Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de

talento humano"

Presentado: Juan Carlos Saldarriaga

Juan Guillermo Cabrera

“La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.”

INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano es vital en una organización para poder cumplir los
objetivos planteados de manera eficiente y eficaz involucrando al recurso humano en
el funcionamiento y direccionamiento de la empresa, la granjita Santacruz y
compañía Ltda. Es una empresa que se encarga de producir carne de pollo al por
mayor de alta calidad, actualmente cuenta con más 60 empleados directos atreves
de sus redes sociales cuenta con una plataforma virtual para los pedidos y entrega
oportuna, el recurso humano participa en las diferentes actividades de capacitación
para obtener una mejor calidad de vida laboral y personal.
Misión

Garantizar con calidad y eficiencia la producción y comercialización de carne de

pollo, logrando la preferencia de compradores y consumidores por ser la mejor
opción de compra en el mercado, en función de satisfacer las necesidades del
consumo de la población y fortalecer el sector avícola.
Visión
Consolidarnos como una de las empresas más importantes en la producción de
lácteos y cárnicos a nivel nacional, contando con personas altamente calificadas que
ofrezcan la mejor atención a los clientes, y comprometiéndonos a mejorar
continuamente nuestros productos.
Valores de la empresa
Para lograr las metas planteadas en la misión tendremos en cuenta los siguientes
valores:
Responsabilidad: responder oportunamente con los servicios ofrecidos.
Honestidad: asegurar coherencia entre la misión y la visión.
Compromiso: tener convicción en torno de los beneficios que trae el desempeño
responsable de las tareas a cargo.
Respeto: fundamentar los actos en el respeto a la diferencia de pensamiento y
opinión, manifestando consideración hacia los demás.
Trabajo en equipo: unir esfuerzos para trabajar dinámicamente en pro de satisfacer
a nuestros clientes internos y externos.
Calidad de servicio: todos los procesos cuentan con los mecanismos de seguimiento
u control que propenden por el desempeño conforme a las políticas de calidad.
Calidez: nuestro recurso humano refleja el amor, vocación y gusto propio por el
trabajo social de la avícola el campo.
Objetivo General
Creación de la estructura organizacional en el área de gestión de talento humano de
la EMPRESA

Objetivos Específicos
Realizar un diagnóstico que permita ver las necesidades y funciones del área de
gestión del talento humano en la actualidad.
Definir los objetivos y las políticas de la gestión del talento humano.
Definir la estructura de cargos y roles del personal involucrado en el área de gestión
del talento humano.
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.
Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

 Producción.
 Comercialización internacional.
 Distribución física internacional.
 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las
etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a
buen precio y a tiempo.

La granjita Santacruz y compañía Ltda. Presta servicios de distribución de productos

carne de pollo a los sectores comercial, industrial,
En su planta ubicada en Dosquebradas, trabajan 54 empleados
En la búsqueda de ser líderes en el mercado y dar cobertura a nivel nacional, La
granjita Santacruz y compañía Ltda. Busca mejorar sus estándares de logística que
ayuden a mejorar su rentabilidad y rendimiento operativo, integrando todos sus
procedimientos como pedidos, almacenaje, codificación e inventarios; estableciendo
proyectos a corto y largo plazo en la instalación de sucursales que mejoren su
competitividad, e igualmente que ayuden a satisfacer las necesidades y los
requerimientos de la demanda de una manera más eficaz

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en
el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
Jefe administrativo logístico: es el encargado de gestionar las etapas del proceso de
producción de una empresa desde la concepción o materialización del producto
hasta la entrega y distribución en los diferentes puntos de venta.
Supervisor jefe o líder: Es la persona que trabaja con un equipo e influye en el para
lograr un propósito que todos juntos pretenden alcanzar, un objetivo en común.
Supervisor de producción: supervisa toda la trasformación de la materia prima y
material de empaque en producto terminado.
Supervisor de trasporte: controla la asignación y despacho de trasporte verificando
el cumplimiento de las distancias o rutas establecidas a fin de garantizar un eficiente
servicio.
Auxiliar de bodega; organiza y controla la expedición de mercancías y lleva el
registro de los movimientos de las existencias.
Auxiliar de inventarios: colabora en la clasificación codificación y rotulación de
materias y equipos que se ingresan al almacén
Agentes comerciales: este tiene por oficio gestionar las operaciones de venta en
representación de la empresa.
Asistentes administrativos: este se encarga de asegurar el buen funcionamiento de
una oficina y tiene como cargo las labores administrativas.
Operarios de maquinaria: personal capacitado para la operación de diferentes
maquina en la empresa capacitada y entrenada para la misma.
Conductores: son los encargados de la movilidad de rutas y entrega de un lugar a
otro.
Auxiliares de monitoreo: son los encargados de estar vigilando la operación dentro
de la compañía.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina
el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para
cada cargo

Cargo Nivel de estudios Experiencia

competencias
Estudios en administración de
Jefe gerente empresas o en ingeniería industrial Experiencia mínima de 3
administrativo logística con especializaciones en producción, a 8 años en
con cursos en gerencia y master en departamentos de
logística logística

Ingeniero industrial o tecnólogo en Experiencia mínima de 2

Supervisor jefe o líder logística a 3 años en el área
logística
Ingeniero de producción o tecnólogo Experiencia mínima de 2
Supervisor encargado de en producción y mano factura a 3 años en el área de
producción producción y
manufactura
Técnico o tecnólogo en logística con Experiencia mínima de 2
Supervisor de transporte énfasis en distribución a 3 años en transporte
de carga
Experiencia mínima de 1
Auxiliar de bodega Técnico en logística en distribución a 3 años en logística
Técnico o tecnólogo en logística con Experiencia mínima de 2
Auxiliar de inventario énfasis en inventarios a 3 años en inventarios
Experiencia mínima de 2
Agente comercial Técnico o tecnólogo en ventas a 5 años en ventas
Experiencia mínima de 1
Administrativos Técnicos o tecnólogos en año a 4 años en
(asistentes) administración

Operarios(maquinaria)
conductores
Auxiliares de monitoreo
Asistente logístico
asistencia
administrativa
Bachilleres los cuales la compañía Experiencia mínima de 6
capacita meses a 1 año
Experiencia mínima de 1
Bachilleres con pase 6ta a 3 años en transporte
de carga
Experiencia mínima de 6
Bachiller o técnico en logística meses en manejo de
información
Técnico o tecnólogo en logística con Experiencia mínima de 6
experiencia en manejo logístico tanto meses en manejo de
sistemático como operativo quesea el información logística
apoyo del jefe logístico

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.

Introducción
En este plan de capacitación se pretende determinar las estrategias a nivel empresarial para
fortalecer el personal de la compañía tanto administrativo como operativo partiendo de
bases que los guíen de forma adecuada en el desarrollo de sus actividades.
Consiste en generar un entorno organizacional a nivel formativo que le de las pautas a los
empleados para un buen rendimiento laboral.
Como trabajadores de recursos humanos nos vemos en la necesidad de crear este plan de
capacitación para mejorar la eficiencia y productividad de nuestro personal brindándole
espacios donde se puedan retroalimentar de buena información, esto genera en el empleado
un óptimo crecimiento a nivel personal. De esta forma la capacitación en esta empresa
contribuye a factores importantes que aportan una gran información positiva para mejorar
los puestos asignados, este tipo de proceso nos ayuda a mejorar la eficiencia y productividad
en el desarrollo de las actividades y de esta forma se trabajan valores morales que aportan
a la calidad de vida del empleado ya que estas brinda posibilidades de crecimiento.

Justificación
En esta compañía es importante tanto el empleado como el desarrollo del mismo es por
eso que dependemos de grandes niveles de organización en temas profesionales que
aporten un conocimiento constructivo que a ayude al rendimiento de esta empresa. Tener
un empleado en buenas condiciones y preparado genera confianza en el trabajo en equipo
y ayuda a fortalecer las relaciones laborales.
Es por eso que se tiene en cuenta este plan de capacitación que se genera anualmente en
el área de recursos humanos ya que este ayuda a mejorar la calidad de la empresa y la
atención a nuestros clientes.

Alcance
Con este plan de capacitación pretendemos llegar a todos los empleados de la compañía “la
granjita santa cruz “brindándoles conocimientos de acuerdo a las necesidades del
aprendizaje.

Objetivos

 Preparar a todo el personal, para que sus labores se realicen de manera eficiente y
responsable.
 Brindar oportunidades que ayuden a los empleados en sus cargos actuales
 Modificar actitudes que ayuden a crear buenos ambientes de trabajo
 Retroalimentar de conocimientos para que el empleado desarrolles labores que sean
competitivas para el entorno
 Valorar la eficiencia del empleado de manera individual y también su rendimiento a
nivel colectivo
 Tener soportes que ayuden al empleado a obtener una calificación de acuerdo con los
objetivos de la compañía.

Metas
Capacitación que cubre un porcentaje elevado que implica a:
 gerentes
 jefes de área o de departamento
 personal operativo de la granjita santa cruz

Estrategias
Las estrategias a fomentar son:
 desarrollo de actividades prácticas que se realizan a diario
 exposición de temas que aportan al entorno de empleado
  talleres basados en los temas más relevantes
 exposiciones
Herramientas
La necesidad de la compañía en temas de entrenamiento y capacitación a sus colaboradores
ha dado un giro positivo en temas de organización para ello se trabajaron las siguientes
herramientas:
Simulaciones: son tecnologías que permiten recrear escenarios para simular la realidad, para
identificar aquello que tiene que ver con todos los procesos y roles de los empleados.
Formador de formadores: se utiliza como estrategia para multiplicar resultados de las
capacitaciones para compartir todos los conocimientos
Métodos tradicionales y conferencias: método basado en la buena interpretación y
comunicación masiva y menos participativa y de esta forma compartir información más
profunda con el empleado, se plantea la forma de exhibir audio visual en ocasiones
especiales como el primer contacto del empleado con la organización, también se orientan
por medio de películas, videos, y expositores profesionales.
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.
La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos con efectos positivos que se
reflejan tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que están a
su servicio.
OBJETIVO GENERAL:
Propiciar condiciones que generen un clima organizacional que manifieste en sus
servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios en la
entidad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad,
Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público, que haga
énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
DEFINICION DEL PLAN DE BIENESTAR LABORAL
El Plan de Bienestar Laboral es un documento donde se programan una serie de
actividades a realizar durante la vigencia 2016, orientadas a crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia. Buscando el aumento de la
satisfacción laboral, lo cual puede reducir el ausentismo y la falta de motivación de
los funcionarios.
En el artículo 70, establece: “Las entidades públicas, en coordinación con los
organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y
sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación: - Deportivos, recreativos y vacacionales. - Artísticos y culturales. -
Promoción y prevención de la salud. - Capacitación informal en diferentes
modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan
ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que
faciliten subsidios o ayudas económicas. - Promoción de programas de vivienda
ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de
Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los
trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las
necesidades de vivienda de los empleados.
Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se deben estructurar
programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio,
identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud,
vivienda, recreación, cultura y educación.”
. Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida
a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral
de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para
el desarrollo personal, profesional y organizacional.”
. Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los empleados se orientarán a
reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la entidad y de cada
uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como el de los equipos de trabajo
que alcancen niveles de excelencia.”
Bienestar Social. Es un proceso permanente orientado a crear, mantener y mejorar
las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento
de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el
servicio de la entidad en la cual labora.
PROGRAMAS DE PROTECCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES.
Se enfoca a en fomentar programas de bienestar las cuales atienden a las
necesidades de protección, aprendizaje del servidor y sus familias, para mejorar sus
niveles de salud, vivienda, recreación.
DEPORTIVOS, RECREATIVOS Y VACACIONALES.
La Recreación y los deportes es una parte fundamental en el aprendizaje social del
servidor, la cual genera un espacio de comunicación, interacción y trabajo ene quipo.
. Planes de Incentivos
Los programas de incentivos tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo el cual deberá estar orientado a
la excelencia, a la calidad y productividad
Son reconocimientos no económicos que serán otorgados individualmente y están
conformados por un conjunto de programas flexibles, dirigidos a reconocer
individualmente a los servidores por su desempeño en niveles de excelencia.
• Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional que bien
pueden ser de carácter institucional o de interés personal.
• Programas de turismo social (planes turísticos, pasajes, estadía y gastos de
alimentación). • Día compensatorio. • Plan vacacional escogido.
• Actividades socioculturales y recreativas.
• Estacionamiento pagado por la empresa.
• Cena para dos en un restaurante reconocido.
• Mejoramiento en las dotaciones de la oficina (silla, computador, literatura).
• Financiación de investigaciones o de estudios en el Exterior.
Para los Incentivos de los equipos de trabajo se tiene en cuenta la gestión del área,
de acuerdo a la información suministrada por el área de planeación y control interno
de gestión. El Área de talento humano tendrá en cuenta el mayor número de
servidores del equipo de trabajo que tenga el nivel sobresaliente en la Evaluación del
Desempeño.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el

que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

Es un sistema práctico que se da mediante acciones en el departamento de recursos
humanos es un proceso sistemático y coherente, de altos niveles de calidad los cuales
aportan a nivel operativo.
Este proceso es fundamental para el crecimiento del empleado ya que si no se trabaja de
manera adecuada se puede ver afectado el empleado moralmente y su buen rendimiento
no será tomado en cuenta.
Para el rendimiento se toma como base:

La programación: es una etapa donde se evalúa y se da aviso al trabajador utilizando todos

los medios de comunicación de la compañía.

Objetivo de la evaluación: conocer las falencias de la compañía para darle una solución
adecuada en conjunto con los empleados

Fuentes involucradas: para darle relevancia a esta evaluación se utilizara diferentes fuentes
en funcionamiento.
Revisión: se aplican todas las bases y se procede a entrevistar al empleado y después se
valora con un comité de evaluaciones.

Capacitación de los encargados de evaluar: se capacita personal activo y que genere

confianza para que fluya el proceso para los empleados que tiene diferentes tipos de
responsabilidades.

Costos de la evaluación: es fundamental invertís tiempo y dinero para que el proceso de

evaluación sea óptimo.

Retro alimentación: es fundamental por que recopila el conocimiento de los empleados

 Puntos críticos
En los puntos críticos encontramos lo siguiente:

Poco presupuesto: para el cumplimiento de los programas radicados en la compañía que

impiden u crecimiento.

Incumplimiento de las policías de la compañía: no tener una base de las metas

establecidas

Mala prestación del servicio: esto influye o parte de los empleados y esto genera una
mala imagen para el cliente

Mala planeación: para mejorar el proceso de talento humano

Falta de seguimiento a los procedimientos: esto tiene relevancia con el personal ajeno
a la compañía generando un mal proceso de los bienes.

 La definición de pruebas.
Para la compañía alcanzar metas tiene que obtener unos recursos que deben ser llevados de
la manera adecuada

- Escalas de puntuación
- Listas de verificación
- Escalas de calificación
- Evaluación con enfoque en el desempeño
- Evaluaciones por competencias

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

Las evoluciones es la forma más contundente de medir los efectos que generan las
actividades para darnos cuenta si la empresa ha alcanzado sus metas, para ello
tendremos en cuenta

Elaboración de informes: mara mejorar el rendimiento y el servicio

Identificación de elementos que afectan el desempeño: este influye todo tipo de

conocimiento y las capacidades técnicas

Mejorar de acciones: nos ayudan a definir soluciones en conjunto