En la actualidad las empresas se encuentran inmersas en un mundo de competividad,

atendiendo a demandas externas e internas a fin de mantenerse en el mercado. La presencia

de estas demandas requiere que la empresa sea capaz de adaptarse a los continuos cambios
que existen a su alrededor. Dichos cambios suelen ser amenazador ya que la empresa debe
adaptarse con suficiente rapidez o de lo contrario se pueden generar costos muy altos para
la misma.

Es por eso que es necesario contar con un plan y estrategias eficaces que permitan a la
organización un desarrollo óptimo en el contexto de los cambios globales que se presentan
continuamente.

El cambio indudablemente es el resultado de algunas presiones que coercionan a la

organización a plantear nuevos modelos y estrategias para su desarrollo.

Hellriegel y W. Slocum (2004) hacen énfasis en tres variables importantes para el cambio
organizacional sin descartar otras más. Estas variables son:

Globalización: la presencia de empresas internacionales o multinacionales presiona a las

compañías nacionales a rediseñar sus operaciones; además para competir con eficacia las
empresas frecuentemente deben transformar su cultura, estructura y operaciones.

Tecnología de la información: la presencia de la tecnología beneficia a la empresa de una

manera sumamente considerable ya que gracias a esta herramienta puede innovar en su
estructura, sus productos, mercados y procesos. Así mismo permite que las compañías
operen las 24 horas incrementando sus niveles y la calidad en su producción.

La naturaleza cambiante de la fuerza laboral: es necesario comprender cómo han ido

cambiando las condiciones de la fuerza laboral, por ejemplo el hecho de que ahora se
demande equidad de género en las contrataciones, o de que siga incrementando el índice de
personas con trabajos temporales. Generalmente las personas buscan un equilibrio entre su
trabajo y otras áreas de su vida. La calidad de vida laboral representa la medida en que las
personas están en posibilidad de satisfacer necesidades personales importantes mediante su
trabajo. Las expectativas que los trabajadores se generan en cuanto la calidad de vida
laboral añaden presiones a la organización y afectan su capacidad de competir ya que debe
cumplir con ciertas condiciones que sean atractivas para el mercado laboral.

Stephen P. Robbins (1999) hace mención de tres factores más de cambio:

Colapsos económicos: por ejemplo la elevación de los precios del petróleo, el incremento
de las tasas de interés, los colapsos del mercado de valores y las fluctuaciones en la
moneda.

Tendencias sociales: existen nuevas condiciones de vida de las personas, por ejemplo existe
un mayor índice de profesionistas, los jóvenes aplazan el matrimonio a la edad adulta,
incremento de divorcios, etc. Estas condiciones sociales como mencioné anteriormente
presionan a la empresa a satisfacer algunas expectativas de la calidad de vida laboral de las
personas.

Política mundial: existen puntos críticos en la historia de la política mundial que han
determinado el estado actual de la economía global como el colapso de la Unión Soviética,
el embargo de Estados Unidos a Libia y la regla negra de Sudáfrica, entre otros. Dichos
eventos han provocado que empresas de un país determinado tengan que replantear su
negocio y realizar serios cambios en respuesta a los efectos negativos que provocaron.

En realidad las organizaciones tendrán que seguir respondiendo a diferentes demandas a

través del tiempo de manera que puedan sobrevivir en el mercado. Paradójicamente para
responder a los cambios es necesario cambiar. Cambiar significa hacer las cosas diferentes.

Existen dos tipos de cambios en las organizaciones:

El cambio de primer orden, que es lineal y continuo y no implica cambios en las

suposiciones que tienen los empleados acerca de la organización.

Y el cambio de segundo orden, que es multidimensional, discontinuo y radical, y es

necesario dar nueva forma a las suposiciones que los empleados tienen de la organización.

Un ejemplo que puedo exponer de mi experiencia en el cambio de segundo orden es la

preparación para la certificación ISO 9001:2008 que se está llevando a cabo en mi centro
de trabajo. Este centro brinda el servicio de transporte urbano a la comunidad de San Luis
Potosí. Como es bien sabido la calidad en el servicio del transporte urbano en la ciudad, en
general, deja mucho que desear. Para que la línea de transporte pueda certificarse es
necesario cambiar procesos del sistema de trabajo, mejorar las condiciones del transporte e
impartir capacitación tanto a directivos como a trabajadores. Lo cual implicará un cambio
en las suposiciones que el personal posee de la organización y del servicio que se ofrece.

A través de este ejemplo puedo exponer como un cambio planeado (la implementación de
nuevas estrategias) puede llevar a una meta (por ej. la certificación).

Robbins hace mención también de opciones de cambio en la organización:

1. Cambio en la estructura
2. Cambio de la tecnología
3. Cambio del ambiente físico
4. Cambio de la gente

No obstante, para elaborar un plan de acción es necesario primero detectar las necesidades
de la organización y las señales de dolencia que no están permitiendo el desarrollo eficaz de
la empresa a través de un diagnóstico organizacional.
El diagnóstico organizacional es un instrumento valioso que permite evaluar el
funcionamiento de la organización para descubrir las raíces de los problemas y las áreas
que se pueden mejorar. Para ello es necesario recopilar información a través de entrevistas,
cuestionarios. Una ventaja es que se incrementa la conciencia de la necesidad de cambio y
el mismo personal participa haciendo propuestas u observaciones sobre las situaciones de
problema.

Una vez detectadas las áreas a trabajar se realiza un plan para el cambio. Un aspecto
importante a tomar en cuenta antes de implementarlo es considerar la disposición que
muestra el personal hacia el cambio. Es muy común encontrar resistencia que puede ser
individual u organizacional. Algunas razones por las que la gente a nivel individual
presenta resistencia al cambio son (Hellriegel y W. Slocum, 2004):

 Percepciones
 Personalidad
 Hábitos
 Amenazas al poder o influencia
 Temor a lo desconocido
 Razones económicas

Otras razones a nivel organizacional son:

 El diseño organizacional
 La cultura organizacional
 Limitaciones de recursos
 Inversiones fijas
 Acuerdos interorganizacionales

Robbins menciona que hay tres métodos disponibles para promover el cambio
organizacional: el interpersonal, el de equipo y el organizacional. El método interpersonal
se enfoca en cambiar la conducta de los empleados de modo que puedan tener un mejor
desempeño, y suele incorporar algún uso de encuestas de retroalimentación. Como su
nombre lo sugiere, el método de equipo se concentra en formas de mejorar el desempeño de
equipos completos, y su base son las actividades de la organización, el sistema de
premiación, el nivel en el cual se toman las decisiones, y otros aspectos similares.

La ética es un concepto importante también en el cambio organizacional. Directivos y

empleados necesitan estar conscientes de las posibles consecuencias éticas que se pueden
presentar durante el cambio organizacional. Los asuntos éticos pueden surgir durante la
elección del enfoque de cambio, la elección de las metas, la determinación de las
responsabilidades de los administradores por las metas seleccionadas, y la posible
manipulación de los empleados.
En conclusión me parece que el cambio organizacional debe ser implementado por un
equipo de personal capacitado y conocedor del mercado, sistemas sociotécnicos, ciencias
del comportamiento, entre otras, ya que es importante la toma de decisiones y sobre todo el
manejo de las resistencias al cambio.

Con la investigación bibliográfica sobre este tema encuentro que los principales puntos de
atención son: las variables del cambio, los tipos de cambio, el diagnóstico organizacional,
las resistencias al cambio y el papel del agente de cambio.

Creo que el desarrollo organizacional brinda beneficios importantes a las empresas que lo
implementan y uno de los más sobresalientes que puedo identificar es que el personal se
compromete con la organización y desarrolla sus competencias a fin de poder resolver
problemas, de esta manera los sistemas de control de arriba abajo no son tan necesarios.

Es importante crear conciencia en los trabajadores como en los directivos de las empresas a
fin de que exista coparticipación para llevar a cabo el cambio planeado en la organización.

Bibliografía
Hellriegel, Don y Slocum, John W.(2004). Comportamiento Organizacional. E.U.A.
THOMPSON

Robbins, Stephen P. (1999). Comportamiento Organizacional. México. PRENTICE

HALL