COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

Unidad 1 - mercado laboral y capital humano

Material complementario
competencias de empleabilidad

INDICE
INTRODUCCIÓN  3

Tema 1: La Globalización3
1.1. Características de la globalización 3
1.2. La dimensión social de la globalización 4
1.3.¿Cómo se inserta Chile en un mundo globalizado? 4
1.4. Chile en el mundo globalizado 4
1.5. Clusters para Chile: Un nuevo paradigma de desarrollo en un mundo globalizado 4
1.6. Efectos de la generación de los clusters 4
1.7. Efectos de la globalización 5
1.8.Impacto de la globalización en el mundo del trabajo: 5
un nuevo trabajo 5

Tema 2: Empresa 7
2.1.La empresa como sistema abierto  7
2.2. La Empresa como fuente de competitividad 8

Tema 3: Capital Humano8

3.1. Informe Capital Humano en Chile 8
3.2. Algunas estimaciones de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile 8
3.3. Definición de Competencias, a partir de las propuestas de la Organización Internacional del Trabajo y la
Organización para la cooperación y el desarrollo económico 9
3.4. ¿Qué se entiende por competencias? 9
3.5. Competencias y empleabilidad 9
3.6. Dimensiones de las competencias laborales 9
3.7. Recomendación 195 de la OIT 10
3.8. Empleabilidad 10
3.9.Para Incrementar o mejorar la Empleabilidad requiere del desarrollo de las siguientes habilidades: 10
3.10. Aprender a convivir 11

CONCLUSIONES  12
BIBLIOGRAFÍA  12

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INTRODUCCIÓN
Bienvenido a esta primera unidad de la asignatura: “Competencias en em-
pleabilidad”. En el presente material de profundización, hablaremos de la
globalización, en cuanto a sus dimensiones sociales e impacto en el mundo del
trabajo.

Asimismo, se abordará la Empresa y caracterización como sistema abierto,

como sujeto y como fuente de ventajas competitivas, y por último, el Capital
Humano, en cuanto a su rol en las organizaciones, competencias de emplea-
bilidad, su definición y clasificación, lo anterior en orden a responder a las
demandas del mundo laboral actual.

El Mercado laboral actual se encuentra determinado por las demandas de un

mundo globalizado, en que se han definido nuevas relaciones laborales, con
demandas de capacidades y habilidades que en otro tiempo no eran requeri-
das y que en su desarrollo y fortalecimiento significan mejoras en las personas,
organizaciones y la economía nacional.

A continuación, se revisarán todos los contenidos temáticos enunciados en

esta introducción, con el propósito aportar a la comprensión de cada uno de
ellos, por cuanto constituyen una herramienta para el desarrollo y fortaleci-
miento de las competencias de empleabilidad.

Tema 1: La Globalización
La globalización constituye un fenómeno que abarca dimensiones múltiples, es decir, económica,
política, social, ideológica y cultural.

1.1. Características de la globalización

Apertura de las Intercambio Transferencia Integración de Desarrollo Difusión de

economías. de bienes y de capitales. mercados. de nuevas información,
servicios. tecnologías. conocimiento
e ideas.
Fuente: elaboración propia.

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1.2. La dimensión social de la globalización

La Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización (OIT, 2002), declara que el
impacto social de este proceso se instala en la vida de las personas y en el trabajo, así como en las
familias y las sociedades. Impacta en el empleo, los ingresos y la protección social. El fenómeno
abarca la seguridad, la cultura, la identidad, la inclusión o inclusión social y la cohesión de las fami-
lias y las comunidades.
1.3.¿Cómo se inserta Chile en un mundo globalizado?
Chile para insertarse en un mundo cada vez más interconectado pasa por un uso adecuado de la
tecnología y la formación de clusters en áreas donde nuestro país presenta ventajas competitivas.
Para ello se sigue diversificando los mercados de exportación, y el uso de las TIC.

Las plataformas tecnológicas actuales - Internet mediante- permiten que ciertas actividades
económicas operen a nivel internacional y en tiempo real, a la par que se crean nuevos modelos de
negocios, mientras hacen entrada nuevos países, con recursos humanos calificados y potencial de
desarrollo tecnológico: Rusia, India, China, Europa del Este y América Latina.

La economía del conocimiento ha descentralizado el capital financiero, da cada vez más valor al
capital humano y la producción de bienes intangibles.

Rodrigo Mazzo Iturriaga.

CÓMO SE INSERTA CHILE EN UN MUNDO GLOBALIZADO.
http://www.bcn.cl/de-que-se-habla/globalizacion-chile

1.4. Chile en el mundo globalizado

En Chile la cultura japonesa de los manga y el anime, que se difunde principalmente a través de sus
propios seguidores en Internet, ha generado un floreciente mercado de películas, figuras y todo
tipo de merchandising.
1.5. Clusters para Chile: Un nuevo paradigma de desarrollo en un
mundo globalizado
La creación de clusters es el nuevo paradigma abrazado para comenzar a cerrar las brechas que
afectan a Chile en su desarrollo y sus intentos de tener éxito en un mundo globalizado.

1.6. Efectos de la generación de los clusters

A. Trabajo en red.
B. Descentralización.
C. Autonomía de los agentes económicos (especialización que los hace más eficientes).
D. Aumenta el intercambio y la innovación como elementos.
E. Se intensifica la cooperación, que garantiza la sobrevivencia de las empresas.

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Se denomina cluster a una concentración de empresas relacionadas entre sí, que se ubican en la
misma zona geográfica, generando un polo productivo que genera ventajas competitivas.

En Chile hay clusters en torno a las industrias del cobre, de los salmones, del vino, la fruta y la
madera.

1.7. Efectos de la globalización

Positivos:

• Posibilidades de inversión en los países en vías de desarrollo.

• Mayor intercambio de ideas y difusión de elementos culturales.
• Intercambio de bienes y servicios, más expedito, por las facilidades del intercambio de
información, acceso a transporte y medios de pago.
• Mayor acceso a bienes y servicios y a mejores precios.
• Más personas viajando por turismo y trabajo (quienes hablen inglés tienen más posibilida-
des).
• Capacidad de informar y recibir información de temas globales (cambio climático y la de-
forestación) y locales (compartiendo el resultado del partido de fútbol con los compatriotas
que viven en otro país).

Negativos:

• Posibilidad que las facilidades para el intercambio sólo facilitan el acceso a compañías
trasnacionales, con objetivos de una acción explotadora del hombre y la naturaleza.
• La inversión extrajera no garantiza que parte del valor generado se quede en las naciones
que las reciben.
• Las multinacionales podrían abusar de la falta de regulación que existe en los países me-
nos desarrollados, aprovechando legislaciones laborales más relajadas y controles ambienta-
les menos estrictos.
• Una posible amenaza para la identidad local, en la medida que los países más desarrolla-
dos y las trasnacionales impongan sus valores, estéticas y forma de ver el mundo a los países
menos desarrollados.

1.8.Impacto de la globalización en el mundo del trabajo:

un nuevo trabajo
El trabajo autoprogramable

• Es aquel que se desarrolla a partir de una capacidad instalada que le permite redefinir sus
capacidades según cambia la tecnología y se cambia a un nuevo puesto de trabajo.
• Se trata de desarrollar la capacidad de realizar tareas en las empresas que están en cons-
tante cambio e innovación

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El trabajo genérico

• Es aquel que se desarrolla haciendo uso de las capacidades humanas con un nivel de
instrucción más o menos básico; basta con seguir instrucciones y seguir órdenes. Es homolo-
gable por el realizado por una máquina o por el ejecutado en cualquier país.
• Es poco negociable y pierde su valor.
• Se define en la relación costo – beneficio, en cuanto al trabajo realizado por una persona,
por una máquina o por otra persona en otro lugar- trabajo globalizado-.

A continuación se presenta un ejemplo de Trabajo Genérico:

Un nuevo Contrato social

• La empresa actual debe emplear a trabajadores de distintas formas, con distintas jorna-
das laborales y con distintas situaciones laborales.
• La tecnología favorece esta flexibilidad, propia de los mercados globalizados.
• En palabras de Castells: un proceso de individualización de la relación entre trabajador y
empresa y de la individualización del trabajo. Esto es un cambio en las relaciones laborales.

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Tema 2: Empresa
Las organizaciones, son unidades humanas, construidas intencionalmente para lograr ciertos obje-
tivos determinados.

Es un organismo vivo en constante cambio. La empresa es una iniciativa humana, integrada por
recursos humanos y no humanos, cuyo objetivo es lograr su auto sostenimiento y obtener ganan-
cias y la comercialización de bienes y servicios.

2.1.La empresa como sistema abierto

Según la TGS, los sistemas se clasifican en Abiertos y Cerrados, a partir de sus relación – interacción
– con el ambiente.

La empresa es un sistema abierto, que posee entradas y salidas para relacionarse con el medio ex-
terno. La separación entre el sistema y el ambiente no está claramente definida, en consecuencia
sus fronteras son abiertas y permeables al intercambio de información, materia y energía.

Bienes y
Outputs servicios
Mercado de
productos

Unidades de Unidades de
producción consumo

Mercado de
factores
Inputs Bienes y
servicios
Fuente: elaboración propia.

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2.2. La Empresa como fuente de competitividad

• La competitividad de una empresa es a capacidad de respuesta o de acción, para afrontar
la competencia abierta entre empresas.
• Si bien el factor monetario es importante, pareciera ser que lo importante son las perso-
nas que toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa.
• Para enfrentar un mundo globalizado, competitivo, de trasformaciones profundas y acele-
radas, demanda un cambio en las costumbres y valores de la empresa.
• El verdadero capital de una empresa, que permite generar sostenibilidad y ventaja compe-
titiva es su talento humano.

Tema 3: Capital Humano

Capital Humano, se entiende como el cúmulo de conocimientos, calificaciones y habilidades ad-
quiridas por cada persona y que lo capacitan para desarrollar actividades productivas con distintos
grados de complejidad y especializaciones.

3.1. Informe Capital Humano en Chile

Brunner y Elacqua (2003), concluyen que las sociedades contemporáneas dependen del conoci-
miento y las destrezas de su población, es a saber su capital humano.

En sus distintas dimensiones, representa aumento de ingresos personales, bienestar social y motor
del crecimiento económico. Es así que mejorando su capital humano, Chile aumenta su riqueza
nacional, representado en un aumento de su Producto Geográfico Bruto (PGB).

3.2. Algunas estimaciones de beneficios provenientes de un mejo-

ramiento del capital humano en Chile
Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la proporción de la fuerza de
trabajo que gana menos de un dólar por día (dólar de valor internacional equivalente) se reduciría
a la mitad. Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio tendría que aumentar en 2
años. Al ritmo actual de acumulación de capital humano, Chile demoraría dos décadas en llegar a
esa meta.

Si Chile alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática y ciencia medido por el

TIMSS, podría incrementar la productividad (PTF) en 0.7 puntos porcentuales.

Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per cápita, la economía

podría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos porcentuales.

Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población masculina generaría en pro-

medio una ganancia en la tasa de crecimiento del producto de un 0.44% anual.

Fuente: Duryea y Pagés (2002), Gallego y Loaysa (2002), Beyer y Vergara (2002), Bravo-Ortega y de Gregorio
(2002) y Barro (2000, 1999)

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3.3. Definición de Competencias, a partir de las propuestas de la

Organización Internacional del Trabajo y la Organización para la
cooperación y el desarrollo económico

OIT
• Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. Trata de un enfoque holístico que incluye la capacidad de ejecutar las tareas y
los atributos personales (actitudes, capacidades).

OCDE
• Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una acti-
vidad incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas y hacen posible la acción
efectiva.

3.4. ¿Qué se entiende por competencias?

“El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verifica-
bles que la persona pone en juego para desempeñar satisfactoriamente
una función productiva en un contexto laboral determinado”.

3.5. Competencias y empleabilidad

Los Contenidos de las ocupaciones de la sociedad del conocimiento reclaman, competencias rela-
cionadas con:

A. Incorporar permanentemente nuevos saberes y destrezas.

B. Adaptar los conocimientos a situaciones nuevas y cambiantes.
C. Discriminar causas y problemas, objetivos colectivos e individuales.
D. Trabajar en equipo.
E. Tolerar e integrar la diversidad
F. Actuar con autonomía y creatividad pero conociendo las normas y los procesos.
G. Auto conocerse e identificar fortalezas y debilidades con relación a los requerimientos del
trabajo y de la convivencia y cultura comunitaria.

3.6. Dimensiones de las competencias laborales

A. Un abanico amplio de recursos personales: no sólo conocimientos, sino también habilida-
des, destrezas y comportamientos (actitudes, cualidades).
B. El desempeño satisfactorio, o sea la puesta en práctica de dichos recursos para cumplir
con los parámetros de calidad y eficacia esperados, establecidos por los estándares o nor-
mas vigentes.
C. La capacidad de adaptar los conocimientos, habilidades, actitudes a diferentes contextos
laborales y organizacionales y para resolver situaciones nuevas o, inesperadas.

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3.7. Recomendación 195 de la OIT

Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y trabajadores del mundo, acordaron que la
empleabilidad es el conjunto de “competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la
capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que
se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o
cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de
trabajo”.

3.8. Empleabilidad
No es una condición estática. Cada uno puede aumentar sus capacidades para no quedarse dete-
nido, para ser productivos y mejorar sus posibilidades y oportunidades de mejorar en su desem-
peño, encontrar un nuevo trabajo, progresar. Para esto tenemos que darnos cuenta de cuáles son
nuestras fortalezas y cuales nuestras debilidades en relación con las demandas y competencias
requeridas en el mundo del trabajo.

Debemos seguir aprendiendo durante toda la vida; incorporando, nuevos saberes, desarrollando
otras habilidades, aumentando y diversificando las experiencias. Nunca se aprende de una vez y
para siempre y es necesario reconocer que nos falta aprender para obtener un puesto de trabajo,
para encarar una actividad autónoma o para retener el empleo que hoy se tiene.

3.9.Para Incrementar o mejorar la Empleabilidad requiere del de-

sarrollo de las siguientes habilidades:

Aprender a aprender
• Buen dominio de la lectura, de la expresión oral y escrita, de las matemáticas aplicadas.
• Capacidad para situar y comprender, de manera crítica, los datos de la realidad que llegan
de fuentes múltiples,
• Capacidad de elaborar criterios para elegir y organizar la información.
• Capacidad de revisar y replantearse conceptos, creencias, de reconocer las propias limita-
ciones y obstáculos.
• Capacidad de seguir adquiriendo habilidades y conocimientos nuevos, compromiso con el
autoaprendizaje.

Aprender a hacer
• Operar sobre la realidad, poner en práctica conocimientos y destrezas adquiridas en expe-
riencias laborales previas y aplicarlas en situaciones o actividades nuevas.
Aprender a ser
• Fortalecer la identidad, eliminar las autolimitaciones, fortalecer la autoestima y el respeto
propio, superar barreras mentales y sociales.
• Desarrollar la autorresponsabilidad, la autorregulación y el protagonismo en los procesos
de formación y empleo.

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3.10. Aprender a convivir

• Reconocer y tolerar las diferencias, trabajar en equipo, asumir y compartir responsabilidades,
• Saber escuchar, comunicarse, negociar.
• Saber discriminarse emocionalmente en las situaciones laborales.
• Participar y liderar actividades comunitarias o grupales.

Aprender a emprender
• Capacidad de anticipar amenazas y oportunidades, de incorporar una visión sistémica de
la realidad.
• Capacidad de organizar, planificar y gestionar la propia tarea.
• Capacidad de asumir riesgos, tomar decisiones.

Leonads Mertens, indica que las competencias de empleabilidad, requeridas por el mundo del
trabajo del siglo XXI son las siguientes:

• Trabajo en equipo
• Pensamiento crítico
• Solución creativa de problemas
• Habilidades de comunicación
• Habilidades para informar
• Habilidades para manejar información y tecnología
• Autoestima; autoconfianza

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CONCLUSIONES
• La Globalización es un concepto multidimensional, abarca aspectos económicos, sociales y políticos. Sus carac-
terísticas más relevantes son: la apertura de las economías, favoreciendo el intercambio de bienes y servicios, la
transferencia de capitales y la integración de mercados; el desarrollo de nuevas tecnologías y la difusión de infor-
mación, conocimiento e ideas.

• La Globalización se presenta como un proceso con beneficios y oportunidades, pero a la vez como la causante
de grandes injusticias, determinada por la brecha existente, en los distintos grupos sociales.

• Surgen los conceptos: trabajo auto programable y el trabajo genérico. Este último, se caracteriza por ser de bajo
costo y reemplazable, por la máquina o por otra persona de otro lugar de este mundo globalizado.

• La empresa es un sistema abierto, por cuanto intercambia: materia, información y energía con el medio. Es en
este proceso que se explica la relación de intercambio de los talentos individuales a la empresa y desde ésta a la
sociedad.

• El Talento o Capital Humano, es el elemento que hacer crecer a las empresas y las economías. Los individuos evi-
dencias su talento, a través de sus competencias.

BIBLIOGRAFÍA
Referencias bibliográficas

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ción, tecnología, trabajo, empleo y empresa: http://www.cholonautas.edu.pe/modulo/upload/cast.pdf

Chiavenato, I. (Quinta Edición, 1999). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.

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Elacqua, J. J. (2003). Informe Capital Humano en Chile. Santiago: Universidad Adolfo Ibáñez, Escuela de Gobierno.

Hirsch, J. (1996). Ciberian.net. Recuperado el 04 de 06 de 2012, de ¿Qué es la globalización?*:

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Bibliografía obligatoria

Keith Davis; John W. Newstrom. (2003). El comportamiento humano en el trabajo. Editorial McGraw-Hill.

William B. Werther, Keith Davis. (11-04-2008). Administración de personal y recursos humanos. Editorial McGraw-Hill.

Bibliografía complementaria
CIDEC. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, e. E. (1999). COMPETENCIAS
PROFESIONALES. ENFOQUES Y MODELOS A DEBATE. (D.-S. SEBASTIÁN, Ed.) Obtenido de http://www.oei.
es/etp/competencias_profesionales_enfoques_modelos_debate_cidec.pdf

Esther Gracia & Isabel Martínez. (s.f.). Universitat Jaume I . Recuperado el 2012 de 06 de 04, de El control de emo
ciones en el trabajo: una revisión teórica del trabajo emocional: http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi10/
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Haefner, Carlos. (septiembre de 2004). Globalización, capital humano y alfabetización digital. Obtenido de Revista
Mad. N°.11. Departamento de Antropología. Universidad de Chile: http://rehue.csociales.uchile.cl/publicacio
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Mertens, L. (1998). La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. Organización de
Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura.

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