Teorías sobre la Administración surgidas a partir de 1980

Cultura empresarial y liderazgo por Edgar Schein (1980)

Conocemos al liderazgo como un proceso de influencia, en la que tantos los líderes como los
colaboradores juegan un rol relevante en la comunicación interactiva. Este enfoque se centra dentro
del sistema de relaciones organizacional que el líder es capaz de establecer con sus seguidores y
su entorno.
Hoy en día, el liderazgo tiende a trascender de la interrelación comunicacional con los individuos a
una interrelación organizacional entre las personas y las instituciones, el líder debe reconocer que
los empleados tratarán a sus clientes de la mismas forma en que deseen que se les trate a ellos”.
Los estudios recientes en relación con el futuro del trabajo humano expresan que la colaboración, la
integración, la creatividad y la responsabilidad, son aspectos prioritarios que hay que tomar en
cuenta por los líderes del futuro asi mismo la cultura empresarial estará fundamentada en lideres
constructores del ambiente en el que se den a plenitud los procesos humanos.
Los más importantes procesos humanos en término de una cultura organizacional son:
1. La comunicación e información
2. La integración y el empowerment (la responsabilidad)
3. La motivación y el reconocimiento
4. La creatividad e innovación
5. La capacitación y el desarrollo humano
6. La toma de decisiones
7. El liderazgo
Teoría Z por William Ouchi (1981)
La “teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa desarrollada por
William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al contrastar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”.
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados
y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la
vez la autoestima de los empleados asi mismo busca crear una nueva cultura empresarial en la cual
la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y
el de la empresa.
Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:
 Confianza
 Atención a las relaciones humanas (Sutileza)
 Relaciones sociales estrechas (Intimidad)
Los cinco factores comunes de las empresas Z
1. Formación de todos su empleados, desde arriba hacia abajo y viceversa.
2. Existe un plan de capacitación constante, integral.
3. Su política conduce a disminuir la rotación del personal.
4. Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación y promoción del personal.
 5. Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en su aplicación de la Filosofía Z, han
de ser totalmente congruentes.
Metas comunes: trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la
satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de
mejorar el rendimiento en el trabajo.
La Excelencia y Rasgos De Empresas Exitosas por Peters Y Waterman (1982)
Las empresas excelentes siempre están listas para responder en forma rápida, eficiente y efectiva.
Utilizan pequeño “equipos de tarea” (task force), que ensamblan para enfrentar nuevas
oportunidades, amenazas o proyectos.
Según los autores, las claves de la excelencia tienen que ver con centrarse en las personas, los
clientes y la acción.
1. Predisposición a la acción: toma de decisiones activa, listo para disparar, experimentación.
2. Cercano al consumidor: entender al consumidor, obsesión con el servicio y la calidad.
3. Autonomía y espíritu empresarial: fomentar la innovación, retos internos, tolerar el fracaso.
4. Productividad a través del personal: crear una cultura de confianza y respeto pero agresiva hacia
los resultados, tratar a la gente como adultos, como socios.
5. Movilización alrededor de un valor clave: creencias y principios de dirección que guíen las
prácticas diarias, superponer los objetivos que proporcionan una dirección a la acción.
6. Centrarse en una función: mantenerse en el negocio que ya se conoce, hacer lo que mejor sabes.
7. Estructura simple y poco personal: enfrentarse a la complejidad manteniendo la estructura
organizacional lo más simple posible.
8. Flexibilidad y rigor simultáneos: averiguar qué necesidades tienen que ser consistentes o
estandarizadas y cuáles diferenciadas y autónomas, ofreciendo una latitud apropiada para que los
empleados de cualquier nivel estén involucrados en el trabajo.
Control Total De Calidad Revolución Mental Gerencial Por Kaoru Ishikawa (1985)
Kaoru Ishikawa fue un químico industrial japonés, administrador de empresas y experto en el control
de calidad, cuyo aporte fue la implementación de sistemas de calidad adecuados al valor de
procesos empresariales.
El Diagrama Causa-Efecto es una forma de organizar y representar las diferentes teorías propuestas
sobre las causas de un problema. Se conoce también como diagrama de Ishikawa (por su creador, el
Dr. Kaoru Ishikawa, 1943), ó diagrama de Espina de Pescado y se utiliza en las fases de Diagnóstico
y Solución de la causa.
Pensamiento Estrategico Para Ventajas Competitivas Por Michael E. Porter (1985)
Las tres estrategias genéricas planteadas por Michael Porter son:
Liderazgo global en costos: la empresa debe tener la capacidad de reducir costos en todos los
eslabones de su cadena de valor, de tal manera que la disminución de gastos redunde en un mejor
precio para el consumidor y en consecuencia en una mayor participación de mercado.
Diferenciación: la empresa debe producir servicios/productos exclusivos que sean percibidos así por
los consumidores, quienes están en disposición de pagar más por tenerlos.
Enfoque o concentración (segmentación o especialización): la empresa se concentra en satisfacer
segmentos bien definidos, de población, de productos o geográficos.
Las dos primeras, liderazgo en costos y diferenciación, buscan la ventaja general en su sector,
mientras que la tercera, enfoque, busca tener la ventaja dentro de un mercado objetivo, así podrá
conseguir una ventaja competitiva sostenible que le permita superar a las firmas rivales.
Redescubrir Visión Misión Y Propósito Organizacional Valores Y Creencias Por Harold J.
Leavitt (1985)
La administración es producto de tres líneas distintas de pensamiento, las ideas clave se plantean
como identificación de caminos, solución de problemas e implementación. Su propuesta es
redescubrir la misión, propósito y visión en los negocios, la parte efímera de la administración que
requiere de valores y creencias.
La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización
porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, 2) lo que
pretende hacer, y 3) el para quién lo va a hacer; y es influenciada en momentos concretos por
algunos elementos como: la historia de la organización, las preferencias de la gerencia y/o de los
propietarios, los factores externos o del entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades
distintivas.
La visión se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y
aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad.
Propósito de la estructura organizacional: Los distintos departamentos y roles de
trabajo que conforman una estructura organizacional son parte del plan para asegurar que la
organización lleva a cabo sus tareas vitales y metas.
Filosofía De Calidad Organizacional Por Philip Crosby (1987)
El aporte de Philip Crosby a la gestión de la calidad se resume en su exhortación a que las
organizaciones trabajen por alcanzar la meta de cero defectos.
“La calidad no cuesta. No es un regalo, pero es gratuita. Lo que cuesta dinero son las cosas que no
tienen calidad – todas las acciones que resultan de no hacer bien las cosas a la primera vez.”
La Complejidad Organizacional, Trabajo + Aprendizaje, Ventaja Competitive “5ta. Disciplina”
Por Peter M. Senge (1990)
El equipo de Senge, confecciona estos modelos "cualitativos" identificando en las empresas
conceptos escritos y mentales que la gente utiliza en la organización: normas y políticas de
organización, la conducta real de la gente, la estructura organizativa, su propósito, y datos numéricos
como cuántas personas trabajan y cuándo, con el objetivo de encontrar qué rizos forman esos
elementos.
El Pensamiento Sistémico está basado en la dinámica de sistemas y es altamente conceptual.
Provee de modos de entender los asuntos empresariales mirando los sistemas en términos de tipos
particulares de ciclos o arquetipos e incluyendo modelos sistémicos explícitos (muchas veces
simulados por ordenador) de los asuntos complejos.
El Dominio Personal es la disciplina del crecimiento y del aprendizaje personal. Trasciende tanto las
competencias como las destrezas aunque se basa en ellas. Trasciende la apertura espiritual aunque
requiere crecimiento espiritual.
Los Modelos Mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes de los
que tenemos poca conciencia. Trabajar con ellos supone "volver el espejo hacia adentro: aprender a
exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un
riguroso escrutinio«.
La Visión Compartida brinda concentración y energías para el aprendizaje. Aunque el aprendizaje
adaptativo es posible sin una visión, el aprendizaje generativo sólo es posible cuando la gente se
esfuerza para alcanzar algo que le concierne profundamente. La idea del aprendizaje generativo
("expandir la capacidad para crear") resulta abstracta y superficial a menos que la gente se
entusiasme con una visión que quiere alcanzar de veras.
El Aprendizaje en Equipo comienza con el diálogo», la capacidad de los miembros del equipo para
«suspender los supuestos» e ingresar en un auténtico «pensamiento conjunto»". Implica también
reconocer los obstáculos del aprendizaje: por ejemplo los patrones de defensa. Si no se los detecta,
erosionan el aprendizaje, pero si se detectan y se les hace florecer creativamente, pueden acelerar
el aprendizaje.
LIDERAZGO CENTRADO EN PRINCIPIOS POR STEPHEN COVERY (1991)
Característica #1: El líder centrado en principios aprende continuamente.
Existe una gran diferencia entre los verdaderos líderes y los que sólo están por su posición. Los
líderes de posición creen que lo saben todo y construyen su valor en mostrar su “sabiduría” a otros.
El líder centrado en principios lee, investiga, tiene una pasión por el conocimiento y la sabiduría,
toma clases, asiste a charlas, escucha a otros y tiene una gran pasión por expandir sus límites de lo
conocido aventurándose a lo desconocido.
Característica #2: El líder centrado en principios es orientado a servir.
Este tipo de líder entiende que su rol tiene que ver con llevar a las personas a donde quieren o
deben llegar a través del servicio. Para este líder el liderazgo no es una carrera, es una misión de
vida.
Característica #3: Irradia energía positiva
El líder centrado es una persona optimista que irradia felicidad, su espíritu está lleno de entusiasmo y
con esperanza sobre un futuro cada vez mejor. Las personas positivas atraen personas positivas y
neutralizan a las personas negativas.
Característica #4: Creen en las otras personas
El líder centrado aprovecha experiencias para ayudar a su equipo a crecer al siguiente nivel.
Creer en el potencial aún no visto genera un clima de crecimiento y oportunidad.
Característica #5: Se mueve en balance
Este tipo de líder entiende que existen diferencias y conflictos, pero los maneja de la mejor manera
para lograr los objetivos prioritarios del equipo. Logra mantener un balance entre el aprendizaje del
pasado, la sensibilidad en el presente y la visión hacia el futuro.
Característica #6: Enfocan su vida como una gran aventura
El líder centrado en principios ve la vida como una gran expedición donde necesita conquistar
territorios nunca antes explorados, está convencido de que las barreras y conflictos valen la pena. Su
seguridad viene de su iniciativa personal, creatividad, voluntad, coraje y su inteligencia (interno).
Característica #7: Entiende y practica la sinergia
Sinergia significa que el poder de un equipo es mucho mayor que la suma de ejecuciones y
fortalezas individuales.
Los dos pilares de la sinergia son la comunicación y la cooperación. El líder escucha, reflexiona,
responde y coopera.
Característica #8: Practica la renovación personal
El líder centrado en principios comprende la importancia de la constante renovación personal.
Constantemente se desarrolla en los siguientes cuatro pilares:
 Cuerpo: Se ejercita para desarrollar fortaleza, flexibilidad y resistencia física
 Alma: Ora, medita y reflexiona. Lee buena literatura, arte o música.
 Mente: Lee, se educa, investiga, aprende, se embarca en nuevos territorios.
 Corazón: Trabaja en desarrollar una conexión emocional y empatía con otras personas.
Reingeniería
Significa volver a empezar arrancando de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es con
menos dar más al cliente. El objetivo es hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor,
trabajar más inteligentemente.
Propiamente hablando: “reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos
para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento, tales como
costos, calidad, servicio y rapidez”.
Tres fuerzas están impulsando a las compañías a penetrar cada vez más profundamente en un
territorio que para la mayoría de los ejecutivos y administradores es desconocido. Estas fuerzas son:
Clientes: Los clientes asumen el mando ya que actualmente tienen múltiples opciones para
satisfacer sus necesidades, y los reclamos muchas veces se expresan en: “O lo hace usted como yo
quiero o lo hago yo mismo”. Los clientes se han colocado en posición ventajosa, en parte por el
acceso a mayor información.
Competencia: Antes era sencilla: la compañía que lograba salir al mercado con un producto o
servicio aceptable y al mejor precio realizaba una venta. Ahora hay mucho más competencia y de
clases muy distintas.
La globalización trae consigo la caída de las barreras comerciales y ninguna compañía tiene su
territorio protegido de la competencia extranjera. Ser grande ya no es ser invulnerable, y todas las
compañías existentes tienen que tener la agudeza para descubrir las nuevas compañías del
mercado.
El Cambio: El cambio se vuelve una constante, la rapidez del cambio tecnológico también promueve
la innovación, los ciclos de vida de los productos han pasado de años a meses. Hoy las empresas
tienen que moverse más rápidamente, o pronto quedarán totalmente paralizadas.
Los ejecutivos creen que sus compañías están equipadas con radares eficientes para detectar el
cambio, pero la mayor parte de ellas no lo está, lo que detectan son lo cambio que ellas mismas
esperan. Los cambios que pueden hacer fracasar a una compañía son lo que ocurren fuera de sus
expectativas.