UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE

“Alma Máter del Magisterio Nacional”

ESCUELA DE POSGRADO

SECCIÓN: MAESTRÍA

MENCIÓN: GESTIÓN EDUCACIONAL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DEL SERVICIO EDUCATIVO EN

INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL SECUNDARIA LURIGANCHO –
CHOSICA.

Presentado por:

Bach:

CÓDIGO:

PROFESOR: MGTR. FLORES VALDIVIEZO, Hernán Gerardo

2015
 ÍNDICE

CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ..................................... 4

1.1.Determinación del problema. ............................................................................. 4
1.2.Formulación del problema. ................................................................................. 5
1.2.1. Problema general. ........................................................................................ 5
1.2.2. Problemas específicos. ................................................................................ 5
1.3.Objetivos: Generales y específicos. .................................................................... 5
1.3.1. Objetivo general. ......................................................................................... 5
1.3.2. Objetivos específicos: ................................................................................. 6
1.4.Importancia y alcances de la investigación. ....................................................... 6
1.4.1. Justificación teórica. .................................................................................... 6
1.4.2. Justificación metódica ................................................................................. 6
1.4.3. Justificación social ...................................................................................... 6
1.5.Limitaciones de la investigación. ....................................................................... 7
1.5.1. Limitación teórica. ...................................................................................... 7
1.5.2. Limitación temporal. ................................................................................... 7
1.5.3. Limitación metodológica............................................................................. 8
1.5.4. Limitación de recursos. ............................................................................... 8
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO ....................................................................... 9
2.1.Antecedentes del problema. ................................................................................ 9
2.2.1. A Nivel Nacional. ........................................................................................ 9
2.2.2. A Nivel Internacional. ............................................................................... 10
2.2.Bases teóricas. ................................................................................................. 11
2.2.1. Clima organizacional................................................................................. 11
2.2.2. Calidad de servicio educativo. ................................................................. 20
2.3.Definición de términos básicos......................................................................... 25
CAPÍTULO III. HIPÓTESIS Y VARIABLES..................................................... 28
3.1. .................................................................................................... Sistema de hipótesis.28
3.1.1. Hipótesis general. ...................................................................................... 28
3.1.2. Hipótesis específicas. ................................................................................ 28
3.2. ............................................................................. Variables y su operacionalización.28
3.2.1. Variables.................................................................................................... 28
3.2.2. Operacionalización de variables............................................................... 29
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA ........................................................................ 30
4.1. ................................................................................................. Nivel de investigación.30
4.2. .................................................................................................. Tipo de investigación.30

II
 4.3. .......................................................................................... Diseño de la investigación.30
4.4. ............................................................................................. Método de investigación.31
4.5. ........................................................................................................ Método específico.31
4.6. .................................................................................................... Población y muestra.31
4.7. ........................................ Técnicas e instrumentos de recolección de información. 33
4.8. ............................................................................... Técnicas de recolección de datos.33
4.8.1. Tratamiento estadístico de los datos.......................................................... 33
CAPÍTULO V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................ 35
5.1. ........................................................................................................................ Recursos.35
5.1.1. Recursos humanos. .................................................................................... 35
5.1.2. Recursos materiales. .................................................................................. 35
5.2. ............................................................................................................. Financiamiento.36
5.2.1. Presupuesto: .............................................................................................. 36
5.3. ........................................................................................ Cronograma de actividades.36

III
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.1. Determinación del problema.

El clima organizacional es fundamental para la gestión de los directores en el

manejo de las organizaciones educativas a nivel internacional, con agentes educativos
que participen de manera activa en el servicio educativo en las diferentes instancias de
una institución educativa, indispensable en una auténtica sociedad del conocimiento.
Las instituciones educativas en el mundo así como en grandes empresas transnacionales
demandan de habilidades especiales, en relación con el tema de investigación de clima
organizacional y su relación con la calidad del servicio educativo que es clave para el
éxito de una institución educativa de cualquier nivel educativo a nivel internacional.

A nivel nacional la gestión de capital social o lo que otros expertos denominan

recursos humanos, también, al igual que el clima organizacional de la institución
educativa y su relación con la calidad del servicio educativo que demanda de habilidades
especiales.

Nuestra postura en relación con el tema es como afecta el clima organizacional

en la calidad del servicio educativo en las instituciones educativas públicas en la
localidad de Chosica, y éste su ves cómo repercute en el desempeño docente, entendido
el mal liderazgo como la incorrecta forma en que se ejerce el director dentro de la
institución educativa, la incapacidad del líder para motivarlo, así como para propiciar
buenas relaciones interpersonales. No siempre la interacción con nuestros pares y
demás docentes de trabajo son como quisiéramos.

Del trabajo en sí van surgiendo conflictos que nos llevan a tomar decisiones
que afectan de manera positiva o negativa nuestra relación con los demás integrantes y
afectan además nuestra productividad, calidad del trabajo y trato hacia nuestros
alumnos. Según nuestro criterio la resolución de los conflictos dependen en gran
medida del tipo de gestión de comunicación que se ejerza el director como también los
docente en el aula. Por lo tanto, con nuestra investigación pretendemos mostrar la
importancia de un buen clima organizacional y su relación con la calidad del servicio
educativo que brindan las instituciones educativas de la localidad de Chosica.

El problema en las instituciones educativas públicas del distrito de Lurigancho-

Chosica se observa un clima organizacional deteriorado por parte del director y los
4
 docentes y su relación con la calidad del servicio educativo al respecto de este problema
tiene como objetivo, a investigar la relación de clima organizacional y su relación con
la calidad del servicio educativo que ofertan las instituciones educativas del Distrito
Lurigancho-Chosica, 2015. Nuestro trabajo de investigación apunta a ello y es por eso
que necesitamos saber la relación significativa entre estas dos variables, para que luego
se determine el grado de relación que existe entre dichas variables en estudio.

1.2. Formulación del problema.

1.2.1. Problema general.

¿Cuál es la relación existente entre el clima organizacional y calidad del

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria Lurigancho
– Chosica.?

1.2.2. Problemas específicos.

 ¿Cuál es la relación existente entre la identidad institucional y la calidad del

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica?

 ¿Cuál es la relación existente entre las relaciones interpersonales y la calidad

del servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica?

 ¿Cuál es la relación existente entre la dinámica institucional y la calidad del

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica?

1.3. Objetivos: Generales y específicos.

1.3.1. Objetivo general.

Determinar la relación existente entre el clima organizacional y calidad de

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria Lurigancho
- Chosica.

5
 1.3.2. Objetivos específicos:

 Identificar la relación existente entre la identidad institucional y calidad del

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica.

 Identificar la relación existente entre las relaciones interpersonales y calidad

del servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria en
Lurigancho – Chosica.

 Identificar la relación existente entre la dinámica institucional y calidad del

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria
Lurigancho – Chosica.

1.4. Importancia y alcances de la investigación.

1.4.1. Justificación teórica.

El estudio comprende objetivos orientados a probar los principales

constructos teóricos de los variables, clima organizacional y su relación con la
calidad del servicio educativo en las instituciones educativas del distrito
Lurigancho-Chosica, la investigación tendrá un valor teórico en el momento de
explicar la relación de las variables y llene el vacío respecto al problema que se
formuló para la investigación.

1.4.2. Justificación metódica

El trabajo desde el ámbito de la metodología de investigación, se puede

apreciar el estudio una aportación en cuanto al uso de una estrategia
metodológica científica siguiendo el método científico, método descriptivo y el
diseño descriptivo correlacional, que integra la percepción de dos unidades de
análisis; clima organizacional y la calidad del servicio educativo.

1.4.3. Justificación social

El estudio permitirá dar mayor importancia al desarrollo de gestión en las

instituciones educativas y el manejo de clima organizacional y habilidades en la

6
 sociedad así como en la calidad del servicio educativo en las instituciones
educativas del distrito Lurigancho-Chosica asimismo será de utilidad conocer
las relaciones humanas en las organizaciones educativas y el ejercicio del
servicio educativo, para orientar y brindar servicios de tutoría a las necesidades
que presentan los estudiantes en el plano académico, social, y psicológico.

El propósito de este trabajo es que los docentes de instituciones

educativas tengan una adecuada comunicación y conozcan e incorporen en su vida diaria
la importancia de la calidad del servicio educativo.

1.5. Limitaciones de la investigación.

1.5.1. Limitación teórica.

Efecto reactivo ante los instrumentos, es decir, la actitud de

aceptación o rechazo de las preguntas o ítems del cuestionario y del test por
parte de los encuestados. Por lo tanto no alcanzarán el grado de precisión y
exactitud de los instrumentos utilizados las ciencias exactas, lo que hace difícil
el conocimiento la relación existente entre el clima organizacional y su relación
con la calidad del servicio educativo en las instituciones educativas del distrito
Lurigancho-Chosica.

1.5.2. Limitación temporal.

Con respecto al tiempo, la asignación del fenómeno de estudio da la

cobertura para realizar el trabajo de campo, utilizando como técnicas la
observación, las entrevistas y las encuestas con los sujetos que son objetos
de investigación. Pero existe la limitación del tiempo disponible para dedicarse
a la revisión minuciosa de distintos tesis ya existentes y relacionadas al
título.

El tiempo durante el cual se ejecutará el proyecto de investigación permite

obtener datos sólo en un determinado tiempo, por ser una investigación transversal o
seccional.

7
1.5.3. Limitación metodológica.

Al ser una investigación descriptiva correlacional y aplicada las

instituciones educativas del distrito Lurigancho-Chosica tiene dificultades para
ser generalizados a nivel de lima metropolitana. Asimismo el resultado de los
datos estará en base de la sinceridad y estado de ánimo de los encuestados.

1.5.4. Limitación de recursos.

Con referencia a los recursos materiales, existe la dificultad para conseguir

fuentes bibliográficas en las diferentes bibliotecas y hemerotecas de las
universidades de Lima, por los horarios restringidos en la atención al usuario
ajeno a la institución.
Con relación al presupuesto, existe la limitación económica para el
financiamiento del material bibliográfico por el costo elevado serán totalmente
autofinanciados.

8
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del problema.

Después de revisar la bibliografía correspondiente, tanto de Internet como de las

bibliotecas especializadas, podemos describir los trabajos más relevantes:

2.2.1. A Nivel Nacional.

Gatty (2014) En su tesis El clima organizacional y su influencia en el
desempeño laboral del personal administrativa de la Fuerza Área del Perú
Manuel Polo Jiménez, llegó a las siguientes conclusiones:
 El clima organizacional se sugiere elaborar, incrementar y ejecutar programas
para el mejoramiento de los aspectos, como el sistema de comunicación y de
los incentivos, con la intención de proveer herramientas básicas, para la buena
práctica de un clima favorable en la institución educativa de la Fuerza Área del
Perú Manuel Polo Jiménez.
 En el potencial humano se sugiere dotar de herramientas necesarias a los jefes,
supervisores y coordinadores con el objeto de gerenciar o liderar con mayor
eficiencia y de manera especial practicando con el ejemplo.
 Se recomienda involucrar a los trabajadores en el proceso de la toma de
decisiones, así como también, en la definición y resolución de problemas, ya
que el incluir a todo el personal incrementa el nivel de compromiso de los
trabajadores con la institución; además, la toma de decisiones en grupo permite
evaluar diversas opciones para cimentar la calidad del servicios institucionales.

Hidalgo (2012) Planeamiento estratégico y calidad de servicio educativo en

las instituciones educativas públicas secundaria de la red 15 de comas, llegó las
siguientes conclusiones:
 En los resultados de la investigación se aprecia que en ambas muestras el
coeficiente de correlación es superior al valor crítico de rechazo de hipótesis
nula, los valores de significancia son inferiores a 0.05; por lo que se afirma que
planeamiento estratégico se relaciona con la dirección institucional en las
instituciones públicas secundarias de la RED 15 de comas.
 Se concluye, que ambas muestras, el coeficiente de correlación es superior al
valor crítico de rechazo de hipótesis nula, los valores de significancia son

9
 inferiores a 0.05; por lo que se afirma que el planeamiento estratégico re
relaciona con el desempeño docente en las instituciones públicas secundarias
de la RED 15 de comas.

2.2.2. A Nivel Internacional.

Margareth (2014). Clima organizacional: um estudo empírico com as

guardas civis municipais da região do abc. Estudio realizado en la Universidade
Municipal de São Caetano Do Sul, Brasil. Donde llegó a las siguientes
conclusiones:

 Hay indicios de que otros factores, como recompensa, apoyo a la gestión y

organización de línea, la comodidad física y la cohesión entre los colegas no
han mostrado satisfactoria, según la percepción de los guardias civiles
municipales que participaron en esta investigación.
 Con la presentación de los datos se observó que elementos como el salario,
el equipo necesario para llevar a cabo las tareas, el entorno de trabajo y los
sentimientos con los colegas para expresar los problemas de los guardias
civiles municipales recibió malas calificaciones en la escala de 1 a 5. Los
resultados están empezando claro que no está satisfecho con el ambiente
interno de la organización.
 Por lo tanto, de 63 preguntas aplicadas a una muestra de 253 guardias civiles
municipales, sólo nueve temas señalaron clima favorable, y mientras que los
otros 54 no pueden ser clasificados como satisfactorios.

Souza (2014). Influência da liderança e cultura organizacional na gestão

democrática de escola pública, Portugal. Donde llegó a las siguientes
conclusiones:

 Así que, como el analizado e interpretado los datos, se están cumpliendo los
objetivos relacionados con la pregunta orientadora, la identificación de la
práctica de liderazgo que caracteriza la cultura organizacional de la escuela
pública de calidad reconocida. En el contexto investigado, se encontró que
las posiciones de los encuestados se alternan entre el liderazgo transaccional

10
 (M = 3,00) y el liderazgo transformacional (M = 2.95) para designar la
ejercida por el director, ya que, en su día a día, el líder se enfrenta a una
multitud de problemas como el tamaño de la escuela, la cultura y el clima
que se vive, los maestros, los estudiantes y coordinadores educativos,
directrices regulatorias, que hacen que el ejercicio del liderazgo adaptativo.
 Esta alternancia en el estilo de liderazgo se lleva a cabo de acuerdo a la
situación particular y las necesidades de la organización docente, verificando
que el modelo adoptado cumple la mayoría de las necesidades de sus agentes
y contribuir para mejor eficacia escolar. Se identifica en la encuesta que su
liderazgo depende de las características personales del líder, y su perfil y sus
determinantes motivaciones para ejercer un liderazgo positivo.

Ilián (2011). Competencias esenciales, clima organizacional e innovación

como factores de competitividad empresarial, España. Llegando a las siguientes
conclusiones:
 Esta investigación pone de manifiesto que existe una influencia directa entre
el clima laboral y las competencias esenciales y viceversa. Esto nos indica
que en la medida en que las competencias se detecten, el clima laboral tenderá
a ser más propicio para el desarrollo de los empleados y, a la larga, a la mejora
en la competitividad; cuestión que genera una relación en ambos sentidos
entre estas dos grandes variables.
 En el estudio se descubrió que el clima organizacional puede ser una variable
que afecta directamente a la percepción de la innovación y, por supuesto, al
desarrollo de las competencias esenciales. Esto se puso de manifiesto al
obtener resultados que permitieron relacionar el clima laboral en su
dimensión de definición del rol para poder lograr el compromiso entre el
empleado hacia la empresa dado que este compromiso generará un aporte
mayor por parte del empleado al desarrollo mismo de las competencias
esenciales.

2.2. Bases teóricas.

2.2.1. Clima organizacional.

11
 Chiavenato, (1999, p. 45) Señala que el término clima se origina del griego
Klima. Clima organizacional refleja una tendencia o la inclinación con respecto a un
punto las necesidades de la organización y de la gente que integra la institución

De acuerdo con la definición etimológica sobre clima organizacional, podemos

decir que ésta es el reflejo de uno de los aspectos débiles de la organización, donde
incluye a las personas que la integran. Dicho en otras palabras; una determinada
organización está estructurada en varios elementos y cada elemento posee una
determinada función. Cuando deseamos saber cuál es el clima organizacional, de
acuerdo con la definición etimológica, nos estaremos refiriendo a un punto de la
organización que cuenta con necesidades.

El clima organizacional es el resultado de la forma como las personas

establecen procesos de interacción social. Tal proceso está influenciado por el
sistema de valores, actitudes y creencias, así como de su ambiente o entorno
interno. (Méndez, 2006, p. 30)

Según señala Woodman y King (1978) citado en su libro Clima y ambiente organizacional:
trabajo, salud y factores psicosociales, por Uribe, F. (2015, p. 40) las primeras definiciones al
respecto que obtuvieron mayor aceptación son las siguientes:
 Forehand y Gilmer (1964) definen el clima organizacional como un conjunto de
características percibidas por los trabajadores para describir a una organización y
distinguirla de otras, su estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el comportamiento
de las personas en la organización.
 Tagiuri y Litwin (1968) consideran al clima organizacional como resultado de un conjunto
de interpretaciones que realizan los miembros de una organización y que impactan en sus
actitudes y motivación. Es por ello que el clima organizacional es una característica con una
cierta estabilidad de la calidad del ambiente interno de una organización, la cual es
experimentada por sus miembros, influye en su comportamiento y puede ser descrita en
términos de valores de un particular conjunto de características o atributos de la
organización.
 Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), basados en las propiedades del clima
organizacional, lo definen como un conjunto de atributos específicos que pueden ser
inducidos de la forma en que la organización acuerda con sus miembros. Para los

12
 individuos, el clima organizacional forma de un conjunto de atributos y expectativas las
cuales describen a la organización en términos de características, resultados del
comportamiento y contingencias

El clima determinado por los procesos psicólogos según Schneider (1983) citado por
Méndez, C. (2006, p. 33) al referirse a los procesos que el individuos tiene en la organización,
encuentra que el primero de ellos se refiere a la necesidad que aquél siente de establecer
interacción social, para ello busca y selecciona otros el segundo que tiene que ver con el
establecimiento de sentimientos de atracción o afinidad hacia la organización y el ultimo se
refiere a la construcción de un sentimiento negativo o de atracción, al sentir pertenencia a la
organización.

 Características del clima organizacional.

Las características del clima organizacional generan un determinado clima

organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
institución educativa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las labores. Afecta el grado de
compromiso e identificación de los miembros de la institución. Una organización con un
buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos
aspectos en sus miembros.

Según Litwin y Stinger, citado por Cuevas (2011, p. 150) la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en un determinado empresa. Cada una
de estas dimensiones se relacionan con ciertas propiedades de la organización, tales
como:
 Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone en el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
 Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en

13
 que la supervisión que reciben es el tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
 Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
 Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados, a fin de lograr los objetivos
propuestos.
 Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia del trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
 ooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto niveles superiores como inferiores.
 Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
 Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar
y solucionar los problemas tan pronto surjan.
 Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general. Es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.

El clima viene a ser la percepción colectiva de la organización en su conjunto, en

este caso los miembros de las organizaciones educativas comparten una visión global de
la institución a la que pertenecen. De esta manera los integrantes que convive en una
institución le otorgan un significado personal a las características psicosociales de su
entorno, que no son otra cosa que el contexto en el cual se establecen las relaciones
interpersonales, de este modo el clima social de una institución es la percepción que tienen
los sujetos acerca de las relaciones interpersonales que establecen en el contexto escolar.

14
 La organización.
Robbins Coulter (2005). Una organización es una asociación deliberada de
personas para cumplir determinada finalidad. Toda organización comparte las siguientes
tres características:
 Cada organización tiene una finalidad distinta, que se expresa de ordinario como la
meta o las metas que pretende alcanzar.
 Toda organización está compuesta por personas. Una persona que trabaja sola no es
una organización y hacen falta personas para realizar el trabajo que se necesita para que
la organización cumpla sus metas.
 Todas las organizaciones crean una estructura deliberada para que los integrantes
puedan trabajar.

 Función del clima organizacional.

 Desvinculación. Lograr que el grupo que actúa mecánicamente; uno que no está
vinculado con la tarea que realiza se comprometa.
 Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de estar
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles; y que
por ello, no faciliten su trabajo, se vuelve útiles.
 Espíritu. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo, están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
 Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Este es
una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada
a la realización de la tarea.
 Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus
colaboradores.
 Énfasis en la producción. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por una supervisión estrecha. La administración es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.

15
  Estructura. Las opiniones de los trabajadores, acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamento y procedimientos.
 Responsabilidad. El sentimiento de cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su jefe.
 Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo, más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de pago y promoción.
 Normas. La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
 Conflicto. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
 Adecuación de la planeación. El grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.

 Teoría del Clima Organizacional de Likert.

Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
organización: las variables causales, las variables intermediarias y las variables finales.
 Variables Causales, son variables independientes que determinan el sentido en que
una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no incluyen
más que las variables independientes susceptibles de sufrir una modificación
proveniente de la organización de los responsables.
 Variables Intermediarias, Estas Variables reflejan el estado interno y la salud de
una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.
 Variables Finales, Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto
de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la
organización; por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias
y pérdidas.

2.2.1.1. Identidad institucional.

16
 Es la identificación de creencias, valores y actitudes que dan una
característica propia de la institución. Los componentes principales de este
concepto son el sentido de pertenencia y proyección en el tiempo que dan
peculiaridad a una institución e inspira el proceso de planificación. (Zorrilla,
2007, p. 36)

Identidad es el sentimiento de pertenencia al grupo. Se basa en los

ideales, la filosofía, los objetivos de grupo. La identidad constituye a la
capacidad del grupo para retener a sus miembros y ejercer influencia sobre
ellos. (Cultural S.A 2008, p.243)

2.2.1.2. Relaciones interpersonales.

Interpersonal es el grado de comunicación, compromiso e

integración que existe entre los miembros de la organización. Así como
la percepción que tienen los trabajadores de recibir apoyo y ayuda de sus
compañeros, lo que favorece el sentimiento de trabajo en equipo. (Uribe,
2015, p. 49)

Roles interpersonales.
Henry Mintzberg identificó diez roles entre ellos roles interpersonales que los
administradores asumen cuando planean, organizan, dirigen y controlan los recursos de la
organización, mismos que representan los comportamientos o actividades conductuales que
se ponen en práctica para desempeñar un trabajo.
 Rol de representación. Lo asumen los administradores cuando cumplen deberes
legales, ceremoniales y simbólicos en nombre de la organización. En general a los altos
ejecutivos se les considera figuras emblemáticas de ésta, pero los administradores de
cualquier nivel pueden recibir la encomienda de realizar las siguientes actividades:
- Efectuar negociaciones con proveedores, clientes y otros miembros de los grupos de
interés.
- Autorizar cambios en las plantillas de personal, en la asignación de responsabilidades o
en los puestos desempeñados.
- Firmar documentos como permisos, licencias, cheques, contratos, etcétera.
- ncabezar reuniones de trabajo o eventos de la organización.
17
 Rol de líder. Los administradores asumen el rol de líder cuando realizan cualquier tarea
que se les haya confiado para que la organización opere de manera eficaz, por lo tanto,
se trata de un rol clave. Algunas de las actividades de liderazgo que desempeña el
administrador son:
- Actuar como coach, tutor, consejero o mentor.
- Lograr que las acciones se implementen de la mejor manera posible.
- Transmitir energía para sostener y dar sentido al esfuerzo del personal.
- Integrar habilidades y conocimientos para cumplir un propósito común.
- Calibrar las actitudes y conductas que influyen en el comportamiento, así como el nivel
de desempeño de la organización.
- Manejar con efectividad el proceso de toma de decisiones para minimizar errores y
maximizar resultados.
 Rol de enlace. El rol de enlace está relacionado con la forma de interactuar con personas
externas a la organización. Fungir como enlace significa crear toda una red de contactos
para ampliar el campo de desarrollo y mejorar las relaciones de la organización. Algunas
de las actividades de la función de enlace son:
- Intervenir en las iniciativas para buscar el acercamiento con otras organizaciones.
- Mediar para resolver problemas o aclarar dudas a los grupos de interés con los que
interactúa la organización.
- Formar parte de órganos colegiados junto con integrantes de otras unidades de la
organización.
- Asistir a reuniones de autoridades normativas, asociaciones de profesionales u
organismos que dictan pautas para el desempeño de la organización.

Vale la pena comentar, sin embargo, que aunque es conveniente identificar los
componentes del trabajo del administrador para entender las actividades que éste emprende,
resulta fundamental tener en cuenta que la administración no puede practicarse como un
conjunto de partes independientes; por el contrario, cada uno de los roles interactúa con los
demás y constituye junto con ellos un todo unificado.
 Teoría de relaciones humanas. La teoría de las relaciones humanas tiene sus orígenes
en los siguientes hechos:

18
- La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estados unidense. En este sentido, la teoría de relaciones
humanas se reveló como un movimiento típicamente estadounidense vuelta hacia la
democratización de los conceptos administrativos.
- El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como su
creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones
industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la
teoría clásica.
- Las ideas de la filosofía pragmática de Jolín Dewey y de la psicología dinámica de Kurt
Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
el fundador de esta escuela Dewey y Lewin también contribuyeron a su concepción y la
sociología de Pareto fue fundamental.
- Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la teoría
clásica de la administración.

Las relaciones humanas en el lugar de trabajo, las personas participan en grupos

sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en una constante interacción
social. Para explicar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las
relaciones humana estudió esa interacción social. Las relaciones humanas son las acciones
y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos.
Cada persona posee una personalidad propia y diferenciada que influye en el
comportamiento y en las actitudes de las otras personas con las que entran en contacto y,
por otro lado, también es influenciada por las otras personas. Las personas tratan de
adaptarse a las demás personas y grupos: Quieren ser comprendida, comprendidas,
aceptadas y participar, con objeto de atender a sus intereses y aspiraciones personales.
El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas
informales que existen en los grupos de los que forman parte. Dentro de la organización es
donde surgen las oportunidades de las relaciones humanas, debido a la gran cantidad de
grupos e interacciones que se crean. La comprensión de las relaciones humanas permite al
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creación de una
atmósfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera libre y sana.

19
 2.2.1.3. Dinámica institucional.

Se refiere al nivel de cumplimiento de las normas, reglamentos y deberes

establecidos en la organización y como es percibido por los miembros que
convergen en ella.

Dinámica, para que la planificación sea efectiva, el proceso de

planificación educacional debe ser eficaz; los objetivos, las metas e incluso la
misión de un sistema o institución educacional deben ser sensible a los cambios
sociales, legales, ambientales y otras condiciones. Dado que las políticas
gubernamentales, y los objetivos nacionales de desarrollo no son constantes;
tanto la misión como las metas de los programas y proyectos deben re-evaluarse
periódicamente y ajustarse en función de los cambios que pudieran producir.
(Zorrilla, 2007, p. 33)

Cultural S.A. (2008, p. 242) La dinámica institucional se refiere a la

potencialidad de un proceso que se desarrolla en el tiempo y mediante el cual
los sujetos que lo componen pueden construir un sentimiento colectivo.

2.2.2. Calidad de servicio educativo.

Calidad en términos pedagógicos, calidad educación significa formación

integral del niño y adolescente como persona humana, atendiendo, como dicen
los chinos, a sus tres dimensiones: cabeza, pecho y manos, es decir, al desarrollo
intelectual, efectivo y manual de una forma equilibrada. (Álvarez, 2006, p. 201)

La calidad es algo que se supone mucho más que hacer correctamente el

trabajo. La calidad total tiene como principio fundamental la mejora continua y
es el resultado de la visión, la planificación, la aplicación disciplinada del trabajo
y la habilidad en toda empresa. (Cueva, 2001, p. 201)

 Calidad total.
La calidad total es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer
negocios y está localizado hacia el cliente.

20
 La calidad total es un sistema de gestión de calidad que abarca a todas
las actividades y a todas las realizaciones de la empresa, poniendo especial
énfasis en el cliente interno y en la mejora continua. (Cueva, p. 201)

 Importancia de la calidad total.

La calidad total en las organizaciones de una empresa. Debe ser el nervio y motor
de la misma; si de verdad la empresa desea alcanzar el éxito debe cimentarse en esas dos
palabras.
El mensaje de la calidad total debe ser comunicado a tres audiencias que son
complementarias entre sí:
- Los trabajadores (profesores)
- Los proveedores (padres)
- Los clientes (alumnos)
Los fundamentos de la calidad total son los siguientes:
- El objetivo básico: la competitividad.
- El trabajo bien hecho
- La mejora continuada con la colaboración de todos.
- El trabajo en equipo es fundamental para la mejora permanente.
- Comunicación información, participación y reconocimiento.
- Prevención de error y eliminación temprana del defecto.
- Fijación de objetivos de mejora.
- Seguimiento de resultados.
- Indicadores de gestión.
- Satisfacer las necesidades del cliente.

 Calidad total de educación.

- En la escuela tradicional, la concepción de calidad de educación implica: supervisión,
vigilancia, ser estricto, etc. Así mismo la establece el profesor y afecta solo al alumno,
siendo consecuencia de la educación bancaria.

21
 - La calidad debe concretarse en el producto final, es decir, el alumno, pero como
responsabilidad de los agentes educativos, beneficia a la institución y la comunidad en
su conjunto.
- La concentración de recursos en el desarrollo educativo vigente inversión, ningún
material es comparable en productividad a la mente del educando.
- Finalmente, el elemento más valioso de la humanidad ya que nos es el dinero, ni los
recursos naturales sino la educación.
 Factores para una educación de calidad.
- La educación es importante en el factor de crecimiento económico.
- La educación es un medio eficiente y justo de promoción personal.
- La educación constituye una fuerza de movilidad social.

 La calidad en los servicios.

Las actividades de las empresas plenamente dedicadas a los servicios y
los servicios que prestan las empresas con actividad industrial, el servicio al
cliente está presente en una muy importante proporción de actividades
empresariales; por otra parte y dado que en los servicios el centro de atención
está directamente relacionado con el cliente, podemos comprender fácilmente
que la calidad adquiere, si cabe, mayor importancia. (Cuatrecasas, 2010, p. 45)

Si bien la palabra servicio está más asociada a la cuestión empresarial, es de resaltar su

aplicabilidad al sector educativo, en tanto la educación también busca satisfacer ciertas
necesidades. Así el alumno (cliente) recibe un servicio por parte de las instituciones
educativas, en este caso denominado servicio educativo.
De esta manera el servicio educativo hace referencia conjunto de elementos tangibles,
acciones e interacciones dentro de la comunidad educativa, y en la cual se busca satisfacer
ciertas demandas que el alumno trae consigo. Dentro de ese panorama las organizaciones
educativas diseñan actividades educativas encaminadas a proveer a los alumnos de las
estrategias necesarias preparándolo para vivir en sociedad.

2.2.2.1. Imagen institucional.

Percepción manifestada por la comunidad con respecto a la organización, su

servicio educa.
22
 2.2.2.2. Desempeño docente.

El docente es el educador que realiza su trabajo en contacto directo con

los educandos, y; en coordinación estrecha con sus colegas, participa del
planeamiento del trabajo educativo, diseña y concreta las situaciones de
aprendizaje materiales e instrumentos de evaluación es el responsable de los
resultados del trabajo educativo. El artículo 1ro de la ley Nº 24029, ley de
profesorado, establece que el profesor es el agente fundamental de la educación
y contribuye con la familia, la comunidad y el estado a la formación integral del
educando. (Gutiérrez, 1999, p. 18)

 Las cualidades del docente.

Para Molina (2005), todo educador debe observar las cualidades que a
continuación pasamos a mencionar:
a) Cualidades personales
Esto depende en gran parte de la constitución psicobiológica del individuo y
el ambiente en que se ha desenvuelto.
b) Cualidades culturales.
Es la preparación general; no se limita a saber el contenido de la materia
o especialidad que se imparte, sino saber lo básico y fundamental de un
conjunto de disciplinas humanas, sociales, formativas e instrumentales, es decir
poseer un equilibrio cultural y una armónica preparación que además de
especialista, lo coloque en condición de persona culta, capaz de conversar
de cualquier disciplina en general y de la propia en particular
c) Cualidades profesionales.
El maestro no solo debe saber cabalmente la disciplina que imparte, sino
además conocer los métodos, procedimientos y materiales de enseñanza.
 La filosofía de la educación: Sin una sólida preparación filosófica, el educador
correr el riesgo de caminar sin sentido en un mundo confuso lleno de
ambigüedad e incertidumbre.
 Sociología de la educación. Permite una visión más práctica útil, objetiva y
científica del hecho de la educación, porque se hace basándose en la realidad
que constituye la situación cultural, política, económica e histórica de los pueblos.

23
 Sin embargo, investigaciones basadas en la eficacia de la enseñanza en el aula
muestran resultados más alentadores, referidos a los atributos que debe poseer un docente
para mejorar los resultados de sus estudiantes.

El autor nos hace entender que la comunidad de aprendizaje está conformado por
profesores y estudiantes, el docente es el promotor y motivar para el aprendizaje de los
contenidos en este sentido los alumnos se beneficia de una enseñanza efectiva y de estrategias
de aprendizaje que brinda el docente en la sala de clases. Ayudar a los estudiantes a aprender
es un desafío para los docentes, como también lo es considerar formas innovadoras de mejorar
las estrategias de enseñanza para ajustarse a los estilos de aprendizaje de los alumnos.
 Desempeño docente.
Dice que cuando hablamos de "desempeño" hacemos alusión al ejercicio práctico
de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio.
En este sentido, la "evaluación del desempeño docente" hace referencia al proceso
evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación con
las obligaciones inherentes a su profesión y cargo". (Chiroque, 2006, p. 45).

De acuerdo con lo definido, podemos decir que el desempeño docente es el ejercicio

práctico que el docente realiza en su cotidiana labor durante el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

El desempeño docente laboral califica la calidad profesional con la que se

espera que haga el profesor de educación mide variadas cualidades como puede
ser: hombre mujer, conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento,
disposición para el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo
pedagógico, innovación. (De la Cruz, 2008, p.75)

Al respecto de la definición el desempeño docente hace referencia no solo al tipo de actividad

económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de este servicio en
relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano, sino también a la necesaria
calificación y calidad profesional con la que se espera que lo haga.

Montenegro (2003, p. 18) El desempeño del docente se entiende como el

24
 complimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados
al propio docente, al estudiante y al entorno.

 Estrategias metodológicas.
De acuerdo a Vigotsky las estrategias metodológicas activas son capacidades
internamente organizadas de las cuales hace uso el estudiante para guiar su propia atención,
aprendizaje, recordación y pensamiento. Las estrategias metodológicas constituyen formas con
los que cuenta el estudiante y el maestro para controlar los procesos de aprendizaje, así como
la retención y el pensamiento.

Estrategias metodológicas se refiere a las intervenciones pedagógicas

realizadas con la Intención de potenciar y mejorar los procesos espontáneos de
aprendizaje y de enseñanza, como un medio para contribuir a un mejor desarrollo
de la inteligencia, la afectividad, la conciencia y las competencias para actuar
socialmente. Estas estrategias son procesos ejecutivos mediante los cuales se
eligen, coordinan y aplican las habilidades. Se vinculan con el aprendizaje
significativo y con el aprender a aprender (Según Nisbet 1987)

De acuerdo con lo vertido, el conocimiento de las estrategias de

aprendizaje empleadas y la medida en que favorecen el rendimiento de las
diferentes disciplinas permitirán también el entendimiento de las estrategias en
aquellos sujetos que no las desarrollan o que no las aplican de forma efectiva,
mejorando así sus posibilidades de trabajo y estudio. Pero es de gran importancia
que los educadores y educadoras tengan presente que ellos son los responsables
de facilitar los procesos de enseñanza y aprendizaje, dinamizando la actividad de
los y las estudiantes, los padres, las madres y los miembros de la comunidad.

2.3. Definición de términos básicos

Clima organizacional.- Se refiere al ambiente interno entre los miembros de una

institución y está estrechamente relacionada con el grado de motivación, así los aspectos
internos de ella conducen a despertar distintas clases de motivaciones favorables o
desfavorables, el cual es percibido con una amplia gama de características de acuerdo con
la manera como cada participante realiza sus transacciones dentro de dicho ambiente, y
pasa a percibirlo en función de esto.

25
 Identidad institucional.- Es el sentimiento de que uno pertenece a una organización
y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu en general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
institución.
Relaciones interpersonales.- Es la percepción por parte de los integrantes de la
institución acerca de la existencia de un grato ambiente de trabajo y de óptimas
relaciones sociales entre los miembros de la comunidad educativa.
La comunidad.- el municipio se convierte instancia educativa más próxima a la
actividad del centro educativo, seguido de las empresas, parroquia y algunas
organizaciones sociales de base, que colaboran con las instituciones educativas.
(Cuevas, 2007)
Cooperación.- Constituye el sentimiento de los integrantes de la institución
educativa sobre la existencia de un espíritu de ayudad entre los docentes, administrativos
y directivos.
El Docente.- Es el educador que realiza su trabajo en contacto directo con los educandos
y en coordinación estrecha con sus colegas, participa del planeamiento del trabajo
educativo, diseña y concreta las situaciones de aprendizaje, material e instrumento de
evaluación. Es el responsable de los resultados del trabajo educativo. (Cuevas, 2007)
Dinámica institucional.- Se refiere al nivel de cumplimiento de las normas,
reglamentos y deberes establecidos en la organización y como es percibido por los
miembros que convergen en ella.
Liderazgo.- el liderazgo está basado fundamentalmente en autoridad personal; un líder
puede ser definido como una persona capaz de unir a otro para el logro de un objetivo
determinado. El líder es arte de dirigir, coordinar y motivar individuos y grupos para
que alcancen determinados fines. Cosiste fundamentalmente en que el gerente líder
posea buena capacidad expresiva, intelectual y social. (Cuevas, 2007)
Servicio educativo.- El servicio educativo se refiere al conjunto de cosas tangibles,
acciones, interacciones personales y actitudes que diseñamos para satisfacer las
necesidades de un cliente y que está en nuestra área de especialidad. Es decir todo lo
que sale de la institución educativa y que el alumno (cliente) recibe.
Servicio educativo.- El servicio educativo se refiere al conjunto de cosas tangibles,
acciones, interacciones personales y actitudes que diseñamos para satisfacer las
necesidades de un cliente y que está en nuestra área de especialidad. Es decir todo lo
que sale de la institución educativa y que el alumno (cliente) recibe.
26
Motivación.- Consiste una serie de técnicas que utiliza la dirección para lograr para
participación activa y voluntaria de las personas en la consecución de las metas que
quiere lograr la empresa. (Cuevas, 2007)
Imagen institucional.- Percepción manifestada por la comunidad con respecto a la
organización, su servicio educativo, etc.

27
CAPÍTULO III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Sistema de hipótesis.

Según Carrasco (2009, p. 184) Si el problema de investigación es una pregunta,

la hipótesis es la posible respuesta dicha pregunta.

3.1.1. Hipótesis general.

Existe una relación significativa entre el clima organizacional y

calidad del servicio educativo en instituciones educativas del nivel
secundaria Lurigancho - Chosica.

3.1.2. Hipótesis específicas.

 Existe una relación significativa entre la identidad institucional y calidad del

servicio educativo en instituciones educativas del nivel secundaria
Lurigancho – Chosica.

 Existe una relación significativa entre las relaciones interpersonales y

calidad del servicio educativo en instituciones educativas del nivel
secundaria Lurigancho - Chosica.

 Existe una relación significativa entre la dinámica institucional y calidad del

servicio educativo en las instituciones educativas del nivel secundaria en
Lurigancho - Chosica.
3.2. Variables y su operacionalización.
3.2.1. Variables.

Según Ñaupas, (2011, p. 141) Las variables son atributos, cualidades,

características observables que poseen las personas, objetos, instituciones que
expresan magnitudes que varían discretamente o en forma continua.

Variable I: Clima organizacional

Variable II: Calidad del Servicio Educativo

28
 3.2.2. Operacionalización de variables.

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

 Implicancia y pertenencia.
 Cohesión entre el personal de la I.E.
Identidad  Participación en las actividades
institucional  Comunicación entre los miembros de la I. E.

VARIABLE I  Valores e ideales que comparten.

Relaciones  Cooperación y ayuda mutua.
interpersonales  Confianza entre el personal docente y directivo
Clima
Organizacional  Estructura
 Responsabilidad y autonomía en la toma de
Dinámica decisiones.
institucional  Recompensa por el trabajo realizado.

 Proyección
Imagen institucional  Reconocimiento de la comunidad educativa.
VARIABLE II  Cobertura de los alumnos.
 Estructuración
Calidad del servicio Desarrollo  Coherencia con la política educativa.
educativo institucional  Pertinencia
 Estrategias metodológicas
Desempeño docente  Dominio de área
 Uso de Medios y materiales educativos.

29
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA

4.1. Nivel de investigación.

De acuerdo a la naturaliza de la investigación, reúne por su nivel las

características de un estudio descriptivo explicativo correlacional.

4.2. Tipo de investigación.

Por el tipo de la investigación, el presente estudio reúne las condiciones

metodológicas de una investigación aplicada, Porque la investigación está orientada a
lograr un nuevo conocimiento destinado a solucionar problemas prácticos

4.3. Diseño de la investigación.

El diseño que se emplea es Descriptivo – Correlacional, de corte transversal,

debido a que estamos interesados en la determinación del grado de correlación
existentes entre dos variables de interés en una misma muestra de sujetos.

Sánchez, (1996), aclara que el coeficiente de correlación “adquiere valores

que van desde -1 hasta +1, teniendo el valor cero como intermedio. Cuanto más se
acerca el coeficiente a -1, la relación entre las dos variables observadas es inversa”.
Para el diseño de la investigación, emplearemos conforme al esquema siguiente:

Diagrama:
OX (V.I)

M r

OY (V.
II)
Fuente: Ñaupas (2011, p. 255)
Denotación:
M = Muestra de Investigación
OX = Variable I: Clima organizacional

30
 OY = Variable II: Calidad de Servicio Educativo
r = Relación entre variables

4.4. Método de investigación.

Los principales métodos que se utilizara en la investigación son: Análisis,

síntesis, deductivo, descriptivo, estadístico etc.

El método de la investigación científica es la orientación fundamental del

pensamiento que creativamente concatena una serie de operaciones o actividades
racionales las que consideramos necesaria o conveniente seguir, para solucionar
un problema nuevo. (Caballero, 1987, p. 42)
4.5. Método específico.

El método específico que orientará la investigación será el método de

investigación que se aplicará será Descriptivo – Correlacional. Dentro de esta
investigación se busca especificar características y rasgos importantes en el
grupo de estudio. (Hernández, 2000, p.527)

4.6. Población y muestra.

 Definición Población.

La población en las investigaciones naturales, es el conjunto de objetos,

hechos, eventos que se van a estudiar con las variadas técnicas, en las ciencias
sociales la población es el conjunto de individuos o personas o instituciones que
son motivo de investigación. (Ñaupas 2011, p. 183).

Según Carrasco (2009, p. 236) es el conjunto de todos los elementos

(unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el
trabajo de investigación.

Para la presente investigación se trabajará con toda la población de los alumnos de las diferentes
Instituciones Educativas del nivel secundario de la localidad de Chosica.
INSTITUCIONES Nº DE Nº DE Nº DE
Nº
EDUCATIVAS LUGAR ALUMNOS DOCENTES DIRECTIVOS
I.E. Felipe Huamán Poma de
1 Chosica 198 20 3
Ayala
I.E. Nº 0055 Manuel Gonzales
2 120 15 2
Prada Chosica
TOTAL 318 35 5

31
 Muestra

Es una parte o fragmento representativo de la población, cuyas

características esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal
manera que los resultados obtenidos en la muestra puede generalizarse a todos
los elementos que conforman dicha población. (carrasco, 2009, p. 237)

La muestra es el subconjunto, o parte del universo o población,

seleccionado por métodos diversos, peor siempre teniendo en cuenta la
representatividad del universo. Para nuestra investigación el tamaño de la muestra
seleccionamos de acuerdo al siguiente procedimiento. (Ñaupas, 2011, p. 184)

Para determinar la muestra se utilizará el muestreo probabilístico estratificado, la

fórmula a utilizarse para hallar la muestra general será la siguiente:

Z2 NP Q
n 
E 2 ( N  1)  Z 2 p q

Dónde:
n = Muestra
N = Población
Z = Nivel de confianza (95% 1.96)
E = Error permitido (5%)
p = (se asume la máxima heterogeneidad de 50% x
50%) 50
q = 50
Muestra de los alumnos:

(1.96)2 (318)(0.5)(0.50)
n= = 174
(0.05)2 (318 − 1) + (1.96)2 (0.5)(0.5)

POBLACIÓN MUESTRA
318 174

Muestra de los docentes:

32
 (1.96)2 (35)(0.5)(0.5)
n= = 32
(0.05)2 (35 − 1) + (1.96)2 (0.5)(0.5)

POBLACIÓN MUESTRA
35 32

Muestra
Población Muestra Muestra Muestra
docente directivos Estudiantes
1 I.E. Felipe Huamán Poma de 32 5 174
Ayala
2 I.E. Nº 0055 Manuel Gonzales
Prada

4.7. Técnicas e instrumentos de recolección de información.

Para el siguiente estudio se utilizarán los siguientes instrumentos, los cuales nos
permitirán recoger la información y medir las variables para efectuar las correlaciones
y comparaciones correspondientes.
 Cuestionario: Estructurado a base de preguntas abiertas y cerradas respecto a las
variables a medir.
 Ficha de recolección de datos.

4.8. Técnicas de recolección de datos.

Para la recolección de datos en el presente trabajo se utilizarán las fuentes

primarias y secundarias, entrevistas, encuestas y observación.

4.8.1. Tratamiento estadístico de los datos.

Para el análisis de los datos del presente trabajo de investigación se
utilizarán los siguientes procedimientos estadísticos:

 Estadística descriptica.
Lo cual nos permitirá describir los datos, valores o puntuaciones
obtenidas por cada variable.
 Distribución de frecuencias

33
  Media
 Desviación estándar

 Estadística inferencial.

Para generalizar los resultados de la muestra a la población, para ello

se utilizará.

 Distribución muestral
 Coeficiente de correlación de pearson
 Chi cuadrada

34
CAPÍTULO V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1.Recursos.
5.1.1. Recursos humanos.

Recursos Humanos Tipo de Apoyo que brindará

El investigador Diseño, elaboración y desarrollo del proyecto de tesis.
Asesor Brindará asesoría revisando el diseño y desarrollo del proyecto
de tesis, planteando las correcciones del caso.
Director y el Docentes de las Responderán al cuestionario sobre los estilos de liderazgo del
instituciones educativas públicas de director y el desempeño docente en dichas instituciones
Lurigancho-Chosica educativas.

 Director de escuela postgrado Brindará las facilidades del caso para desarrollar la investigación.
UNE
 Expertos en el tema. Analizarán los resultados del recojo de información y el veredicto
respectivo.

5.1.2. Recursos materiales.

DESCRIPCIÓN Cantidad Unid. Costo costo total

Medida unit.
1. BIENES 520.00
1.1 Materiales de escritorio 172.00
-Bolígrafos 20 Unidades 1.00 20.00
-Fólder manila A4 20 Unidades 0.60 12.00
-Papel Bond A4 60 gr. 03 Millares 30.00 90.00
-Papel Bond A4 80 gr. 02 Millares 25.00 50.00
1.2 Materiales de almacenamiento 80.00
-Discos magnéticos (CD) 10 Unidades 2.00 20.00
-Memoria USB 4GB 02 Unidades 30.00 60.00
Otros Varios 50.00
2. SERVICIOS 4.000
-Personal de apoyo (2 meses) 02 Personas 500.00 1,000.00
-Movilidad local (por mes) 06 Meses 150.00 900.00
-Alquiler de computadora (por mes) 06 Meses 100.00 600.00
-Uso de Internet 06 Meses 120.00 720.00
-Fotocopias 4000 Unidades 0.10 400.00
-Asesoría estadística 03 Meses 500.00 1,500.00
-Revisión de la redacción 01 Persona 500.00 500.00
-Impresión de material 2000 Unidades 0.20 400.00
-Empastado 5 Ejemplar 20.00 100.00
-Gastos administrativos Varios 500.00
-Otros (10%) 870.00
TOTAL 12.572.00

35
5.2.Financiamiento.
5.2.1. Presupuesto:

RUBROS MONTO ( soles )

 RECURSOS HUMANOS
 Investigador 2000
 Asesor de tesis 2500
 Asesor estadístico 1500
 Digitador 500
 Encuestador 400

 RECURSOS MATERIALES
 Material de escritorio 1000
 Bibliografía 800
 Accesorios 500

 PRESTACIÓN DE SERVICIOS
 Movilidad y refrigerio 900
 Internet y computación 1300
TOTAL 11,400.00

5.3.Cronograma de actividades.

TIEMPO 2015 2016

ACTIVIDADES S O N D E F M A M J J A
Elaboración y Aprobación del Proyecto. X X
Recopilación del Marco Teórico. X X X
Elaboración y Validación de Instrumentos. X X X
Aplicación de los Instrumentos. X X
Procesamiento y Análisis de los datos. X X
Interpretación de los resultados. X
Elaboración del primer borrador del trabajo. X
Revisión y aprobación del proyecto. X
Presentación del informe final. X
Sustentación del informe final. X

36
 REFERENCIAS

Caballero, A. (1987). Metodología de la investigación científica. Perú editorial técnico

científico S.A.

Carrasco, S. (2009). Metodología de la investigación científica. Lima. Editorial San Marcos.

Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos. (5Tª edición). Bogotá.

Chiroque, S. (2006) Evaluación del desempeño docente. Informe 45. IPP. Lima- Perú.

Cuatrecasas, L. (2010). Gestión Integral de la Calidad. Profit Editorial Inmobiliaria, S.L.,

Barcelona.

Cueva, R. (2005) Gerencia y liderazgo educativo (1ra. Ed.). Lima: Editorial. San Marcos

Cuevas, C. (2011). Gerencia, gestión y liderazgo educativo. (1ª edición). Editorial

Cultural S. (2008). Guía de acción docente. Editorial Cultural Perú S.A.C. Lima.

De la cruz, L. (2008) Diccionario de educación, Lima-Perú

Gatty, R. (2014). El clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral del personal

administrativa de la Fuerza Área del Perú Manuel Polo Jiménez, tesis te maestría

Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle.

Gutiérrez, E. (1999) Factores de eficacia docente. Universidad complutense de Madrid.

Hernández, R. (2000). Metodología de la investigación. Editorial McGraw- Hill. México.

Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia EL IMCOC: Método de análisis para

su intervención. Editorial Universidad Rosario. Argentina.

Molina, J. (2005) Cualidades que debe reunir un docente España-Madrid. Ediciones Morata.

Madrid.

Montenegro, A. (2003) Evaluación del desempeño docente (1ra. Ed.). Colombia: Cooperativa

Editorial Magisterio.

Ñaupas, H. (2011). Metodología de la investigación científica y asesoramiento de tesis. (2dª

edición). Editorial Universidad Mayor de San Marcos. Lima.

37
Robbins, C. (2005). Administración. (8va Edición). Editorial Pearson Educación de México,

S.A. México.

Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales.

Editorial el manual moderno, A.S. de C.V. México.

Zorrilla, E. (2007) Liderazgo de análisis y experiencia pedagógica. Universidad Nacional

Alcides Carrión escuela de posgrado. Lima.

38
Apéndice

39
 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

 Compromiso
Identidad  Participación en las actividades
institucional  Comunicación entre los miembros de la I. E.

 Valores e ideales que comparten.

 Cooperación y ayuda mutua.
 Confianza entre el personal docente y directivo
VARIABLE I Relaciones
interpersonales
Clima Organizacional
 Normas de convivencia.
 Responsabilidad y autonomía en la toma de
Dinámica decisiones.
institucional  Recompensa por el trabajo realizado.

 Proyección
VARIABLE II Imagen institucional  Reconocimiento de la comunidad educativa.
 Cobertura de los alumnos.

Calidad del servicio Desarrollo  Estructuración

educativo institucional  Coherencia con la política educativa.
 Pertinencia
 Estrategias metodológicas
Desempeño docente  Dominio de área
 Uso de Medios y materiales educativos.

40

CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DEL SERVICIO EDUCATIVO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL
SECUNDARIA LURIGANCHO - CHOSICA
FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA
PROBLEMA GENERAL:
¿Cuál es la relación existente entre el
clima organizacional y la calidad del
servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Lurigancho – Chosica?
PROBLEMAS ESPECÍFICOS:
 ¿Cuál es la relación existente entre la
identidad institucional y la calidad del
servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica?
 ¿Cuál es la relación existente entre las
relaciones interpersonales y la calidad
del servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica?
 ¿Cuál es la relación existente entre la
dinámica institucional y la calidad del
servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica?
MATRIZ DE CONSISTENCIA
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Determinar la relación existente entre
el clima organizacional y calidad del
servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Lurigancho - Chosica
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Identificar la relación existente entre
la identidad institucional y calidad
del servicio educativo en
instituciones educativas del nivel
secundaria Lurigancho-Chosica.
 Identificar la relación existente entre
las relaciones interpersonales y
calidad del servicio educativo en
instituciones educativas del nivel
secundaria Lurigancho-Chosica.
 Identificar la relación existente entre
la dinámica institucional y calidad
del servicio educativo en
instituciones educativas del nivel
secundaria Lurigancho-Chosica.
HIPÓTESIS VARIABLE E INDICADORES
Variable I: Clima organizacional.
HIPÓTESIS GENERAL: Identidad  Compromiso
 Participación en las actividades
institucional
Existe una relación significativa entre el  Comunicación entre los miembros de la I. E.
clima organizacional y calidad del servicio
 Valores e ideales que comparten.
educativo en instituciones educativas del nivel
 Cooperación y ayuda mutua.
secundaria Lurigancho - Chosica Relaciones
 Confianza entre el personal docente y directivo
interpersonales
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:  Normas de convivencia
 Responsabilidad y autonomía en la toma de
 Dinámica
Existe una relación significativa entre decisiones.
la identidad institucional y calidad del institucional
 Recompensa por el trabajo realizado.
servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Lurigancho Chosica.
Variable II: Calidad del servicio educativo.
Imagen  Proyección
 Existe una relación significativa entre
institucional  Reconocimiento de la comunidad educativa.
las relaciones interpersonales y calidad
 Cobertura de los alumnos.
del servicio educativo en instituciones
educativas del nivel secundaria
Desarrollo  Estructuración
Lurigancho Chosica.
institucional  Coherencia con la política educativa.
 Pertinencia
 Existe una relación significativa entre
la dinámica institucional y calidad del  Estrategias metodológicas
servicio educativo en instituciones Desempeño  Dominio de área
educativas del nivel secundaria  Uso de Medios y materiales educativos.
docente
Lurigancho Chosica.
41
42