Fundamentos Teóricos

del Aprendizaje Organizacional

Autor: Dra. Iraima V. Martínez M.

La Información y El Conocimiento: Diferencias y Relaciones

Este artículo se inicia, estableciendo la distinción y relación entre los
términos información y conocimiento. Lo propio se realiza atendiendo al principio
de inteligibilidad y considerando que el Aprendizaje Organizacional, está
relacionado con la construcción, aplicación y gestión del conocimiento en las
organizaciones.
En muchas ocasiones existe la tendencia a entender, usar y creer que el
acceso a mucha información es lo mismo que el acceso al conocimiento.
Posiblemente una de las razones de esta confusión tenga que ver, que para
muchos autores la posibilidad de crear conocimiento se relaciona, en gran medida,
con el acceso a información y se confunde el límite entre uno y otro concepto.
Con relación al planteamiento anterior, Dretske (1981) sostiene que la
información puede considerarse de dos maneras: sintácticamente (por el volumen
que tiene) y semánticamente (por el significado que posee). El aspecto semántico
de la información es más importante para la construcción de conocimiento, porque
se centra en el significado expresado. De esta manera, la información es
considerada, un flujo de mensajes y el conocimiento es creado precisamente por
ese flujo de información, anclado en las creencias y el compromiso de su
poseedor. Esta explicación enfatiza que el conocimiento está en esencia
relacionado con la acción humana,
El conocimiento, ha sido definido teóricamente como creencias
justificadamente ciertas y adquiridas empíricamente. Ello se operacionaliza, al
entender conocimiento como una secuencia, un continuo que va desde los datos a
la información y de ésta al conocimiento, que se convierte con el tiempo en
experiencia y que va creciendo hasta llegar a constituirse en saber.
Para Nonaka y Takeuchi (1999), el conocimiento es similar a la información,
distinto de ella y son relacionales. Y en este punto hacen tres observaciones en
los siguientes términos:
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 a. Cuando se trata de conocimiento, a diferencia de la información, se trata
de creencias y compromisos. El conocimiento es una función de una
postura, perspectiva o intención particular.
b. El conocimiento, a diferencia de la información, es acción.
c. El conocimiento, como la información, trata de significado, depende de
contextos específicos y es relacional.
En su Teoría de Creación de Conocimiento Organizacional, Nonaka y
Takeuchi (1999) asumen la definición tradicional de conocimiento que le
consideran una creencia verdadera justificada, sin embargo, aclaran que aunque
la epistemología tradicional pone énfasis en la naturaleza abstracta, estática y no
humana del conocimiento, expresada típicamente en las proposiciones y la lógica
formal, el conocimiento es un proceso humano dinámico de justificación de la
creencia personal en busca de la verdad.
En consecuencia, tanto la información como el conocimiento son elementos
de contexto específico y son relacionales, ya que dependen de la situación y se
crean dinámicamente durante la interacción social de las personas, Por otra parte,
al interactuar en cierto contexto histórico y social las personas comparten
información, con la cual construyen un conocimiento social que conforma una
realidad y ésta, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y su actitud,
(Nonaka y Takeuchi, 1999).
Desde esta perspectiva, es importante reconocer que la información es uno
de los referentes epistemológicos para la construcción del conocimiento, a éste se
le agregan los procesos de creatividad y reflexión, así como, otro tipo de
información del contexto que no está organizada o que parta de las vivencias y
percepciones personales. Para que exista conocimiento se deben combinar tres
factores: información, experiencia e interacción con el contexto. No es solamente
la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, información y
conocimiento de un determinado objeto.
La reflexión antes presentada, conduce a considerar que el conocimiento
requiere de dos actividades mentales: percibir y concebir, donde percibir es la
actividad mental mediante la cual llegan al cerebro los estímulos del exterior y se

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realiza el proceso de cognición, y, concebir es la actividad mental mediante la cual
resultan conceptos e ideas a partir de los estímulos percibidos, los cuales
determinan a su vez los conceptos de entender y comprender que hacen que el
proceso cognoscitivo culmine en aprendizaje donde lo que se entiende es un
hecho, una relación, una palabra, un método, en cambio lo que se comprende es
una serie, un sistema, un plan, ( Arráez 2003).
Para Paul y Dominique (2002), la información es un dato estructurado que
permanece ocioso e inamovible hasta que alguien lo utiliza, con el conocimiento
suficiente para interpretarlo y procesarlo y, en ese proceso se transforman en
conocimiento.
En resumen, la información no es conocimiento, la información no va a
producir, por sí misma, nuevas soluciones a los problemas de cada día,
alternativas a las necesidades de las poblaciones y los países, ni la construcción
de propuestas innovadoras por parte de las organizaciones, (Camacho, 2003).
Por otra parte, el soporte del conocimiento no es sólo la información, sino
las cualidades y capacidades humanas que la utilizan para trasformar algo o para
modificar sus propias habilidades. Llegamos a identificar que el conocimiento es
más que la interpretación, el análisis y la transformación de la información, va más
allá, incluye el proceso de comprensión, de aprendizaje humano. De Souza Silva
lo expresa en la forma siguiente: “Conocimiento es un verbo, no un sustantivo, es
un estado cambiante de comprensión que uno construye después de interpretar y
analizar diferente información sobre un mismo tema”, (p 36).
Para que esta información se convierta en conocimiento es necesaria la
puesta en marcha, desarrollo y mantenimiento de una serie de estrategias. En
primer lugar, es necesario discriminar aquella información relevante de acuerdo al
interés de la persona que indaga. Tras haber seleccionado la información, es
necesario analizarla desde una postura reflexiva, intentando profundizar en cada
uno de los elementos, de-construyendo el mensaje, para re-construirlo desde la
realidad. De esta manera, en el proceso de de-construcción se desmonta,
comprende, entienden las partes, objetivos, elementos, axiomas del mensaje. En
el proceso de re-construcción se realiza el procedimiento inverso, es decir, desde

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la perspectiva global del conocimiento y la persona, desde su realidad personal,
social, histórica, cultural y vital (Sancho y Millán, 1995).

El Aprendizaje Organizacional: Definiciones y Principales Teóricos

Definición de Organización
En la actualidad, todos los aspectos de la existencia del hombre se ven
afectados, directa o indirectamente, por algún tipo de organización. Durante algún
tiempo ha predominado una amplia variedad de enunciados que intentan definirla,
ésta podría ser una de las causas por lo cual algunos teóricos de la organización
las hayan agrupado de acuerdo a tres elementos: las metas, el grado de
formalidad de las relaciones interpersonales y el tipo de integración de los
miembros.
Para Swieringa y wierdsma (1995), una organización es el resultado de la
combinación de reglas, insights y principios. Las primeras formulan lo que se debe
hacer y lo que está permitido; los segundos representan lo que se sabe y se
entiende; los terceros representan lo que se es o, se desea ser, (p. 14).
Kreitner (1997), considera que existen cuatro características que tienen en
común todas las organizaciones: La coordinación de esfuerzos (lograda mediante
políticas y normas), un objetivo en común (un propósito colectivo), la división del
trabajo (personas que realizan tareas distintas aunque relacionadas) y una
jerarquía de autoridad (la cadena de mando), ha denominado a la agrupación de
estos cuatro factores “estructura de la organización”.
Para Martínez (1999), la organización es definida como una unidad social
conscientemente coordinada, compuesta de dos o más personas, que funcionan
de forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas
comunes; y cuya existencia ésta garantizada, si en ella hay personas capaces de
comunicarse y estén dispuestas a actuar conjuntamente para el logro de un
objetivo común.
En esta investigación, se concibe a la organización como un ente social,
dinámico y complejo, creado intencionalmente para el logro de determinados
objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales, poseedora de una
estructura, y ubicada en un contexto que tiene condiciones históricas concretas
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que influyen en su desenvolvimiento.
Sobre la base del planteamiento anterior y considerando, el panorama que
enfrentan las organizaciones en el siglo XXI, a raíz de los revolucionarios avances
en la tecnología de información, la competencia por los recursos, y los desafíos
que presenta una sociedad cada vez más informada y demandante, surge el
Aprendizaje Organizacional, como parte de los procesos que se generan en las
organizaciones para atender tales demandas.

Definiciones de Aprendizaje Organizacional

En este contexto, el Aprendizaje Organizacional, como referente
epistemológico a ser profundizado e interpretado, es definido por diferentes
autores. Para Robbins (1998), el Aprendizaje Organizacional es
fundamentalmente una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se
ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar
el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Supone un aporte activo de las
personas que inician procesos a través del cual explora, construyen y descubren
nuevos conocimientos, a partir del quehacer cotidiano en la búsqueda de
respuestas y soluciones.
Por su parte, Wick (1993) afirma que una organización que aprende mejora
ininterrumpidamente, creando y afinando con rapidez las capacidades que se
requieren para el éxito. Yeung, Ulrich y otros (1999) asientan la competencia de
aprendizaje de las organizaciones, en la capacidad para generar ideas,
generalizarlas e identificar las incapacidades para aprender.
Gairín (2000), argumenta que el aprendizaje puede darse en una
organización de diferentes maneras, de acuerdo con la estrategia, estructura,
cultura, estilos y a través de diferentes vías formales e informales. Esta postura
requiere, por su propia naturaleza, de estructuras de funcionamiento
organizacionales más flexibles, de un nuevo estilo de liderazgo, de toma de
decisiones y mecanismos de control.
La concepción de Aprendizaje Organizacional antes descrita, posee dos
niveles. El primer nivel es el de aprendizaje individual, el cual se orienta a
desterrar una actitud de aproximación pasiva a las cosas y la vida; para logar esta
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condición es necesario abrirse a la diversificación y a nuevas experiencias de
conocimiento. El segundo nivel de aprendizaje es el ámbito grupal, apunta a la
necesidad de crear condiciones y mecanismos para la construcción de equipos
orientados al aprendizaje.
De esta manera, se considera que colectivamente las personas son más
agudas e inteligentes, de lo que son, en forma individual. La experiencia reitera
que el cociente intelectual del equipo desarrollado en ambientes de trabajo
colaborativos, en pequeños grupos heterogéneos, es potencialmente superior al
de los individuos.
Desde esta perspectiva, el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva
información y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se
expresa en las organizaciones, a través de diversas instancias colaborativas que
permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y
destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros.
Otra postura sobre el Aprendizaje Organizacional, sostiene que es una
comunidad de personas que construyen en conjunto conocimiento sobre la base
de 4 axiomas centrales: a) Se estimula el sentido de la responsabilidad
compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de
pertenencia; b) Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas. c)
Se orienta y contribuye a la integración de actividades y visiones, contribuyendo a
acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y
reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experticia de cada uno y, e)
Se estimula el Aprendizaje Colaborativo, es decir, el aprendizaje de habilidades de
razonamiento que permite que las personas comprender, analizar, evaluar,
sintetizar y aplicar la información que manejan, (Gairín, 2000).
La puesta en práctica de estos cuatro axiomas, promueve en la
organización el desarrollo de actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en
programación, nuevos métodos de dirección y supervisión y, herramientas para
cambiar la manera como la gente realiza su trabajo y desarrollar una capacidad
perdurable de cambio.
Coincidiendo con el planteamiento anterior, sostiene Díaz (2001) que el

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Aprendizaje Organizacional está fuertemente ligado al cambio en las
organizaciones, en este sentido afirma, que todo cambio o modificación se debe a
la construcción de nuevos conocimientos, cultura, valores, de los miembros que
conforman una organización.
En esta misma dirección, Picón (1994) sostiene que el Aprendizaje
Organizacional, está relacionado con: “Cualquier cambio que afecte en alguna
medida la teoría de acción de la organización con resultados relativamente
persistentes” (p. 55). Entendiendo, que la teoría de acción tiene que ver con la
relación pensamiento-acción; y en este sentido, concibe al hombre como un ser
que diseña sus acciones, las ejecuta y evalúa sus consecuencias; adopta sus
diseños cuando las consecuencias responden a sus intenciones y los modifica o
trata de modificarlos, cuando los resultados le son adversos. Sólo si la teoría de
acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se puede
hablar de que la organización ha aprendido. Finalmente plantea este autor, que
todo Aprendizaje Organizacional pasa primero por ser un aprendizaje individual,
para luego integrarse en una Gestalt del colectivo.
Por su parte Senge (1992), propició una teoría de Aprendizaje
Organizacional, al relacionar la corriente humanista de la administración, la teoría
general de sistemas y la teoría de la información. Este autor define el aprendizaje
en las organizaciones, como una actividad social donde el conocimiento y las
habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades
para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Al mismo tiempo
plantea, que en la organización de aprendizaje las personas no pueden dejar de
aprender porque el aprendizaje es parte del tejido de lo cotidiano.
En la organización de aprendizaje, las personas refuerzan su capacidad de
crear lo que ellos quieren crear y tienen una filosofía engranada para la
anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. De
esta manera se interpreta, que la proporción a la velocidad en que las
organizaciones aprenden, puede volverse una fuente sustentable de ventaja
competitiva.
De lo antes planteado se puede afirmar que las organizaciones que

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aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se
transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave, es
entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde de crean
espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de
pertenencia, apropiación de metas y de objetivos institucionales.
Senge (2000), centra el estudio del Aprendizaje Organizacional, en cuanto a
su dimensión ontológica, en el plano organizativo, transcendiendo el individual y el
grupal. Se destaca su visión del aprendizaje en las organizaciones en una
perspectiva sistémica, considerando que la clave para que una organización
aprenda, radica en la comprensión global de la misma y de las interacciones entre
sus partes.
Este autor, define el aprendizaje como el vehículo que permite al individuo
crear su propia realidad y su futuro. En este sentido, se interpreta que la postula
epistemológica de la Teoría de Aprendizaje Organizacional de Senge (op cit), se
ubica en el paradigma constructivista. Así mismo, presenta el concepto de
organizaciones inteligentes, como sinónimo de Organizaciones que Aprenden, de
la siguiente manera:
“...Podemos construir Organizaciones
Inteligentes, organizaciones donde la gente
expande continuamente su aptitud para crear los
resultados que desea, donde se cultivan nuevos y
expansivos patrones de pensamiento, donde la
aspiración colectiva queda en libertad, donde la
gente continuamente aprende a aprender en
conjunto” (p. 61).

De igual forma, describe que las Organizaciones Inteligentes son las que
aprenden y continuamente expande su capacidad y potencial creativo. En este
contexto concibe el proceso de aprender como, la acción de incorporar nuevas
habilidades que posibilitan lograr objetivos, que hasta el momento se hallaban
fuera del alcance, (Senge, 2000).
De esta manera, los grupos se organizan y construyen una historia común
desde las dinámicas interpersonales, mecanismos de comunicación, formas de
resolver problemas, compromiso grupal y modalidad para abordar los problemas

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identificados, su visión de futuro y planificación conjunta. Implica canalizar las
acciones individuales, grupales e institucionales en ambientes de trabajo flexibles,
adaptables y exitosos, mejorando la calidad de vida de las personas y la
institución.
El proceso de aprendizaje en las organizaciones que aprenden, es
continuo, centrado en los problemas, vinculado al contexto y afectando a todos los
miembros de la organización. La realización de este aprendizaje, que pasa por la
implicación de las personas, supone la atención a cinco aspectos o disciplinas que
actúan conjuntamente y que se relacionan con las capacidades de los miembros
de la organización y con las características de ésta. Estas disciplinas propuestas
por Senge (1992), son las siguientes: dominio personal, modelos mentales, visión
compartida, aprendizaje en equipo, pensamiento sistémico:
Cuadro 6
Las cinco Disciplinas del Aprendizaje Organizacional.
Aspectos Teóricos y Prácticos (Senge, 1999)
Disciplinas Aspectos
Teóricos Prácticos
1. Pensamiento  Marco conceptual por el cual se  Se logra con la adopción de
Sistémico integran las otras disciplinas. Hace perspectiva sistémica que aglutine
referencia a la preocupación por los los aprendizajes del Trabajo en
procesos y a no tratar los problemas en equipo, dominio personal y replanteo
forma aislados. de modelos mentales.
2. Dominio Personal  Es la disciplina clave del  Se dirige a las condiciones
crecimiento y el aprendizaje individual. adecuadas para alcanzar el
Permite aclarar y profundizar desarrollo personal y profesional.
permanentemente la visión personal,  Promueve a desarrollar las
concentrar las energías y desarrollar conexiones entre el aprendizaje
paciencia y equilibrio. individual y el organizacional.
3. Modelos Mentales  Son los supuestos arraigados,  Es necesario la apertura mental
generalizaciones e imágenes que a nuevos pensamientos y la reflexión
influye sobre el modo de entender el sobre el trabajo y su sentido, con
mundo y actuar. Por lo tanto moldean miras a replantear la forma de ver el
los actos de los individuos. mundo.
4. Construcción de Visión  Es la capacidad institucional de  .Propicia un compromiso
Compartida crear una ideal de futuro, compartido genuino, como base para el análisis
y la intervención organizacional.
5. Aprendizaje en Equipo.  Proceso de alinearse y desarrollar  Se inicia con el diálogo y
la capacidad de un equipo para lograr desarrolla la capacidad de los
la unidad fundamental de aprendizaje miembros de un auténtico
pensamiento en conjunto

Nota: Cuadro elaborado, con información tomada de Senge (2000).

La interrelación entre estas disciplinas se hace imprescindible y debe
permitir reforzar sus actuaciones. De acuerdo con el planteamiento de Senge,
diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del
Aprendizaje Organizacional. Cada una de estas disciplinas se puede abordar en
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tres niveles: 1) Prácticas: Son las actividades en que los participantes de la
disciplina concentran el tiempo y las energías; 2) Principios: ideas rectoras y
conceptos que justifican las prácticas; 3) Esencias: el estado del ser, de quienes
tienen un grado de dominio de la disciplina.
Desde esta perspectiva, el aprendizaje como actividad social se expresa en
las organizaciones a través de diversas instancias colaborativas, que permiten
recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destreza
entorno a una comunidad en la cual, unos aprenden de otros y construyen en
conjunto conocimientos sobre la base de cuatro axiomas centrales ( Senge, 1998):

Cuadro 7

Axiomas sobre los cuales se construye colectivamente el

Aprendizaje en las organizaciones como acción social
Acción
1. Se estimula en la
organización determinados
principios y valores
2. Se definen e identifican
objetivos, oportunidades y
problemas
3. Se orienta y contribuye al
aprovechamiento de la
diversidad y experiencia.
4. Se estimula el aprendizaje
cooperativo.
Axiomas
Experiencia Integradora
El sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad,
flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.
Una organización orientada al aprendizaje se caracteriza por los esfuerzos
de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales
para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.
A la integración de actividades y visiones, favoreciendo la atención a la
diversidad propia de toda la organización, pero a su vez valorando y
reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experiencia de cada
persona.
El desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo.
La interdependencia positiva ocurre cuando una persona percibe que está
unido a otros de tal manera que, al coordinar sus esfuerzos con los de los
demás, logra obtener un mejor producto y así completar una tarea de
manera más exitosa.

Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Senge (1998)

Todos estos axiomas tienen como base, el proceso de cooperación, es

decir, dar y recibir ideas, proveer ayuda y asistencia, intercambiar los recursos
necesarios y aportar con críticas constructivas.
Otro grupo de teóricos del Aprendizaje Organizacional, lo conforma Argyris
y Schön (1978), quienes basando sus antecedentes en el pensamiento de Dewey,
Lewin y Habermas, plantean la llamada Teoría sobre la Acción Humana.
La relación pensamiento – acción desde el punto de vista de la teoría de
acción, que concibe al hombre como un ser que diseña sus acciones, las ejecuta y
evalúa sus consecuencias; adoptando sus diseños cuando las consecuencias de
sus acciones responden a sus intenciones y, las modifican cuando le son
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adversas. Con relación a este aspecto, Picón (1994), sostiene que “esta
concepción implica entender la conducta como algo constituido por los significados
y por las interacciones de los actores”, (p. 48).
De lo antes expuesto se interpreta, que este planteamiento teórico, sobre la
Teoría sobre la Acción humana, tiene un enfoque paradigmático constructivista, al
asumir que los actores sociales construyen una teoría para sus acciones
intencionales y, el comportamiento que despliegan en forma individual, responde a
las construcciones de sus modelos mentales los cuales están formados por sus
creencias, valores, estrategias de acción supuestos o premisas. En cuanto, a la
Teoría de Acción organizacional o grupal son los compromisos colectivos
expresados en la misión, los objetivos, las políticas y estrategias que se enuncian
como el pensamiento y la intención de sus integrantes, ( Picón, op cit).
Por su parte, Argyris y Schön (1978) definen el Aprendizaje Organizacional
como cualquier cambio que afecte la teoría de acción de la organización con
resultados relativamente persistentes. Argumentan además, que solo si la teoría
de acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se
puede hablar de que la organización ha aprendido. Así mismo consideran,
coincidiendo con Senge (2000), Gairín (2000), entre otros, que todo aprendizaje
organizativo pasa primero por ser aprendizaje individual, para luego integrarse al
complejo colectivo.
En consecuencia, Argyris y Schön distinguen dos dimensiones en la Teoría
de Acción: la teoría explicita y la teoría en uso. La teoría de acción explicita, es la
que un actor predica o enuncia y que es consistente con su formación intelectual y
sus convicciones. En cuanto a la teoría de la acción en uso, es aquella que el
actor lleva a la práctica, conformada por los supuestos implícitos que en realidad
guían la conducta observada.
Así mismo, dentro de esta teoría de acción los procesos de cambios que se
suscitan son considerados logros de aprendizajes tanto individuales como
grupales, organizacionales y sociales, asumiéndose en este marco el aprendizaje
como el proceso de construcción, prueba y reconstrucción de la teoría de acción
que gobierna o condiciona el comportamiento de los actores.

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 Otro grupo de teóricos contemporáneos del Aprendizaje Organizacional, lo
constituyen Nonaka y Takeuchi (1999), quienes Inspirados en la Teoría del Caos,
entiende que las situaciones de fluctuación o desequilibrio favorecen la generación
de nueva información y, a partir de la misma, dan un nuevo orden al conocimiento.
Sobre esta base, sustentan su teoría de creación de conocimiento organizacional
y definen el Aprendizaje Organizacional como un proceso organizativo a través del
cual el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado
con los de otros en la organización, (p.59).
Con relación, a otros planteamientos teóricos o filosóficos que sustenta la
teoría sobre Aprendizaje Organizacional, Nonaka y Takeuchi argumentan, que la
tradición intelectual asiática, específicamente en la japonesa, no hay una corriente
filosófica importante que se haya dado a conocer ampliamente, ni se ha descrito
ninguna de manera sistemática.
De esta manera sostienen, que es muy difícil encontrar un solo rastro de
racionalismo cartesiano en el pensamiento Japonés. Pero que si existe una ideal
japonesa de conocimiento, que integra las enseñanzas del budismo, el
confucianismo y las corrientes filosóficas occidentales más importantes. Así
mismo, presentan tres características distintivas de la tradición intelectual
japonesa: la unidad humano – naturaleza, la unidad mente – cuerpo, y la unidad
de uno mismo y otros.
a) La unidad humano.-.naturaleza está referido al gusto del ser humano
por la naturaleza, la noción de la belleza del cambio y la transición. A esta
tradición, se le da el nombre de naturalismo emocional.
b) La unidad mente – cuerpo: pone énfasis en toda la personalidad del ser
humano. Para los japoneses, el conocimiento significa sabiduría adquirida desde
la perspectiva de la personalidad en su conjunto.
c) La unidad uno mismo y de otros: es una visión mundial orgánica donde
se da más importancia al conocimiento subjetivo y a la inteligencia intuitiva, la
perspectiva nipona es táctil e interpersonal
Para Nonaka y Takeuchi (1999), la visión del aprendizaje organizativo está
estrechamente vinculada, a la gestión del conocimiento en las organizaciones. En

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consecuencia, el Aprendizaje Organizacional está relacionado con los proceso
organizativo a través de los cuales, el conocimiento de un individuo puede ser
compartido, evaluado e integrado con el de otros en la organización” (p. 63).
El Aprendizaje Organizacional se identifica con el proceso que permite
convertir el conocimiento individual, en conocimiento compartido por todos los
miembros de la organización. Así mismo para estos autores, el conocimiento es
“un proceso dinámico de justificación de la creencia personal en búsqueda de la
verdad. El conocimiento es acción”, (p 78).
De igual forma, la Organización que Aprende es concebida por estos
autores como: “una organización que evoluciona continuamente, que transforma el
flujo de información en stock de conocimiento y, al mismo tiempo, difunde ésta a
otros espacios de la organización y estimula la autoorganización sistemática de la
información” (p. 72).
Con respecto al proceso de creación de conocimiento en las
organizaciones, que para los autores en referencia es lo que sustenta su teoría
sobre el Aprendizaje Organizacional, distingue dos pilares fundamentales
asociados a esta creación de conocimiento organizativo, los cuales son; el
conocimiento tácito y el conocimiento explícito:
El primero está referido, a algo no muy evidente y difícil de expresar, es
muy personal y no es fácil de plantear a través del lenguaje formal, por lo que
resulta difícil trasmitirlo y compartirlo con otros. Tiene sus raíces en lo más
profundo de las acciones y la experiencia individual, así como en las ideas, valores
y emociones de cada persona.
Por otra parte, el conocimiento tácito incluye elementos cognoscitivos y
técnicos. Los elementos cognoscitivos se centran en modelos mentales, y, el
elemento técnico del conocimiento tácito contiene en Know-how (capacidad de
saber cómo llevar a cabo una tarea), oficios y habilidades concretas. Con relación
al segundo, el conocimiento explícito, es aquel que puede trasmitirse utilizando el
lenguaje formal y sistemático. La creación del conocimiento se da en la conversión
del conocimiento tácito a explícito.
Es durante el tiempo que toma esta conversión, de conocimiento tácito a

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conocimiento explícito y de vuelta a tácito, cuando se crea el conocimiento
organizacional. De lo antes expuesto, se puede interpretar que la creación de
conocimiento organizacional debe ser entendida, como un proceso que amplia
organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos y, lo solidifica como
parte de la red de conocimiento de la organización. Una vez creado el nuevo
conocimiento, es diseminado por toda la organización para que se produzca el
Aprendizaje Organizacional.
De acuerdo con esta teoría, existen cuatro formas de conversión de
conocimiento: Socialización, Exteorización, Combinación e Inteorización.

Cuadro 8
Formas de conversión del Conocimiento Organizacional.
De acuerdo a Nonaka Y Takeuchi (1999)
Formas de Conversión del Definición
Conocimiento
1. Socialización Consiste en la conversión de conocimiento tácito a tácito, a través del
intercambio de experiencias entre los individuos.
2. Exteriorización Proceso mediante el cual el conocimiento tácito se convierte en explícito,
tomando la forma de metáfora, analogía, conceptos explícitos o modelos.
La experiencia constituye la vía fundamental de transmisión del
conocimiento tácito.
3. Combinación Consiste en la transformación de conocimiento explícito en explícito.
Implica la combinación de distintos tipos de conocimiento explícito. Esto se
logra a través de diferentes canales o sistemas formales de transmisión
de conocimiento existente en las organizaciones (documentos, redes de
comunicación con soporte informático, bases de datos, entre otros).
4. Inteorización Proceso que permite la conversión de conocimiento explícito en tácito. Esto
se produce cuando el conocimiento explícito existente en la organización
es asimilado por los individuos de la misma.

De Lo antes planteado se puede interpretar, que la creación del

conocimiento organizacional es una interacción continua de conocimiento tácito y
conocimiento explícito. A continuación se presenta un cuadro resumen donde se
explicita este proceso de conversión del conocimiento:

Cuadro 9
Proceso de creación del conocimiento
De Nonaka y Takeuchi
Conocimiento Tácito a Conocimiento Explícito
Conocimiento Tácito SOCIALIZACIÓN EXTERIORIZACIÓN
desde
Conocimiento Explicito INTEORIZACIÓN COMBINACIÓN
Fuente: Nonaka I. y Takeuchi H. (p. 69)
Estos contenidos, o formas de conversión, actúan entre sí en la espiral de
creación de conocimiento y conformando la dimensión epistemológica de la teoría
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Iraima V Martínez – 2012 Se reserva el derecho de Autor
de creación del conocimiento organizacional de Nonaka y Takeuchi. El
conocimiento tácito de los individuos, es la base de la creación de conocimiento
organizacional. La organización debe movilizar el conocimiento tácito creado y
acumulado en el plano individual. El conocimiento tácito movilizado se amplifica
organizacionalmente a través de las cuatro formas de conversión del conocimiento
y cristalizado en el nivel ontológico más alto.

Gráfico 1, Dimensión Ontológica y Epistemológica de la Teoría de Creación del

Conocimiento de Nonaka y Takeuchi. Tomado de Nonaka I. y Takeuchi H. (1999) p. 83.

La espiral del conocimiento, presentada anteriormente, es encauzada por la

intención organizacional, que se define como la aspiración que una organización
tiene por alcanzar sus metas. El producto creado a través de este proceso
colectivo y cooperativo, será entonces revisado para verificar que sea coherente
con el concepto de nivel medio y con el concepto total. En este escenario el papel
de la organización es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las
actividades grupales y la creación y, acumulación de conocimiento en el nivel
individual.
Por su parte Swieringa y Wierdsma (1995), relacionan el término
Aprendizaje Organizacional con el cambio del comportamiento organizacional. El
propósito de este cambio, es alcanzar una forma de comportamiento individual,
que se alinee mejor a las metas del que aprende; en otras palabras, una conducta
más efectiva llamada por estos autores competencia que repercute en el

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aprendizaje de toda la organización.
La meta del aprendizaje, en esta Teoría, es el de mejorar la calidad de las
acciones. La valoración de la eficiencia del proceso de aprendizaje, es estimar la
medida en que la competencia de alguien, se ha incrementado. Esto es aplicable,
tanto al aprendizaje individual como al Aprendizaje Organizacional, en este último
caso se puede hablar del grado de competencia demostrado a través del
comportamiento organizacional.
En este orden de ideas, los autores referidos anteriormente, definen a las
organizaciones que aprenden como aquellas que no solo son capaces de
aprender, sino también de aprender a aprender. En otras, palabras no sólo pueden
hacerse competentes, sino también mantenerse así. De esta manera las
organizaciones que aprenden han dominado, por una parte, el arte de adaptarse
de manera rápida y, por la otra, el de preservar su propia dirección e identidad.
Así mismo presentan, una serie de principios de aprendizaje que subyacen
tras una organización que aprende. Tales principios deben hacer posible el
metaprendizaje.

Cuadro 10
Principios de Aprendizaje de las
Organizaciones que aprenden. Swieringa y Wierdsma (1995)
Categoría Propiedades descriptivas Características
 Dirigido a la misión
Estrategia Desarrollo Continuo  Corto y mediano plazo
 Racional e intuitivo
 Activo y proactivo
Diversos enfoques
 Unidades y equipos coordinados
Estructura Redes Orgánicas flexiblemente
 Descentralización
 Mezcla de pensadores (staff) y
hacedores (línea)
 Coordinación a través de la discusión
 Flexible
Cultura Cultura orientada a las tareas Orientada a la resolución de problemas
en forma creativa
 Información para reflexionar, sobre el
Sistemas Sistemas de Apoyo sistema
 Información para actuar, dentro del
sistema
 Lidiar con lo complejo.
Nota: Cuadro elaborado con información tomada de Fuente: Swieringa y Wierdsma (1995) p. 79

Por otra parte, Swieringa y Wierdsma (op cit) coinciden con otros teóricos
(Senge (1999); Nonaka y Takeuchi (1999); Davis y Newstrom (1993), entre otros),
con relación a que una organización solo puede aprender porque sus miembros lo
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Iraima V Martínez – 2012 Se reserva el derecho de Autor
hacen; sino hay un aprendizaje individual no puede haber Aprendizaje
Organizacional. Al mismo tiempo, un proceso de aprendizaje tiene lugar en
interacción con y entre varias personas. Asimismo, consideran que una
organización aprende no sólo cuando alguien hace mejor el trabajo sino cuando,
como resultados de estos, otros miembros actúan diferente, es decir, un cambio
en el comportamiento de un individuo tiene un efecto en el de otros.
Con relación al aprendizaje colectivo se puede estimular a través de tres
estrategias o tres tipos de Aprendizaje Organizacional relacionados con las reglas
(las instrucciones explícitas o implícitas que influyen en el comportamiento), los
insights (representan lo que se sabe y se entiende) y los principios (lo que se es, o
se desea ser) de la organización: Aprendizaje en un ciclo, Aprendizaje en doble
ciclo y Aprendizaje en triple ciclo, (Swieringa y Wierdsma, 1995).
Se puede hablar de aprendizaje en un ciclo, si el aprendizaje colectivo
provoca cambios en las reglas existentes. Este tipo de aprendizaje puede
describirse como mejoramiento. Se trata de mejorar las reglas, y se buscan las
soluciones de acuerdo con los principios y los insights existentes.
En el aprendizaje en doble ciclo, no sólo requieren cambios en las reglas,
sino también en los insights subyacente. Esta fase representa el aprender en el
nivel del insights, en lo que se sabe y se entiende, las consecuencias tienen mayor
alcance y son indispensables las preguntas sobre el por qué de las reglas, qué es
lo que prescriben, qué es lo que permiten, preguntas en el nivel del conocimiento y
el entendimiento colectivo, (Swieringa y Wierdsma, 1995).
Al mismo tiempo, al aprendizaje en doble ciclo le compete los conflictos,
disputas y contradicciones; no solo entre individuos, sino también entre
departamentos, fracciones y otros grupos. Todas estas son señales que indican
que hace falta un aprendizaje en doble ciclo. La causa más importante del fracaso
del aprendizaje en doble ciclo, en cuanto a la resolución de problemas, es negarse
al diálogo o al debate mutuo acerca del fondo de los problemas.
Para aplicar un aprendizaje en doble ciclo se requiere un autoconocimiento
colectivo. Es necesario el insights colectivo respecto y no menos insights acerca
de la conexión entre la conducta individual y la colectiva, y entre las reglas y los

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insights. A este aprendizaje en doble ciclo, se le llama renovación, “ya que se
relaciona con la renovación de los insights acordes con los principios vigentes”, (p.
45).
Con relación al aprendizaje en triple ciclo, se presenta cuando se ponen en
discusión los principios esenciales sobre los que se fundamenta la organización.
Cuando surgen preguntas, acerca de la posición que la organización o una parte
de ella quiere ocupar en el mundo exterior, el papel que busca cumplir y su
identidad. Las preguntas que caracterizan al aprendizaje en triple ciclo cuestionan
el por qué, estás, están en el nivel de la voluntad y el ser colectivos
Un ejemplo relacionado con este tipo de aprendizaje en triple ciclo sería:
Los maestros de una institución educativa desarrollan un plan para cambiar, en
un plazo de cinco años, de un método basado en la disciplina a otro basado en la
resolución de conflictos. Este aprendizaje en triple ciclo puede describirse como
desarrollo, consiste en el desarrollo de nuevos principios, con los cuales una
organización puede proceder a una fase subyacente, (p. 47).

Principios Insights Reglas Conducta Resultados

Mejoramiento Un ciclo
Renovación Dos ciclos
Desarrollo Tres ciclos

Gráfico 2, Ciclos de Aprendizaje Colectivo de Swieringa y Wierdsma. Adaptado de

Swieringa y Wierdsma (1995)
Nota:

Principios y Características de Las Organizaciones Orientadas Al

Aprendizaje Organizacional
Distintos autores, entre los que se encentran Swieringa y Wierdsma (1995),
Senge (2000), Gairín (2000) y Bolívar (2000), entre otros, concuerdan en afirmar
que las Instituciones orientadas al Aprendizaje Organizacional tienen una serie de
características que las definen como tal. Estas características son las siguientes:
a. Aprendizaje Orientado a la Resolución de Problemas
Los procesos de aprendizaje en una organización que aprende se orientan

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Iraima V Martínez – 2012 Se reserva el derecho de Autor
a la resolución de problemas. Los problemas, son definidos como el momento en
que la situación que impera no concuerda con la deseada, de esta manera se
desarrolla un proceso que conduce a un aprendizaje cíclico (hacer- reflexionar-
pensar-decidir) y un aprendizaje por medio de la acción. Por ser cíclico el pensar y
el hacer no están separados, sino ligados mediante el reflexionar y el decidir.
Desde la perspectiva de Swieringa y Wierdsma (1995), en las
organizaciones que aprenden los problemas son considerados como interesantes
indicadores de cambio que podrían requerirse y, por ende, de procesos de
aprendizaje necesarios, (p. 80).
Al mismo tiempo, el aprendizaje orientado a la resolución de problemas
implica que aprender tiene relación con el trabajo, debido a que el aprendizaje se
lleva a cabo mientras se trabaja; estando vinculados los procesos de aprendizaje,
a los procesos de trabajo.

b. Aprendizaje Colectivo

En las organizaciones orientadas al Aprendizaje Organizacional, existen

procesos de aprendizaje individual, pero se hace énfasis en aprender juntos, en
equipos, en forma colectiva. A través del proceso de trabajo, los diferentes
equipos se entrelazan y se hacen interdependientes. En una organización que
aprende, los cambios se presentan en los puntos de contacto donde hay que partir
del encuentro de diferentes ángulos de incidencias, intereses y contribuciones y
valores en el que tiene lugar el aprendizaje.
c. Aprendizaje Consciente
Una organización que aprende estimula el aprendizaje consciente, lo que
permite que el aprendizaje sea tanto complementario como constructivo. El
aprendizaje consciente es metódico y su método es el cuestionamiento mutuo, por
esta razón en una organización que aprende se intenta obtener un consenso
acerca de cómo puede solucionarse un problema concreto y no sobre cómo
debería ser el mundo idealmente.
d. Aprendizaje Multilateral
Una organización que aprende lo hace de manera multilateral, es decir, en
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todos los niveles de aprendizaje: Reglas, insights y principios.
Esto responde al hecho de que una organización que aprende está
diseñada de tal manera que existen suficientes diferencias para mantener abierto
y en marcha el diálogo en esos tres niveles.
En este tipo de organizaciones, los conflictos no se conciben como
amenazas que deben evitarse sino como retos que afrontar, con el propósito, de
estimular un debate continuo sobre las reglas, los insights y los principios. Lo que
propicia que los individuos quieran seguir aprendiendo en los tres niveles para
mantener la vitalidad y desarrollarse de forme constante.

e. Aprender a Aprender

Una de las conclusiones más elementales a las que ha arribado la

psicología del aprendizaje, es que el ser humano aprende a aprender es decir, a
crear conceptos y comportamientos que sirven al aprendizaje en sí mismo.
En términos de Jaques (2000), el proceso de aprender a aprender implica
una capacidad cognitiva más compleja, una capacidad de reflexión, un meta-
aprendizaje, sintetiza que ese proceso hace referencia a un procesamiento de
información superior que la del simple aprendizaje.
Para Swieringa y Wierdsma (1995), una organización que aprende a
aprender es aquella que empieza por reconocer sus problemas, buscar la manera
de resolverlos y aprender de ellos. Estas organizaciones, reconocen que el
aprendizaje en el nivel organizacional es un proceso cíclico, que se repite una y
otra vez, y que consiste en hacer reflexionar, pensar y decidir.
Por su parte, Gore y Dunlap (1988), coinciden con Bateson (1979)
denominar al proceso de aprender a aprender, deuteroaprendizaje. Argumentan
que el deuteroaprendizaje es la manera de aprender sobre los aprendizajes, en
aquellas situaciones en las cuales los individuos o las organizaciones hacen
aprendizajes de circuito doble sobre sus propios aprendizajes, relacionándolo con
los modelos de Aprendizaje de Tipo I y Modelo de Tipo II, propuestos por Argyris y
Schon.
De acuerdo al planteamiento de Argyris y Schon (1978), cuando una
organización entra en deuteroaprendizaje, sus miembros aprenden también
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Iraima V Martínez – 2012 Se reserva el derecho de Autor
acerca de sus contextos previos de aprendizaje.
Descubren qué de lo que hicieron facilita o dificulta el aprendizaje, inventan
nuevas estrategias para aprender, producen esas estrategias, evalúan y
generalizan eso que han producido. Los resultados se codifican en los mapas e
imágenes individuales y son reflejados en la práctica organizativa.
Argyris (1995), enfatiza que el aprendizaje se inicia como defensa ante la
rutina, como una especie de tensión creativa que permanece en el seno de la
organización. Estimula a los individuos a reexaminar sus operaciones y tareas,
originando una dicotomía entre los deseos individuales y los objetivos
organizacionales.
El reto es preservar esta tensión y asegurarse que se generen cambios
benéficos con ella. Si esto se cumple, se desarrolla la capacidad de aprender de
los errores, donde no sólo hay adaptación sino nuevas soluciones por alteración
en un ciclo doble y no simple, de los marcos mentales en los que hasta ahora ha
funcionado su acción.

Referencias Bibliográficas

Argyris, CH. y Schon, D. (1978). Organization Learning: A Theory of Actión

Perspective. USA: Addison - Wesley Publishers.
____________________, (1995), Organizational Learning II, MA: Addison Wesley.

Dretske, F. I. (1981). Knowledge and the flow of information. Cambridge, M A:

MIT Press.
Gore, E. y Dunlap, D. (1988). Aprendizaje y Organización, Buenos Aires: Tesis.
Nonaka I. y Takeuchi H. (1999). La Organización Creadora de Conocimiento. México:
OXFORD.
___________________. (1999). Creación del conocimiento en la empresa: Cómo las
empresas japonesas generan la dinámica de innovación. Río de Janeiro: Editora
Campus.
Paul, D. y Dominique, F. (2002). Fundamentos económicos de la sociedad del
conocimiento. España: “Comercio Exterior”.
Picón, G, (1994). El Proceso de Convertirse en Universidad. Aprendizaje
Organizacional en la Universidad Venezolana. Caracas: Serie Investigaciones
Educativas. FEDUPEL.
Swieringa, J. y Wierdsma, A. (1995). La organización que aprende. USA: Addison
Wesley.
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