05 DIMENSIÓN

SOCIAL

Desarrollo y bienestar del talento humano

(G4-DMA)

Teniendo como marco de referencia los principios de
la Política de Sostenibilidad, la cultura corporativa y
la búsqueda del desempeño sobresaliente de los
colaboradores, se definieron tanto la Política de Ges-
tión Humana, construida según lineamientos de Có-
digo País, como sus procesos, enfocados en atraer,
desarrollar y retener el mejor talento con una com-
pensación competitiva, basados en las diferentes
directrices de inclusión y diversidad, Derechos Hu-
manos (DDHH) y prácticas en Seguridad y Salud en
el Trabajo (SST) para colaboradores y proveedores.
Estas acciones se desarrollaron buscando
que propendan al logro sostenible y responsable,
al trabajo en equipo, a la consolidación de la habi-
lidad de liderazgo y la innovación como competen-
cias corporativas de la compañía.
Por su naturaleza, la gestión del talento en
Grupo Argos tiene el reto de acompañar las fusio-
nes, adquisiciones y la expansión de la compañía,
y es con las personas idóneas con quienes se lo-
gra hacerlo de manera efectiva. En este sentido,
se busca contar con líderes que tengan las habi-
lidades, la formación y la motivación para llevar a
cabo sus cargos con un desempeño sobresaliente,
pero también conscientes de sus necesidades de
desarrollo y dispuestos a cerrar brechas, a acom-
pañar a las personas de sus equipos y a inspirar.
En 2015 se continuó con la consolidación de
la mesa de sinergia entre filiales, logrando imple-
mentar las mejores prácticas, homologar metodo-
logías y obtener economías de escala. Adicional-
mente, el aporte más importante de esta mesa es
el valor que agrega en la construcción de relacio-
nes estratégicas entre negocios y entre el holding
y sus filiales, permitiendo construir cultura corpo-
rativa y un ADN conjunto.
Siguiendo la directriz de la Junta Directiva de
proporcionar lineamientos aplicables a todos los
negocios, se continuó la gestión en los siguientes
frentes de trabajo:

TRABAJADORES CONTRATACIONES Tasa de contratación Tasa de rotación

EN LA COMPAÑÍA Y ROTACIÓN
(G4-LA1) H M Personal Voluntaria
(G4-10)(G4-9) H M Total
31 57 88 Grupo Argos 25% 75% 6,8% 1,1%
Grupo Argos
7.968 1.279 9.247 Cemento 83% 17% 10,7% 7,4%
Cemento
1.071 358 1.429 Energía 68% 32% 6,3% 2,4%
Energía
29 17 46 Desarrollo urbano 50% 50% 4,4% 0%
Desarrollo urbano
280 87 367 Puertos 57% 43% 7,4% 5,5%
Puertos
56 13 69 Carbón 100% 0% 5,8% 1,5%
Carbón
TOTAL 9.435 1.811 11.246
Para ver la información histórica
remítase al anexo de este reporte en la página
reporte2015.grupoargos.com

80 Grupo Argos | Reporte Integrado | 2015

 Medición del talento para la sucesión y movilidad
El talento de Grupo Argos es corporativo, esto
quiere decir que las personas se pueden mover
entre compañías y áreas de acuerdo con las ne-
cesidades de las mismas y las características de
potencial de cada uno. Para realizar este proceso
de forma adecuada se cuenta con el procedimien-
to de movilidad y se está trabajando cada día para
que opere sin contratiempos. Desde 2012, año en
el que Grupo Argos se consolidó como holding tras
el proceso de escisión de Cementos Argos, 38 co-
laboradores se han movido entre compañías y los
resultados han sido positivos en cuanto al desem-
peño y a su crecimiento profesional.
Existen cargos críticos en la compañía que
deben contar con sucesores listos para asumir los
retos que se presenten y así garantizar la sosteni-
bilidad del negocio. Por esta razón, Grupo Argos
contó en 2015 con el acompañamiento de la em-
presa Korn Ferry, que utilizó la metodología Lomin-
ger (para construir liderazgo) y las herramientas
virtuales Vía Edge (para medición de potencial) y
Management Assessment (para ajuste a compe-
tencias actuales), las cuales permitieron determi-
nar el nivel de alistamiento, la orientación de su
potencial y preferencias de la persona, así como
los aspectos en los cuales deben trabajar.
Para preservar factores como la justa com-
pensación, el acompañamiento para lograr el des-
empeño esperado y la adecuada adaptación al
nuevo cargo, todas las áreas de la Vicepresidencia
de Gestión Humana y Administrativa participaron
en los casos de movilidad.
www.grupoargos.com 81
05 DIMENSIÓN
SOCIAL

La compañía invirtió más de 1.000 millones de pesos

en formación técnica y corporativa a nivel nacional
e internacional y en el desarrollo de sus empleados.

Desarrollo de la capacidad
de liderazgo (G4 – LA10)
Grupo Argos en 2015 continuó fortaleciendo la
competencia de liderazgo como eje fundamental
de la cultura corporativa. Por esta razón, se ejecu-
taron cuatro programas enfocados en este tema:
► Ética Empresarial: con la dirección de Cumpli-
miento de Grupo Argos y en unión con la Uni-
versidad de los Andes, de Bogotá, se estructuró
este programa que busca ratificar la integridad
en las acciones y decisiones del día a día de
todas las personas del holding y sus filiales.
► Liderazgo para la Equidad: 55 mujeres de
Grupo Argos y sus filiales recibieron formación
en la Universidad Berkeley de California, con
el fin de abonar el camino hacia la asignación
en cargos de la alta dirección, dejando a un
lado estereotipos y barreras mentales de la
desigualdad en temas de género. En 2016 la
meta del programa es capacitar al 100% de
las colaboradoras en niveles de vicepresiden-
cia, gerencias y direcciones.
► Toma de Decisiones y Dar Retroalimentación:
como resultado de la prueba Vía Edge que
mide el potencial de los líderes, se identificó la
necesidad de fortalecer la toma de decisiones
y la retroalimentación para cerrar la brecha de
acuerdo con el modelo de liderazgo.
En Grupo Argos y sus filiales,
el promedio de formación
por empleado fue de 57,1 horas.
Grupo Argos también fomenta la educación en el
exterior, con becas de hasta el 90% de patrocinio.
La vivencia de experiencias en el exterior desarro-
lla el pensamiento global y la referenciación de
buenas prácticas, que permite capturar el cono-
cimiento de las mejores universidades del mundo
para aplicarlas en la organización. La selección se
realiza a través del comité corporativo de beca-
rios internacionales que sesiona cada dos años,
conformado por jurados externos que cuentan
con el conocimiento y prestigio en la materia. Una
vez termina la licencia de educación, la persona
se reintegra y comienza a regir la cláusula de per-
manencia que aplica por el doble del tiempo del
periodo académico.
Hasta la fecha se han patrocinado 12 colabora-
dores de las diferentes filiales para cursar maestrías
enfocadas en temas relevantes para los negocios,
en 2016 viajarán cuatro colaboradores becados.
Para ver más detalle de este indicador
remítase al anexo de este reporte en la página
reporte2015.grupoargos.com

PROMEDIO DE HORAS DE CAPACITACIÓN ANUALES POR EMPLEADO, DESGLOSADO POR CATEGORÍA LABORAL (G4-LA9)

Ejecutivo Gerencial Mandos medios Especialistas Operativos H M

Grupo Argos 23 91 104 80 68 43 102
Cemento 125 93 116 88 52 21 79
Energía 15 65 32 74 31 108 124
Desarrollo urbano 14 82 48 115 107 88 127
Puertos 1 7 13 19 7 8 13
Carbón 62 100 122 113 25 43 106

82 Grupo Argos | Reporte Integrado | 2015

 Medición y mejoramiento del ambiente laboral y calidad de vida
En 2015 se realizó la segunda medición del índice
de ambiente laboral con el instituto Great Place to
Work, en el cual se logró un resultado positivo que
reafirmó a la compañía en la escala de Muy Sobre-
saliente, a 3 puntos del Nivel de Excelencia. Con
este resultado, se pudo evidenciar que los líderes
llevaron a cabo los planes de acción para fortale-
cer aspectos que debían mejorarse, con un balan-
ce adecuado en variables de credibilidad, respe-
to, imparcialidad, camaradería y orgullo, lo que se
traduce en generación de valor para la compañía.
Asimismo, en 2015 se firmó el memorando
de entendimiento con el Ministerio del Trabajo y
se oficializó el convenio con la Organización de
las Naciones Unidas, ONU, para continuar con
el diagnóstico de variables, la capacitación a las
personas y el desarrollo del Sello Equipares Rural
para la actividad agroindustrial coordinada por la
Fundación Grupo Argos.
Al ser el foco Calidad de Vida uno de los más
importantes para conocer la efectividad del progra-
ma de beneficios económicos y sociales que bus-
can la retención y bienestar de los colaboradores,
se realizó el diagnóstico de los beneficios actuales
para determinar su nivel de uso y de contribución
a la calidad de vida de los colaboradores. De igual
forma se realizó un referenciamiento con compa-
ñías del sector y se evaluará la metodología de Be-
neficios Flexibles, en la cual cada persona elige los
suyos de acuerdo con un cupo establecido y sus
características personales, laborales y familiares.
La meta es validar esta estrategia en alianza con
empresas del sector privado de la región y las com-
pañías aliadas en Colombia, para lograr hablar el
mismo idioma y facilitar los procesos de movilidad.
En línea con este tema, en 2015 Grupo Ar-
gos continuó apostándole a los hábitos de vida
saludable de sus colaboradores, al balance entre
trabajo y vida personal, a la recreación y la cama-
radería, por medio del programa Activa tu Ritmo.
Este programa promueve prácticas sanas de ali-
mentación, deporte y descanso. Parte de estas ac-
tividades son clases de yoga, pausas activas, par-
ticipación en carreras de atletismo, charlas con
deportistas destacados y desayunos saludables.
Se realizó la medición del índice
de ambiente laboral manteniendo
la escala de Muy Sobresaliente
con el 88,5% como resultado.
www.grupoargos.com 83
05 DIMENSIÓN
SOCIAL
Grupo Argos firmó el pacto de Teletrabajo con el Ministerio
de Trabajo y el Ministerio de las TIC, ratificando el interés
de contar con modalidades de trabajo que contribuyan
a la sostenibilidad, movilidad y balance vida-trabajo.
Grupo Argos mantiene estrategias de bienestar
laboral y calidad de vida para los colaboradores y
sus familias, con el propósito de atraer, retener y
motivar el talento. Es por esto que entre sus pla-
nes de beneficios ofrece créditos de vivienda y
educación; incentiva los hábitos de vida saludable
a través de patrocinio de gimnasio, actividades de
recreación y deporte, alimentación saludable; y
establece jornadas flexibles y especiales que be-
neficien el balance entre la vida laboral, familiar y
personal. (G4-LA2)
Gestión del desempeño
Este lineamiento ha permitido evaluar a los cola-
boradores en función de las competencias corpo-
rativas (logro responsable y sostenible, trabajo en
equipo, innovación y liderazgo) y medir el cumpli-
miento de los objetivos de cada área y de la or-
ganización, plasmados en los tableros que hacen
parte del Sistema de Remuneración Variable.
En Success Factors, plataforma de Gestión
Humana de SAP, se cuenta con la información re-
gistrada del 96% de la población, porcentaje que
se incrementó en un 20% con respecto al año
2014. Este proceso se completa con el estable-
cimiento de un plan de desarrollo acordado entre
líder y colaborador, que permite llevar a cabo ac-
ciones concretas en el día a día con respecto a
las oportunidades de mejora y las necesidades
Se logró la unificación de
instancias con Celsia en Success
Factors, lo que permite consolidar
información a nivel corporativo y
fomentar la movilidad del talento.
84 Grupo Argos | Reporte Integrado | 2015
(G4-LA3) Índices de reincorporación
al trabajo y retención tras la baja
por maternidad o paternidad. Para
ver la tabla remítase a los anexos
de este reporte en reporte2015.
grupoargos.com
La gestión del desempeño realizada
en Success factors tuvo en 2015 una
cobertura del 96% de la población.
de formación. Este plan, de igual forma, queda re-
gistrado en Success Factors permitiendo el segui-
miento constante por parte de las áreas de talento
y de los jefes inmediatos.
Se cumplió el plan establecido en 2014 para
fortalecer su uso e implementar módulos nue-
vos que amplían el soporte a la gestión humana
desde lo tecnológico, facilitando la generación
de reportes y de consolidación de información a
nivel corporativo. Los módulos Perfil del Emplea-
do, Aprendizaje, Desempeño y Desarrollo se han
consolidado y han permitido que los líderes ad-
ministren los temas de talento en sus equipos de
trabajo de forma amigable y en línea.
En 2015 se implementó el módulo Employee
Central que consolida toda la información contrac-
tual de los colaboradores y permite hacer transac-
ciones de novedades y sucesión, para la nominación
de candidatos internos y resumen de desempeño.
Esta estregia en 2016 comenzará a operar en la
misma instancia unificada con la filial Celsia.
 Zona franca de Celsia.

PORCENTAJE DE EMPLEADOS CUYO DESEMPEÑO Y DESARROLLO PROFESIONAL SE EVALÚA CON REGULARIDAD. (G4-LA11)

Ejecutivo Gerencial Mandos medios Especialistas Operativos

H M T H M T H M T H M T H M T
Grupo Argos 0% N/A 0% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 71% 95% 89% 100% 100% 100%
Cemento N/D N/D 100% N/D N/D 100% N/D N/D 100% N/D N/D 100% N/D N/D 53%
Energía N/D N/D 0% N/D N/D 45% N/D N/D 94% N/D N/D 100% N/D N/D 94%
Desarrollo urbano 0% N/A 0% 100% 100% 100% 100% N/A 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Puertos 100% 100% 100% 100% 100% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Carbón 0% N/A 0% 100% N/A 100% 100% N/A 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Sistema de compensación equitativa y competitiva

En 2015 se continuaron las iniciativas que garan-
tizan la competitividad de la remuneración frente
al mercado. Como logro importante se resalta la
ampliación de la cobertura del sistema de remu-
neración variable al 100% de los colaboradores
de la organización. Esta medida se convierte en
estrategia importante para la equidad salarial y
atracción y retención del mejor talento.
Por otra parte, y como estrategia de reten-
ción de altos directivos, se redefinió el plan de reti-
ro de la alta dirección basado en buenas prácticas
aplicadas a nivel mundial.
Adicionalmente se está estructurando un plan de
cierre de brecha pensional, dirigido a un público
específico de colaboradores de la gerencia media,
con el objetivo de acumular fondos adicionales para
disponer al momento de finalizar la etapa laboral.
(G4-LA13) Relación entre el salario base
de los hombres y el de las mujeres,
desglosado por cargo. Para ver la tabla
remítase a los anexos de este reporte en
reporte2015.grupoargos.com

www.grupoargos.com 85
05 DIMENSIÓN
SOCIAL

Sistema de gestión de la Colaboradores negocio Desarrollo Urbano.

seguridad y salud en el trabajo
Basando su gestión en la mejora continua de pro-
cesos, Grupo Argos realizó en 2015 un diagnósti-
co del sistema de gestión de seguridad y salud en
el trabajo, con el objetivo de identificar las brechas
que puedan afectar a los colaboradores en sus
operaciones, de modo que se puedan anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos.
Como resultado de este trabajo surgió un
plan de acción basado en la metodología PHVA
que consiste en:
► Planear: Establecer las actividades y plan de tra-
bajo para conseguir resultados acordes con los
requisitos de ley y las políticas de la organización.
► Hacer: Ejecutar el plan de trabajo.
► Verificar: Realizar el seguimiento y la medición
del sistema respecto a la política, los objetivos
y los requisitos de la norma, e informar sobre
los resultados.
► Actuar: Tomar acciones para mejorar conti-
nuamente el desempeño del sistema.
Este sistema conlleva a la definición de políti-
cas corporativas, compromiso de la alta dirección,
diseño de una estructura que soporte la gestión y
realice el seguimiento.
Grupo Argos cuenta con Comités de Salud y
Seguridad en el Trabajo, en los que se hace segui-
miento a los planes de mejoramiento. El 100% de
los colaboradores de Grupo Argos está representa-
do en estos comités. (G4 – LA5)
(G4-LA6) Accidentes y enfermedades
laborales. Para ver la tabla remítase
a los anexos de este reporte en
reporte2015.grupoargos.com Para
ver más detalle sobre este indicador
en nuestros negocios de cemento
y energía, puede ir a
www.reporteintegradoargos2015.co/
y reporte2015.celsia.com

EN EL FUTURO
En el corto plazo se redefinirá el
sistema de remuneración varia-
ble de largo plazo para los altos
directivos, con el fin de implemen-
tar mejores prácticas de merca-
do, orientando esta herramienta
al crecimiento de la organización
y la retención del talento.
En 2016 se espera lograr
el Sello Equipares Rural, otorga-
do por el Ministerio de Trabajo,
en la actividad forestal de la
Fundación Grupo Argos. El obje-
tivo es tener un mercado laboral
justo e incluyente, en donde mu-
jeres y hombres tengan igual-
dad de oportunidades.
En el mediano plazo se
realizará la medición de la cul-
tura corporativa, para identificar
los atributos que caracterizan a
Grupo Argos, compararlos con la
estrategia y cerrar las brechas
con respecto a la cultura ideal,
que será lineamiento para todas
las filiales para propiciar el logro
de los objetivos corporativos.
A mediano plazo se espera
unificar metodologías y tipos de
beneficios en las filiales, para
apalancar la movilidad del talen-
to y así beneficiar la calidad de
vida de los colaboradores.

86 Grupo Argos | Reporte Integrado | 2015