INTRODUCCIÓN

El plan carrera profesional en una empresa es una gran y útil herramienta que permite
igualdad y crecimiento de oportunidades para los empleados que tienen potencial para ocupar
cargos críticos en la organización. El éxito de un plan carrera consiste en identificar las
habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un
cargo crítico en la organización. El proceso de selección se realiza mediante un concurso por
méritos y se realizan diferentes métodos de evaluación para la selección idónea del empleado
al nuevo cargo.
 PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN LA EMPRESA

Los planes de carrera son para la organización, una fuente indispensable de

aprovisionamiento interno de talentos; ya que, abastecen a la organización de
personas formadas para ocupar puestos y asumir nuevas responsabilidades de los
puestos de trabajo.

Con la exigencia cada vez mayor de estabilidad y buenas perspectivas de carreras para
los empleados dentro de las empresas, aumenta la necesidad de implementar planes
capaces de contemplar tal situación.

Un plan de carrera es una planificación que tiene como objetivo recorrer la carrera de
los profesionales dentro de una determinada organización.

Según Martha Alles, en su obra denominada: Contrayendo talento: programas de

desarrollo para el crecimiento de las organizaciones. “El desarrollo de las capacidades
de las personas, en especial en relación con sus competencias, los planes de carrera y
los demás programas relacionados con el desarrollo de las personas dentro de la
organización, se han transformado en “buenas practicas” de los Recursos Humanos “

Esto es importante, ya que Hubo un tiempo en que cuando un empleado entraba en

una compañía podía confiar en que trabajaría ahí durante años o incluso para toda la
vida. Esta imagen ha quedado completamente desfasada. Una de las primeras cosas en
las que se suele fijar un profesional tras ser contratado en una empresa es en qué plan
de carrera existe en dicha organización.

Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral, la primera
es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia,
pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnóloga o
profesional para definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta encontrarse con
su primer empleo estable en un edad aproximada de los 25 años.

En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período desde

los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral basado
en sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su
desarrollo profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un
plan carrera que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida generando
cambios laborales y profesionales con éxito. La tercera etapa es la de mantenimiento:
es la fase de madurez personal y profesional de un trabajador correspondiente a los
46-65 años de edad. El colaborador en esta etapa de su vida integral recoge los frutos
de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y
desarrollarse como una persona íntegra en cada uno de los aspectos de la vida.
Cabe resaltar que cuando el colaborar siente que está por finalizar este período de
tiempo, entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en su
cargo actual o la segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea cual sea
la decisión es de su prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor potencial
para el cumplimento de las metas organizacionales.

La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a ese

momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la
empresa, desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro lleno de
conocimientos que puede guiar al nuevo personal para el logro de los objetivos en su
cargo.

Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está empieza

a desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se destacan en los cargos
inferiores para poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en vacante y que
debe ser asumido por un colaborador que llene las expectativas de su jefe inmediato y
de la gerencia en general.

Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, que es
permitir la captación de nuevos conocimientos, la experiencia de equivocarse,
levantarse y aprender de ello, la estabilidad de avances positivos que generan la
observación y recomendación del jefe inmediato para iniciar un plan carrera
profesional por meritos propios y termina con el poder de ser un guía, un líder para los
nuevos talento que llegan o continúan en la organización.

El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar
demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo
plazo, se planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial)
para el o los cargos a ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la
comunicación de los resultados de cada evaluación al empleado sea lo más mesurada
posible.

La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el
encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a
supervisión, sin embargo los requisitos esenciales para esta identificación se basan en;
el grado de escolaridad profesional, capacidad de liderar y supervisar personal, amplio
conocimiento de su puesto y excelente desarrollo de las funciones del mismo.

Adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna,

rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí
mismo, soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de
relaciones interpersonales; ser organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos;
planificador de sus tareas; controlar los procesos y evitar errores y constantes
progresos.

Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o
Tradicional; en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que
desempeña actualmente. Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin
cambios económicos sino por enriquecimiento del curriculum y adquisición de nuevos
conocimientos. En red; es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía
vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es utilizada por el personal técnico que se
especializa en un área y no implica cargos gerenciales.
 CONCLUSIONES

El empleado es el responsable de su vida laboral para escalar su posición en la

empresa La empresa aprovecha la experiencia de los empleados durante su vida
laboral para que este sea el mentor de los nuevos aspirantes al puesto El plan de
carrera no es obligación de la empresa, es motivación de cada empleados para
escalonar a un mejor cargo y estilo de vida El plan de carrera permite al empleado y al
jefe de área reconocer el talento profesional para desempeñarse en cargos de
diferentes áreas y/o departamentos de la empresa