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“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO E INCLUSIÓN


SOCIAL Y DESARROLLO DE LA EMPRESA

INTEGRANTES:

PUCALLPA-PERÚ
2018
“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI


ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3
CAPITULO I....................................................................................................................................... 5
ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO ................................................................................. 5
I. ENFOQUES Y TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO ................................................ 5
1.1 DESARROLLO HUMANO:.............................................................................................. 5
1.2 PRINCIPALES FACTORES DEL DESARROLLO HUMANO: .................................. 6
1.3 TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO: .................................................................. 6
1.4 DESARROLLO HUMANO EN LA EMPRESA ............................................................. 7
1.5 ÍNDICE DE DESARROLLO HUMANO EN EL PERÚ (IDH) ............................................... 11
CAPITULO II ................................................................................................................................... 12
INCLUSIÓN SOCIAL ..................................................................................................................... 12
2.1. DEFINICION DE INCLUSIÓN SOCIAL ........................................................................... 12
2.2. INCLUSIÓN SOCIAL EN EL PERÚ ................................................................................. 13
2.3. MÉTODO PARA LOGRA LA INCLUSIÓN SOCIAL ...................................................... 26
2.4. EMPRESA E INCLUSIÓN SOCIAL ................................................................................. 26
CAPITULO III .................................................................................................................................. 29
DESARROLLO DE LA EMPRESA .............................................................................................. 29
3.1. DESARROLLO DE UNA EMPRESA ....................................................................... 36
3.1.1 EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA ...................................................................... 36
3.1.2 LAS ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE LA EMPRESA ................................ 37
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................ 38
RECOMENDACIONES.................................................................................................................. 39
ANEXOS .......................................................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 44

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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo monográfico se desarrollará tres temas muy importantes que


nos ayudaran a nosotros como estudiantes de la carrera de administración. El cual
está dividido en tres capítulos:

CAPÍTULO I: ENFOQUES DEL DESARROLLO HUMANO.

Si se reconoce que no existe un modelo privilegiado y exclusivo para el cambio


social, el enfoque del desarrollo Humano podría servir para ambas cosas, es más,
se puede percibir en el enfoque mismo dos corrientes de pensamiento que por
ponerlas algún calificativo las podríamos denominar como "conservadora" a la
primera, y como "progresista” a la segunda.

Si se plantea, como lo hace el Enfoque del desarrollo Humano, que


la persona humana es el medio y fin del desarrollo económico, se podría inferir que
éste tiende a generar un nuevo ordenamiento social, diferente al actual sistema en
el que la persona es sólo un medio para la obtención del lucro. Un nuevo
ordenamiento supondría un nuevo tipo de economía cuya finalidad última sea la
satisfacción de necesidades de las personas, no el lucro.

En este trabajo nos limitaremos entonces a realizar un análisis de lo que


explícitamente plantea el enfoque del Desarrollo Humano.

CAPITULO II: INCLUSIÓN SOCIAL.

Este trabajo trata de demostrar como el estado peruano, desde 1990 hasta la
actualidad, crea un sistema de políticas sociales con el fin de disminuir
la discriminación y exclusión que existe en nuestro territorio. Políticas de inclusión
racial, política, económica y religiosa.

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Los datos han sido recopilados páginas web de sectores


ministeriales que se encargan de ejecutar las políticas de estado. También se tratará
de como las empresas se están involucrando respecto a este tema de inclusión
social en nuestro país. Este tema nos ayudará a poder analizar, conocer nuestra
realidad como peruanos y así tener una mejor visualización en caso de querer
conformar nuestra propia empresa.

CAPITULO III: DESARROLLO EMPRESARIAL.


En nuestra época los cambios en un mundo vertiginoso, tanto en los ámbitos
económicos, político, social y tecnológico, en los cuales se requiere de nuevos
conocimientos y apoyos para el desarrollo de habilidades y destrezas que le
permitan desempeñarse en forma eficiente en cualquier entorno; jóvenes que
cuentan con espíritu emprendedor, pero que no saben cómo desarrollar sus ideas.
En este capítulo se analizará cómo se encuentra nuestro país respecto al desarrollo
empresarial y como se desarrolla este mismo.

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CAPITULO I
ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO

I. ENFOQUES Y TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO

1.1 DESARROLLO HUMANO:

El desarrollo humano es el proceso de humanización por el cual se lucha por el


bienestar y la calidad de vida del ser humano, con esto se quiere garantizar sus
derechos y oportunidades.

Se busca que el ser humano logre cumplir con todas sus potencialidades en
cualquier entorno de su vida con dignidad y libertad y, de esta manera avanzar
en responsabilidad social y crecimiento de cualquier tipo en el país o nación.

El Desarrollo Humano es una forma de medir la calidad de vida del ser humano
en el medio en el que se desenvuelve y una variable fundamental para la
calificación de un país.

De esta manera el enfoque sobre el Desarrollo Humano y el Desarrollo de


Igualdad, será la dirección o procedimiento que se adopta ante un proyecto,
problema u otra situación, que implica una manera particular de valorarla o
considerarla supremamente necesaria para el desarrollo de un país.

Los anteriores desarrollos mencionados se centran en ampliar las opciones y


oportunidades que tienen los seres humanos para desarrollarse plena y
dignamente en cualquier ámbito de la vida.

Las capacidades más básicas para el desarrollo humano son:

 Vivir una vida larga y saludable.

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 Tener acceso a la educación y a un nivel de vida digno.

 Participar de su comunidad y de las decisiones que afecten a su vida.

1.2 PRINCIPALES FACTORES DEL DESARROLLO HUMANO:

1.2.1 Equidad: Igualdad de oportunidades para todos.

1.2.2 Potenciación: Libertad de la persona para incidir, en su calidad


de sujetos del desarrollo, en las decisiones que afectan su
vida.

1.2.3 Cooperación: Participación y pertenencia a comunidades o


grupos humanos como modo de enriquecimiento recíproco, fuente
de sentido social.

1.2.4 Sustentabilidad: Satisfacciones de las necesidades humanas.

1.2.5 Seguridad: Ejercicio de las oportunidades del desarrollo en forma


libre y segura.

1.2.6 Productividad: Participación plena en la generación de ingresos


y en el empleo remunerado.

1.3 TEORÍAS DEL DESARROLLO HUMANO:

Las teorías del desarrollo humano son diversos enfoques psicológicos que
intentan explicar el desarrollo del hombre de acuerdo a sus características de
conducta y personalidad. Se les llama también teorías psicológicas del
desarrollo.

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Ninguna teoría del desarrollo es suficientemente amplia para


explicar todos los aspectos involucrados en la constitución del ser humano.

Algunas le dan más importancia a los factores internos del individuo y otras
consideran que el ambiente y la sociedad son determinantes en el desarrollo del
ser humano.

A la luz de este nuevo milenio, la mayoría de los psicólogos admiten que ambas
corrientes de pensamiento tienen su parte de verdad, ya que todos esos factores
son importantes en el desarrollo de la personalidad.

1.3.1 Diferentes Teorías Psicológicas del Desarrollo Humano

Las diversas teorías que intentan explicar el desarrollo del hombre se dividen
en dos enfoques:

 El psicodinámico, que estudia el desarrollo de la personalidad, donde se


encuentran teóricos como Freud y Erickson.
 El enfoque cognoscitivo, que estudia el desarrollo del pensamiento,
donde se circunscriben las teorías de Piaget y Colbert, entre otros.

1.4 DESARROLLO HUMANO EN LA EMPRESA

¿Para qué es útil el desarrollo humano en la empresa? ¿Cómo puede contribuir


la empresa al crecimiento personal y la restauración del tejido social?

Como bien se sabe, la empresa en un marco social y económico neoliberal tiene


como objetivo principal la producción para su comercialización. Sin embargo, la
crisis mundial respecto a la pobreza, el impacto ambiental y la inseguridad social,
han detonado sensibilidades entre los empresarios. El nuevo paradigma
emergente: Holístico – Sistémico, nos ha dado conciencia de la
interdependencia entre ecología – economía y sociedad. Es decir, que los
diversos fenómenos que ocurren en uno u otro campo de la vida humana

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repercuten en todos los demás, como elementos de un sistema


que no se pueden comprender de una manera aislada.

Quizás el ejemplo más comprensible en estos momentos es el de la inseguridad


social o las diversas expresiones de violencia que se dan en nuestro País. La
violencia social aleja la inversión, afecta a la pequeña y grande empresa; esto
nos repercute en la economía y la pobreza contribuye a mayor inseguridad
social. Los elementos se retroalimentan. Cuando una persona no está bien en
su casa impacta en su producción y viceversa. La vida privada, la sociedad y el
trabajo están entrelazados.

Es por lo anteriormente expuesto que la gestión operativa empresarial, debe


realizarse bajo principios éticos y morales al establecer sus decisiones
estratégicas y sus relaciones laborales, comerciales, financieras, científicas y
tecnológicas, en un contexto global; priorizando el mantenimiento de una
relación, en donde el espíritu de equipo, la capacitación, la colaboración y la
actitud de servicio sean valorados, respetados y reconocidos por la
organización. Estas prácticas darán ventajas competitivas a las empresas que
adopten políticas para un desarrollo social sustentable.

La psicología aplicada, puede hacer grandes aportes en este ámbito a través del
desarrollo del comportamiento organizacional, sobre todo en el diseño de test
para sistemas de selección de personal, reclutamiento, inducción, desempeño,
desvinculación, motivación, manejo del estrés, entre otros.

También puede utilizar estrategias de capacitación, como enseñanza para


provocar cambios que provoquen impacto en la productividad, la efectividad y
competitividad, técnicas de aprendizaje continuo como el couching, se puede
moldear el comportamiento y por ende la cultura, evitando externalidades
negativas (ausentismo laboral, depresión, discriminación, inequidad,
alcoholismo, drogadicción, violencia, entre otras).

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De tal manera que es a través del Departamento de Recursos


Humanos, donde las empresas están dando un salto cualitativo en el desarrollo
del comportamiento individual de sus colaboradores, ya que dentro de estas
organizaciones se establecen relaciones sociales que traspasan fronteras.

Todo esto hace que la empresa comience a tener una mirada diferente:
desarrollo sustentable, esto es, economía – ecología y sociedad en equilibrio.
Se realizan programas para cuidar y minimizar el impacto en la naturaleza, se
abren convocatorias para implementar proyectos que mejoren la productividad y
se hace un llamado a la responsabilidad social donde se contribuye a proyectos
de la sociedad. Una empresa globalizada deber ser una empresa que tiene
conciencia global.

Consideramos que un Programa Sistémico de Desarrollo Humano en la


Organización puede incluir diversas líneas de reflexión – acción, como son las
siguientes:

 Comité de Ética y Valor: Formado por personas que gocen del


reconocimiento moral dentro de la empresa. Su labor es enriquecer los
valores y creencias que son parte de la visión desde el respeto por sí mismo
y por el otro; así como estudiar e indagar las quejas que se tengan en materia
de injusticia, maltrato o acoso.

 Desarrollo y comprensión del ser humano como persona en toda su


complejidad y como fundamento de los derechos humanos. Propiciar el
desarrollo de habilidades, valores y creencias que den sentido a la vida,
funcionalidad y salud mental.

 Capacitar en el conocimiento de cómo se forma la identidad de género,


analizar las creencias patriarcales que tienen efectos negativos de uso y
abuso del poder en las relaciones.

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 Proporcionar la comunicación humana y la metodología


para consolidar equipos de trabajo creativos e innovadores, que generen
proyectos comunes.

 Contribuir al desarrollo de una conciencia ética, crítica, innovadora y


sustentable para la organización, el medio social y natural.

 Formar lideres con un estilo de gerencia hacia una dirección más centrada
en la colaboración, inspiración y trabajo en equipo.

 Ampliar los espacios de reflexión sistémica y comunicación humana invitando


a cambiar la forma de preguntar, de actuar y tomar decisiones responsables
que resulten en la solución de conflictos.

 Implementar talleres de crecimiento individual y familiar que abarquen la


dimensión personal de los empleados y que la vinculen al trabajo como un
lugar donde se sienten realizados y encuentran aportaciones a su sentido de
vida y hacen un servicio a la sociedad.

 Contribuir a la formación de una Educación en la Paz, desde una reflexión


sistémica, ética y metodológica que enseñe nuevas maneras de dialogar,
poner límites y realizar acciones que restauren el tejido social.

La realización de estos procesos es la de orientar y ampliar la cultura organizacional,


para que pueda resultar ética y sustentable, de tal manera, que el bienestar de las
personas y la productividad sean interdependientes con el bien común de la
sociedad.

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Esto requiere de un mejor empresario, conocedor de lo que pasa


en el mercado y en el País. Con una nueva mirada para la producción de bienes
materiales y sociales.

La Empresa puede ser un espacio de responsabilidad social no sólo por su


contribución material; sino más específicamente en el mismo espacio de
convivencia social que se genera en el interior, sin afectar los tiempos de trabajo y
con el beneficio de mejorar su cultura organizacional, lo que redundará en una mejor
producción, en el crecimiento personal de sus empleados y en su contribución a la
renovación y restauración del tejido social.

1.5 ÍNDICE DE DESARROLLO HUMANO EN EL PERÚ (IDH)

Es muy importante el indicador elaborado por el Programa de las Naciones


Unidas para el Desarrollo (PNUD), ya que contempla tres variables: Vida larga y
saludable, educación y nivel de vida digno.

IDH ligeramente bajo respecto a países de América Latina Créditos: Foto: Melissa Merino

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El reporte sobre Desarrollo Humano 2015 del Programa de las


Naciones Unidas para el Desarrollo(PNUD) señala que Perú ha subido una posición
en el Índice de Desarrollo Humano (IDH) 2014 respecto a la edición del 2013.

Es así que Perú se ubicó en el puesto 84 de 187 países. El informe difundido por
el Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial de la Cámara de Comercio de
Lima (CCL) fue presentado en diciembre del 2015 en donde nuestro país registró
un Índice de Desarrollo Humano de 0,734 ubicándolo en la categoría de países con
Desarrollo Humano (DH) alto, pero sigue ligeramente por debajo del
promedio (0,744). Del mismo modo, sigue ligeramente bajo en comparación con el
promedio de los países miembros de América Latina y el Caribe (0,748).

El informe también resalta que la esperanza de vida en el país es de 75 años, un


promedio de escolaridad de 9 años, un período de educación promedio de 13 años
y un ingreso nacional bruto per cápita de US$ 11 medidos bajo la paridad de poder
adquisitivo (PPA). Respecto a los países que integran la Alianza del Pacífico, Chile
es la única economía que clasifica entre los países con un índice de desarrollo
humano alto. México y Colombia comparten el bloque "alto" con Perú.

CAPITULO II

INCLUSIÓN SOCIAL

2.1. DEFINICION DE INCLUSIÓN SOCIAL

Para entender lo que el término inclusión significa, es necesario e imprescindible


tener que empezar por definir lo que en sí se entiende por incluir. Este término
supone contener o englobar a algo o alguien dentro de otra cosa, espacio o
circunstancia específica. Por lo tanto, incluir es sumar algo a otra cosa ya existente.

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Así, el término inclusión hace referencia al acto de incluir y


contener a algo o alguien.

No obstante, la inclusión, entendida desde un punto de vista social, tiene que ver
con el trabajo que diferentes personas realizan a diario para asegurar que grandes
sectores de la sociedad no queden por fuera de esta y entren entonces en una
espiral de violencia, delincuencia y como no decir en paupérrimas condiciones de
vida.

En efecto, la inclusión social significa integrar a la vida comunitaria a todos los


miembros de la sociedad, independientemente de su origen, de su actividad, de su
condición socio-económica o de su pensamiento.

Normalmente, la inclusión social se relaciona básicamente con los sectores más


humildes, pero también puede tener que ver con minorías discriminadas y dejadas
de lado muchas ves por el racismo o la discriminación dentro de las relaciones
sociales.

2.2. INCLUSIÓN SOCIAL EN EL PERÚ

Naturalmente, se considera que, en el Perú, la exclusión social se debe a dos


factores presentes dentro de distintos ángulos del país, que son el desempleo y la
desigualdad de oportunidades (acceso a servicios básicos). Esto significa que para
lograr una inclusión social eficiente y eficaz, se tiene que énfasis en los dos factores
que acabamos de mencionar.

Es más aún que, en estos últimos tiempos existen personas pobres, que viven
excluidas del circuito económico y social. Si nos preguntamos el por qué, se afirmará
que son excluidas porque no tienen trabajo, ingresos, seguridad social, servicios de
salud y vivienda.

Frente a esto, muchos gobiernos han realizado series medidas pero que no son tan
eficientes para resolver el problema; obviamente que no son todos los gobiernos

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porque ha habido algunos gobiernos que han contribuido


eficientemente en cuanto para erradicar la exclusión social.

LA INCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ DE HOY

Cuando se analiza el concepto de sociedad se han percatado que para definir a la


sociedad nos basamos en ciertos rasgos característicos como: étnicos, políticos,
religiosos, económicos etc. Que nos unen como un determinado grupo social.
En la actualidad se ha introducido a nuestro léxico la frase "Inclusión Social", hablar
de esta frase es afirmar que aún en pleno siglo XXI subsiste cierto tipo "exclusión".
Hay minorías, etnias, comunidades, grupos humanos que incluso hoy no gozan de
los beneficios de una verdadera inclusión social. La exclusión es un problema
existente que limita a determinados grupos sociales minoritarios y que limita sus
posibilidades de interacción, de accesibilidad a los servicios a los que por derecho
les corresponde y principalmente limita las posibilidades de desarrollo ya que todos
los seres humanos somos esencialmente seres sociales.

2..2.1. PRIMERAS NOCIONES SOBRE LA INCLUSIÓN EN EL PERÚ


Desde 1990, el estado peruano toma, en su agenda social, un conjunto de
medidas de ajuste y reestructuración social. Esta iniciativa se origina en la
medida que el Producto Bruto Interno (PBI) crecía sostenidamente. Pero este
crecimiento económico, coincidentemente estuvo favorecido por la reducción
de la tasa poblacional, lo que significó mucho para que
este proyecto empezara a caminar.
El registro de la reducida población en este tiempo de debió a la gran
protesta terrorista de grupos subversivos como: Sendero
Luminoso, Movimiento Revolucionario Túpac Amaru. También de aquellos

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que quisieron llevar orden a las comunidades como las Fuerzas


Armadas de la nación.
A inicios de esta década (1990) empezó la implementación
de programas sociales aun no permanentes, dirigidos a brindar apoyo en
la nutrición y en los ingresos de las personas que atravesaban situaciones de
pobreza.

2.2.1.1 LA EXCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ

"La exclusión social se puede definir como un conjunto de mecanismos


estructurales que impiden a ciertos grupos sociales participar plenamente en
las esferas económica, social, política y cultural de la sociedad".
En los estudios de Néstor Valdivia, estos mecanismos ocasionan falta de
acceso a los servicios de salud, marginación residencial, inadecuada
inserción en el mercado laboral, tendencias hacia la segregación
ocupacional, limitaciones para recibir una educación de buena calidad y falta
de una representación política efectiva en el Estado.
A pesar de los esfuerzos legislativos e institucionales realizados para luchar
contra este problema, en nuestro país existen muy
pocos procedimientos administrativos o judiciales iniciados por motivos de
discriminación racial, debido a que, la discriminación racial tiene
características particulares como la dificultad para ubicar claramente a
discriminados y discriminadores o la interiorización de la discriminación por
sus propias víctimas, así como la presencia de una discriminación
generalizada, "de todos contra todos"
Otra dificultad de tantas, es que las personas no denuncian haber sido
discriminadas. "Esta situación se puede deber a diversos factores vinculados
con la vergüenza de denunciar tales hechos, la negación y normalización del
racismo, el desconocimiento de los mecanismos de denuncia, la percepción
de las autoridades con temor y desconfianza; y la ausencia de una cultura de
intolerancia o de sanción social frente a la discriminación".
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"Un balance de las políticas del Estado durante los últimos quince
años permite establecer que la mayor parte de las iniciativas legislativas han
tenido que ver con las poblaciones indígenas, sean andinas o amazónicas.
Se ha normado poco en relación con la población afrodescendiente".
Hasta en esto se discrimina, no se puede integrar a todo un sector excluido
por la sociedad, durante décadas el estado se mostrado indiferente ante esta
situación y como se menciona al inicio de este capítulo, aun en el siglo XXI
se sigue manteniendo la exclusión racial.
2.2.1.2 LA INCLUSIÓN RACIAL EN EL PERÚ.

Esta segunda parte de este subtema habla sobre la inclusión racial en


nuestro país. Primero, el término "Inclusión", está de moda, en el ámbito
económico, político y también racial. Para iniciar esta segunda parte se quiere
citar a José A. LLoréns que dice: "La inclusión social es un proceso amplio
que incluye no solo la participación socioeconómica y política, sino también
la participación cultural más amplia y plena de la población."
1.- La problemática de la inclusión social en nuestro país ha desarrollado
un gran interés por los sociólogos de nuestros tiempos, ellos se han centrado
en las causas y factores de la inclusión social - racial.
Tras los estudios realizados por los diferentes "[...] la inclusión social es un
proceso amplio que incluye no solo la participación socioeconómica y política,
sino también la participación cultural más amplia y plena de la población.
2.- Nuestro país se caracteriza por ser un país pluricultural y multiétnico,
donde la inclusión social requiere, según José A. Lloréns: " [...] que se
atienda, promueva y aproveche la diversidad cultural".
3.- La diversidad cultural debe entenderse como un método activo para
impulsar la inclusión de sectores sociales discriminados o excluidos de
nuestro gran Perú.
Sabiendo que tenemos oportunidades culturales, sociales y étnicas, no se les
ha dado la debida importancia, por consiguiente, no se ha establecido

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políticas interculturales que permitan complementar no solo las


medidas socioeconómicas.
Ya lo dice Malloy y Gazola: "[...] la participación es un ámbito muy amplio que
incluye no solo la participación socio-económica y política sino también el
acceso a la cultura. Mientras el encontrase dentro del proceso político y
decidir juntos el futuro de la sociedad es un signo de un alto nivel de inclusión
social y aceptación cultural, el acceso a la cultura puede mejorar la habilidad
del individuo a entender a otras culturas y funcionar tanto en su propia cultura
como en culturas foráneas. También puede promover el entendimiento de
que los intercambios interculturales acentúan la cohesión social".
4.- La cultura es un instrumento muy importante para lograr la inclusión social
que tanto se habla en nuestro país, pero solo si se acepta que somos un país
multiétnico, plurilingüe, y multicultural. Solo si aceptamos las potencialidades
culturales que tiene nuestro país y no rechazándolas, podemos conducir a
este vehículo al destino del progreso para todos los peruanos, sin
distinción alguna.
Para lograr que este vehículo que se ha mencionado en el párrafo anterior
pueda llegar al destino que también se ha mencionado en el párrafo anterior
es: "[...] implementación de actividades culturales para tratar de incorporar a
los sectores más vulnerables en trabajos artísticos y ocupaciones
de producción estética y práctica artística".
En el Perú hay iniciativas parecidas a la antes mencionada en el párrafo
anterior, pero, son privadas no son del estado. Hay otras identidades privadas
que prueben la inclusión cultural a través del arte y artesanía.
Para culminar " Un estado multicultural debería incluir derechos universales,
asignados a los individuos independientes de su pertenencia grupal o étnica,
así como establecer ciertos derechos grupales especiales para las culturas
minoritarias".

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Para finalizar se diría que estas dos posturas sociales: exclusión


e inclusión se -han contrapuesto entre ambos. Pero se crea mecanismos para
que la inclusión pueda ser mayor que la exclusión.

2.2.1.3. LA INCLUSIÓN DESDE EL ÁMBITO POLÍTICO

Participación en democracia. Consiste en la implementación de políticas


públicas con el fin de vincular a todos los miembros de la sociedad para la
participación en los beneficios que brindan estas políticas. Su principal
característica desconocer a la "discriminación", además de procurar
satisfacer por todos los medios los requerimientos sociales, económicos,
políticos y religiosos (culturales) teniendo como principal fundamento la
conciencia de la diversidad población del Perú.

POLÍTICAS DE DESARROLLO PARA LA INCLUSIÓN


 PRIMERAS POLÍTICAS DE INCLUSIÓN

a) Fondo de Cooperación para el Desarrollo Social (FONCODES)


Creado mediante el Decreto Legislativo N° 657 el 15 de agosto de 1991.
Tuvo como eje principal el financiamiento de infraestructura social,
económica y productiva mediante su intervención directa en las zonas
rurales y urbano-marginales con altos niveles de pobreza. Era entonces
un organismo público descentralizado
FONCODES ha invertido alrededor de 6 mil 500 millones de soles,
financiando 56 mil 800 proyectos, especialmente de infraestructura social
y productiva.

b) Programa Nacional de Apoyo Directo a los más Pobres –


"JUNTOS"
Creado el 7 de abril del 2005 mediante el Decreto Supremo No. 032–
2005–PCM que define su finalidad, fuentes de
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financiamiento y estructura operativa, quedando adscrito a la


Presidencia del Consejo de Ministros (PCM).
Su finalidad es contribuir a la reducción de la pobreza y a romper la
transmisión de la pobreza extrema de generación en generación y como
propósito generar Capital Humano en hogares en pobreza en
corresponsabilidad Estado – Hogar, mediante la entrega
de incentivos para el acceso y uso de servicios de salud, nutrición y
educación; bajo un enfoque de restitución de esos los derechos básicos,
con la participación organizada y la vigilancia de los actores sociales de
la comunidad.

c) Programa Nacional de Asistencia Alimentaria - PRONAA


Su propósito es prevenir la malnutrición en niños y niñas hasta los 12
años de edad y madres gestantes y que dan de lactar, priorizando a los
menores de 03 años de edad de familias pobres o pobres extremos, en
situación de vulnerabilidad nutricional, mejorando su calidad de vida; se
constituye en un programa de carácter preventivo-promocional, con
enfoque de derechos fundamentales según etapas del ciclo de vida del
niño o niña hasta los 12 años de edad, en el marco de las políticas de
superación de la pobreza, desarrollo territorial y seguridad alimentaria.

NUEVAS POLÍTICAS DE INCLUSIÓN


a) MINISTERIO DE INCLUSIÓN Y DESARROLLO SOCIAL (MIDIS)
El ex presidente de la república, Ollanta Humala TASSO, el 20 de octubre
del 2011 promulgo la Ley Nº 29792, con el que se crea el Ministerio de
Desarrollo e Inclusión Social (MIDIS). Con ello, se da inicio al diseño de
un nuevo marco de políticas públicas orientadas a cerrar las brechas de
pobreza y de falta de accesos a servicios Con la creación de la Ley Nº
28716, Ley de Creación, Organización y Funciones del Ministerio de

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Inclusión Social, el Decreto Supremo Nº 001-2011-MIDIS,


aprueba su reglamento.
El objetivo del MIDIS es que todos los peruanos y peruanas, sean cuales
fueren el lugar en el que nacieron o en el que viven, la lengua y la cultura
de sus padres, o su condición social o educativa, reciban servicios
universales de calidad y tengan las mismas oportunidades de aprovechar
los beneficios del crecimiento económico, construyendo el bienestar de
sus familias, de sus pueblos y del país.
La creación de este ministerio es la política desarrollo establecido el
gobierno para llevar a cabo el gran trabajo de "incluir", buscando
generar participación ciudadana en todo el Perú, sobre todo con los
grupos que en algún momento has sido marginados o discriminados a
través de programas sociales que se establecen, pero siempre tomando
en cuenta el estado económico por que está atravesando el país.
 La inclusión.
 El MIDIS, define la inclusión como una orientación central de política
hacia el logro de una situación en la que todas las personas, en todo
el territorio nacional, ejerzan sus derechos, son trabas sociales en
condiciones de igualdad.
Esta inclusión como orientación significa la construcción de un
conjunto de políticas públicas dirigidas a cambiar las restricciones, la
precariedad y la vulnerabilidad en las que se desenvuelve la vida y
actividad económica de sectores de peruanos y peruanas, y que
producen en ellos, así como en sus entornos y sus descendientes.
 Programas del Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social MIDIS.
 PENSIÓN 65. Creado el 19 de octubre del 2011 mediante Decreto
Supremo N° 081 – 2011-PCM. Su finalidad es otorgar protección a los
grupos sociales más vulnerables en los que están comprometidos los
adultos mayores de 65 años de edad que carecen de las condiciones
básicas para su subsistencia.

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Los adultos mayores han sido los marginados de la sociedad


e invisibles para el estado. Pensión 65 trata de dar respuesta a este
problema de exclusión por medio de una retribución de 125 nuevos
soles por mes como un pago a los muchos años de trabajo y sacrificio
por el bien del país o de sus familias sin una acumulación de dinero.
Hasta octubre del 2012, ha atendido a 247 000 adultos mayores,
ubicados en 988 distritos del país
 Programa nacional de alimentación escolar Qali Warma
 QALI WARMA es un vocablo quechua que significa "niño
vigoroso" o "niña vigorosa" (en quechua el género se determina con
la palabra warmi o Qari, es decir hombre o mujer). Fue creado
mediante Decreto Supremo 008-2012-MIDIS del 31 de mayo de 2012.
Tiene como objetivos, brindar un servicio de alimentación de calidad a
niños y niñas del nivel inicial (menores de 3 años de edad) y primario
de las instituciones públicas en todo el país de acuerdo a sus
características y la región en donde viven. Así contribuye a mejorar
la atención en clases, favoreciendo su asistencia y permanencia.
Invita a mejorar los hábitos de alimentación en los niños y niñas.
 Cuna Más
Programa social creado bajo Decreto Supremo N° 003-2012-MIDIS.
Su fin es brindar atención integral – servicios de salud,
nutrición, aprendizaje infantil temprano y habitabilidad – a niñas y
niños menores de 36 meses de edad que viven en zonas de pobreza
y pobreza extrema[20]Su objetivo es mejorar el desarrollo infantil a
través de sus modos de intervención: el servicio de atención diaria,
que se brinda en los centros infantiles de atención integral Cuna Más;
y el servicio de acompañamientos a familias.

 Consejo Nacional para la Integración de


la Persona con Discapacidad - CONADIS

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Organismo Público Descentralizado del Ministerio de la


Mujer y Desarrollo Social - MIMDES, creado por Ley N° 27050, "Ley
General de la Persona con Discapacidad[21]
CONADIS en su colaboración con la inclusión social lanza el programa
"SOY CAPAZ"
 Soy Capaz
Programa que promueve la inserción social laboral de las personas
con dificultad física a un puesto de trabajo digno. Su meta es insertar
laboralmente a 1000 personas con discapacidad en la
empresa privada e instituciones públicas.
 Empresas inclusivas
Surgen como cumplimiento a ley que ordena la participación de
personas con dificultades físicas en su planilla laboral. Son muchas
las empresas e instituciones que están también comprometidas con la
causa inclusiva en todos los sectores.
Estas son algunas: Acosta Sports, Caja Trujillo, Centenario Grupo
Inmobiliario, Muebles Damaris E.I.R.L, IQ Farma, Perú JVC Service
SAC, Lancaster S.A, Mapfre, Monark, Perú Plast, Renzo Costa SAC,
Repsol, Silsa, Universal Textil, Teleatento del Perú SAC, Universidad
Cesar Vallejo, Rapid Wash, Securitas, Banco de Crédito, Edelnor,
Ripley, Hipermercado Metro S.A, Maestro Ace Home Center, Asoc.
Holanda (Cajamarca), Municipalidad Distrital de Casa Grande
(Trujillo), Superintendencia de Bienes Estatales,Price waterhouse
Coopers PwC, Municipalidad de Ate Vitarte, Municipalidad de Lima
Metropolitana, Es Salud, Ministerio de la Mujer y Poblaciones
Vulnerables, INEI, Municipalidad de Puente Piedra, Municipalidad de
San Isidro, Municipalidad de Rímac.
Esta es la iniciativa del Programa "SOY CAPAZ" que creo el
CONADIS.
 Centenario Grupo Inmobiliario

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Inversiones Centenario S.A.A. tiene sus orígenes en el año


1929, cuando el Banco de Crédito del Perú decidió independizar el
Área de Participaciones no Financieras del Banco de Crédito del Perú,
encargada de administrar los bienes inmuebles de esta entidad,
creando a los efectos la empresa La Inmobiliaria S.A. ("LISA"), la
misma que durante más de 60 años desarrolló importantes
urbanizaciones en la ciudad de Lima, como El Pinar, El Álamo, El
Retablo, Santa Isabel y Tungasuca; asimismo, construyó algunos de
los principales edificios comerciales y residenciales de la capital.

2.2.1.4. INCLUSIÓN ECONÓMICA EN EL PERÚ

2.2.1.4.1. HACIA UNA ECONOMÍA DE REPARTICIÓN DESDE


LA JUSTICIA.
Se habla con frecuencia de un avance económico en el Perú. Al parecer
dicho fenómeno de crecimiento económico se da a lo largo y ancho del
territorio peruano. No obstante, basta mirar más de cerca la realidad
nacional de millones de peruanos para que desdiga el presuntuoso
crecimiento económico. Lo cierto es que la economía avanza solo para
unos cuantos a costa del empobrecimiento
de muchos: "pocos, pocos ricos; muchos, muchos pobres". Ante tal suceso
cabe preguntarse: ¿Cómo podemos luchar contra la tendencia que
privilegia el lucro, la desigualdad y el enriquecimiento de unos cuantos?

2.2.1.4.2. UNA ECONOMÍA REGULADA POR LA POLÍTICA.

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El Perú está afianzado en el sistema económico neoliberal. Este


como sistema global tiende a homogenizar y a globalizar a las culturas
fomentando el desarraigo de los valores de los pueblos:
"la globalización comporta el riesgo de los grandes monopolios y de
convertir el lucro en valor supremo". Lo cual implica, estar sujeto a los
mecanismos y exigencias de una economía que es ajena a la realidad
nacional. De ahí que surja la paradoja de un avance económico para unos
en aras del empobrecimiento de millones de peruanos que cada vez se
empobrecen más: vivimos en tiempos de crecimiento en el Perú, pero
también de profunda desigualdad y de exclusión. Miles de familias son
ajenas a los beneficios de este crecimiento. Es momento de tomar
decisiones que mejoren la calidad de vida en los próximos años" cómo
mejorar la vida de miles de peruanos que son excluidos por un crecimiento
económico que imposibilita atenderlos.
Es decir, la política del estado peruano está sujeta a la lógica económica
que habla de inclusión pero que en el fondo es excluyente. Se gobierna de
acuerdo al interés de unos que poseen el poder en el mundo: "conducida
por una tendencia que privilegia el lucro y estimula la competencia, la
globalización sigue una dinámica de concentración de poder y de riquezas
en manos de unos pocos, no solo de los recursos físicos y monetarios, sino,
sobre todo, de la información y de los recursos humanos, lo que produce la
exclusión de todos aquellos no suficientemente capacitados e informados,
aumentando la desigualdades que marcan tristemente… que hunden en la
pobreza a una multitud creciente de personas".

2.2.1.5. LA IGLESIA PERUANA EN EL CONTEXTO SOCIAL ACTUAL

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Teniendo una idea del mundo globalizado, que aporta a nuestro


país, me pregunto a todo esto ¿Existe lugar para el culto religioso? ¿A qué
grupo de la sociedad afecta la tan llamada globalización?
"…la crisis de los valores tradicionales en todos los ámbitos de la acción y
el pensamiento ha afectado también a la creencia y práctica religiosa…"
Formulo esta pregunta porque viendo al Perú materializado, agobiado por
tanta tecnología y ahogada por anta publicidad que pude ser útil para nuestro
desarrollo, pero al mismo tiempo es significativamente poderosa en
las acciones del hombre, ya sea que afecta en sus propios valores que han
sido infundido desde el seno familiar, y que mediante la modernidad ha ido
reduciendo la actividad práctica de su fe en Dios.
Todo este carnaval de desarrollo, ha producido en la Iglesia peruana, no solo
en el Perú sino en otras partes del mundo, una gran disminución de fieles,
que por el activismo cotidiano ha ganado un lugar importante en la vida del
ciudadano, que solo se preocupa por su bienestar, desviando así la cultura
de sus antepasados, quienes seguramente fueron creyentes. Esta forma de
vida tan activa y tan globalizada por los medios anteriormente nombrados, ha
sido una consecuencia esencial de la reducción de personas en la doctrina
de la fe cristiana católica, que se han excluido por estos principales motivos.
En este contexto en el que vivimos vemos a padres de familia, abuelos y en
algunos casos tatarabuelos, que siguen manifestando su fe a través de la
asistencia en los cultos o ritos religiosos, los cuales, son estas personas
adultas que deberían incentivar a sus hijos, nietos, a arraigarse más a esta
Fe tradicional, pero son estos en la actualidad que se dejan llevar por las
tentativas opciones que ofrece la sociedad de nuestro país, como por
ejemplo: la diversión, en lugares no dignos para jóvenes, el trabajo o las
responsabilidades tempranas, al convertirse padre de familia; todo esto
considero, que son factores primordiales que enfrenta la Iglesia en descenso
de individuos y porque no decirlo, en la decadencia de vocaciones religiosas.

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Finalmente se diría que la iglesia, al igual que otros sectores


sociales está generando un conjunto de mecanismos que incluyen a las
personas de distintas clases y estatus sociales. Su renovación está enfocada
desde el evangelio que es el principal guía para el bien común.
como miembro de una comunidad en la que pueda desarrollarse como parte
de una sociedad.

2.3. MÉTODO PARA LOGRA LA INCLUSIÓN SOCIAL

Los métodos a los que se recurre para llevar adelante el fenómeno de inclusión
social pueden ser muy variados, aunque por lo general tienen que ver con proveer
a esos sectores desprotegidos y discriminados con todos aquellos medios
necesarios para poder desarrollar un estilo de vida digno y estable.

En este sentido, la inclusión social puede significar asegurar trabajo, salud,


viviendas dignas y seguras, educación, seguridad y muchas otras cosas que
contribuyen a que toda la sociedad de desarrolle de manera orgánica y ordenada.
La inclusión social es un fenómeno característico de estos últimos años en los que
las crisis económicas mundiales y regionales han hecho que importantes sectores
de las poblaciones humanas entren en desamparo y abandono.

2.4. EMPRESA E INCLUSIÓN SOCIAL

"Las empresas son clave en la inclusión social"

2.4.1. ¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS GENERAR MODELOS DE NEGOCIOS


INCLUSIVOS?

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Las empresas pueden jugar un papel relevante y significativo en


la inclusión social a partir de diseñar nuevos modelos de negocios o rediseñar
sus modelos actuales de manera tal que incorporen a grupos de bajos ingresos
o "colectivos" excluidos del mercado en sus procesos de creación, captura y
distribución de valor económico. De esta forma, la inclusión social se convierte
en un resultado de la propia actividad empresarial y no de acciones o

decisiones desligadas de sus actividades productivas o comerciales. Al lograr


incorporar esta lógica, la inclusión social se convierte en parte de la forma en la
que las empresas desarrollan sus negocios y no en algo marginal o secundario,
y la escala del impacto social logrado se torna una función del crecimiento de
su propia actividad central.

2.4.2. ¿QUÉ PAPEL PUEDEN GENERARLAS ONG EN ESTE PROCESO?

El desarrollo de estos modelos de negocios fue posible gracias al trabajo


realizado junto con organizaciones sociales de distinto tipo. Comprender las
necesidades de comunidades de bajos ingresos y cómo convertir esas
necesidades en demanda potencial requiere la traducción e interpretación de
actores con experiencia y diálogo con estos nuevos mercados. Las ONG, con
experiencia de trabajo en estos ámbitos, pueden ser socias naturales de las
empresas en el proceso de diseño de productos o servicios, en el
reconocimiento de los canales de distribución existentes o en el desarrollo de
nuevos modelos de distribución y venta, o incluso para la articulación de
individuos o familias dentro de comunidades para apoyarlos en su
transformación en productores o consumidores.

2.4.3. ¿QUÉ PUEDE APORTAR EL ESTADO PARA QUE ESTOS MODELOS SE


DESARROLLEN?

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Leyes laborales que flexibilizan o brindan incentivos a la


contratación de "colectivos excluidos" (como los casos de España o Italia),
programas que promueven la asociatividad productiva, planes que fomentan el
desarrollo de la competitividad regional y el encadenamiento productivo y líneas
de financiamiento público con condicionalidades ligadas a la inclusión social en
los modelos de negocios son algunos de los instrumentos de política pública

que pueden ser útiles para el desarrollo de estos modelos empresariales. Otros
mecanismos apuntan a reconocer casos empresariales ejemplares y diseminar
buenas prácticas y modelos replicables. Pero, fundamentalmente se requiere
de un Estado inteligente que busque remover barreras y brindar incentivos
eficientes para que las empresas apliquen sus capacidades en forma
convergente con los objetivos de inclusión social.

2.4.4. LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE NEGOCIOS

Cada vez más los empresarios toman conciencia acerca de la perspectiva ética
que tienen para con la sociedad, la misma que les brinda la oportunidad de
hacer empresa y de poder ser considerados buenos ciudadanos. Es así que
existen muchas maneras de responder a esta dimensión. Una de ellas es a
través de prácticas, como los Negocios Inclusivos (NI).

Los índices de pobreza, la contaminación ambiental, la escasez de los recursos


naturales, la contaminación, la globalización, así como la actual crisis
económica, son temas a los que como peruanos no somos ajenos.

Se puede vincular a las personas de bajos ingresos con las empresas de dos
maneras a través de los Negocios Inclusivos. Por un lado, como socios,
proveedores o distribuidores y por otro lado, como consumidores. Así estas
personas pueden satisfacer sus expectativas y mejorar su calidad de vida.

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Los NI surgen con la finalidad de promover la inclusión


económica de la población con menor poder adquisitivo; contribuyen a que las
empresas se desarrollen de manera sostenible, pues no se pierde de vista el
objetivo final de generar ganancias.

Dicho en otras palabras, los NI constituyen un beneficio para todas las partes
involucradas, se puede indicar que todos terminan ganando.

La gestión de la participación en aspectos más allá de lo económico suele estar


a cargo de los empresarios, así como por representantes de la sociedad civil
que deseen emprender y dirigir acciones, estrategias y programas en el campo
de la inclusión social.

En la actualidad vivimos en un entorno cambiante, incierto y a veces turbulento


al que hay que adaptarse constantemente, y las empresas deben buscar la
manera para desarrollarse y crecer tanto en beneficio propio como de la
comunidad en su conjunto.

La gestión de las relaciones con la comunidad debe estar a cargo de los


empresarios, directores de empresas, representantes de organismos
gubernamentales y no gubernamentales, así como por representantes de la
sociedad civil que deseen emprender y dirigir acciones, estrategias y programas
en el campo de la gestión con inclusión.

De esta manera los beneficios de una adecuada gestión, estarán dados por una
especialización integral para gestionar la empresa y su entorno con la finalidad
de crear valor en una perspectiva de desarrollo sostenible.

CAPITULO III

DESARROLLO DE LA EMPRESA

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A esta altura pueden preguntarse cuál es el papel de la empresa


en el desarrollo de las competencias. La empresa recibe a sus colaboradores en el
grado de crecimiento personal y académico que considera aceptable en su proceso
de selección. Pero desde ese momento debe asumir el compromiso de toda
empresa inteligente, que gestiona el conocimiento, es decir hacer crecer a todos
encontrando un campo fértil en el desempeño diario laboral, donde es importante
aprender del error, cualificar desempeños y crecer integralmente en la realización
de tareas productivas.

La cultura de las competencias tiene un camino y una historia en los colegios, no


así en las universidades donde el conocimiento teórico sigue primando sobre el
llevar a la práctica lo aprendido. Por lo tanto, quienes llegan a las empresas
egresados de educación superior, tienen un reto muy grande en el desarrollo de las
competencias empresariales. El campo de trabajo es la tierra fértil donde se hacen
evidentes en la cotidianidad laboral las capacidades y las falencias de los
empleados. Ya no se trata de evaluaciones al azar, donde el miedo y juicio
subjetivos distorsionan la realidad. La acción y el quehacer diario en la empresa es
el espejo donde se plasman los conocimientos, habilidades, destrezas y desarrollos
de cada uno. Donde es fácil comparar las exigencias empresariales o gerenciales
con los desempeños y al ver las distancias convocar las fuerzas del seguimiento, la
capacitación y el reconocimiento hacia el desarrollo esperado.

a) Competencias para el logro de metas estratégicas

Ahora se entiende mejor cómo las competencias hacen parte integrante de toda
gestión del desarrollo humano en las empresas. Es decir que es el poder de cada
persona, pero en comparación con el poder de otras. Viene de los verbos “competer”
y “competir”.

Puede querer decir;

 Competencia como autoridad


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 Competencia como capacitación


 Competencia como competición
 Competencia como cualificación
 Competencia como incumbencia
 Competencia como suficiencia

El término competencias es tan polisémico como polivalente.

Sin embargo, todos están de acuerdo en que es una capacidad real y demostrada,
es consecuencia de la experiencia y constituyen saberes articulados e integrados;
están ancladas en comportamientos observables.

Tal vez el concepto más novedoso es la relación que hay entre características
individuales y misiones que el individuo debe llevar a cabo en la empresa.

Otra faceta importante de las competencias se relaciona con el concepto de


permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de
problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de
incertidumbre y complejidad técnica.

La competencia implica:

 potencialidad para aprender a realizar un trabajo, poder.


 la capacidad real y actual para llevar a cabo el trabajo, saber.
 disposición para realizarlo es decir motivación e interés, querer.

Para la empresa entonces tiene un poder estratégico de alto impacto el definir, medir
e implementar un modelo de competencias.

Éste es único en cada organización, las competencias deben ser escogidas como
propias y además considerarlas como factores de éxito.

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Tienen que ser de difícil réplica y de alta diferenciación en el


mercado. De esta forma la competencia de comunicación efectiva debe ser
totalmente diferenciada para una empresa de servicio o una de producción o una
de investigación y desarrollo.

Por lo tanto, es imprescindible la medición de las mismas. De forma inicial para


generar una medición o un parámetro de medición.

A la organización le permite identificar el estado actual de los cargos y de las


personas que los desempeñan e identificar el ajuste o brecha que hay entre ellos
con la proyección de la empresa hacia el futuro.

La medición proporciona información útil para que la persona haga un diagnóstico


de sí misma, de sus capacidades, habilidades, motivos y pueda emprender acciones
específicas para aprovechar lo que tiene y mejorar sus debilidades. Ver qué tan bien
ubicada está cada persona en su puesto de trabajo y en la misma empresa. Provee
la posibilidad de retro alimentar los resultados personales e institucionales. La
evaluación permite mostrar a cada persona cómo va su proyecto personal, sus
potencialidades y desde luego cómo la empresa se constituye en una fuente de
motivación y crecimiento.

Es importante, sea cual fuere la herramienta de medición de competencias, propiciar


un desarrollo específico en el arte y competencia de observador.

Es necesario aprender a observar ya que las competencias deben hacerse visibles


en hechos, en situaciones concretas, por lo tanto, una evaluación debe basarse en
hechos concretos, con la certeza de encontrar observadores atentos y
acompañantes del desarrollo que valoren los progresos en el día a día, en la
solución de problemas, en la creatividad, en la superación de las situaciones límites.
Allí se gestan las competencias.

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La necesidad de actualizar las competencias al ritmo y


exigencias de la empresa, es otra de las consecuencias de visualizar el enfoque de
competencias relacionado con el logro de las metas estratégicas de la organización.

Una empresa que cambia, que busca la excelencia, o la adaptación al cambio, o


ventajas comparativas concretas, debe adaptar las competencias para el logro de
sus metas estratégicas.

b) Competencias en una empresa inteligente

Hoy se habla de empresas inteligentes, que gestionan el conocimiento, que


aprenden de su propia experiencia, donde las relaciones entre compañeros están
regidas por la diástole y sístole del conocimiento, es decir por el aprender y enseñar.
Peter Senge en su libro la “Quinta Disciplina” no duda en afirmar que consiste en el
pensamiento sistémico que se manifiesta en el arte y la práctica de la organización
abierta al aprendizaje.

“Una organización inteligente es el ámbito donde la gente descubre continuamente


cómo crea su realidad y cómo puede modificarla” Senge.

Se dice también que hoy la ventaja comparativa entre varias empresas solamente
la da la rapidez con la cual se aprende y se cambia. Ese descubrir continuamente
la realidad y modificarla, se hace realidad a través del enfoque de competencias
como el hilo conductor del desarrollo humano y del cumplimiento de metas
estratégicas.

El enfoque de competencias visto como hilo conductor de la gestión humana en la


empresa ayuda a:

 En Selección, permite seleccionar con rapidez y eficacia.


 Planificación de sucesión, al identificar quiénes son aptos para ocupar
puestos de mayor impacto en la organización.

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 Procesos de formación y desarrollo al identificar las


necesidades de entrenamiento, de crecimiento y diseñar procesos para
rotación y aprendizaje.
 En diseño del plan de carrera, al poder diseñar trayectorias basadas en las
competencias requeridas para desempeñar cargos actuales y potenciales.
 En remuneración, al recompensar por competencias que agregan valor y por
los resultados obtenidos y que son claves para la organización.

Refiriéndonos un poco más en detalle en las implicaciones del sistema en la


formación permanente de los colaboradores. Cada empresa tiene un saber
acumulado a través de su gestión que no siempre se valora, ni se conserva y menos
aún se trasmite.

Como las competencias se desarrollan especialmente por el “aprender haciendo”


es necesario buscar espacios y tiempos donde el conocimiento se una a la práctica
y se convierta en verdadero aprendizaje que llega al corazón de lo que significa ser
humano. A través del aprendizaje se re-crea a sí mismo el trabajador, aprende a
hacer algo que antes no podía y tiene una visión diferente y enriquecida de su
capacidad de cambio y generación creativa.

En la evaluación de las competencias se develan fortalezas y debilidades que


pueden dar pie a prácticas de conocimiento como:

 compartir buenas prácticas.


 involucrar a la mayoría de la empresa en labores de inducción y
entrenamiento.
 implementar el acompañamiento voluntario para quienes lo necesiten.
 convertir en tutor del más débil a quien posee el mejor desempeño en una
competencia.

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 implementación de conversatorios del error donde se


conviertan en oportunidades de mejoramiento y soluciones para todos, no
solo en la búsqueda de culpables como sucede con frecuencia perdiendo el
poder educativo de las equivocaciones.
 valorar a los posibles maestros internos de cada empresa, capacitándolos en
pedagogía y temas estratégicos de la organización.

c) rotación por los puestos claves de la organización.

Otro elemento importante para el desarrollo de competencias se refiere a propiciar


experiencias difíciles, que reten y prueben a cada persona. En las que deba tratar
temas nuevos y situaciones conflictivas, que demanden iniciativa, imaginación,
desprenderse de los que domina y conoce. En una palabra, ubicar a cada persona
en situaciones límite que le exijan lo más y lo mejor que pueda dar.

Es el tránsito hacia el paradigma de “aprender a aprender” donde paulatinamente


se hace cada persona gestora de su propio desarrollo, pero basado en las ofertas
de experiencias significativas que el diario vivir empresarial provee a los
funcionarios. De acuerdo a Leonard Mertens la formación es el conjunto de “todos
los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el
mejoramiento del desempeño en el trabajo y con el desarrollo profesional de la
persona”.

Por lo tanto, el reto fundamental de la formación por competencias es la de generar


las evidencias de que da resultado.

De esta forma la evaluación de la capacitación se basará no solo en la satisfacción


de la misma por parte del alumno sino, por la diferenciación de la práctica unida al
conocimiento que se reflejará en el aprendizaje del día a día. Después de la
formación el participante hace más, hace mejor, hace diferente.

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Pero por encima de todo, la gran fuente de evaluación de la


formación está dada por el cumplimiento de metas estratégicas, productividad,
mayores ventas, disminución de quejas, mejoramiento de clima laboral entre otros.

3.1. DESARROLLO DE UNA EMPRESA

Tanto el crecimiento como el desarrollo de la empresa hacen referencia a una


evolución por la cual la empresa modifica su tamaño o el campo de actividad en el
que actúa, pero son términos que no pueden ser empleados como sinónimos.

3.1.1 El crecimiento de la empresa: hace referencia a incrementos de


tamaño en variables tales como el volumen de activos, la producción, las
ventas, los beneficios o el personal empleado. Es uno de los ingredientes
fundamentales en la definición de su estrategia corporativa. Ello se debe a
varios motivos:
 El crecimiento es interpretado como un signo de salud, vitalidad y
fortaleza.
 En entornos tan dinámicos y competitivos las empresas tienen que crecer
y desarrollarse continuamente.
 El objetivo de crecimiento está estrechamente relacionado con la función
de utilidad de los directivos de la empresa.

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3.1.2 Las estrategias de desarrollo de la empresa: va algo


más allá al plantear modificaciones tanto cuantitativas como cualitativas. Es más
amplio que el de crecimiento ya que incluye variaciones cualitativas de la
empresa y aunque suele ir acompañado de crecimiento en la mayoría de los
casos, no siempre es así. Las estrategias de desarrollo deben estar orientadas
hacia la creación de valor, pueden crear valor con crecimiento o sin él mediante
una reestructuración.
Las estrategias de desarrollo se refieren, por tanto, a las decisiones que la
dirección empresarial adopta en relación con la evolución futura del campo de
actividad tanto en lo que se refiere a sus aspectos cuantitativos (crecimiento)
como a los cualitativos (composición de la cartera de negocios).

La dirección dispone de diversas opciones que se generan a partir de la


respuesta que se dé a los dos problemas básicos:

 Dirección de desarrollo: hace referencia a qué dirección seguir en el


desarrollo de los negocios, es decir, decidir si la empresa debe centrarse o
especializarse en las actividades que viene realizando, desarrollar otras
nuevas o reestructurar el conjunto de sus negocios. Decidir acerca de la
modificación o no del campo de actividad.

 Método de desarrollo: una vez elegida la dirección, es preciso decidir


acerca del método, forma o vía para conseguir los objetivos marcados en
la dirección de desarrollo elegida. Las opciones básicas aquí son el
desarrollo interno u orgánico, el externo y los acuerdos de cooperación o
alianzas como forma intermedia entre las dos anteriores.

Y estos son, en definitiva, los conceptos que debemos tener en cuenta para
diferenciar el crecimiento del desarrollo empresarial.

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CONCLUSIÓN

CONCLUSIÓN I

Aparece así el enfoque de las competencias como una deducción lógica de


considerar al hombre como un proyecto. Es necesario descubrir las potencialidades
de cada ser humano y crear el entorno favorable para querer, saber y poder
desarrollarlas de acuerdo a las necesidades y a las exigencias de la época y del
desarrollo de la humanidad.

En la época actual parecería como afirma Einstein que “Nuestra tecnología ha


superado nuestra humanidad”. El logro de un crecimiento en humanidad acorde por
lo menos al crecimiento de la tecnología, es uno de los retos del mundo actual.

Crecer en humanidad se convierte en el hilo conductor del desarrollo humano y


desde luego de las competencias del niño, del joven, del adulto y del anciano

El crecimiento en humanidad se basa en el desarrollo del ser, del hacer, del conocer,
del convivir. Las competencias emergen como las habilidades, destrezas y
conocimientos que permiten al hombre ser un aporte a la construcción de la
sociedad de acuerdo con las exigencias del entorno.

De esta forma la educación es para toda la vida y el hoy, es decir el aquí y ahora de
cada ser humano es la oportunidad de convertir su proyecto de vida en gozo y
entusiasmo constante al afrontar retos, solucionar problemas, unir esfuerzos,
encontrar fórmulas, abrir horizontes…en una palabra sentirse útil en el mundo.

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CONCLUSION II

Después de haber sustentado con respecto a la inclusión se ha llegado a las


siguientes conclusiones:

 Que la inclusión social es capaz de generar bienestar en medio de la realidad


en que vivimos.
 Que la inclusión social, es positivamente eficiente y eficaz para el desarrollo
de un país democrático.
 Que si existen gobiernos que se han comprometido y siguen
comprometiéndose con la obtención de la inclusión social.

CONCLUSIÓN III

Al ser las competencias la manifestación del poder, querer y saber de los


funcionarios de una institución, éstas se manifiestan cuando se ejecuta un trabajo
con éxito. Al ejecutarse con éxito es fácil prever el cumplimiento de metas
estratégicas. Además, tiene efectos de satisfacción personal que redunda en el
clima laboral, el reconocimiento, el crecimiento de la autoestima y la seguridad de
estar en capacidad de desempeñar adecuadamente el trabajo solicitado.

La mirada holística hacia el hombre como proyecto, encuentra en las competencias


un ámbito de crecimiento en lo esencial de la humanización y en lo específico del
desempeño de cada empresa. Enlazar los procesos de gestión humana en torno a
las competencias da eficiencia, coherencia, transparencia y efectividad a su
desempeño en la organización. Además, se está aportando al desarrollo del País al
trabajar en torno al crecimiento del ciudadano que encuentra en el ámbito
empresarial la forma de crecer en humanidad, en productividad y en satisfacción
personal.

RECOMENDACIONES

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 Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las


empresas deben priorizar a los empleados desarrollando un programa de
capacitación estructurado con bases simples pero prácticas que sean muy
puntuales en sus temas y en la forma de aplicarlos, ya que los tiempos
modernos no permiten largas sesiones o largos períodos de prueba que no
impacten de manera significativa en los bienes de la empresa y la sociedad
es por esto que la planeación, ejecución, evaluación y seguimiento de un
programa de capacitación es fundamental para el desarrollo del recurso
humano en las empresas.

 Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales tanto


dentro de la empresa como en la sociedad para establecer un programa de
capacitación que cumplan con los objetivos esperados y no sea meramente
un trámite para cumplir con un proceso si no que realmente cubra las
necesidades de la empresa e influya directamente en la satisfacción del
empleado y en su proceder diario.

 Es de gran importancia desarrollar proyectos de seguridad social poniendo


énfasis en dar solución a la violencia social que existe en nuestro país ya que
esto aleja la inversión afectando de esta manera a la pequeña y grande
empresa.

 Desarrollar una agenda conjunta que promueva la innovación permanente a


partir de la evidencia y diferentes fuentes de información con el fin de
contribuir a los objetivos y resultados en materia de desarrollo e inclusión
social.

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 Procurar que el diseño de los programas sociales fortalezca


los elementos de su estructura que buscan potenciar las posibilidades y
capacidades de desarrollo económicas en la población objetivo (elementos
habilitadores).
 Alinear los programas sociales estableciendo que cada programa social
considere la existencia y coherencia de elementos de planificación (objetivos,
metas indicadores, marco lógico y línea de base, entre otros), monitoreo y
evaluación, en la fase de diseño y ejecución, con una perspectiva gestión por
resultados.
 Priorizar la capacitación, apoyo técnico y supervisión de los recursos
humanos de los gobiernos locales para la ejecución de los programas
sociales.
 Considerar como objetivo de los programas sociales la organización y
participación de la población involucrada, para mejorar sus competencias e
incluirla en la priorización, ejecución y evaluación de dichos programas.
 Establecer las responsabilidades específicas de cada programa social
debidamente alineadas con la política social de su sector, ello para darle
viabilidad y coherencia a la política social del Estado.

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“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

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ANEXOS

1.- Dentro de los principales factores del Desarrollo Humano ¿Cuál nos habla
de la libertad de las personas para incidir?

a. Equidad

b. Productividad

c. Potenciación

d. N.A.

2.- ¿En cuál de las teorías Psicológicas del Desarrollo Humano se encuentran
los teóricos Freud y Erickson?

a. El enfoque cognoscitivo

b. El psicodinámico

c. a y b

d. N.A.

3.- ¿Qué significa inclusión social?

a. Un movimiento social contra el racismo y la discriminación.

b. Integrar a la vida comunitaria a todos los miembros de la sociedad.

c. a y b

d. N.A.

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4.- ¿Cuál es considerada la pieza clave para la inclusión


social?

a. Las empresas

b. El gobierno

c. a y b

d. N.A.

5.- Las competencias implican el poder, saber y querer ¿En cuál de estas tres
nos habla de la capacidad real y actual para llevar a cabo el trabajo?

a. Poder

b. Saber

c. Querer

d. N.A.

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BIBLIOGRAFÍA

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 https://www.0grados.com/importancia-del-desarrollo-humano-dentro-de-las-
empresas/
 https://capitalibre.com/2014/04/crecimiento-desarrollo-empresa
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 http://www.revistaespacios.com/a17v38n59/a17v38n59p09.pdf
 http://www.monografias.com/trabajos71/desarrollo-humano/desarrollo-
humano.shtml#ixzz5Giply22I
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humano2.shtml#ixzz5GjRd3XTo
 https://www.gestiopolis.com/competencias-para-el-desarrollo-humano-en-la-
empresa/
 http://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/view/7431/4437

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