ESTUDIO DE EVALUACIÓN DE DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL

PROFESORADO DE LA UNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA

(ULPGC)

Autoras: Mª Asunción González de Chávez Fernández, Directora

Mª Gema González de Chávez Menéndez
Lourdes M. García Averasturi

Las Palmas de Gran Canaria 31 de marzo 2011

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INDICE

1. Introducción……………………………………………………………………………….......3
2. Objetivos……………………………………………..………………………………………...10
3. Metodología……………………………………..………………………………………......11
4. Indicadores……………………………………………………………………………………..12
5. Evaluación cuantitativa……………………………………………………………………14
6. Evaluación cualitativa………………………………………………………………………18
7. Conclusiones……………………………………………………………………………………37
8. Resultados del cuestionario anónimo………………………………………………39
9. Bibliografía………………………………………………………………………………………42
Anexo I …………………………………………………………………………………………..46
Anexo II(Tablas cuestionario anónimo)……………………………………………48

2
1. INTRODUCCIÓN

A pesar de que la incorporación de las mujeres a los estudios

universitarios ha mostrado un acelerado ascenso y que las estadísticas nos
muestran que más mujeres que hombres obtienen títulos universitarios,
no es menos cierto que, en lo que a la comunidad académica se refiere, la
composición por sexos del profesorado, tanto en las diferentes categorías
docentes, como en los puestos de dirección, no representan esta realidad.
Según la Estadística de la Enseñanza Universitaria elaborada por el
Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2008, el 60,9% del alumnado que
ha terminado sus estudios universitarios fueron mujeres; el 52,3% de la
matrícula en cursos de doctorado durante 2007‐08 correspondió a la
población femenina. El porcentaje más bajo en el profesorado femenino
corresponde a la Enseñanza Universitaria (37,4%) pero la participación es
diferente según la categorías de profesorado universitario. Las Cátedras
universitarias son ocupadas en un 15,1% por mujeres, mientras que en la
categoría de Titulares de universidad la representación femenina alcanza
el 37,2%.

Esta situación de freno en la promoción de las mujeres en el ámbito

académico que no es exclusiva de España, ni tampoco del sector
universitario, está siendo investigada desde hace algunos años. Como
plantea Guil, A. (2007) en uno de sus estudios sobre la presencia de las
mujeres en las universidades españolas: “En la universidad, como en
cualquier otro ámbito laboral, las mujeres se sitúan en los puestos más
bajos, con menos poder y con más baja remuneración. Y no es que les
paguen menos por el hecho de ser mujeres, sino que pese a ser mayoría
entre el alumnado, las plazas de profesorado‐ al margen de que son ellas
quienes obtienen desde hace años las mejores calificaciones‐ las siguen
ocupando mayoritariamente los varones que acrecientan su presencia
especialmente en la ocupación de los puestos de mayor prestigio y sueldo:
las cátedras”.

Miqueo C. (2010) en su trabajo “Disparidad de Género en los Órganos de

Dirección de las Revistas Biomédicas Españolas” afirma: “En nuestro

3
contexto, tras el último informe ETAN (Expert Working Group on Women
and Science. Science Policy in the European Union. Promoting excelente
through mainstreaming gender equality), Mary Osborn lo planteó así: ‘Las
mujeres están entrando en las carreras científicas en un número superior
a cualquiera época del pasado, pero, diez años después del informe ETAN,
progresar profesionalmente sigue siendo, en muchos países europeos, un
proceso mucho más lento para el sexo femenino”. Continúa Miqueo, C.:
“Los estudios sobre el papel que ha jugado el sistema sexo/género en la
organización de la actividad científica han dado cuenta de la división
dicotómica de los espacios sociales en esta actividad laboral. Se han
descrito con precisión, y en diferentes etapas históricas y tipos de
sociedades, las dos modalidades que están interrelacionadas: la
segregación vertical y la segregación horizontal de hombres y mujeres. Se
ha objetivado la existencia del espacio en el que se concentran las
mujeres, que es el de las tareas administrativas, auxiliares o técnicas más
rutinarias que, siendo imprescindibles, no gozan de reconocimiento
científico, están peor remuneradas y tienen menor autonomía, y son,
además, formalmente invisibles en el caso de la ciencia. Junto al espacio
femenino existe un entorno masculino, el de los laboratorios y espacios de
creación científica, que son espacios de reconocimiento y de proyección
social, en los que, a su vez, persisten roles reservados a las mujeres, como
ciertas especialidades o tareas secundarias, y roles de reconocimiento y de
representación asignados a los colegas varones, incluso en actividades o
especialidades en los que varones y mujeres están equiparados en
número. En nuestro contexto, decenas de publicaciones y varios
congresos iberoamericanos han proporcionado en la última década datos
cuantitativos de la situación… Esta división sexual del trabajo se ha
interpretado como una estrategia de perpetuación del sistema patriarcal
tradicional, actuando mediante un doble mecanismo: la construcción de
una identidad profesional masculina, y la construcción de un sistema de
recompensas y de prestigio social de la profesión científica que lo
refuerza. “

En el análisis sobre las razones que explican esta desigualdad real entre
mujeres y hombres en cuanto a ocupar puestos de toma de decisiones
que se manifiesta en todo tipo de instituciones, se alude a la metáfora
del “techo de cristal”. El término 'techo de cristal' se refiere a una barrera
invisible, pero difícil de traspasar, con la que se encuentra la mujer en un
momento dado de su carrera profesional. Este muro le impide alcanzar las
metas profesionales para las que está plenamente preparada. Su carácter

4
de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen normas ni
códigos visibles que le impongan esta limitación, pero el llamado también
'suelo pegajoso' mantiene a muchas mujeres atrapadas, sin a veces ser del
todo conscientes de ello. (Cano Soria, H., 2007)

En el documento ROMPER EL TECHO DE CRISTAL. LAS MUJERES EN

PUESTOS DE DIRECCIÓN, Actualización 2004, de la Oficina Internacional
del Trabajo (OIT) (OIT, 2004 ), se realiza un acertado análisis que resume la
situación de las mujeres y sus dificultades para ascender a puestos de
toma de decisiones:

“Los hombres son mayoría entre los directivos, altos ejecutivos, y en los
niveles superiores de los empleos profesionales, mientras que las mujeres
permanecen aún concentradas en las categorías inferiores de los puestos
directivos. Se han establecido reglas a la vez visibles e invisibles en torno a
la norma ‘masculina’ a la que las mujeres a veces encuentran difícil
adaptarse: los colegas masculinos y femeninos y los clientes no consideran
automáticamente a las mujeres como iguales de los hombres, las mujeres
deben generalmente trabajar mucho más duramente que los hombres
para probarse a sí mismas, y en ocasiones deben adaptarse más que lo
necesario a los estilos y actitudes ‘masculinos’ de trabajo…Aún en los
sectores donde predominan las mujeres y en donde se encuentran más
directivas femeninas, un número desproporcionado de hombres acceden
a los puestos más altos. La regla empírica es siempre la siguiente: cuanto
más alta es la jerarquía institucional, menos mujeres hay…El empleado
tipo y el más rentable para las empresas ha sido tradicionalmente de sexo
masculino porque la vida familiar o personal de los hombres no inciden en
su trabajo. Claramente, los hombres en general logran más fácilmente
combinar el trabajo y la familia que las mujeres porque ellos cuentan en
gran medida con las mujeres para que asuman las responsabilidades
familiares y domésticas”.

Un estudio publicado en 2003 sobre aproximadamente 1.200 ejecutivos

de ambos sexos en varias regiones del mundo (OIT, 2004), ha mostrado
que las mujeres que postergan el matrimonio o la constitución de una
familia a fin de consolidar su carrera profesional son 32 por ciento más
numerosas que los hombres en la misma situación. Se constató que un
alto porcentaje de hombres ejecutivos (75 por ciento) tienen una pareja
sin empleo a tiempo completo. Doce por ciento de las mujeres habían
decidido no tener niños contra solamente el 1 por ciento de los hombres.

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Cuando los dos miembros de la pareja tienen un empleo, la carrera del
hombre tiende a ser prioritaria porque es más probable que él continúe su
trabajo sin interrupciones, manteniendo el mismo nivel de horarios de
trabajo y de movilidad. Los hombres obtienen entonces promociones más
rápidas y sus ingresos son mayores que los de su pareja femenina. Es más
probable que las mujeres se ausenten de sus empleos o adapten sus
horarios de trabajo para asumir las obligaciones familiares en algún punto
en su carrera profesional y tienden, por consecuencia, a progresar menos
que los hombres. El desarrollo idéntico de las carreras profesionales y la
participación en tareas del hogar se complican además por las
necesidades de traslados y el requerimiento de desplazamientos
frecuentes correspondientes al empleo de uno u otro miembro de la
pareja. (OIT, 2004).

Volviendo al mundo académico, en su análisis sobre las barreras que

enfrentan las mujeres docentes para ascender en su trayectoria
profesional, Guil A. (2007) aborda el papel que juega el proceso de
elaboración de tesis doctoral y sus diferencias entre mujeres y hombres:
“Si analizamos dónde se encuentra el punto de inflexión en la carrera de
las mujeres‐ es decir, el ‘canal de escape’‐ de las graduadas que no
acceden a los ámbitos profesionales‐, observamos claramente cómo hay
un momento clave en torno a la lectura de la tesis doctoral…La explicación
a este extraño suceso parece guardar relación con la edad en que se
comienza a vivir en pareja y/o a tener hijos algo que‐ a la vista de los
datos‐ afecta exclusivamente a las mujeres….

….El año de nacimiento de los/as hijos/as, coincide en el 11,3% de las

mujeres con hijos, con la lectura de su Tesis Doctoral (datos que guardan
relación con la información sobre el retraso de la maternidad y acerca de
que, una vez "mandada a encuadernar" la Tesis, se permitieron algunas
profesoras quedarse embarazadas). En el caso de los varones, sólo en un
8,5% de los casos coinciden los años de lectura de Tesis con la paternidad;
pero sin embargo en las mismas proporciones (8,5%), la lectura de su Tesis
fue en el año posterior al nacimiento de un hijo/a, cosa que en ningún
caso sucede con las mujeres”.

También hace alusión Guil A. (2007) a los criterios de evaluación: “Los

estereotipos sobre las mujeres repercuten de manera directa sobre los
criterios de evaluación. De hecho, en 1997 la prestigiosa revista Nature

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publicó un impactante artículo que hizo saltar la luz de alarma en la
comunidad científica al poner en entredicho la credibilidad del sistema
académico de evaluación por pares. Christine Weneras y Agnes Wold
escribieron sobre el ‘Nepotism and sexism in peer‐review’ centrándose en
el sistema de evaluación de proyectos postdoctorales en el Medical
Research Council de Suecia. En él demostraban claramente cómo las
mujeres habían de obtener 2,62 puntos para ser evaluadas igual que sus
colegas varones que sólo habían obtenido 2,49. “

Continúa esta autora: “Lo más grave es que las creencias estereotipadas
sobre las capacidades de las mujeres se reflejan en las políticas
organizacionales que admiten con facilidad a las mujeres en los puestos
más bajos del escalafón, a la vez que dificultan de manera ‘naturalizada’ el
que puedan llegar a asumir los más altos cargos de responsabilidad,
obligándolas de forma solapada a constantes renuncias personales y/o
familiares si pretenden optar a dichas posiciones directivas, renuncias que
jamás se llegan a plantear sus colegas varones.”

Esta renuncia de las profesoras esencialmente por problemas de

responsabilidades familiares que tiende a ralentizar su carrera profesional
se ha puesto de manifiesto en diferentes estudios: “La ocupación de
cargos académicos coincide (o es el año posterior) en un 8,5% de los
varones, con el nacimiento de algún hijo/a; mientras que esto sólo sucede
en un 3,7% de las profesoras y siempre en el año posterior al nacimiento,
nunca en el mismo.”

Con respecto a la información encontrada con técnicas cualitativas:

“Cuando recapacitan a lo largo de la conversación sobre su situación
concreta como profesoras universitarias, en comparación con los varones
y con sus parejas, reconocen que ‐salvo escasísimas excepciones‐ ellas lo
tienen mucho más difícil en la profesión. Que la familia parece ser su
responsabilidad exclusiva ‐tanto tareas domésticas como hijos/as y
mayores dependientes‐ y que en la universidad no cuentan con el apoyo,
el aliento y la ayuda que observan tienen sus colegas varones. Teniendo
por el contrario sus compañeros en la familia, un importantísimo punto de
apoyo….La mayoría consiguen conciliar su trabajo con su familia, pero
generalmente a expensas de muchas renuncias en su vida personal. Otras
no tienen descendientes pero tienen ascendientes, personas enfermas,
sobrinos/as, etc. que requieren de su atención…Creen que si las
universidades tuvieran en cuenta a las mujeres, tomando medidas que les

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facilitaran la vida sin obligarlas a constantes sacrificios y renuncias, su
situación mejoraría considerablemente y podrían trabajar en mejores
condiciones y sobre todo, en situación de igualdad de oportunidades
respecto a sus compañeros.”( Guil A., 2007).

Está generalizada actualmente la idea de que la conciliación entre la vida

laboral y la vida personal y familiar es una cuestión de la que se deben
beneficiar no solamente las mujeres, sino también los hombres.

El documento de la OIT (OIT, 2004.) plantea que los empleadores se

empeñan cada vez más en programas de gestión de la diversidad que
abarcan una serie de planes favorables a la familia, para permitir a los
empleados de ambos sexos encontrar un mejor equilibrio entre su trabajo
y su vida personal:

“Nuevas políticas y estrategias para hacer frente a las responsabilidades

familiares deben ser introducidas en todos los niveles de la empresa, no
solamente para que la norma sea la utilización más equitativa del tiempo
de los hombres y de las mujeres, sino también para armonizar
positivamente las percepciones de los empleadores acerca de las
capacidades de los hombres y de las mujeres y de su disposición a
consagrar tiempo y esfuerzos al trabajo. Sin embargo, se constata que
ciertos empleadores han comenzado a reconocer que las políticas
favorables a la familia benefician, no solamente a los empleados de sexo
masculino y femenino, alentando un mejor equilibro entre el trabajo y la
vida familiar o personal, sino que también benefician a los empleadores al
mejorar la productividad global de la empresa”.

Con relación a cómo los hombres jóvenes trabajadores van teniendo una
diferente posición en cuanto a sus responsabilidades familiares y la
necesidad de conciliación de la vida laboral con la familiar, en el artículo
Working Mother, señalado por el documento de la OIT, “se llama la
atención sobre el hecho de que los hombres jóvenes en los Estados
Unidos comenzaban a colocar la familia antes que el trabajo y pensaban
que ‘la paternidad se comparte en igualdad y no es simplemente un
asunto de mujeres’”. El artículo sugiere que, cuando los hombres se
benefician de prácticas favorables a la familia tales como la licencia
parental y la reducción del tiempo de trabajo, el trabajo se vuelve más
flexible y orientado a los resultados, lo cual beneficia tanto a los hombres
como a las mujeres. De este modo, las mujeres dejarían de ser

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discriminadas por tomar una licencia parental o por trabajar a tiempo
parcial y concluye que ‘mientras se considere al equilibrio entre trabajo y
vida familiar como un asunto que concierne exclusivamente a las mujeres,
se impone un límite al nivel de progreso que éstas pueden alcanzar’. La
decisión de sacrificar la vida de familia por el trabajo no es una
prerrogativa de las mujeres – los hombres también deben tomarla. Los
obstáculos que enfrentan los hombres en los puestos de dirección cuando
desean participar más activamente en la vida familiar incluyen los largos
horarios de trabajo y los desplazamientos, y también la idea persistente
de que la familia no debe afectar el trabajo. Igualmente, aun cuando
tienen derecho a la licencia por paternidad, los hombres pueden ser
reacios a utilizar este beneficio en razón de sus responsabilidades
profesionales y de las opiniones de ciertos empleadores, quienes pueden
evaluar negativamente su compromiso con el trabajo. A consecuencia de
ello, pueden ser ‘olvidados’ en el momento de las promociones o perder
su empleo en caso de reestructuración o reducción de personal….

….Sin embargo, los hombres disfrutan de una flexibilidad mucho mayor

para decidir si y cuándo desean asumir mayores responsabilidades
familiares y parentales. Las mujeres, en cambio, están atadas a sus ciclos
biológicos”.

Actualmente en la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria (ULGPC) no

se ha determinado si existen desigualdades de género que puedan afectar
la incorporación, retención y avance de mujeres docentes universitarias.
Deben conocerse las barreras subjetivas y objetivas que impiden a las
mujeres no lograr la igualdad con los hombres en presencia y
oportunidades en el mundo académico. Esta información permite
establecer políticas para su reducción o eliminación. La ULPGC establece,
entre sus objetivos, promover y fomentar las condiciones que posibiliten
la igualdad social entre ambos sexos y la participación de la mujer en
todas las investigaciones y planes de estudios de la ULPGC, así como en la
vida política, cultural y social.

9
2. OBJETIVOS

Objetivo General:

Conocer si existen desigualdades de género en la contratación, estabilidad

y promoción profesional del profesorado universitario de la ULPGC tanto
en la representatividad numérica por categorías docentes y cargos de
responsabilidad, como en la percepción de discriminación que poseen.

Objetivos Específicos:

1) Identificar indicadores cuantitativos sobre la distribución porcentual por

sexo, edad, estado civil, número de hijos, del profesorado en las
facultades y departamentos (*)

2) Evaluar la percepción que posee el profesorado de las diferentes

facultades de la ULPGC sobre desigualdades de género en la contratación,
estabilidad y promoción profesional en la trayectoria docente

(*) Es importante aclarar que en nuestra propuesta inicial, creíamos

poder contar con datos como estado civil (vive o no en pareja), número
de hijos e información desglosada por facultades, pero no se cuentan con
esos datos en el departamento de personal de la Universidad y cuando se
cuenta con ellos no son fiables pues es una declaración voluntaria que no
se actualiza. En el caso de si se vive o no en pareja, no se registra y el
número de hijo parece ser que es una declaración voluntaria y parte del
profesorado no adscriben sus hijos a su Seguridad Social sino a la de su
pareja. Por otra parte, con respecto a facultades, es muy complejo sacar la
información porque una importante parte del profesorado, imparte clases
en dos o más facultades.

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3. METODOLOGIA

Para la consecución de los objetivos, hemos aplicado metodología

cuantitativa y cualitativa

Evaluación de indicadores cuantitativos:

Por cada asignatura, se han revisado los documentos oficiales que

muestran la distribución por sexo de cada categoría profesoral, y tal como
hemos dicho, oficialmente, no se dispone del estado civil y el número de
hijos, este segundo dato es una declaración voluntaria que no declara la
mayoría del profesorado y por ello, es una información de escasa
fiabilidad si quisiéramos usarla en este estudio.

Evaluación de indicadores cualitativos:

Para obtener la información cualitativa se ha empleado la técnica del

grupo focal. La discusión en grupos focales permite obtener información
sobre las vivencias, experiencias, puntos de vista y recomendaciones de la
población participante en los mismos sobre un tema en particular,
enfocando los diferentes aspectos a estudiar. En este caso, tal como
estaba previsto, ha aportado importantes elementos sobre cómo
profesores y profesoras evalúan la situación de la mujer en el mundo
académico según sus propias experiencias.

Los grupos focales han sido conducidos por el equipo de investigadoras y

ha sido grabado, respetando el anonimato de las personas que vuelcan sus
percepciones y se han analizados posteriormente los contenidos de las
mismas en base a las áreas que se pretendían estudiar. El material
obtenido está en el apartado cualitativo y en el conjunto de la presente
memoria final.

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4. INDICADORES

Indicadores a Investigar:

Los resultados de la fase cualitativa nos han permitido identificar

indicadores en las áreas siguientes:

AREA I: IGUALDAD DE PARTICIPACIÓN

• Existencia o no de igualdad para acceder a un mismo puesto de

trabajo
• Existencia o no de igualdad entre hombres y mujeres para
mantenerse en su puesto de trabajo.
• Barreras principales a las que se enfrentan las mujeres para acceder
y mantenerse en su puesto de trabajo
• Barreras principales a las que se enfrentan las mujeres para acceder
a cargos directivos
• Existencia o no de las mismas posibilidades de promoción
• Existencia o no de desigualdad de participación de la mujer y el
hombre en las responsabilidades domésticas y familiares

AREA II: IGUALDAD DE ACCESO A RECURSOS

• Existencia o no de igualdad en preparación para el trabajo que

realiza
• Existencia o no de igualdad de oportunidades de formación y
promoción profesional
• Existencia o no de igualdad entre mujeres y hombres para optar a
horarios reducidos
• Existencia o no de igualdad entre mujeres y hombres para optar a
flexibilidad en los horarios
• Existencia de igualdad o no en acceso a recursos para lograr una
adecuada conciliación entre la vida laboral , personal y familiar

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ÁREA III: IGUALDAD DE DERECHOS

• Igualdad en la legislación y puesta en práctica sobre contratación y

salario, así como sobre igualdad de oportunidades y de trato.
• Legislación de permisos de maternidad y paternidad
• Percepción sobre la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
• Y la reciente Ley 1/2010, de 26 de febrero, Ley canaria de igualdad
entre mujeres y hombres. Publicada en el Boletín Oficial de Canarias
nº 45, de 5 de marzo de 2010

13
5. EVALUACIÓN CUANTITATIVA

Solicitamos al Vicerrector de Investigación, Desarrollo e Innovación, Don

Fernando Real Valcárcel, el acceso a la información que necesitábamos sobre
el profesorado de ULPGC.

Los datos sobre los que queríamos trabajar eran:

Facultad

Dpto.

Sexo

Edad

Tiempo que lleva en la ULPGC

Cargo actual que ocupa

Tiempo que lleva en el cargo actual

Estado civil

Número de hijos/as menores de 18 años que conviven con los padres
y/o madres en caso de que la ULPGC disponga de esta última
información.

Desde los departamentos de Personal y de Informática nos hicieron llegar los

listados disponibles en los que figuran los datos con los que finalmente hemos
realizado el estudio y que son los siguientes:

• Sexo
• Funcionarios/as por categorías
• No funcionarios (contratados) por categorías
• Asignaturas que imparten

En los listados aparecen las personas en cada asignatura y una misma

asignatura se imparte en distintas facultades y escuelas universitarias y por el
mismo profesorado en muchos casos, por lo cual no se puede trabajar con esa
información.

La edad, la antigüedad, el tiempo que llevan en la ULPGC, hijos, si viven o no

en pareja, etc. es información que no ha estado disponible.

Por ese motivo, optamos por darle un tratamiento global en el que hacemos
especial hincapié en las diferencias entre hombres y mujeres en las distintas
categorías profesionales. Los resultados aparecen en la Tabla 1 y Gráfico 1.

Se observa en dicha tabla y gráfico (dónde se hacen más evidentes las

diferencias) que, tanto en la proporción del profesorado funcionario (el más
importante), como en el contratado, los hombres superan con creces a las
mujeres en todas las categorías, aunque las diferencias son más acuciadas en
el funcionariado.

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 TABLA NO 1. PROPORCIÓN POR SEXO POR CATEGORÍAS
Categoría Funcionarios M V

CEU - CATEDRATICO DE ESCUELA UNIVERSITARIA 22,92% 77,08%

CU - CATEDRATICO DE UNIVERSIDAD 14,41% 85,59%
CUV - CATEDRATICO DE UNIVERSIDAD VINCULADO 10,00% 90,00%
MTL - MAESTRO DE TALLER Y LABORATORIO 0,00% 100,00%
TEU - TITULAR DE ESCUELA UNIVERSITARIA 33,64% 66,36%
TEV - TITULAR DE ESCUELA UNIV. VINCULADO 0,00% 100,00%
TU - TITULAR DE UNIVERSIDAD 36,12% 63,88%
TUV - TITULAR DE UNIVERSIDAD VINCULADO 12,50% 87,50%

Categoría Contratados M V

ACS - PROFESOR ASOCIADO CC.SALUD 34,62% 65,38%

ACSL - PROFESOR ASOCIADO CC.SALUD LABORAL 50,00% 50,00%

AS - PROFESOR ASOCIADO 14,29% 85,71%

ASL - PROFESOR ASOCIADO LABORAL 26,52% 73,48%

AYU - AYUDANTE 42,86% 57,14%

EME - PROFESOR EMERITO 12,50% 87,50%

PAD - PROFESOR AYUDANTE DOCTOR 26,67% 73,33%

PCD1 - PROFESOR CONTRATADO DOCTOR, TIPO 1 50,00% 50,00%

PCL - PROFESOR COLABORADOR 31,58% 68,42%

PCS - PROFESOR EN COMISION DE SERVICIO 0,00% 100,00%

TUIV - TITULAR DE UNIVERS. INTERINO VINCULADO 100,00% 0,00%

Es decir, que la gran mayoría del profesorado de la ULPGC son hombres.

Únicamente es en dos categorías de contratados, Profesor Asociado CC
Laboral y Profesor Contratado Doctor tipo 1, donde no hay diferencias, ya
que hombres y mujeres ocupan la mitad de las plazas. Se observa también
que la mayor proporción de mujeres se encuentra en la categoría de
Ayudante, en personal contratado, la categoría docente jerárquicamente
inferior.

Es de señalar que dentro del profesorado funcionario, que son los cargos
de mayor importancia, las categorías que las mujeres han podido alcanzar
en mayor proporción (la tercera parte y poco más), son las de Titular de

15
Universidad y Titular de Escuela Universitaria, y se presentan en mucha
menor proporción en la categoría docente de Catedráticas.

GRAFICO NO.1. PROPORCIÓN POR SEXO POR CATEGORÍAS

16
Con relación a la proporción de mujeres que ocupan puestos de dirección,
presentamos este gráfico que aparece en el documento preparación del
Seminario Mujer y Ciencia (MYC) 2007 de la Fundación Canaria
Universitaria de Las Palmas (Fundación Canaria Universitaria de Las
Palmas, 2007) pues en él se constata de modo elocuente cómo, solamente
en los cargos de vicerrector/a (por paridad obligatoria), las mujeres están
igualmente representadas, pues en el resto de los puestos de dirección la
presencia de las profesoras es muy baja.

17
6. EVALUACIÓN CUALITATIVA

Los grupos focales se organizaron en un primer momento haciendo una

invitación abierta a todo el profesorado de la ULPGC por parte del
Vicerrector de I+D+I.

Simultáneamente enviamos correos electrónicos personalizados a un

numeroso grupo de profesores y profesoras para invitarles a participar o
que pasaran la invitación a sus colegas. (Ver Anexo 1)

Tenemos que decir que hicimos los grupos en periodo de no docencia

porque sabíamos que la disponibilidad del profesorado podía ser mayor.

Igualmente nos personamos en muchos departamentos y hablamos con

las personas responsables de los mismos y con los profesores y profesoras
que encontramos en ese momento en las distintas facultades, solicitando
colaboración. Simultáneamente, informamos a la responsable de la
Unidad de Igualdad de la ULPGC, a la Vicerrectora de Cultura (del que
depende el Aula de Igualdad) y a todos/as los/as directores/as de las Aulas
Culturales de la ULPGC. A pesar de todo el esfuerzo inicial, encontramos
grandes dificultades para conseguir profesorado dispuesto a colaborar, en
algunos casos, incluso, actitudes abiertamente hostiles respecto al
tratamiento de este tema. En otros muchos casos, la no colaboración fue
por problemas de disponibilidad y en todos los casos, encontramos más
sensibilidad y predisposición a colaborar por parte de mujeres que de
hombres, que, a pesar de constituir la mayoría del profesorado, se
presentaron en una proporción mínima.

Se hicieron, tal como estaba previsto, cuatro grupos focales con

representantes del profesorado de ambos sexos representativos de todos
los niveles y participaron profesoras y profesores de las siguientes
facultades:

Ciencias de La Salud, Veterinaria, Ciencias del Mar, formación del

profesorado, Ingenierías, Traducción e Interpretación, Filología,

18
Geografía e Historia, Ciencias Económicas y Empresariales, Informática,
Matemáticas, Facultad de Ciencias Jurídicas, Ciencias de la Actividad Física
y el Deporte.

El criterio de agrupación de las facultades ha sido por afinidades de perfil y

por constituir profesiones tradicionalmente “masculinas”, “femeninas”, o
con paridad.

La información se recogió con un total de 30 participantes.

GRUPO FOCAL Nº 1

Fecha: miércoles 19 de enero de 2011‐01‐19

Duración: 1 hora 20 minutos

Lugar: facultas de Formación del Profesorado

Participantes: 5 profesoras: Catedráticas, profesora asociada, vicedecana,

contratada Dra. . Fueron representantes de Magisterio, Matemáticas,
Filología, Derecho y Ciencias de la Salud.

Este primer grupo, formado solo por mujeres, pues los hombres citados
que se habían comprometido a asistir, no se presentaron y no se
disculparon posteriormente por su ausencia, a pesar de haber confirmado
su presencia el día anterior. Hay que decir que las mujeres que
confirmaron su asistencia y no pudieron asistir, avisaron antes de que
empezara el grupo, argumentando un imprevisto y sentir mucho no poder
estar.

GRUPO FOCAL Nº 2

Fecha: Viernes 21 de enero de 2011

Duración: 1 hora 20 minutos

Lugar: Ciencias Jurídicas

19
Participantes: 8 mujeres y 2 hombres docentes representantes de
Derecho, Filología, Veterinaria, Económicas, Ciencias del Mar y
Matemáticas. De distintas categorías profesionales, sin cátedra y sin cargo
electo.

GRUPO FOCAL Nº 3

Fecha: Miércoles 26 de enero de 2011

Duración: 1 hora 10 minutos

Local: Informática y Matemática

Participantes: 4 mujeres y 3 hombres docentes

Este grupo formado por profesoras y profesores de carreras

tradicionalmente masculinas, en las que predominan hombres tanto en el
profesorado como en el alumnado. Participaron Ingenieros/as,
informáticos/as, matemáticos/as, con distintos niveles de responsabilidad
y jefaturas de departamentos, cargo electo, en todos los casos con amplia
experiencia y Doctorado.

GRUPO FOCAL Nº 4

Fecha: jueves 27 de enero de 2011

Duración: 1 hora 30 minutos

Local: Ciencias de la Salud

Participantes: 5 mujeres y 3 hombres docentes

Los/las docentes son catedráticos/as (1 varón y 1 mujer), titulares (3

mujeres y un varón) y dos profesores asociados (1 mujer y um varón). Un
catedrático ha ocupado cargos de Jefe de Departamento y Vicedecanato;
una profesora Titular de Universidad ha sido secretaria de la Facultad...

20
 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN CUALITATIVA

Área I: Igualdad de Participación

• Existencia o no de igualdad para acceder a un mismo puesto de trabajo

Existe coincidencia en la mayor parte de participantes en que las

condiciones de acceso son las mismas para mujeres y hombres y si hubiera
favoritismo, no habría diferencias; sería por las mismas razones, de
“enchufe” o de endogamia.

“En la práctica, los CV reflejan el proceso de haber hecho los méritos en la

propia Universidad, en el Dpto. donde han estado trabajando, en el que se
les conoce y, en muchos casos, en el que siguen trabajando como
ayudantes posteriormente” M

“Yo creo que no existen diferencias, ni en comisiones de contratación, ni en

el CV, ni para plaza de cátedra. No está explícito, ni implícito.” H

“No es políticamente correcto.” H

“Se aplican baremos.” H

“Yo creo que no hay barreras.” M

“En el servicio en que yo trabajo, cuando yo entré había una mujer y ahora
es difícil encontrar un hombre”. M

“Igualdad de condiciones en mi área.” H

Un pequeño grupo de mujeres plantea que, en caso de producirse las

desigualdades de manera previa a la incorporación en la universidad, ello
tiene mucho que ver con educación en la sociedad, en la familia y
posteriormente, con el tipo de pareja que se tiene:

“A las mujeres les cuesta más entrar en la universidad que a los hombres,
se parte de condiciones desiguales de partida por circunstancias familiares
y sociales.” M

21
 “Si hay problemas de acceso no es porque la institución ponga problemas,
los problemas son externos, de pareja o familia.” M

Sin embargo, un pequeño grupo de mujeres señala que la propia

institución presenta sesgos de género, pues crea más dificultades para
que la mujer acceda a un puesto de docente, ya que a las mujeres les
cuesta más trabajo acumular méritos, pues toda la estructura jerárquica
es masculina.

“En el acceso objetivamente el punto de partida no es el mismo. Se

valoran méritos más fáciles de cumplir para el varón. Méritos que en
teoría son neutrales, pero en la realidad no lo son”. M

• Existencia o no de igualdad entre hombres y mujeres para mantenerse

en su puesto de trabajo.

Coinciden muchas profesoras en que no reciben ninguna facilidad con el

embarazo y primeros años, y que la mayoría del personal que abandona
son mujeres, por lo que existe desigualdad:

“Es el condicionamiento de la mente de la mujer ante la competitividad;

significa un gran esfuerzo personal y familiar. Si tienes que elegir, te
decantas por la vida familiar. Alguna puede abandonar, priorizando a lo
que está condicionada socialmente a que sea así”. M

“He dirigido a mujeres y a hombres. Cuando se deciden a abandonar, las

mujeres son las primeras. No ven en eso ningún sufrimiento.” H

“Yo creo que si decides tener hijos, la situación no es igual y puedes decidir
abandonar porque no tienes la disponibilidad que tiene tu pareja.” M

“Es más fácil que una profesora renuncie por su familia a llegar.” M.

“Mi mujer y yo pactamos que ella se quedaba al cuidado de la casa y de

nuestras hijas y yo me dedicaba a mi carrera profesional, eso significa
menos ingresos pero no es posible hacerlo todo” H

Hay un grupo de docentes que no ven diferencias entre mujeres y

hombres:

22
“Igualdad de condiciones en mi área.” H

“A mi no me interesa llegar a la cátedra.” M

“En mi Dpto. tú eres la Titular; los que se han ido han sido los hombres.” H

“En mantenerse, la situación es igualitaria, similar.” M

Algún docente ha apuntado que ya se ven hombres abandonando por

motivos familiares:

“Hay un elemento de carrera profesional. Es más fácil que una profesora

renuncie por su familia a llegar. Ahora me dedico más a la familia. El
hombre tradicionalmente no renunciaba, pero ahora hay más hombres
que retrasan su carrera por motivos familiares”. H

• Barreras principales a las que se enfrentan las mujeres para acceder y

mantenerse en su puesto de trabajo

Aquí se señala básicamente en algunas personas participantes en los

grupos el tema de las dificultades que pueden encontrar en el ámbito
privado, de colaboración de la pareja.

“Si te casas con un tarugo….” M

“El problema se decide en la familia. Los escollos no son problemas de la

institución”. M

• Barreras principales a las que se enfrentan las mujeres para acceder a

cargos directivos

Estuvo generalizada la opinión de que los cargos de dirección exigen

tiempo extra que la mujer no dispone, sobre todo, por sus
responsabilidades familiares:

“Las mujeres con hijos pequeños no acceden a puestos de máxima

responsabilidad”. M

“No hay mujeres rectoras. Los puestos con más peso y cargos son de
hombres. ¿Hasta qué punto se ve normal que la misión de la mujer sea

23
igual a la de un hombre? Son menos las que te dicen que aspiran a
Cátedra”. M

“Los cargos de importancia son mayoritariamente ocupados por hombres,

menos proporción de mujeres. De todas formas, en esta Facultad las
mujeres estamos en minoría.” M

Algunas docentes opinan que el hecho de asumir un cargo por parte de la

mujer puede tener que ver con las características del mismo:

“Todo depende del cargo. Yo no me presentaría a diputada, porque tengo

mi niño y no puedo viajar. Se ve lo que conlleva el cargo”. M

Se abre un debate sobre cómo los hombres y las mujeres tienen valores
diferentes y que los valores masculinos se realizan en puesto de toma de
decisión: la competitividad, el individualismo.

“Como mujer Vicedecana echo de menos el trabajo en red, el trabajo

corporativo, ser más relacional y menos individual. Somos el 90% del
profesorado de la Universidad. Para los hombres los valores son la
competitividad, la individualidad. Estamos colonizados por ese
pensamiento”. M

“Yo presido el Comité de Empresa y lo he aceptado porque hay un equipo.

El presidente anterior no tenía equipo y lo hacía él. Es una cuestión de
mentalidad y ser realista. No puedo abordar tantas tareas si no las
reparto. Hay que plantearse eso antes de asumir cualquier cargo. Los
hombres no tienden a formar equipo.”M

“En el hombre hay más necesidad de lucimiento social; aunque el poder

nos importa a todos; el reconocimiento del poder y el ejercicio del poder es
como más natural. En el plano emocional la mujer prioriza lo de los hijos.”
H

“Yo llamo a eso “el efecto búmeran del falo”. M

Algunos hombres consideran que ellos también están afectados por las
responsabilidades familiares:

“A los hombres nos cuesta trabajo decir que no podemos. A lo mejor, la

mayor parte de los hombres no quiere tampoco. Para un hombre puede

24
ser un argumento de peso: “tú eres el que más vale”. Me lo creo y me
pillan”. H

• Existencia o no de las mismas posibilidades de promoción

Aunque existe el criterio generalizado de que en teoría hay igualdad de

posibilidades de promoción, en la práctica, muchas participantes plantean
que ello no es así. Se trató ampliamente el tema de las dificultades de la
maternidad para las profesoras:

“Cuestión familiar, de tiempo. No tienes disponibilidad. No tienes tiempo

material para asumir la promoción”. M

“Los méritos están en relación con el tiempo que puedas dedicarle.” M

“La Administración pide tanto de ti, que se te hace imposible. La estructura

te obliga con tanto trabajo burocrático. Son hombres los que generan
todo esto. La sociedad está pensada con mentalidad masculina”.M

“Yo sí siento que en el año siguiente de tener mi hijo, todo el trabajo

investigativo fue ralentizado. En nuestra institución no hay un apoyo para
las mujeres madres tengan un respiro; hay que hacer una memoria
investigativa. Yo voy a tardar mucho en tener plaza fija y titular. Me
llamaron en la baja maternal para corregir”. M

“Pedir mis horas de lactancia fue difícil, aunque yo tenía el derecho”.M

“Las mujeres ahora retrasan su reproducción. ¿Por qué no pueden tener

sus hijos a los veinte o los treinta años?” M

“Tardamos más en desarrollar la trayectoria académica.”M

“Mientras no tuve hijos potencié al máximo mi carrera profesional”.M

“Si tienes hijos se te ralentiza la carrera, inviertes tiempo en la crianza,

accedes más tarde a Titular”. M

“Los méritos para concursar ponen a las mujeres con hijos en

desventaja”.M

25
“Hay un tema crucial. La carrera científica es de evaluación permanente.
Desde que te instalas en ese proceso… Si dejas eso seis meses, ya
abandonas la carrera. Con un embarazo puedes llevar tesis, pero no la
carrera científica. Se produce una ruptura con tu mundo”. M

“El primer paso está claro. El grado decide una dedicación. Tiempo no de
ocho a tres. Si tienes una dedicación familiar, de actividad con los niños,
no es posible.” M

“Yo creo que, en general, si calculamos el tiempo que ocupa en nuestra

mente la vida familiar, es mucho mayor: la salud, el seguimiento escolar
con las tareas, etc.” M

“Hasta que se termina la tesis, no hay tanta diferencia. Después de la

tesis, sí hay diferencia en subir en el escalafón”. M

“El nivel básico lo supera la mujer antes que el hombre”. M

“Tardamos más en desarrollar la trayectoria académica”.M

“Es insuficiente el permiso de maternidad de 4 meses; dejarlo en la

guardería es una catástrofe”. M

Un grupo de profesoras abordó ampliamente cómo los docentes hombres

tienen más ventajas:

“Cuando vemos las parejas en que los dos son profesores, el hombre no se
retrasa en su promoción profesional y tienen hijos igual que ellas.” “Son
ellas las que colaboran para que ellos consigan la estabilidad”. M

“Las mujeres jóvenes retrasan su maternidad por su promoción

profesional; los hombres no tienen que hacer eso.” M

“Los señores se pasaban el día aquí porque sus mujeres se ocupaban de la

familia. Si miras área por área, incluso llegando a la Universidad, llegan
antes como promedio los hombres que las mujeres, antes a la estabilidad
profesional. Esta institución ayuda y promueve a los hombres”.M

“La mujer tiene que tener clara las prioridades en la vida. Si quieres tener
hijos, o más hijos, te cuesta en tu carrera profesional. Al hombre, no”. M

26
“En la Universidad existe rol de hombre catedrático o titular, que tiene una
mujer a su lado que se ocupa de las labores familiares. El equipo en que el
hombre va ascendiendo su carrera. Ella supedita sus intereses a los de él.
Pocas veces el hombre supedita su carrera a la de la mujer.”M

En relación a esto, un tema que se trató fue la cuestión de cómo el CV de

las mujeres se ve afectado por el tiempo empleado en las
responsabilidades familiares, que refleja el espacio en blanco de los años
de crianza infantil, lo cual no aparece en el de los hombres:

“Los chicos tienen CV más brillantes. Cuando se valoran méritos, la mujer

tiene más dificultades”. M

“Hay un cuestionario. Sería bueno hablar con las comisiones a ver si se le

da la misma puntuación.” M

Hay docentes que consideran que existe igualdad de oportunidades para

la promoción de mujeres y de hombres y que se trata de un tema
personal, de prioridades y de decisiones que tome la pareja:

“Yo lo vivo completamente diferente: Depende de con quién se trabaje.

Siempre he visto la colaboración”. M
.
“Yo pedí bastantes becas en mi baja maternal”.M

“Hay cosas que sí son compatibles. Es cosa de la persona.” H

“Es una elección personal. La única que puede amamantar es la mujer.” M

“El arreglo para que la mujer puede ascender es una cuestión de la

pareja.” M

“Si no tuviera hijos, le dedicaría más horas. Depende de cada hombre y de

cada mujer”. M

“Es un tema cultural y personal.”M

“Cambiar es complicado”. H

27
“Tiene que ver con las circunstancias personales. Yo no he tenido esa
opción. Tú juegas con lo que tienes. A las mujeres nos cuesta más dejar a
los niños que a los hombres”. M

“No hay diferencias; es el mérito.” H

“A mi no me interesa llegar a la Cátedra; soy Jefa de departamento y no

quiero hacer el esfuerzo de opositar; prefiero dedicar el tiempo a mi hijo.”
M

En este sentido, plantean que tiene mucho que ver con los problemas
familiares y la ayuda del marido:

“Tengo una técnica de investigación y está embarazada; la baja la va a

tomar el marido”. H

El problema se decide en la familia. Los escollos no son problemas de la

institución.” M

• Existencia o no de desigualdad de participación de la mujer y el hombre

en las responsabilidades domésticas y familiares

Coinciden en que ello está mejorando, pero que todavía la mujer es la que
lleva el mayor peso. Consideran que existen variaciones, algunos hombres
participan más que otros, pero se observa un cambio positivo.

“Tenemos el caso de una pareja de ambos catedráticos.” M

“Las cosas están cambiando. Yo veo que el papel del marido es una
implicación casi del 50%. Antes ha sido un reparto desigual.”M

“Tengo amigos que es el hombre el que se queda en casa.” H

“Ahora me dedico más a la familia. El hombre tradicionalmente no

renunciaba, pero ahora hay más hombres que retrasan su carrera por
motivos familiares.” H

“Hemos evolucionado; ahora un hombre no se atrevería a decir las cosas

que decía hace doce años.” M

28
Existen opiniones de que no ha habido mucho cambio, o de que existen
diferencias que no se pueden obviar:

“La mejora es superficial”. M

“Salvo que pudieran compartir el permiso de maternidad; es una forma de

homogeneizar la cuestión.” M

“Las mujeres estamos dedicadas a tareas de cuidado.” M

“Es una elección personal. La única que puede amamantar es la mujer.” M

Área II. Igualdad de Acceso a Recursos

• Existencia o no de igualdad en preparación para el trabajo que realiza

No existe ninguna duda, en ninguno de los grupos, ni en ninguna de las

personas respecto a que la preparación de hombres y mujeres es igual
para el trabajo que realizan e inclusive, hay quien señala que la
preparación de las profesoras puede ser mejor.

“El nivel básico lo supera la mujer antes que el hombre.” H

• Existencia o no de igualdad de oportunidades de formación y promoción

profesional

Si bien, en general, se considera que hay igualdad de oportunidades de

formación y promoción profesional, sí plantean mayoritariamente que, en
la práctica, cuando se trata de oportunidades de formación que exijan
desplazamientos o viajes, las mujeres están más en desventaja por
razones de responsabilidades familiares.

“Las posibilidades de obtener beca para superarse en el extranjero las

tiene, pero objetivamente le es mucho más difícil a la madre, que a un
profesor padre. Pueden ir profesoras sin hijos o profesoras que los hijos se
quedan aquí”. M

“No está institucionalizada una discriminación, pero no se dan

facilidades”. M

29
“En el ámbito de los titulares, aunque hay más profesores hombres, sin
embargo, en el sexenio de la investigación hay más mujeres, aunque no
tengo los datos”. H

“A la hora de los sexenios, dos catedráticos en las mismas condiciones, el

hombre tiene todo el tiempo para dedicación, cinco días libres, los
aprovecha más el hombre”. M

Algún que otro hombre planteó que para ellos también es difícil poder
viajar para superarse por problemas familiares:

“Yo soy un hombre. Yo no me desplazaría.” H

• Existencia o no de igualdad entre mujeres y hombres para optar a
horarios reducidos.

Todo el profesorado participante en los grupos está de acuerdo en que no

se produce la posibilidad de optar a horarios reducidos, ni para hombres,
ni para mujeres.

En algunos departamentos, a criterio de compañeros/as, se atienden

algunas situaciones especiales durante los meses de lactancia, algo más de
lo que la mayoría de los grupos entienden como “obligación legal”, pero
no existe en esta universidad ningún convenio que favorezca la posibilidad
de horarios reducidos.

• Existencia o no de igualdad entre mujeres y hombres para optar a

flexibilidad en los horarios

En el debate sobre la cuestión de la flexibilidad en los horarios, se puso de

manifiesto que existen pocas opciones para elegir horarios más
convenientes por motivos familiares, ya que la elección de horarios viene
dada por la estructura jerárquica existente, mayoritariamente masculina:

“En cuanto a elegir los horarios, el más viejo en el escalafón es el primero.

Hay una normativa: el uno va delante del dos y del tres..” H

“Los tribunales son ellos; los catedráticos son ellos. Los de más jerarquía
eligen los horarios y a las mujeres que están más abajo, les queda lo
peor.”M

30
“Siempre me han tocado los turnos de la tarde. A las mujeres nos dejan lo
que ya han cogido los docentes en las jerarquía superiores.” M

“Yo no tuve opción con mis niños pequeños. Me amenazaban: yo soy más
antigua. El tener hijos nunca se ha contemplado.” M

“La elección del horario es por la elección de la asignatura. Los

departamentos tienen una historia. El horario ya está puesto. Hay que dar
clases en muchas titulaciones distintas.” M

“Los horarios los establece el centro.” M

“En la partida se elige el horario. Desde que venga alguien con jerarquía
superior, lo elige.” M

“El horario lo elige el centro. El departamento asigna los profesores a las

asignaturas. Es un criterio jerárquico.” M

“El director del departamento propondrá un reparto. Primero se pone el

horario y luego las asignaturas.” H

“Hay un mecanismo por los que se reparten los horarios. No hay

reglamentación. No hay una política.” H

“Si no hay consenso, se impone la norma y la norma la imponen más ellos

que ellas, pues en la práctica hay más catedráticos que catedráticas y más
jefes de departamentos hombres, que mujeres.” M

Hay docentes que plantean que se produce una cierta “autorregulación”

que depende de la voluntad o “buena predisposición” de responsables de
departamentos y compañeros/as de las personas afectadas:

“En mi Dpto. sí que tomamos en cuenta todo eso y las mujeres que tienen
niños pequeños, no tienen horario de mañana”. H

“No se ha hecho para los que tienen niños pequeños. Siempre he tenido
clases por la tarde. Cuando mi niño empezó el colegio, pedí por la mañana
y me lo concedieron.” M

Una mayoría de participantes considera que debería existir una normativa

que permita flexibilidad para que, tanto los padres, como las madres o

31
mujeres cuidadoras puedan tener facilidades para elegir horarios que
permitan una mejora conciliación con la vida personal y familiar:

“Hace falta una normativa más flexible. Que hay mujeres y hombres que
puedan elegir por las necesidades de cuidado.” M

Algunos profesores se quejan de la cantidad de horas que deben

permanecer en el centro y que ello no es favorable tampoco para los
hombres:

“No es normal que tengas clases teóricas de 9 a 10 y prácticas de 5 a 6.” H

“Nosotros no tenemos turnos de 8 a 3 como en la administración. En la

universidad es un disparate.” H

A pesar de no existir flexibilidad, algunas de las personas participantes

hablan de que la Universidad es un entorno en el que se producen
privilegios especiales que no se dan en el mundo de la empresa privada:

“Soy profesor asociado y pocos trabajos permiten la flexibilidad de la

Universidad, La Universidad tiene portabilidad. Sólo ir a clases cuando vas
a dar la clase. En la Universidad muchas mujeres han podido compaginar.”
H

“La Universidad presenta una cierta flexibilidad.” H

“Es de los centros más flexibles.” M

Especialmente en facultades en las que predominan los hombres se

manifiestan posturas de cierto rechazo a las situaciones derivadas de lo
que socialmente se considera “mundo femenino”, una reacción de
autoafirmación por parte de las mujeres que han superado solas todos los
obstáculos para sobrevivir en entornos de valores masculinos. Algunas
profesoras consideran que no debe existir flexibilidad en los horarios, ni
normativas al respecto:

“Yo no quiero que me regalen nada. Cada uno se las arregla como puede.
Es bueno que hayan quitado el Ministerio de Igualdad y dejar todo como
estaba. Que sigan como está.” M

32
“A mí los hijos me crecieron, me da igual. Siempre hay alguien que está
dispuesto a cambiar. No es razonable elegir en función de horario.” M

“Más que los horarios, lo que se eligen son las asignaturas. Yo elijo lo que
creo conveniente.” M

“Yo tengo compañeras que me dicen que nunca argumentan motivos

familiares para cualquier problema que les surge; creen que eso les quita
prestigio y que limita su promoción, así que se lo callan y argumentan
otros motivos.” M

• Existencia de igualdad o no en acceso a recursos para lograr una

adecuada conciliación entre la vida laboral , personal y familiar

No existen, de momento, desde el punto de vista de las personas que

participan en los grupos, recursos para lograr una adecuada conciliación
de la vida personal, laboral y familiar, ni para mujeres, ni para hombres y
por ello, las soluciones que se producen para lograr esta conciliación son
siempre individuales, de las propias familias, o de las mujeres:

“El primer año de lactancia debe garantizarse para la mujer. El resto de

los cinco años, a partes iguales entre la madre y el padre”.M

“El problema de la conciliación con la vida familiar, hay que trabajarlo en

la Universidad. A muchos hombres les gustaría promover las medidas de
conciliación”. M

“Durante el período de lactancia, no se puede simultanear; a partir de los

cinco seis meses, se puede.” M

Algún participante señaló las dificultades que le crea la maternidad de las

profesoras en su departamento, enfatizando que la conciliación es un
problema privado de la mujer:

“Yo me he tenido que chupar las bajas por amenaza de aborto,

maternidad, lactancia, enfermedades de los hijos, etc. de mis compañeras.
Si no se puede hacer compatible el trabajo fuera de la casa con el propio
de su sexo, que renuncie; yo no puedo cargarme con los problemas de
otras.” H

33
Considera la gran mayoría que sería muy beneficioso contar con una
guardería:

“Yo hay tardes que podría estar aquí dos o tres horas.” M

• Igualdad en la legislación y puesta en práctica sobre contratación y

salario, así como sobre igualdad de oportunidades y de trato.

Consideran que sí se cumple, como en toda la Administración Pública. En

esto hay unanimidad.

• Legislación de permisos de maternidad y paternidad

Consideran que sí se cumple, pero le ven muchas dificultades para la

mujer:

“El tener hijos: aquí era feo pedir licencia de maternidad. Cuando das a
luz, tienes que pagarle el favor al hombre que te sustituye”. M

“El tema de la baja maternal; el formulario es el mismo para cualquier otra

licencia. Hay que garantizar la cobertura” M

“Es insuficiente el permiso de maternidad de cuatro meses; dejarlo en la

guardería es una catástrofe.” M

“En las sociedades avanzadas cuando te permiten más tiempo, sería un

handicap.” H

Salvo que los hombres pudieran compartir el permiso de maternidad: Es

una forma de homogeneizar la cuestión. M

“La cobertura de bajas maternales es nula.” H

• Percepción sobre la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,

En los grupos, casi la totalidad de las personas participantes desconocen

esta ley.

34
• Y la reciente Ley 1/2010, de 26 de febrero, Ley canaria de igualdad entre
mujeres y hombres. Publicada en el Boletín Oficial de Canarias nº 45, de 5
de marzo de 2010

En la mayoría de los casos, las personas que participan, desconocen esta

ley y los apartados que pueden afectar a la vida de la Universidad.

RECOMENDACIONES

Recursos y medidas para facilitar la conciliación:

Que se ofrezca un servicio de guardería en el campus.

Que se pueda trabajar desde la casa.

Cuando se trabaje desde la casa, que la Universidad pague la línea.

Una jornada reducida para la madre durante los primeros cinco años.

Garantizar la cobertura de la baja maternal.

Ampliar el período de baja paternal.

Reglamentaciones y normativas:

Que se ordene el horario, de nueva a cinco, para hombres y para mujeres.

Si hay que contratar, que se contraten más profesores. Es una conciliación
para evitar la ruptura con la carrera científica.

Reglamentar: No sólo el horario. El que no se contemple la conciliación:

elegir asignaturas, elegir horarios.

Crear una normativa que se tenga en cuenta para la promoción, los años
dedicados a la crianza infantil.

Cumplir la Ley de Igualdad. La Universidad tiene que ser pionera; tiene

que dar el ejemplo.

35
Educación en valores.

La Universidad debe transmitir valores.

En las carreras técnicas faltan más temas sociales para cambiar valores.

Desde la educación infantil se debe incidir en los temas de igualdad.

Dar visibilidad a las desigualdades de género.

Otras:

Que se haga una encuesta por email a las mujeres de qué beneficios o
dificultades les traería la promoción.

Una unidad de vigilancia para que se detecten casos de discriminación.

Una asignatura de Igualdad, lo cual se considera discutible, pues entonces

no sería transversal la perspectiva de género y que con una asignatura no
se resuelve el problema.

36
7. CONCLUSIONES

• El profesorado de la ULPGC es mayoritariamente masculino.

Asimismo, la presencia de las mujeres disminuye a medida que
asciende el nivel de categoría docente y de responsabilidad.
• En general, en cuanto a acceder y mantenerse en el puesto de
trabajo, el criterio general de las personas que participan es de que
hay igualdad para hombres y mujeres, aunque una minoría plantea
que más mujeres que hombres abandonan la docencia y, de
suceder, esto es por cargas familiares.
• En las mujeres predomina la postura de señalar las barreras de
dificultades de conciliación entre vida familiar y laboral por la
responsabilidad en el cuidado de menores y mayores. El embarazo,
la lactancia, el cuidado de niños pequeños y el no contar con el
apoyo igualitario de la pareja, ni de la institución, constituyen la
barrera principal para acceder a cargos directivos y para promover,
ya que se ralentiza su trayectoria docente.
• Esta generalizada la idea de que la problemática de la maternidad
como barrera para el avance en la carrera docente es un tema
privado, tanto la decisión de tener hijos, como la solución de la
conciliación por parte de la pareja y la familia. Muy pocos son
conscientes o señalan la responsabilidad de la institución en
reconocer esta barrera para las mujeres principalmente, y en
establecer medidas para reducirlas (como ya se ha logrado en otras
universidades del mundo e incluso, españolas).
• En concordancia con lo anterior, pocas mujeres expresan estar
motivadas a presentarse a cargos electos, ya que los mismos
suponen una sobrecarga de trabajo a añadir a las responsabilidades
familiares y de cuidado.
• Una minoría señala que la universidad está diseñada por y para
mantener una estructura masculina de funcionamiento, en la que se
perpetúa el estilo tradicional de división del trabajo, en que el
ámbito doméstico pertenece a la mujer y el espacio público al
hombre, con total disponibilidad de horario y dedicación para
desarrollar profesionalmente.
• Entre los hombres participantes hay algunos que sienten la
necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral; y reclaman
facilidades para que puedan cambiar de modelo y disminuir las
expectativas sobre su disponibilidad para poder dedicar más tiempo
a su vida familiar.

37
• La mayoría de los participantes reconoce que sigue habiendo
desigualdad en la participación de mujeres y de hombres en las
responsabilidades domésticas y familiares.
• En cuanto a la preparación hay coincidencia en que no existen
diferencias, ya que tanto mujeres, como hombres, poseen la debida
formación. Sin embargo, muchas mujeres señalan que es más difícil
para ellas poder superarse en el extranjero cuando son madres,
pues no todas están dispuestas a dejar a los hijos y ellas marcharse.
• No existe en esta universidad ningún convenio que ofrezca la
posibilidad de horario reducido, ni para hombres, ni para mujeres,
de lo cual se afectan más profesoras que son madres, que
profesores que son padres.
• La normativa interna en este momento impide la posibilidad de
optar a horarios flexibles por motivos de conciliación. La mayoría de
las profesoras que son madres manifiesta que han sufrido esta
carencia de flexibilidad horaria.
• La totalidad de los participantes afirma que no existen recursos en
la universidad para conciliar la vida laboral, familiar y personal.
• En relación a la igualdad de derechos, existe unanimidad que existe
igualdad respecto a la contratación y salarios.
• Si bien existe un criterio generalizado que se cumple la legislación
de permisos por paternidad y maternidad, manifiestan que en la
práctica se hace evidente que no es así y que existen grandes
dificultades para tomarse los permisos de acuerdo con la ley, ya que
las propias mujeres muchas veces tienen que garantizar su
sustitución, contando con el apoyo de compañeros y compañeras o
acumulando horas que luego devuelven.
• La totalidad de los participantes desconocen, tanto la Ley Orgánica
de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, como la Ley Canaria de
Igualdad entre Mujeres y Hombres.
• Es de señalar el poco interés mostrado por los profesores en asistir
a los grupos focales que se convocaron, teniendo en cuenta que son
una gran mayoría del profesorado, lo cual indica la menor
motivación de los hombres por el tema de la igualdad.

38
8. RESULTADOS DEL CUESTIONARIO ANÓNIMO Y VOLUNTARIO

Esta parte de la investigación no está incluida en la propuesta, pues era un

coste imposible de asumir con el presupuesto asignado para la ULPGC en
el 2010.

Tenemos que agradecer por su colaboración desinteresada al profesor de

Análisis Estadístico Don Juan José González Henríquez.

Durante el proceso de invitar al profesorado de la Universidad a participar

en la investigación, el mencionado profesor se dirigió a nosotras en el
correo que reproducimos y ha trabajado en la elaboración del cuestionario
de manera desinteresada. Esta parte cuantitativa con las limitaciones que
supone desde el punto de vista de la fiabilidad y validez el hecho de que
sea una respuesta voluntaria, que introduce un sesgo, enriquece la
investigación.

“Mi nombre es Juan José González Henríquez y soy profesor titular de

Universidad especialista en análisis estadístico en las ciencias sociales.
Imparto clases en estadística en enfermería y este es un tema de mucho
interés para mí. Es por ello que si no dispones de ayuda con respecto al
análisis estadístico de tus datos me ofrezco a ayudarte.

Saludos cordiales”

Así que hemos contado con su colaboración y eso nos ha permitido añadir
una encuesta a la investigación, la cual fue realizada por Internet.

En el ANEXO II aparecen las tablas preliminares que muestran las

respuestas por sexo de 110 profesores y profesoras que respondieron al
cuestionario. En las mismas se presentan las características de las
personas que respondieron y sus opiniones sobre la existencia de
desigualdades en la mayoría de los aspectos que investigamos en la parte
cualitativa de nuestro estudio: si existe situación de desventaja para la
mujer para acceder a plazas en la universidad, para mantenerse, para
acceder a puestos de responsabilidad, para promoción, en preparación, en
posibilidades de formación y de optar por horarios reducidos o flexibles.
Ante todas estas preguntas, la mayoría de docentes considera que no hay

39
desigualdad. Sin embargo, en todas aparece un grupo de personas que
considera que las mujeres sí están en desventaja en todo ello, pero en ese
grupo, son muchas más las profesoras que se incluyen, que los profesores.

También se les preguntó sobre las desigualdades en la responsabilidades

con las tareas domésticas y familiares y la mayoría respondió que sí
existen. Del grupo minoritario que negó esta desigualdad, son los hombres
los que más se apuntaron a esta opinión. Relacionado con esto, hay un
grupo de hombres que considera que ello no es una barrera para el
avance de las mujeres (algo que respondió un pequeño número de
profesoras).

Es decir, que si bien el profesorado que respondió al cuestionario esta

mayoritariamente de acuerdo con que existe igualdad entre mujeres y
hombres en la ULPGC, muchos más hombres que mujeres están de
acuerdo con ese planteamiento.

Con respecto a la opinión sobre si es necesario sensibilizar más a los

cargos electos y jerarquía académica en favorecer la conciliación de la vida
familiar, personal y laboral, la proporción mayor de mujeres contestó
afirmativamente y la proporción mayor de hombres respondió
negativamente.

Con relación a guarderías y otros recursos, si bien la mayoría considera su

necesidad, más mujeres que hombres los señalan.

En las preguntas relacionadas con el cumplimiento de las leyes, hay un

consenso de que se cumplen, estando siempre un pequeño número de
mujeres en desacuerdo y la mayoría de todos los que respondieron,
afirma desconocer las leyes de igualdad, tanto la estatal, como la canaria.

Los resultados preliminares del cuestionario anónimo van coincidiendo

con lo encontrado en los grupos focales: si bien el profesorado que ha
participado en el estudio presenta una posición generalizada de que
existe en teoría igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en la
ULPGC, en la práctica, muchos reconocen que las mujeres están en
desventaja, ya que la maternidad es una barrera muy importante para el
avance de las profesoras. Está presente una mayor necesidad sentida por
las profesoras que son madres de que se tengan en cuenta sus dificultades

40
de conciliación de la vida familiar y laboral para poder progresar en su
carrera profesional.

Sin embargo, es importante señalar aquí que la proporción de hombres

que respondieron al cuestionario anónimo fue muy superior a la
participación de los hombres en los grupos focales, de discusión cara a
cara. Es posible que el anonimato les proteja de mostrar sus opiniones y
sientan que pueden responder con más sinceridad. Puede ser también
que les sea más fácil responder a una encuesta en Internet desde su casa,
que asistir a una reunión en la propia universidad.

En fecha próxima podremos brindar nuevos resultados del cuestionario

anónimo.

41
9. BIBLIOGRAFIA

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en 2 200 pymes españolas. IESE Business School.

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45
ANEXO I

46
 INVITACIÓN A PARTICIPAR EN LOS GRUPOS FOCALES

Estimados compañeros//as profesores de la ULPGC:

Desde el Aula de Igualdad de la ULPGC, estamos realizando una

investigación, subvencionada por el Instituto Canario de Igualdad, para
evaluar las DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL PROFESORADIO DE LA
UNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA (ULPGC), .

El objetivo general de este estudio es conocer si existen

desigualdades de género en la contratación, estabilidad y promoción
profesional del profesorado universitario tanto en la representatividad
numérica por categorías docentes y cargos de responsabilidad, como en la
percepción que tienen acerca de la posible discriminación existente.

Vamos a realizar cuatro grupos focales con profesoras y profesores de la

ULPGC para debatir si consideran que las dificultades de conciliación de la
vida familiar y laboral puede afectar de modo diferencial la carrera
profesional de los profesores y profesoras, así como su percepción
subjetiva en tono a los motivos de una posible diferencia en nuestra
Universidad (que se da en todas las Universidades españolas),

Nos gustaría invitarte a participar en alguno de estos grupos y estaríamos

encantadas si pasas la invitación a alguna persona docente de la
ULPGC de tu entorno.

El tratamiento que haremos de las percepciones que tienen los profesores y

profesoras que asistan, es completamente anónimo y en ningún momento se
va a dar un tratamiento con nombres a las opiniones volcadas en los grupos.

Empezaremos la semana del 17 de enero en distintas facultades y horarios.

Si quieres colaborar, lo que te agradecemos sinceramente, puedes contestar

al siguiente correo (gema@solucionest.com) y decirnos tu disponibilidad
horaria.

La duración de los grupos será de una hora aproximadamente y queremos

que en los mismos estén presentes profesores y profesoras de distintas
categorías y facultades, tengan o no hijos. Las coordinadoras de los grupos
son una socióloga y una psicóloga, ambas con amplia experiencia en
investigación cualitativa, dinámica de grupos y estudios de género.

Gracias anticipadas

Un abrazo

Gema González de Chávez Menéndez

Directora Aula de Igualdad de la ULPGC

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ANEXO II (Tablas cuestionario anónimo)

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