bajo un modelo de
atención integral, universal, solidario y de calidad, que promueva e
impulse la docencia y la investigación como estrategia para la obtención
de talento humano altamente calificado, tecnología de vanguardia,
infraestructura adecuada y valores socialistas, que permita cumplir los
objetivos de la Nueva PDVSA, alineados a la rectoría del Ministerio del
Poder Popular para la Salud y los planes de la Nación, rumbo a la
consolidación del Socialismo del siglo XXI.

Visión
Ser reconocida por las trabajadoras, trabajadores, jubiladas,
jubilados, familiares y comunidad, a nivel nacional e internacional, como la
Organización líder en prestación de servicios de salud integral, cuya
proyección técnica, humanística y socialista, le consagren en la
vanguardia de la construcción de la patria nueva, donde el interés
colectivo prevalezca sobre el individual, traduciendo su labor en calidad
de vida y felicidad suprema para el pueblo.

Valores:
Los valores son los que guía a la empresa en su comportamiento
entre ellas tenemos:
Liderazgo: Esforzarse en dar forma a un futuro mejor.

Calidad: Búsqueda de la excelencia.

Integridad: Ser transparentes.

Compromiso: Cumplir de forma planificada las obligaciones

actuando en pos de alcanzar los objetivos por encima de lo que se
espera.

Responsabilidad: Asumimos nuestro trabajo de manera

consciente y comprometidos a responder el compromiso de
manera positiva y eficiente.
1.1.3 -Descripción de la Estructura Organizativa y Funcionamiento.

GERENTE
RRHH

Asesor Legal

Planificación
Calidad de Vida CAT Captación y Empleo Control y Gestión
Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor

Analista Analista CBP Analista José Analista de Empleo Analista de Pasantías Analista de
Planificación

Funcionamiento:

Supervisor de Captación y Empleo

El supervisor de Captación y Empleo esta facultado para gestionar y
controlar los procesos de ingreso del personal a ingresar a la empresa así
como también el control de todos los procesos de pasantía. Así mismo
realizar la gestión de calidad humana del personal que labora en la
empresa, como acción de formación, evaluación de desempeño, cambio
de nominación por rendimiento o crecimiento del personal.

Analista de Empleo
El analista de Empleo esta facultado para realizar los procesos
administrativos en relación a los ingresos del personal tanto fijo como
contratado de la empresa. Inducción y capacitación al personal ingresado
a la empresa.

Analista de Pasantías
El analista de Pasantías esta facultado para realizar los procesos
Administrativos en relación a los pasantes de la empresa. Inducción,
capacitación e incorporación al área asignada por la gerencia solicitante.

1.1.4 -Recursos Tecnológicos:

Número de empleados:14
Número de departamentos: 09
 Director de la Dirección de Recursos Humanos.
 Departamento de Nomina y Cesta Ticke.
 Departamento de Ingresos y Egresos.
 Departamento de Pasivos Laborales.
 Departamento de Bienestar Social.
 Departamento de Archivo.
 Departamento de Asesoría Jurídica.
 Departamento de Beneficios Laborales.
 Departamento de Higiene y Seguridad Industrial.

Equipos informáticos:
 14 PC en la Dirección de Recursos Humanos
 2 impresora
 1 fotocopiadora
Software:
 Microsoft office 2003
 Windows XP

Sistema de red:
 SIPOL
Herramientas:
 Materiales de oficina

Sistemas de copias de seguridad:

 Copia de seguridad diaria en disco duro externo
1.3. Descripción de la problemática encontrada.

En todas las empresas de Venezuela se utiliza los procesos

administrativos para medir el rendimiento laboral y también para detectar las
necesidades de todos los trabajadores. Las empresas modernas utilizan dichos
procesos para verificar el desempeño de cada uno de los empleados, ya que
sin estos procesos no hubiera una planificación, organización, control y
dirección de las actividades de los miembros de las empresas y todo lo demás
recursos.

También se puede decir que estos se refieren a planear y organizar la

estructura de órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar
sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho
mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores, y que ella debe
alcanzarse mediante la racionalidad, es decir la adecuación de los medios
(órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar, muchos autores
consideran que el administrador debe tener una función individual de coordinar,
sin embargo parece más exacto concebirla como la esencia de la habilidad
general para armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al
cumplimiento de las metas del grupo.

Es de gran importancia destacar que los procesos administrativos forman

parte fundamental en toda la organización porque estos conforman una serie
de pasos o etapas a seguir para el buen funcionamiento de las empresas, en la
actualidad. Las cuales se valen de estos procesos para medir diferentes
problemáticas entre ellas medir el desempeño su personal que es una parte
fundamental y clave de sus recursos.

De esta manera PDVSA Petróleos de Venezuela, S.A. siendo una

empresa dedicada a la exploración, extracción, recolección, transporte y
almacenamiento de hidrocarburos y la cual tiene una amplia trayectoria
prestando servicios como empresa mixta del estado, se ve hoy afectada en su
proceso administrativo en el departamento de recursos humano, ya que el
personal manifiesta que en los últimos meses no reciben ninguna acción de
formación, así mismo plantean sobre la evaluación de desempeño realizada a
principio de año no fue tan efectiva o compensatoria para el personal, debido a
esto se puede notar que no hay cumplimiento efectivo de los procesos
administrativo para un buen desempeño y crecimiento motivacional al personal
que labora en la empresa.

En esta empresa la función de los procesos administrativos se lleva a

cabo mediante todo lo planteado anteriormente controlando que todo y cada
uno de los empleados cumpla con su labores. Teniendo en cuenta que
muchos de los empleados que laboran en esta empresa no cumplen órdenes
produciendo ineficiencia por parte de estos trabajadores, se necesita realizar
una propuesta sobre los procesos administrativos que permitan medir el
desempeño laboral de sus trabajadores.

De esta manera surge las interrogantes: ¿Es de importancia

implementar estrategias para medir el desempeño laboral? ¿Es de importante
implementar un plan estratégico de trabajo para mejorar los procesos
administrativos? ¿Se podrían evaluar el rendimiento laboral de los
trabadores?
 CAPITULO II METODOLOGIA DEL DIAGNOSTICO

FASE INICIAL DEL PROCESO:

3.1.1. Levantamiento o Búsqueda de la Información

Chiavenato (2011), refiere que la evaluación del desempeño “es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro”. (p.02). Así mismo, destaca que “cuando un
programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo;
donde los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad”. (p.09).

Por otro lado, Baggini (2.000); afirma que la evaluación del desempeño “es
el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado” (p.12). Por
consiguiente, Gibson (2.002), la evaluación del desempeño “es un proceso
sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su
potencial de desarrollo de cara al futuro” (p.17). En este sentido,
la Oficina Central de Personal (OCP, 1996), refiere que la evaluación del
desempeño “es un proceso que permite la apreciación sistemática, periódica y
objetiva del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado, es decir, la
comparación entre el desempeño del trabajador y el requerido por el cargo”
(p.35).

Dentro de este orden de ideas conlleva a constatar que para lograr una
evaluación, eficaz, es indispensable determinar los factores que influye entre la
motivación laboral y las compensaciones en PDVSA Petróleos de Venezuela
S.A, para detectar las debilidades que permita mejorar dicho proceso para
elevar la calidad del mismo. Por lo tanto, se considera necesario
conceptualizar un poco más acerca del tema de investigación como lo es
conocer la evaluación de desempeño como tal; la cual es el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado, así mismo, se estima como un
procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de
una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción
de la empresa. De igual forma, es un sistema de apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

3.1.2. Tipo y Diseño de la Investigación

Tipo de Investigación

Según Tamayo (2015) El objetivo de la investigación descriptiva consiste

en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a
través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y
personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e
identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables.

Por lo tanto se consideró esta investigación de tipo descriptiva ya que el

objetivo fue dar a conocer las situaciones existentes en el departamento de
Recursos Humanos en relación al desempeño laboral de los empleados.

Diseño De La Investigación

Según Arias (1999), Se entiende por investigación de campo, el análisis

sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de
métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en
forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir
de datos originales.
Se denominó el tipo de investigación de campo ya que se recolecto la
información desde el lugar de los hechos, específicamente en el departamento
de Recursos Humanos con el propósito de describir e interpretar la naturaleza
de la problemática existente en el departamento de Recursos Humanos en
relación al desempeño laboral de los empleados
3.1.3. Población y Muestra

Población
Según Arias (1999), señala que la población es el conjunto de elementos
con características comunes que son objetos de análisis y para los cuales
serán validas las conclusiones de la investigación.

La población en estudio fue considerara por un total de 54 empleados que

laboran en el departamento de Recursos Humanos

Muestra
Según Balestrini (1997), La muestra es obtenida con el fin de investigar, a
partir del conocimiento de sus características particulares, las propiedades de
una población.

Según Hurtado (1998), consiste: en las poblaciones pequeñas o finitas no

se selecciona muestra alguna para no afectar la valides de los resultados.

La muestra de esta investigación se consideró 54 empleados del

departamento de Recursos Humanos.

3.1.4. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Técnica:
Según Tamayo (1999), define las técnicas como aquellos medios técnicos
que se utiliza para registrar observaciones y facilitar el tratamiento de las
mismas.

Observación directa
Según Arias (1999), la observación directa consiste “en visualizar o captar
mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación
que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos
objetivos de investigación pre-establecidos”.
 Para el desarrollo de la investigación, se realizó una observación directa al
dirigirse en diferentes oportunidades a la comunidad objeto de estudio, esta
actividad permitió percibir la realidad existente, lo cual permitió orientar la
recolección de datos con el fin de lograr el éxito de la investigación.

Instrumento:
Según Arias (1999), el instrumento de recolección de datos, es, en
principio, cualquier recurso de que pueda valerse el investigador para
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. Dentro del
instrumento pueden distinguirse dos aspectos diferentes, una forma y un
contenido.

El cuestionario contiene los aspectos del fenómeno que se consideran

esenciales; permite, además, aislar ciertos problemas que interesan,
principalmente, reduce la realidad a cierto número de datos esenciales y
precisa el objeto de estudio (Tamayo y Tamayo, 1998).

3.2. FASE DE ANÁLISIS:

3.2.1. Análisis de los Resultado

El análisis del aprendizaje organizacional se ha convertido en un factor
importante para que la organización se desarrolle y para ello se requiere asumir
una gerencia que conduzca a esto con eficiencia, eficacia y efectividad,
partiendo de un nivel central que asuma lineamientos y políticas institucionales,
pero bajo una toma de decisiones que busque el logro de un alto nivel de
acercamiento a los usuarios, incorporándose la misma al proceso competitivo,
como por ejemplo, la mejora del desempeño laboral de los empleados que
labora en el Departamento de Recursos Humanos.
Ítems 1¿Sabe usted que es el desempeño laboral?

Cuadro N° 1
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 54 100%
NO 0 0%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N° 1

0%

SI
NO

100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: Se considero que el 100% del personal sabe que es desempeño

laboral.
Ítems 2¿Considera usted que el desempeño laboral influye en la
realización de sus actividades laborales?

Cuadro N°2
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 32 80%
NO 22 20%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°2

20%

80%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El resultado arrojado que el 80% considera que el desempeño

laboral influye en las realización de sus actividades, mientras que el 20% opina
que no necesita de motivación para la realización de sus actividades.
Ítems 3¿creed usted que las relaciones interpersonales afectan el
desempeño laboral dentro del departamento?

Cuadro N°3
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 27 50%
NO 27 50%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°3

50%

50%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El 50% opina que las relaciones interpersonales afectan directamente

a su desempeño laboral, mientras que el otros 50% opina que no.
Ítems 4¿Está de acuerdo con la implementación de estrategias para
mejorar el desempeño laboral en el departamento?

Cuadro N° 4
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 44 90%
NO 14 10%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°4

10%

90%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El 90% esta de acuerdo que se implementen estrategias para

mejorar el desempeño laboral en el departamento de RRHH, sin embargo el
10% opina que no.
Ítems 5¿Está dispuesto (a) a brindar recomendaciones para mejorar el
proceso de desempeño laboral?

Cuadro N°5
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 44 90%
NO 10 10%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°5

10%

90%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El 90% esta de acuerdo en brindar recomendaciones para mejorar el

desempeño laboral en el departamento de RRHH, sin embargo el 10% opina
que no.
Ítems 6¿considera que la institución necesita trabajar en la motivación de
sus empleados?

Cuadro N°6
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 54 100%
NO 0 0%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°6

0%
100%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El 100% esta de acuerdo en que la empresa debe trabajar en definir

técnicas para mejorar la motivación en sus empleados.
Ítems 7¿cree usted que no se toma en cuenta su desempeño laboral?

Cuadro N°7
CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 18 20%
NO 36 80%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°7

20%
80%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El 80% opina que no se toma en cuenta su desempeño laborar en la

empresa, mientras que el 20% opina que su desempeño es significativo en las
dediciones de la empresa.
Ítems 8¿Considera usted que la motivación de la empresa tiene que ser
remunerativa?

Cuadro n°8

CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 28 30%
NO 36 70%
TOTAL 54 100%
Autor: Marilin Hernández 2017.

Grafica N°8

70%
30%

SI
NO

Autor: Marilin Hernández 2017.

Análisis: El 70% opina que no la motivación no necesariamente debe ser

remunerativa, manifiestan que hay otras manera de motivar a los trabajadores,
mientras que el 30% opina que si es netamente remunerativa.
 CAPITULO IV PRESENTACION DE LOS RESULTADOS DEL
DIAGNÓTICO

4.1. Conclusiones

Buen ambiente de trabajo: equivale a mayores posibilidades para el

trabajador de lograr un desempeño óptimo en sus tareas. Para lograrlo es
importante:

 Trabajar por objetivos es una buena técnica para motivar a los

empleados, pues su consecución hará que se sientan satisfechos.
Deben ser objetivos.

 Cuanto mejor entiendan nuestros trabajadores qué es lo que se espera

de ellos, mejor desempeñarán sus labores. Aunque también es
necesario que sepan lo que pueden esperar a cambio de la
organización.

 El desarrollo profesional constante de los trabajadores hará que se

sientan motivados. Fomentar los cursos de formación en la empresa, o
fuera de ella, es beneficioso tanto para el empleador como para el
empleado.

 Hacer partícipe al empleado en la toma de decisiones conseguirá que

éste haga suyo el producto final.
 ANEXOS
“EL CUESTIONARIO”

Ítems 1¿Sabe usted que es el desempeño laboral?

Sí _______ No _______

Ítems 2¿Considera usted que el desempeño laboral influye en la realización de

sus actividades laborales?

Sí_______ No _______

Ítems 3¿Cree usted que las relaciones interpersonales afectan el desempeño

laboral dentro del departamento?

Sí_______ No _______

Ítems 4¿Está de acuerdo con la implementación de estrategias para mejorar el

desempeño laboral en el departamento?

Sí_______ No _______

Ítems 5¿Está dispuesto (a) a brindar recomendaciones para mejorar el proceso

de desempeño laboral?

Sí_______ No _______

Ítems 6¿Considera que la institución necesita trabajar en la motivación de sus

empleados?

Sí_______ No _______

Ítems 7¿Cree usted que no se toma en cuenta su desempeño laboral?

Sí_______ No _______

Ítems 8¿Considera usted que la motivación de la empresa tiene que ser

remunerativa?

Sí_______ No _______