ACOSO LABORAL EN LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA.

CIERTOS ASPECTOS TEÓRICOS Y PROCESALES.

Dentro del ámbito laboral en nuestro país a partir la entrada en vigencia de la Ley
Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo
para Prevenir el Acoso Laboral el 30 de octubre del 2017 se introdujo la figura legal del
Acoso Laboral entendida como una nueva causal para que, tanto empleador como
trabajador puedan dar por terminada una relación laboral. Dicho esto, este análisis tiene
como objetivo establecer ciertos preceptos teóricos a fin de entender esta figura jurídica,
así también, citaremos ciertos rasgos generales de la experiencia colombiana con respecto
al tema.

En este momento, es necesario analizar la naturaleza jurídica acerca del acoso laboral.
Así pues, en primer lugar, abordaremos lo concerniente al derecho sustantivo para
posteriormente reflexionar ciertos aspectos concernientes al derecho adjetivo de esta
figura jurídica. Partiremos mencionando que el acoso laboral es un tema que se viene
estudiando desde la década de los 80. Actualmente, se lo denomina mobbing, palabra que
en español significa “atestar”, pudiéndose interpretar como una manera de acoso
psicológico, que implica necesariamente un menoscabo a la dignidad humana. Fernando
Motta Cárdenas citando a Hirigoyen la define como:

Todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad

o a la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico
(2008, 96).

Este acoso puede ser ejemplificado en un maltrato verbal o modal que recibe un
trabajador, por parte de su empleador, o compañeros de trabajo, obviamente dentro del
ambiente laboral. Esta tiene como fin último el hostigamiento del trabajador y posterior
renuncia o salida de lugar de trabajo. Generalmente, esta práctica es utilizada por los
empleadores para generar un ahorro cuantioso de sus arcas, ya que como es conocido, la
renuncia del trabajador trae consigo dichos efectos jurídicos. Así pues, debemos entender
que esta conducta implica prácticas ilegales, ilícitas o ajenas al respeto de los derechos
humanos que inciden directamente en afección a la dignidad de la persona.
Varios estudios acerca del tema, señalan que este debe ser abordado desde una perspectiva
de salud del trabajador puesto que, dicha práctica tiene como fin menoscabar
psicológicamente a la persona acosada. Esto trae consigo consecuencias como; estrés
laboral, bajo rendimiento laboral, insatisfacción laboral, ausentismo laboral, negligencia
en el trabajo, tendencia al consumo de sustancias toxicas, entre otros. Hemos resaltado
este ángulo del tema, puesto que ya dentro procedimiento legal, determinados exámenes
psicológico de salud del trabajador vendrían a constituir una alternativa probatoria dentro
de litigio laboral. Así pues, Lina Victoria Parra Cortez en Aportes para el desarrollo
normativo sobre acoso laboral en Ecuador: la experiencia de la Ley 1010 de 2006 en
Colombia analizando el caso colombiano respeto a lo mencionado asevera que:

En este punto resultaría vital dar gran valor probatorio a evaluaciones psicológicas y
médicas, más aun teniendo en cuenta que las personas, al menos en Colombia, deben
haber tenido un examen médico antes de su incorporación a los lugares de trabajo y luego
de terminar el contrato de trabajo (2015, 67).
Avanzando con el análisis, el acoso laboral es producto de un conflicto asimétrico entre
las dos partes, donde la parte hostigadora posee más recursos, ventajas, recursos a la del
trabajador hostigado. Según, la misma autora señala que existen tres modalidades del
acoso laboral dependiendo del nivel a afectación y el mecanismo de ataque empleado los
cuales citaremos a continuación:

 Acoso moral o mobbing, también conocido como hostigamiento psicológico, violencia

psicológica en el trabajo. Generalmente suele presentarse con conductas intimidatorias
por lo general de tipo verbal, y otras que no son visibles, aunque en los casos más graves
se puede llegar a la agresión física (2015, 3).
 Acoso sexual y acoso por razón de sexo, que tienen relación con el sexo y sexualidad
de las personas (2015, 3).
 Acoso discriminatorio, aquel que tiene su causa el origen racial o étnico, la religión o
convicciones personales, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, entre otros, del
trabajador (2015, 3).
Ahora bien, nuestra Carta Magna en el Art. 33 señala que: “El trabajo es un derecho y
un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un
trabajo saludable y libremente escogido o aceptado” (2008, 29). Si bien en nuestra
constitución, no hay alusión directa acerca del acoso laboral, se establece el derecho a
trabajar en condiciones dignas y seguras, lo que necesariamente implica que exista un
ambiente de trabajo donde se respeten los derechos fundamentales de las personas. La
constitución garantiza el derecho a un trabajo en condiciones dignas, lo cual implica que
el acoso laboral es una práctica que genera vulneraciones a derecho humanos garantizados
en nuestro país.

Por su parte, Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al
Código del Trabajo para Prevenir el Acoso Laboral el 30 de octubre del 2017 señala que,

Artículo 8: En el artículo 172, añádase un numeral 8, que dirá:

“Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con

otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o
empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa. Previa a la petición del
visto bueno procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad laboral
competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de los
trabajadores y el empleador o quien le represente”.

Como observamos esta reforma afecta el art. 172 lo cual, constituye una causal
perteneciente al empleador para dar por terminada la relación laboral, previo tramite de
Visto Bueno. Esta reforma de manera expresa regula los tres tipos de acosos doctrinarios
según la persona que la realiza:

 Ascendente: del subordinado al superior jerárquico o funcional;

 Horizontal: entre iguales jerárquicos; que pueden porvenir de relaciones de
envidias o riñas laborales en procesos de adaptación laboral.
 Descendente: del superior al subordinado jerárquico o funcional: Por ejemplo
que dicha práctica que sirva como un mecanismo para manipular a los
trabajadores o a los líderes de los trabajadores, quizá para obtener un mayor
rendimiento laboral, o para inducirlos a renunciar, sin tener que pagar
indemnización.
Así mismo, la reforma señala que esta podrá ser provocada ya sea una manera individual
o coordinada con otros individuos. Así pues, la ley norma en caso del “Incitadores del
acoso laboral”, quienes por lo general son altos jerárquicos (directivos, representantes
legales) que dan órdenes específicas para intimidar a un trabajador. Así pues, es necesario
resaltar el carácter personalísimo de esta conducta, pues actualmente existe la tendencia
o teoría predicada por empresas y aceptada por algunos juristas desatendidos del tema,
que intentar instaurar que; una compañía como persona jurídica puede llegar a ser
responsable del acoso, evitando así la asignación de responsabilidad individual de los
hechos, lo cual constituye una fuente de impunidad para los verdaderos agresores. Así
también, mencionada reforma regula los casos en los cuales si el empleador al conocer
una situación de acoso y la permite dentro de su empresa tendrá responsabilidad por
omisión. Así pues, existirá responsabilidad ya sea por acción u omisión del empleador
dentro de un caso laboral.

Legislación comparada.

Una vez establecidos ciertos aspectos teóricos respecto al tema, en este momento
tomaremos como referencia la legislación colombiana a fin de establecer ciertos
parámetros legales para abordar el acoso laboral. Así pues, en Colombia la Ley 1010 del
2006 reglamenta el acoso laboral de una manera más sistemática a la nuestra legislación
actual, de la cual mencionaremos los aspectos más importantes:

Esta ley define al acoso laboral como:

Se entenderá el acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por su empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror
y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo. Se da importancia al término persistente y demostrable (debe ser de
carácter público).

Objeto de la ley:
Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana
 que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados,
la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.
Cabe señalar que dicha ley no es aplicable a las relaciones civiles y/o comerciales, ni la
concerniente a la contratación administrativa. Siguiendo con el análisis de dicha norma
en su Art 2, establece claramente algunos comportamientos que pueden configurar “acoso
laboral” entre ellos tenemos:

 Maltrato laboral: Entendido como todo acto de violencia contra la integridad

física o moral, así como de su libertad física o sexual. En ellas esta sumisa toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral de los
partícipes de la relación laboral.
 Persecución laboral: Implica toda conducta reiterativa y arbitraria que tengas
como objetivo inducir la renuncia del empleado o trabajador. Las formas más
comunes son; carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario, la
descalificación entre otros.
 Discriminación laboral: referente a todo trato caracterizado por razones de raza,
genero, origen, familiar., nacionalidad, preferencia política entre otros.
 Entorpecimiento laboral: Concerniente a toda acción que tiende a entorpecer el
cumplimiento de la labor o aumentar o retardar su carga deliberadamente. Entre
las conductas tenemos; ocultación de insumos, documentos o instrumentos para
el labor, perdida de información intencional, ente otros.
 Inequidad laboral: Dentro de las cuales tenemos asignaciones de funciones a
menosprecio del trabajador.
 Desprotección laboral; referente a toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignaciones de
funciones sin tomar las medidas de protecciones básicas para el trabajador.

Dicho esto creímos necesario mencionar ciertas conductas de acoso laboral específicas
propuestas por Edgar Enrique Martínez y Juan manual Ramírez en Acoso Laboral en
Colombia: Conceptualización, Caracterización y Regulación existentes en una caso
acoso laboral;

a) Los actos de agresión física

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
d) Las injustificadas amenazas de despido.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
f) La descalificación humillante.
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para
el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injuriosos.

En fin, para culminar con lo referente a la parte del derecho sustantivo del acoso laboral,
cabe señalar ciertas puntualizaciones que según la legislación colombiana es necesario a
tomar en cuenta. Así pues, pueden existir conductas atenuantes y agravantes de dicho
acoso. En el primer caso, por ejemplo cuando se obró en un estado de emoción o pasión
excusable. En el segundo caso, será agravante de dicha acción la reiteración, o la
concurrencia de las causales, realizarle mediante abuso de una posición dominante. Así
también, pueden existir conductas que no constituyen acoso laboral, de entre la cuales
tenemos; la encaminadas a mantener la disciplina, así como las referentes a mantener una
fidelidad y lealtad a la empresa, reglamentos internos de trabajo entre todos.

En referencia al derecho adjetivo respecto del acoso laboral, analizaremos lo dispuesto

en nuestra legislación y la compararemos con el caso colombiano, a fin de establecer
ciertas diferencias procesales entre ambas normativas. Así pues, la Ley Orgánica
Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para
Prevenir el Acoso Laboral el 30 de octubre del 2017 señala que:

Artículo 8: En el artículo 172, añádase un numeral 8, que dirá:

“Previa a la petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que
presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado,
los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente”.

Esta reforma dispone que previa solicitud de visto bueno, el empleador puede iniciar un
proceso conciliatorio presidido por la autoridad competente, y en la cual, podrán
intervenir los representantes de los implicados (empleador – trabajador). Esta etapa que
faculta al empleador establecer un proceso conciliador con presencia de la autoridad
competente antes de presentar solicitud de visto bueno, puede ser semejante a las etapas
preventivas de la legislación colombiana.

En ese sentido, la legislación colombiana ha desarrollado de manera más específica este

tipo de medidas. Dentro de ellas, se toman en cuenta aspectos como; inclusión de
mecanismos de prevención del acoso en los reglamentos de trabajo, procedimientos
internos bajo los principios de confidencialidad y conciliación, la posibilidad que los
representantes de los trabajadores forman parte proceso, entre otros. Así también se
norma que la omisión de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso
laboral por parte del empleador o jefes superiores se entenderá como tolerancia a la
misma.
Artículo 9. En el artículo 173, añádase un numeral 4, que dirá:

En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el
empleador o empleadora o sus representantes legales. Una vez presentada la petición del
visto bueno, procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad laboral
competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de los
trabajadores y el empleador o quien le represente.

La indemnización será la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este

Código. Atendiendo a la gravedad del caso la víctima de acoso podrá solicitar ante la
autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta. Cuando
el trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral
corresponderán al empleador o empleadora presentar una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Artículo 10.- el numeral 8 dirá:

“En los casos de acoso laboral, podrá disponer se efectúen las disculpas públicas de
quien cometió la conducta”.

Como observamos esta reforma afecta el art. 173 lo cual, constituye una causal
perteneciente al trabajador para dar por terminada la relación laboral, previo tramite de
Visto Bueno. Es aquí donde se establece que el empleador puede cometer acoso laboral
ya sea por omisión o acción situación ya analizada con anterioridad. Así también la
reforma señala que, luego de abierto el proceso de Visto Bueno solicitado por el
trabajador, se pueden iniciar una etapa de conciliación en el que podrán intervenir los
representantes tanto de trabajadores como empleadores.

Con respeto a la normativa colombiana “La víctima del acoso laboral puede denunciar en
primera oportunidad a los comités de convivencia, a jefe superior del acosador con el fin
de propiciar la corrección de la situación.” Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita la
denuncia ante el inspector de trabajo, los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la prevención, la ocurrencia de
una situación continuada y ostensible de acoso laboral”.(Art. 12).

En este punto es necesario reflexionar acerca del verdadero rol del Inspector de Trabajo,
a la responsabilidad moral de asumir una verdadera calidad de inspector o investigador
laboral que abra la posibilidad de detectar durante proceso, algún caso de abuso laboral.
Legalmente, lo facultará para negar dicha solicitud de Visto Bueno en caso de detectar
cualquier tipo de hostigamiento implique un abuso laboral. Lina Parra describe esta
situación de la siguiente forma:

“En este caso se debe empezar a plantear la posibilidad de que el Inspector del Trabajo
niegue el visto bueno si detecta que existen injurias del empleador y estas responden más
bien a un proceso de acoso laboral, o que este se solicita por ausencias, baja de
rendimiento o desempeño de la persona acosada, pero estas son consecuencia del
hostigamiento.” (2015, 57)

En ese mismo sentido, Fernando Motta con respeto a las consecuencias del acoso labor,
pueden derivar en cambios de comportamiento en el trabajador entre las cuales tenemos;
conductas de ausentismo, de negligencia laboral, tendencia al consumo de sustancias
toxicas, bajo rendimiento laboral, entre otras (12). Es necesario que nuestra legislación
deba normar esta situación, quizá la vía procesal más viable, radica en aumentar el peso
probatorio de los exámenes psicológicos tomando como referencia los exámenes
periódicos preestablecido en un reglamento interno. Así también, en el proceso de Visto
Bueno al Inspector se le podría extrapolar ciertas funciones provenientes del derecho
penal, y es específicamente de la figura del Ministerio Publico o Fiscal. Adecuados al
ámbito laboral, el inspector deberá agotar todos los elementos de cargo y descargo con el
fin de verificar que la causal invocada por el empleador para solicitar el Visto Bueno, no
sea consecuencia de un abuso laboral (estado anterior a la causa).
Fuentes de consulta.

 Código de trabajo. 2005.

 Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código

del Trabajo para Prevenir el Acoso Laboral. [30 de octubre del 2017].

 Lina Victoria Parra Cortés. (2015). Aportes para el desarrollo normativo sobre
acoso laboral en Ecuador: la experiencia de la Ley 1010 de 2006 en Colombia.
[Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador]. Disponible en:
http://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/5283/1/06-TC-Parra.pdf

 Fernando Motta Cárdenas (2008). El acoso laboral en Colombia. [Revista VIA

IURIS, núm. 4, enero-junio, 2008, pp. 93-105]. Disponible en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=273921002006

 Edgar Enrique Martínez Cárdenas, Juan Manuel Ramírez Mora (2013). El

Acoso Laboral en Colombia: Conceptualización, Caracterización y Regulación.
Disponible en: http://islssl.org/wp-content/uploads/2013/01/Colombia-
CordenasandMora.pdf