LEGITIMACY COMO UN SOCIALES PROCESS Cathryn Johnson,1 Timothy J.

Dowd,1 y Cecilia L. Ridgeway2 1Departamento de Sociología, Universidad de Emory, Atlanta, Georgia

30322; correo electrónico: cjohns@emory.edu, tdowd@emory.edu 2Departamento de Sociología, Stanford University,
Stanford, California 94305; correo electrónico: Ridgeway@stanford.edu Palabras clave capital cultural, grupos,
desigualdad, legitimación, formas organizativas, prácticas organizativas, creencias de estatus

■ Abstracto Para obtener una comprensión profunda de la legitimidad como proceso, revisamos los enfoques
contemporáneos de la legitimidad en dos áreas de la sociología: Psicología social y organizaciones. Una
comparación de estos enfoques distintos nos permite explicar el proceso, tanto en forma implícita como explícita
a diferentes niveles de análisis, a través de los cuales un objeto social se interpreta como legítimo. Esta
comparación también sugiere cuatro etapas en el proceso por el cual nuevos objetos sociales, tanto individuales
(individuos dignos/indignos) y colectivos (formas organizativas), obtienen legitimación: la innovación, la validación
local, la difusión y la validación general. Luego mostramos Cómo la legitimación del statu quo, es decir, la
aceptación de la amplia esquemas/creencias en la sociedad más grande — a menudo fomenta la estabilidad de
prácticas que se crean como resultado de estos nuevos recursos individuales y colectivos objetos sociales.
Finalmente, discutimos cómo creencias consensuales tales como creencias de estatus y el capital cultural
alimentan la reproducción de la ineficiencia y la desigualdad en grupos y Organizaciones.

Introducción
La legitimidad se ha reconocido desde hace tiempo como un proceso fundamental que es básico para
organización social (Zelditch 2001). Sin embargo, entender los procesos generales que la legitimidad
subyacente ha seguido siendo un problema difícil y persistente. El objetivo de Esta revisión es para obtener
una comprensión profunda de la legitimidad como un general social proceso que puede actuar en diferentes
niveles de análisis social. En nuestro intento de desenmascarar el proceso de legitimidad, examinamos la
literatura pertinente articulada en dos amplios áreas de la sociología: (a) enfoques psicológicos sociales que
se centran en la legitimación características de estatus, estructuras de estatus de grupo, autoridad
organizativa estructuras y prácticas, y órdenes estratificadas; yb) enfoques institucionales en la literatura de
las organizaciones que examinan la legitimación de las formas organizativas, prácticas y estratificación. Las
teorías en psicología social muestran cómo la legitimidad procesos que ocurren en la interacción ayudan a
crear y mantener la desigualdad en y dentro de los mercados laborales (por ejemplo, Berger et al. 1998,
Ridgeway 1997, Ridgeway & Berger 1986, Zelditch & Walker 1984). Teorías en las organizaciones la
literatura enfatiza que la supervivencia organizacional y el éxito dependen de la legitimidad (p. ej., Meyer &
Rowan 1977, Scott et al. 2000). En ambas áreas, la psicología social y organizaciones — los procesos de
legitimidad son una piedra angular de las teorías que intentan para explicar el comportamiento grupal y
organizacional, respectivamente. Limitamos nuestro enfoque a la literatura en estas dos áreas porque la
promesa teórica existen conexiones entre ellos a través de obras como Dornbusch & Scott (1975), Suchman
(1995), y Zelditch & Walker (2003, Zelditch 2004), y porque de limitaciones de espacio. Dejamos al futuro la
tarea de examinar si nuestro análisis de legitimidad puede aplicarse a otras áreas importantes como la
trabajo seminal en la ciencia política y la sociología política que aborda la legitimidad procesos de las
estructuras políticas, las novedades y las sociedades postrevolucionarias (p. ej., Bendix 1964, 1978; Lipset
1963). Nuestra investigación preliminar de diversos enfoques sociológicos en psicología social y el análisis
institucional nos llevaron a la conclusión de que algunos enfoques hincapié en la creación y legitimación de
objetos de carácter social, mientras que otros más fuertemente en el mantenimiento de la legitimidad de un
objeto social una vez creado. En Además, la mayoría presta atención a las consecuencias de la legitimación,
ya sea en el grupo, nivel organizacional o social. Por lo tanto, hemos organizado nuestra investigación de
legitimidad de la siguiente manera. En primer lugar, delinearemos las similitudes fundamentales contenidas
en las numerosas definiciones de la legitimidad ofrecida en la investigación contemporánea en las dos áreas.
Segundo mostramos cómo el trabajo en ambas áreas explica el proceso, tanto en forma implícita como
explícita formas, a través de las cuales un objeto social se interpreta como legítimo. En tercer lugar, abordar
cómo se crean nuevos objetos sociales, tanto individuales como colectivos, legitimado, es decir, cómo se
han aceptado ampliamente en la amplia cultura Marco de referencia. Una comparación de las dos áreas
sugiere cuatro etapas en el proceso nuevos objetos obtienen legitimación: innovación, validación local,
difusión, y validación general. Para ilustrar y explicar estas cuatro etapas, mostramos cómo las
características socialmente reconocidas de los individuos pueden llegar a ser ampliamente aceptadas como
indicadores de estatus social en la sociedad y cómo la organización formas, como el de lucro o la
organización de las artes sin fines de lucro, se crean y se convierten en ampliamente adoptadas en el marco
cultural más amplio. Por último, mostramos cómo la legitimación del statu quo, es decir, la aceptación de
esquemas/creencias consensuales y patrones de comportamiento, a menudo fomenta la estabilidad de las
acciones y prácticas que se crean como resultado de nuevos objetos sociales individuales y colectivos. Por
ejemplo, vemos cómo las prácticas, como los modernos sistemas de personal y la conducta en los grupos de
toma de características de estatus, se convierten en características tomadas por organizaciones, incluso
cuando son ineficientes e inequitativas. También explicamos por qué las ideas potencialmente óptimas a
menudo desaparecen. Y examinamos cuán generalizada creencias consensuales, como las creencias de
estatus y el capital cultural, alimentan la de ineficiencia y desigualdad en grupos y organizaciones.

DEFINICIONES DE LEGITIMIDAD
Weber argumentó que un orden social es legítimo "sólo si la acción es aproximadamente o en el promedio
orientado a determinados ' máximos ' o reglas determinadas ' (Weber 1978 [1924], pág. 31). Señala que
aunque las personas no siempre tienen la mismas normas, valores y creencias, su comportamiento, sin
embargo, se orienta a una orden que está de acuerdo con las reglas o creencias que presuponen son
aceptadas por la mayoría de los demás. Porque los individuos perciben que otros apoyan este orden social,
el orden parece un hecho social válido y objetivo. En consecuencia, los individuos actuar de acuerdo con ese
orden, incluso si discrepan en privado. Por lo tanto, la formulación de Weberian ofrece la idea central de
que la legitimación se produce a través de una construcción colectiva de la realidad social en la que los
elementos de un orden social se consideran consonantes con normas, valores y creencias que los individuos
son ampliamente compartidas, sean o no las compartan personalmente. En consecuencia, la legitimidad
está indicada por el cumplimiento por los actores de un orden social ya sea (a) un conjunto de obligaciones
sociales, o como (b) un modelo de acción deseable (Walker 2004). Dornbusch & Scott (1975) explicaron las
ideas clásicas de Weber de una manera que ha influido en las teorías sociales psicológicas de la legitimidad.
Separaron el doble aspectos de legitimidad descritos por Weber en la validez y la propiedad. Propriety es la
creencia de un actor de que las normas y procedimientos de conducta de un orden social son deseables y los
patrones de acción apropiados. La validez, en cambio, es la creencia de un individuo que está obligado a
obedecer estas normas y procedimientos incluso en ausencia de aprobación personal de los mismos. Las
normas son válidas si rigen de manera observable el comportamiento de los actores de una organización.
Las opiniones de los demás en el contexto social mejoran la validez de las reglas. En particular, la validez es
reforzada por la autorización, que es el apoyo de las autoridades superiores, y por el respaldo, que es el
apoyo de un compañeros y subordinados del actor. La descripción original de la legitimidad de LikeWeber, el
desarrollo de Dornbusch & Scott de sus ideas combina una definición de lo que es la legitimidad con un
implícito cuenta de cómo la legitimidad asegura el cumplimiento de un orden social. En su teoría Programa
de investigación sobre la legitimidad de las estructuras de autoridad formal, Zelditch & Walker (1984, 2003;
Walker & Zelditch 1993) separan una definición de legitimidad y luego analizar de forma independiente la
autorización y el respaldo como procesos que producen el cumplimiento que el comportamiento demuestra
la legitimidad de un Orden. FollowingWeber, Zelditch (2001, p. 33) argumenta que "algo es legítimo Si está
de acuerdo con las normas, valores, creencias, prácticas y procedimientos aceptados por un grupo ".
Ridgeway & J. Berger (1986, Berger et al. 1998) no sólo dibujan en Zelditch Y Walker, pero también en P.
Berger & Luckmann (1967) en su social psicológico Teoría de la legitimación de las jerarquías de estatus
informal. Definen la legitimidad como un "proceso por el cual las cuentas culturales de un marco social más
amplio en el que una entidad social está anidada se interpretan para explicar y apoyar la existencia de ese
entidad social, si esa entidad es un grupo, una estructura de desigualdad, una posición de una práctica social
"(Berger et al. 1998, p. 380). Este enfoque explícitamente distingue un objeto de legitimación a un nivel de
análisis y un marco de de creencias, valores y normas que los actores en la situación presumen son
ampliamente a un nivel social más abarcante. Por lo tanto, las máximas o reglas hacia que el
comportamiento está orientado en la cuenta de Weber se entienden aquí para residir en una comunidad
más amplia que la situación local de acción, como una organización o sociedad. Siguiendo a Weber, la
presunción de que otros aceptan el un marco más amplio de creencias, valores y normas es clave, no el
personal del actor aprobación de estas cuentas culturales. La formulación de legitimidad de Weber se refleja
en la beca organizacional de el presente. Los ecologistas organizacionales, por ejemplo, definen un
formulario organizacional como legítima cuando su existencia y prevalencia se toman por sentado (Hannan
& Carroll 1992). Cuando surge primero un nuevo formulario organizacional, su legitimidad es baja, como su
rareza numérica y la novedad significan que debe encontrar una circunscripción y Recursos. Los números
crecientes, a su vez, denotan una creciente legitimidad, ya que la proliferación de este formulario significa
éxito en la obtención de apoyo y recursos. Sin embargo, una vez que su los números alcanzan cierto límite
(es decir, la capacidad de carga), la legitimidad es menos problema en cambio, la competencia ahora
importa, como los números considerables de este particular formulario de organización ahora impuestos
apoyo y recursos disponibles. Por lo tanto, para los ecologistas, legitimidad se refiere a la facticidad de una
forma organizativa particular que se Cuando se convierte en un "plan para organizar y llevar a cabo la acción
social" (Dobrev 2001, pág. 420). Desde un punto de vista institucional en el área de organizaciones, Meyer &
Scott (1983, p. 201) definen la legitimidad como "el grado de apoyo cultural para una organización". Puede
producirse un deslizamiento conceptual entre las definiciones de las instituciones y la legitimidad, ya que
ambos se consideran como una causa de estabilidad en la acción social (Hybels 1995). Como resultado, nos
parece prudente recurrir a la conceptualización de Douglas (1986, pág. 45 – 46), que trata a las instituciones
como convenios legitimados: adquirir legitimidad, todo tipo de instituciones necesita una fórmula que funda
su rectitud en la razón y en la naturaleza. . . . Para que una Convención se convierta en una legítima
institución que necesita una Convención cognitiva paralela para sostenerla. Tenga en cuenta que Esta
definición, también, describe la legitimación como un proceso por el cual las con un marco cultural más
amplio de creencias, aquí las creencias fundamentales la razón y la naturaleza que se presume que se
aceptan tan consensualmente que son hechos sociales objetivos. La objetivación de estas creencias y la
fórmula que los vincula a la Convención darles y la Convención del carácter de las creencias cognitivas sobre
la realidad social, de cómo son las cosas, así como de una calidad de cómo deben ser las cosas. (Por
supuesto, legítimo para quien es un importante, ya que algunas instituciones, como el crimen organizado,
pueden ser legítimas para actores particulares, pero ilegítimos para la sociedad en general; vea Jepperson
1991.) En la literatura de las organizaciones, una de las definiciones más conocidas de la legitimidad es
Suchman's (1995, p. 574): "una percepción generalizada o suposición de que el acciones de una entidad son
deseables, apropiados o apropiados dentro de algunos sistema construido de normas, valores, creencias y
definiciones. " Tenga en cuenta que, similar a enfoques psicológicos sociales, su conceptualización entiende
la legitimidad como un construal cognitivo compartido de una entidad como coherente con un marco
cultural de creencias, normas y valores que generalmente son aceptados por el grupo en su conjunto.
Suchman (1995, pág. 574), señala también la naturaleza colectiva de la legitimidad, Cuando se dice que un
cierto patrón de comportamiento posee legitimidad, una afirma que algunos grupos de observadores, en su
conjunto, aceptan o apoyan lo los observadores perciben ser el patrón de comportamiento, como todoPese
las reservas que cualquier observador único pueda tener sobre cualquier comportamiento único, y a pesar
de las reservas que cualquiera o todos los observadores pudieran tener, observar más. Además, Suchman
(1995) y otros delinan otros tipos de legitimidad legitimidad pragmática basada en el interés, la legitimidad
moral basada en lo que se percibe como derecho, y la legitimidad cognitiva basada en la toma-por-
concedido cultural Cuentas. Aunque cada uno se basa en un conjunto diferente de dinámicas de
comportamiento, los tres los tipos implican una percepción generalizada de que las actividades de la
organización apropiado y deseable dentro de un sistema de normas, valores, creencias y definiciones (ver
Aldrich 1999 y Dobrev 2001 para otras formas de delimitar los tipos de legitimidad). Como este examen de
las definiciones sociales psicológicas y organizativas muestra, los enfoques difieren ligeramente en los
aspectos de legitimidad que cada uno enfatiza. Sin embargo, es importante que todas las definiciones
compartan similitudes fundamentales: (a) La legitimidad es un problema en la construcción de la realidad
social. Consiste en la la construcción de un objeto social acorde con las creencias, normas y valores
culturales que se presume que son compartidas por otros en la situación local y tal vez más ampliamente
por los actores de una comunidad más amplia (por ejemplo, la organización o la sociedad). A través de este
proceso construal, lo que se convierte en lo que es correcto. (b) Aunque la legitimidad está mediada por las
percepciones y comportamientos de las personas, es fundamentalmente un proceso colectivo. Se produce a
través de y depende de la implícita presencia de una audiencia social, los supuestos para aceptar el marco
abarcando de creencias, normas y valores, y, por lo tanto, la construal del objeto como Legítimo. (c) La
legitimidad depende de la aparente, aunque no necesariamente real, consenso entre los actores en la
situación local que la mayoría de la gente acepta el objeto como Legítimo. (d) Como una construcción
colectiva de la realidad social, la legitimidad dimensión cognitiva que constituye el objeto de los actores
como un objetivo social y una dimensión normativa y prescriptiva que representa el objeto social como
Correcto. La siguiente pregunta es cómo la construal de un objeto social como legítimo surge, según las
cuentas sociales psicológicas y organizativas. Son hay similitudes y diferencias entre estas cuentas que
revelan aspectos básicos del proceso de legitimación?

EL PROCESO DE LEGITIMACIÓN
El enfoque psicológico social que se ocupa más explícitamente de los procesos through which a social object
is construed as legitimate is Ridgeway & Berger’s (1986, Berger et al. 1998) account of the legitimation of
interpersonal status hierarchies. [Della Fave (1980) offers an account of how inequality is construed as
proper, but both because this account does not address the validity aspect of legitimacy and because
empirical support for it is equivocal (Stolte 1983), we do not discuss it here.] This account argues that actors
have referential beliefs about the social categories or types of people (e.g., those from higher status social
groups, the more able, and the more successful) that typically hold higher status positions in interpersonal
influence hierarchies in society. These referential beliefs are descriptive beliefs about social reality, about
the way things are, that actors presume are widely shared and, therefore, socially valid, regardless of
whether they personally approve of them. Ridgeway&Berger argue that when these referential beliefs are
evoked in a situation by the characteristics of the actors present, they create implicit expectations for the
types of social actors that will become influential in the situation. Because actors hold these expectations
and assume that others present also hold them, then when those types of actors do in fact become
influential, there is a likelihood that one of them will treat this status order as legitimate by displaying
honorific deference to the influential actor (e.g., respectful praise, verbal and nonverbal gestures of
deference). If this display of deference is validated by the reactions of others in the situation who either
respond in kind or do not contradict the behavior, then the status order becomes legitimated. In this
account, then, legitimation is largely an implicit process in which widely shared cultural beliefs from the
surrounding society create strong expectations for what is likely to occur in the local situation. Strong
expectations that it will be so drive behavioral indications of acceptance when it is so, and the appearance of
consensual acceptance of these behavioral demonstrations legitimates the status order, making it seem
normative. Thus, the emphasis is not on the explicit justifications of the status order that link it to widely
accepted cultural accounts. Instead the status order is linked to accepted cultural accounts by the
apparently consensual acceptance of actions that treat the status order as appropriate according to those
accounts. In addition to its implicit approach, this social psychological account is distinctive for its emphasis
on the local situation of action as the site in which social objects are actually constructed as legitimate.
Organizational scholarship has a long tradition of dealing with legitimacy (e.g., Weber, Parsons, resource
dependency), with the new institutionalism in organizational sociology (DiMaggio & Powell 1991) providing
a recent exemplar in this tradition. The work of W. Richard Scott is particularly important, as he is an
institutionalist who has reviewed organizational approaches to legitimacy, offered a synthesis of such
approaches in an institutional vein, and demonstrated this synthesis in empirical research. He notes that
organizations need more than material and technical resources to remain viable, they also need ongoing
cultural endorsement (Scott 1995, p. 45). Hence, like Ridgeway & Berger (1986) (as well as Suchman 1995),
he locates the source of legitimacy beyond the boundaries of an individual organization in
supraorganizational beliefs about social reality that are widely held (or, at least, held by powerful actors). In
Scott’s (1995) three-part conceptualization, the construal of an organization or procedure as legitimate
comes about through the authorization or endorsement of particular actors in the surrounding
environment. Regulative legitimacy flows from actors who have some sort of sovereignty over
organizations—such as regulatory agencies associated with governments—and who thus define the range of
what is legally or procedurally acceptable via requirements and sanctions. Normative legitimacy stems from
actors who define what is morally desirable (rather than legally required), with professions and their
associations providing a notable example of those that stipulate standards and values. Finally, cognitive
legitimacy flows from the prevalence of comparable organizational actors, thereby providing templates for
organizational structures and actions. Scott and colleagues (2000) demonstrate the utility of this
conceptualization by showing how, net of organizational performance and other factors, the survival rate of
hospitals is augmented when they receive government funding (regulative legitimacy), when they garner
professional accreditation (normative legitimacy), and when the number of hospitals is initially on the rise
(cognitive legitimacy). Scott’s approach points both to implicit and explicit processes by which organizations
receive legitimacy. Una vez establecidos, por ejemplo, los requisitos legales, los mandatos profesionales, y
especialmente la prevalencia de ciertos tipos de organizaciones, definen la visión tomada por la vista del
mundo que enfrentan las organizaciones. Tal concesión es un sello distintivo del nuevo institucionalismo en
la sociología organizacional (véase también DiMaggio 1997), como suposiciones tácitos sobre la naturaleza
del mundo estimulan a las organizaciones a adoptar prácticas y estructuras similares (es decir, el
isomorfismo). Sin embargo, hay más que este proceso implícito. El establecimiento de la legitimidad es un
proceso que se despliega a través del tiempo. Un flujo de investigación institucional aborda cómo varios
actores proponen inicialmente lo que consideran legítimo, señalando las cuentas y los esfuerzos que estos
actores ofrecen cuando persiguen nuevos requisitos legales y profesionales y cuando revelan nuevos tipos
de Organizaciones. Este flujo de investigación, como resume Scott, muestra que la naturaleza implícita de la
legitimidad en un momento dado se construye sobre raíces inicialmente explícitas. El cambio de lo explícito
a lo implícito, a su vez, es otro sello distintivo de la sociología institucional (véase también Dobbin & Dowd
2000, Leblebici et al. 1991).

CREACIÓN Y LEGITIMACIÓN DE OBJETOS DE CARÁCTER SOCIAL (INDIVIDUAL Y

COLECTIVO)
Tanto las cuentas sociales psicológicas como las organizativas enfatizan un marco cultural ampliamente
compartido de creencias acerca de cómo las cosas deben ser o se hacen típicamente como la base desde la
cual se establece la legitimidad en la situación local de un grupo u organización. En esta sección, damos un
paso más para examinar cómo los nuevos patrones de comportamiento o creencias se han aceptado
ampliamente en el marco cultural más amplio en primer lugar para que se conviertan en rasgos sociales
tomados por sentado. Al comparar el trabajo de legitimidad en la psicología social con el trabajo
institucional en las organizaciones, se hacen evidentes cuatro etapas en la legitimación de nuevos objetos
sociales: innovación, validación local, difusión y validación general. Comenzamos describiendo estas etapas
como las hemos derivado de la literatura. Luego los ilustramos con ejemplos de las literaturas psicológicas y
organizativas sociales. En la primera etapa, se crea una innovación social para abordar alguna necesidad,
propósito, objetivo o deseo a nivel local de los actores. Los ejemplos son pequeños grupos que desarrollan
nuevas formas de pensar para llevar a cabo sus tareas u organizaciones que desarrollan nuevos
procedimientos para cumplir con las políticas federales o nuevas maneras de organizar/hacer negocios para
aumentar los beneficios y/o mejorar el rendimiento. Como veremos, a menudo se crean nuevos objetos
sociales en respuesta a las condiciones estructurales, como el acceso o la distribución de recursos valiosos,
que crean intereses estratégicos o eventos contingentes para los actores en contextos locales. Es evidente
que algunos objetos nuevos nunca adquieren legitimidad (por ejemplo, el financiamiento de suscripciones
para la radio comercial en los Estados Unidos; véase Leblebici et al. 1991), mientras que otros se convierten
en parte del panorama cultural más amplio, fácilmente disponible y aceptable para otros actores fuera del
contexto local inicial. Además, a veces la misma innovación surge en varias situaciones locales
simultáneamente. Para que una innovación sea aceptada localmente, nuestra revisión de la bibliografía
sugiere que los actores locales deben limitarlo como consonante y vinculado al marco cultural existente,
ampliamente aceptado, de creencias, valores y normas (Walker 2004, págs. 253 – 54; Zelditch 2001; Zelditch
& Walker 2003). A nivel local donde se inicia la innovación, los actores pueden justificar explícitamente este
vínculo (por ejemplo, a través de cuentas/justificaciones de cómo la innovación aborda la necesidad/meta
inmediata de una manera que sea coherente con el paisaje cultural ya aceptado) . O puede adquirir
consenso local simplemente por no ser implícitamente o explícitamente desafiado. Como resultado de ser
justificado o aceptado implícitamente, la innovación adquiere validación local. Un nuevo prototipo o
esquema cultural nace como la manera aceptable de hacer las cosas para satisfacer las necesidades/metas
locales. Una vez que este nuevo prototipo se valida localmente, se puede difundir en otras situaciones
locales nuevas. Debido a que la innovación se ha interpretado como un hecho social válido, ahora es
adoptada más fácilmente por los actores en otros contextos locales como mero hecho. Esto es en parte
resultado de la percepción y expectativa de los actores de que también serían aceptados por otros en otros
contextos locales. Y esta expectativa es más probable cuando la innovación se percibe para cumplir con
objetivos/propósitos que están en consonancia con los objetivos ya ampliamente aceptados (por ejemplo, la
eficiencia) (Walker 2004). El nuevo prototipo se convierte entonces en un esquema cultural útil e incluso
necesario para hacer sentido de cómo hacemos las cosas. A medida que el nuevo objeto social se propaga,
su adopción en nuevas situaciones a menudo necesita una justificación menos explícita de lo que podría
haber necesitado en el primer contexto local en el que se adoptó. De hecho, un tema de investigación
institucional se refiere a aquellos arreglos y factores que facilitan la difusión de una innovación entre tipos
particulares de actores (por ejemplo, Mezias 1990, Palmer et al. 1993). Además, mientras que la innovación
inicialmente creada a menudo aborda metas, propósitos o problemas inmediatos en el contexto local
original, eventualmente puede ser menos útil en contextos adoptivos posteriores, pero aún así ser percibido
como la práctica aceptable. Otro tema en la beca institucional aborda cómo los primeros adoptadores de
una innovación son impulsados por preocupaciones técnicas, mientras que los adoptadores posteriores
pueden ser impulsados por la legitimidad que proviene de la emulación (véase Roy 1997, Tolbert & Zucker
1983, Zbaracki 1998). Con el tiempo, como resultado de la difusión del nuevo objeto social a través de
contextos, los actores eventualmente toman la creencia de que la mayoría de los actores creen que la
innovación es aceptable (y a veces mejor que otras innovaciones potenciales, aunque esto no es necesario).
Una vez que esto ocurre, el nuevo objeto social adquiere una aceptación generalizada, convirtiéndose en
parte de la cultura compartida de la sociedad. El nuevo prototipo, inicialmente validado en un contexto local
o en unos pocos espontáneamente, se valida generalmente, es decir, pasa a formar parte del status quo, y
se utiliza para encuadrar el comportamiento futuro de los actores en muchos contextos. Obviamente, hay
espacio para los objetos newsocial a aparecer que pueden desafiar la innovación original, pero una vez que
un prototipo/un esquema cultural se valida generalmente, no se substituye fácilmente comparado a los
objetos que permanecen solamente localmente validados. Para ilustrar y explicar estas cuatro etapas con
más detalle, primero extraemos de la teoría de la construcción del estatus en psicología social para examinar
cómo las creencias de estatus recién emergentes (es decir, esquemas culturales sobre qué categorías de
individuos se piensan para ser digno o pueden llegar a ser ampliamente aceptados como parte del marco
cultural más amplio. Es decir, nos fijamos en cómo la transformación de una mera diferencia en una
característica de estatus ampliamente aceptada puede crear un nuevo tipo de actor digno/indigno en la
sociedad en la que algunas categorías de personas (por ejemplo, blancos y hombres) se perciben como más
digno y competente que otras categorías de personas (por ejemplo, los negros y las mujeres) en general.
Luego, basándose en el trabajo institucional en las organizaciones, mostramos cómo dos formas
organizativas, la forma corporativa con fines de lucro y la forma sin fines de lucro en las artes, surgieron en
contextos locales y luego pasaron a formar parte del marco cultural más amplio. Aunque estos nuevos
objetos sociales, creencias de estatus y formas organizativas, se estudian en dos niveles diferentes de
análisis, sus procesos de legitimación muestran caminos similares. Esta similitud, aunque no es perfecta, es
importante porque esto puede indicar un proceso de legitimidad más general, independientemente del nivel
de análisis de un objeto social en particular.

La ilustración de personas dignas e indignos

Supongamos que existen las siguientes condiciones estructurales para una población: la interdependencia
cooperativa entre las personas en dos categorías de una diferencia social ampliamente reconocida pero no
consensuada, una ventaja económica o de otro tipo de una Categoría de la diferencia característica que
llamamos Un sobre la otra categoría, B, y el porcentaje de la población en cada categoría (Ridgeway 1991,
Webster & Hysom 1998). Estas características existentes del orden social crean ventajas estratégicas y
eventos contingentes, como quién se encuentra con quién (Blau 1977, Blau & Schwartz 1984, Skvoretz
1983), y quién se aventajó en esos encuentros. En estas condiciones, las personas que difieren en la
característica deben interactuar regularmente entre sí para lograr lo que quieren o necesitan, como es
común para los subgrupos dentro de una determinada población o área (Ridgeway 1991, 2000). Como en
prácticamente todos los contextos en los que las personas trabajan en una tarea compartida, es probable
que surja una jerarquía de estatus entre los participantes en estos encuentros de intercategorías en los que
algunos son más directivos e influyentes y se cree que son mejores en la tarea que otros (Berger et al. 1977,
1980). Estas jerarquías de estado se moldearán por las condiciones estructurales que enmarcan los
encuentros, como, por ejemplo, las ventajas de los recursos que As tienen más de Bs. en consecuencia, las
jerarquías de estado se crearán repetidamente en encuentros entre As y Bs en el que ambos As y Bs
experiencia Aque participan más, siendo más Directiva e influyente (es decir, actuando como líder), y que
parecen ser más competentes que Bs. este patrón de comportamiento crea una nueva correspondencia
implícita entre el A/B diferencias y esquemas culturales ya ampliamente aceptados sobre el
comportamiento de alto estatus/bajo estatus, líder/seguidor (Ridgeway 2000). Esta correspondencia,
entonces, parece que los actores locales son coherentes con las nociones ya aceptadas en la sociedad de
que las personas de alto estatus actúan como líderes (es decir, asertivamente) y las personas de bajo estatus
actúan como seguidores (es decir, de manera diferencial). Una vez que surge este nuevo patrón social,
puede ser validado localmente. En nuestro ejemplo, siempre y cuando la correspondencia aparente entre la
característica de diferencia y la posición en la jerarquía de estatus no sea explícita o implícitamente
impugnada, esta correspondencia parece que los participantes sean aceptados socialmente y consensuales.
Esta apariencia de consenso hace que la asociación entre los marcadores característicos y culturales de
estatus y competencia parezca una realidad social objetiva en el encuentro que es aceptado por otros como
un hecho social válido (Ridgeway 2000). La validez local de esta correspondencia Bs y As en la situación de
aceptar que la mayoría de la gente vería Aestatus más alto y más competente que el By, por lo tanto, formar
una creencia de estatus compartido A/B característico (Ridgeway & Correll 2006). Esta creencia de estatus
compartido se forma independientemente de si alguna persona particular está de acuerdo con esta
correspondencia. Y esta correspondencia parece ser eficiente para alcanzar metas en encuentros y es
consonante con esquemas extensamente aceptados de alto-estado/bajo-estado, líder/comportamiento del
seguidor (Walker 2004). Así, esto localmente creencia de estado creado está en efecto aceptado como un
nuevo esquema cultural, un prototipo, sobre un nuevo tipo de actor digno o indigno. Una vez que estas
creencias de estatus emergentes se validan localmente, se llevan a nuevas situaciones. Debido a que esta
correspondencia parece ser un hecho social válido, las personas perciben que se aceptaría como válida por
otros en otros encuentros. "Experimentando repetidamente Bes menos capaz y digno en los encuentros con
As da la apariencia de una realidad más amplia en la que As en general se celebran para ser más
competentes y dignos "(Ridgeway & Erickson 2000, p. 584). Si otros aceptan una creencia de estatus sobre
As y Bs como válido, entonces la creencia se convierte en un esquema útil e incluso necesario para hacer
sentido de los demás en futuros encuentros (Ridgeway 2000). Como resultado, es probable que el actor
trate a otros en encuentros posteriores de acuerdo con la nueva creencia de estatus (es decir, de manera
diferencial o asertivamente), creando el proceso de difusión que enseña la creencia a otros en situaciones
repetidas. La aceptación de la nueva creencia de estatus en nuevos contextos locales puede ocurrir incluso si
los actores individuales no aceptan esta creencia como adecuada o correcta, o incluso si esta creencia
dificulta realmente la eficiencia del grupo. Con el tiempo y los encuentros repetidos, incluso Ben la
población finalmente aceptar que la mayoría de la gente cree que As son superiores y mejores que Bs, para
que el A/B característica adquiere un valor de estatus generalizado y pasa a formar parte de la cultura
compartida de la sociedad. Una vez que se comparten ampliamente, las nuevas creencias de estatus se
convierten en parte del status quo. Es decir, se convierten en parte del marco social implícito, tomado por
concedido de las creencias que los individuos traen en situaciones y utilizan para enmarcar su
comportamiento (Ridgeway 2000, p. 97). Una vez que generalmente se validó así, las creencias de estatus se
vuelven muy difíciles de desafiar en cualquier escala de base amplia en la sociedad (ver varios estudios que
apoyan estos argumentos: Ridgeway y Balkwell 1997, Ridgeway & Correll 2006, Ridgeway & Erickson 2000,
Ridgeway et al. 1998).

La ilustración de las formas organizativas

Mientras que Ridgeway y sus colegas están interesados en el proceso por el cual ciertas categorías de
personas llegan a ser percibidas como más competentes y dignas que otras, los académicos de la
organización están profundamente interesados en otra categoría — el objeto social conocido como el forma
organizativa. El trabajo de Roy (1997) y DiMaggio (p. ej., 1982b, 1987b, 1991, 1992) muestra que las formas
organizativas con preocupaciones decididamente diferentes (es decir, el comercio versus la estética) se
desarrollaron a través de un proceso de legitimación similar. La innovación de la corporación con fines de
lucro y las organizaciones de Artes sin fines de lucro comenzaron cuando los actores locales descubrieron
que las formas organizativas existentes estaban mal equipadas para atender necesidades particulares y, en
respuesta, crearon lo que eventualmente se convertiría en formas organizativas generalizadas. En cuanto a
los orígenes de la forma corporativa, Roy (1997) documenta que los gobiernos locales de los Estados Unidos
de finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX se referían a la construcción de sus respectivas economías e
infraestructuras (véase también Dobbin & Dowd 1997, Dunlavy 1994). Sin embargo, se enfrentaron a
desafíos notables: algunos esfuerzos requerían más fondos de los que podían ser recaudados por los
impuestos, pero los empresarios eran considerados demasiado arriesgados. Como resultado, los gobiernos
locales incorporaron canales, puentes, bancos y ferrocarriles, ofreciendo así una alternativa a las formas
organizativas del día en los negocios (por ejemplo, empresas de propiedad familiar). Estas corporaciones de
negocios tempranas eran así entidades del quasigovernment. A pesar de los críticos del laissez-faire (véase
también Sciulli 1999), fueron emitidos persuasivamente como la encarnación de la uno mismo-regla en el
nivel local que resonó con la cultura política del día (véase Dobbin 1994). La financiación gubernamental y la
responsabilidad limitada atraían una vez a los empresarios indeciso a la nueva forma. Por ejemplo,
numerosos railroaders apuntados ansiosamente locales que proporcionaron la financiación, con
posiblemente la mitad de capital del ferrocarril del Antebellum que venía de los gobiernos locales (véase
Dobbin & Dowd 1997, Dunlavy 1994). A su vez, las cartas corporativas, los oficiales electos y los consejos de
administración estaban destinados a promover la rendición de cuentas al interés público. En cuanto a los
orígenes de la organización de las artes sin fines de lucro, DiMaggio (1982b) apunta a los desarrollos en
Boston a finales de 1800. Aunque el arte (es decir, la alta cultura) que fluyó de Europa se mantuvo en
estima, no había organizaciones viables que ofrecían sólo tales obras para audiencias considerables en los
Estados Unidos. Las organizaciones comerciales que dominaban la vida de conciertos y teatrales y las
exposiciones típicamente buscaban el mayor público posible al ofrecer una mezcla de platillos serios y
ligeros (ver Levine 1988). Esta situación cambiaría debido a los esfuerzos de la élite del viejo-dinero de
Boston (es decir, brahmins). A finales de 1800, se enfrentaron a una afluencia de inmigrantes y riquezas
Nouveaux que desafiaron su control sobre la vida social y política de Boston. Respondieron, en parte,
estableciendo el Museo de Bellas Artes (MFA) y la Orquesta Sinfónica de Boston (BSO) como corporaciones
sin fines de lucro que controlaban, creando una nueva forma que divergió de las asociaciones, las
cooperativas y los lugares con fines de lucro del día. Tras esta etapa de innovación, tanto las empresas los
formularios de Artes sin fines de lucro entraron en una etapa de validación local, ya que poderosos actores
proyectan cada forma como superior de alguna manera, y el contenido de esta validación cambió en el
proceso. La Corporación fue representada por primera vez como superior para la gestión del riesgo para el
beneficio público, pero este razonamiento más tarde cambió, Roy (1997) demuestra, para que sea superior,
ya que acumula riqueza para los intereses privados de una manera legalmente sancionada. Inicialmente, los
políticos respaldaron la aparición de corporaciones empresariales en lugares particulares (p. ej., Nueva
Inglaterra) y las industrias particulares (por ejemplo, banca, transporte) — promocionando a las
corporaciones como superiores en términos del valor social ya aceptado de la gestión del riesgo financiero y
sirviendo al bien mayor (ver Perrow2002, Sciulli 1999). Sin embargo, este tipo inicial de validación local
encontró límites. Las crisis económicas y el injerto corporativo bien publicitado causaron que los gobiernos
locales se alejen de la propiedad pública, con lo cual los críticos que promocionaban el laissez-faire (véase
también Dobbin 1994, Sciulli 1999). Posteriormente, la validación local enfatizó la riqueza privada, la
actividad económica a gran escala y el control de la competencia al mantener la superioridad de esta forma
innovadora. Los gobiernos estatales eventualmente han encaminado el proceso de incorporación al mismo
tiempo que amplían los derechos conferida a las corporaciones: los empresarios podrían incorporar a través
de charters generales en lugar de caso por caso, requiriendo actos legislativos; los inversionistas en una
corporación podrían mantener acciones en otro — un derecho no extendido a las empresas de propiedad
individual — y los límites a la acumulación de capital fueron eliminados en Nueva Jersey (véase Sciulli 1999).
Así, la forma corporativa se transformó plenamente en propiedad privada, con el notable ejemplo de
corporaciones ferroviarias que crecieron en entidades gigantes que encabrearon las economías locales y
estatales (véase Dobbin & Dowd 1997, 2000). La validación local de la organización no lucrativa de las artes
ocurrió no sólo mientras que el Museo y la orquesta de Boston sobrevivieron y prosperaron, pero también
como esta nueva forma permitió que los fideicomisarios y los encargados del BSO y del MFA acordonen las
obras exaltadas del entretenimiento (DiMaggio 1982b ). Debido a que la nueva forma se basó más en la
reducción de la deuda y la generosidad en lugar de la maximización de beneficios y los ingresos de taquilla,
el BSO y el MFA enfrentaron dificultades financieras considerablemente reducidas en comparación con sus
homólogos comerciales. Henry Higginson, por ejemplo, gastó casi $1 millón para compensar las pérdidas
que se acumularon mientras la orquesta tocaba sólo las grandes obras maestras (Levine 1988). Los esfuerzos
iniciales de validación a veces subrayaron la importancia de la educación y el levantamiento cultural, en
virtud del cual estas organizaciones artísticas podrían edificar la comunidad en su conjunto; sin embargo, la
validación local finalmente llegó a enfatizar el papel del repositorio, por lo que las mejores obras fueron
proporcionadas a un público conocedor. En consecuencia, tanto el MFA como el BSO pudieron desarrollar (y
entrenar) a un público refinado que eventualmente esperaría lo que Bourdieu (1984) llama "cultura
legítima" y que no vería a la ligera la intrusión de mero entretenimiento en las ofrendas. Fuera de esta
validación local, la organización de Artes sin fines de lucro fue elegida como superior a otras formas en
términos de un valor social ya existente, el de arte Estimado (véase Beisel 1997). Así, los capitalistas
culturales aislaron la alta cultura del mercado emparejándolo con una nueva forma sin fines de lucro
(DiMaggio 1982b). La difusión global de ambas formas ocurrió como actores — incluyendo aquellos con
mucho poder — vieron las formas como respuestas a sus respectivos problemas. Roy (1997) demuestra con
compellingly que los financistas jugaron un papel clave en la difusión de la Corporación. Como las
instituciones financieras que una vez manejaron los fondos gubernamentales para las corporaciones
entraron en su propia (es decir, Wall Street), proporcionaron una fuente clave de financiamiento para la
versión de propiedad privada (en lugar de financiada públicamente) del formulario corporativo. Después de
la depresión de la década de 1890, los financistas alentaron a los fabricantes a reorganizarse como
corporaciones y a crecer adquiriendo competidores; Tras las decisiones de la Corte Suprema en la década de
1890 que prohibieron la cooperación entre los competidores (por ejemplo, los cárteles), pero permitieron la
combinación entre los competidores (por ejemplo, las fusiones), los financistas también reunieron sus
activos bajo una sola entidad corporativa (véase Dobbin & Dowd 2000, Fligstein 1990). Las corporaciones no
se difunden inicialmente a las industrias marcadas por el rápido crecimiento y la alta productividad, como
argumentan los proponentes de eficiencia. De hecho, las corporaciones manufactureras surgieron en
aquellas industrias que tenían una historia de lazos con los financistas como J.P. Morgan y que
rutinariamente interactuaban con los railroaders. La difusión de las organizaciones artísticas se produjo
tanto por la geografía como por el dominio artístico (DiMaggio 1991, 1992). Las elites urbanas que
aceptaron como válidas la innovación de los brahmanes adoptaron la forma sin fines de lucro para sus
propias orquestas y museos. En la década de 1930, las orquestas sinfónicas sin fines de lucro y los museos
eran comunes en los Estados Unidos, ya que las diferencias regionales dieron paso a un sistema nacional de
alta cultura (véase Blau 1995, Dowd et al. 2002). En cuanto a otros dominios artísticos, la organización de
Artes sin fines de lucro se difundía a la danza, la ópera y el teatro americanos. Cada uno de estos dominios
fue previamente dominado por empresas comerciales y, como resultado, fue duramente presionado para
ofrecer sólo obras exaltadas (véase también Martorella 1985, Poggi 1968). Con la llegada de la forma sin
fines de lucro, DiMaggio (1992) argumenta, cada uno de estos dominios fue capaz de construir y defender
un canon de trabajo estimado, mientras que dejar la tarifa popular para organizaciones comerciales (p. ej.,
Broadway). La validación general de cada forma resultó de su prevalencia respectiva y de las cuentas
construidas con respecto a su superioridad general. Una vez que el éxito de las corporaciones se demostró
en ciertos sectores industriales, la forma corporativa eventualmente se difundía a otros sectores
manufactureros y más allá. De hecho, Roy (1997) argumenta que la forma corporativa se validó en la
actualidad a medida que las finanzas y la industria se unieron, convirtiéndose en la plantilla tomada para la
organización de negocios en los Estados Unidos a lo largo de la mayor parte de la década de 1900 (ver
Fligstein 1990, Perrow2002, Zucker 1986). Mientras tanto, la propagación de organizaciones de Artes sin
fines de lucro (véase Blau 1989) se apoyaría en la aceptación generalizada de la clasificación de la alta
cultura (DiMaggio 1987a, b). Mientras que los colegios y las universidades habían prestado previamente
relativamente poca atención a las artes — especialmente a la música — sus currículos comenzaron a
enfatizar la misma clasificación promocionado por las organizaciones de las artes sin fines de lucro (véase
Bauman 2001, Corse & Griffin 1997, Dowd et al. 2002). Mientras tanto, las industrias emergentes de los
medios de comunicación — incluyendo la radio y la grabación — intentaron demostrar la dignidad de sus
empresas al ofrecer obras de alta cultura además de su tarifa popular (véase Dowd 2003). En Resumen,
existen muchos paralelos entre la legitimación de las formas organizativas y el desarrollo de creencias de
estatus sobre categorías de personas. Al igual que con las creencias de estatus, las condiciones estructurales
importan en la innovación y la validación local de formas particulares, con los recursos económicos del
estado que incitan a la Corporación y a los de los brahmanes a estimular la organización artística. Una vez
más, al igual que con las creencias de estatus, la difusión de ambas formas organizativas se basó en
representaciones válidas localmente de la forma como superiores en términos de algún valor ya aceptado,
así como en la creciente prevalencia de las formas. Funcionarios del estado, y más tarde empresarios,
vinieron a ver a la Corporación como superior a la empresa de propiedad individual, inicialmente porque se
consideró como menos arriesgado y más tarde porque protegía a los inversionistas de la responsabilidad, si
no de la competencia ruinosa; las elites urbanas consideraban que la organización de las artes sin fines de
lucro era superior a otras formas — especialmente las organizaciones de Artes comerciales — porque no
tenía que atender a los caprichos del público y, por lo tanto, podía ofrecer obras exaltadas a pesar de los
malos retornos de taquilla. Una vez que ambas formas proliferaron, parecían ser generalmente válidas y por
lo tanto inevitables, a pesar de ejemplos de otros países en los cuales las formas organizativas condujeron
crecimiento económico (Dobbin 1994) y la jerarquía estética (DeNora 1991) de una manera diferente que
que se encuentran en los Estados Unidos.
Legitimación del statu quo
MANTENIMIENTO DE PRÁCTICAS

Una vez que estos nuevos objetos sociales (es decir, formas organizativas y creencias de estatus) llegan a ser
generalmente válidos en la sociedad, implican ciertas prácticas y acciones, tales como los sistemas de
personal modernos en las corporaciones y la conducta entre los actores diferenciados de estatus en grupos
de toma de decisiones. Estas prácticas y acciones tienden a ser adoptadas en las organizaciones y
permanecen relativamente estables, incluso cuando son ineficientes o injustas. Zelditch & Walker (1984,
Walker & Zelditch 1993, Zelditch 2004) trabajo sobre los efectos de la legitimidad proporciona una
explicación para esta estabilidad. Su argumento asume que una organización que tiene una estructura de
autoridad válida existente con normas, prácticas y procedimientos en vigor y sanciones disponibles
diferencialmente a los actores particulares. Sostienen que aunque las prácticas existentes de la estructura
de la autoridad pueden ser incompatibles con el funcionamiento real de la organización y tienen el potencial
de crear una tensión, una insatisfacción y una presión considerables para cambiar la estructura, también hay
factores compensatorios debidos a efectos de legitimidad que amortiguan la probabilidad de que se
intenten cambiar la estructura en la que se insertan estas prácticas. La apariencia de que las prácticas de las
organizaciones son generalmente válidas — que son aceptadas por otros — es especialmente importante
para el cumplimiento continuado de los actores y aún más importante que el sentido personal de los actores
de que las prácticas son apropiadas (es decir, justas o eficiente) (Walker & Zelditch 1993, Zelditch & Walker
1984). La aprobación y autorización implícitas o explícitas ayudan a sostener la validez de las prácticas y
procedimientos de acuerdo con el marco cultural existente de esquemas para la forma en que se hacen las
cosas. Cuando las prácticas están fuertemente autorizadas y respaldadas, las personas son más propensas a
cumplir, incluso si no están de acuerdo personalmente con ellos porque esperan sanciones formales de los
superiores o sanciones informales de los compañeros. Además, una fuerte autorización y aprobación puede
eventualmente crear percepciones privadas más favorables de estas prácticas (es decir, propiedad), incluso
cuando la aceptación privada de una estructura desigual fue inicialmente baja. Una consecuencia de estas
fuerzas legitima es la supresión de las reacciones de las personas que se sienten mal tratadas (véase Thomas
et al. 1986; Walker et al. 1986, 1988). Basándose en el análisis de Zelditch & Walker, Johnson & Ford (1996,
Johnson et al. 2000) muestran que las creencias de los trabajadores subordinados sobre lo que otros
piensan de su superior afectan las tácticas de los trabajadores y las respuestas emocionales cuando son
tratados injustamente por el superior en una situación de conflicto. Hegtvedt & Johnson (2000, Hegtvedt et
al. 2003) también se basan en este análisis para hacer explícita la conexión entre las fuentes colectivas de
legitimidad y las percepciones individuales y las respuestas a las distribuciones injustas. Argumentan que
cuando una situación es objetivamente injusta, como cuando un trabajador recibe un aumento más
pequeño que un compañero de trabajo con igual rango, experiencia y productividad, entonces el respaldo y
la autorización de la distribución de resultados o del asignador atenuará percepciones de trato injusto y
suprimir las respuestas conductuales y las expresiones emocionales negativas debido a la probabilidad de
sanciones (véase Mueller & Landsman 2004 para pruebas de apoyo). En Resumen, Zelditch & Walker
describe un proceso de cuatro etapas por el cual los efectos de legitimidad dentro de las organizaciones
mantienen el statu quo de las prácticas tomadas por concedidas y la estructura de autoridad a través de la
cual se implementan estas prácticas. En primer lugar, como el status quo existente que rige visiblemente el
comportamiento de los demás dentro de la organización, la estructura de la autoridad y su conjunto de
prácticas asociadas parecen tener validez general para los miembros de la organización, y esta apariencia de
validez se sostiene autorización y aprobación. En segundo lugar, como resultado de la aparición de la validez
general, los miembros continúan haciendo un amplio cumplimiento de estas prácticas tomadas por
conceder. En tercer lugar, este cumplimiento está respaldado por la amenaza de sanciones formales e
informales que a menudo tienen una base material. En cuarto lugar, y como consecuencia, los actores a
menudo aceptan procedimientos y prácticas no óptimos (es decir, ineficientes y/o inequitativos) como las
cosas, mientras que las nuevas prácticas que pueden ser más eficientes pero que no están incrustadas en el
statu quo a menudo desaparecen. (Véase también Zelditch 2004 para una discusión de los efectos
institucionales en la estabilidad de la autoridad.) Los académicos de la organización también están
interesados en la propagación y la estabilidad de las prácticas implicadas por los objetos sociales aceptados
como la ley, a menudo señalando la homogeneidad de las prácticas a través de (en lugar de dentro)
organizaciones (DiMaggio & Powell 1983). Lauren Edelman, Frank Dobbin y sus colegas, por ejemplo,
abordan la forma en que las prácticas de empleo particulares han difundido y se han tomado en cuenta las
características de una amplia variedad de organizaciones. En su investigación, las fuentes de legitimidad
para estas prácticas se encuentran más allá de las organizaciones individuales; los flujos de autorización del
gobierno federal que impulsa la adopción de diversas prácticas, mientras que los resultados de apoyo de los
profesionales (por ejemplo,, gerentes, abogados, consultores) que desarrollan prácticas que satisfacen
mandatos federales vagos o complejos. La ley federal de los Estados Unidos, argumentan, típicamente
ofrece amplios requisitos para lo que las organizaciones son y no deben hacer (por ejemplo,, no discriminan
a ciertos tipos de trabajadores) en lugar de instrucciones específicas sobre cómo deben cumplir estos
requisitos (Edelman et al. 1992, 1999; Kelly & Dobbin 1999). En consecuencia, los profesionales se dejan a
las nuevas prácticas divinas que alivian la incertidumbre operativa mientras se reúnen con el espíritu de la
ley (pero véase Kelly 2003). Ante la evolución de los requisitos asociados a las cosas como la igualdad de
oportunidades (EEO), la acción afirmativa (AA) y la discriminación sexual, los profesionales innovaron tales
prácticas como descripciones de puestos de trabajo y evaluaciones del desempeño (Dobbin et al. 1993),
procedimientos de quejas para empleados no sindicalizados (Edelman 1990, Sutton & Dobbin 1996), oficinas
de EEO/AA (o oficiales) (Dobbin & Sutton 1998) y políticas de licencia de maternidad (Kelly & Dobbin 1999).
Los tribunales y las legislaturas respondieron a estas y otras innovaciones al considerar ciertas prácticas
según proceda, con la existencia de algunas prácticas que realmente informan las resoluciones judiciales
posteriores (Dobbin et al. 1993, Edelman et al. 1999). El cumplimiento generalizado de estas diversas
prácticas se basa en la evolución de las concepciones culturales con respecto a la naturaleza de los
trabajadores y del lugar de trabajo (véase también Barley & Kunda 1992). A finales de la década de 1900, los
trabajadores no sólo tienen un conjunto (en expansión) de derechos y distinciones, sino que también tienen
algún recurso cuando esos derechos están agraviados (Dobbin & Sutton 1998, Dobbin et al. 1993, Edelman
1990, Edelman et al. 2001, Sutton & Dobbin 1996). Mientras tanto, las concepciones emergentes del lugar
de trabajo también subrayan su legalización, con gerentes que instan a los ejecutivos a adoptar prácticas
organizativas similares a la ley para resolver disputas en el lugar de trabajo (Edelman et al. 1999, Sutton &
Dobbin 1996). El cumplimiento también está conformado por sanciones. En cuanto a las sanciones
informales, por ejemplo, las organizaciones aparentemente adoptaron políticas de licencia de maternidad
para evitar la cobertura negativa de la prensa, a pesar de que la situación jurídica de las directrices federales
con respecto a este tema era menos que cierta en la década de 1970 (Kelly & Dobbin 1999). En cuanto a las
sanciones formales, los gerentes promueven procedimientos de quejas y otras prácticas como formas de
evitar el enjuiciamiento y los litigios. El cambio de las interpretaciones jurídicas significa que los tribunales
ahora ven los procedimientos de quejas como una práctica apropiada para abordar la discriminación;
Irónicamente, la presencia de tales procedimientos contribuye a un mayor número de quejas de
discriminación dentro de las organizaciones y no disuade los litigios (Edelman et al. 1999). Esta investigación
no descuente que la eficiencia desempeña un papel en la validación general de las prácticas de empleo
(Sutton & Dobbin 1996); sin embargo, demuestra rutinariamente que las preocupaciones simbólicas y los
intereses creados de los profesionales se encuentran detrás de la difusión de diversas prácticas (Kelly &
Dobbin 1998). Al ajustarse a la creciente variedad de prácticas de personal, las organizaciones aseguran la
legitimidad mediante la búsqueda de nociones de igualdad y justicia y la prosecución de prácticas que
eventualmente se fundiran como eficientes (por ejemplo,, la promoción de trabajadores cualificados y la
creación de buena voluntad entre los empleados), incluidas las prácticas que antes se consideraban costosas
e ineficientes en un período de tiempo anterior (Edelman 1990). Es una maravilla, entonces, que las
organizaciones que son más duras para demostrar la eficiencia (es decir,, organizaciones públicas) y aquellos
con departamentos de personal formalizados están entre los más propensos a adoptar procedimientos de
quejas (Sutton et al. 1994, Edelman 1990). REPRODUCCIÓN DE LA DESIGUALDAD Así como la aceptación de las
prácticas organizativas que se toman por sentado a menudo conduce a la ineficiencia y la desigualdad,
también lo hace la aceptación de las creencias/esquemas culturales generalizados. Discutimos sólo dos tipos
de tales creencias: creencias de estatus y capital cultural.

Creencias de estatus y la Mantenimiento de la desigualdad

Una vez que una característica reconocida adquiere un valor de estado (es decir, creando características de
estatus difusas como raza y género) y tiene una validación general en la sociedad, las creencias de estatus
asociadas con la característica tienen efectos de gran alcance, que van desde que es más probable que tenga
influencia en los grupos de toma de decisiones a los sesgos en las prácticas de la organización y del mercado
laboral (Ridgeway 1997). Por ejemplo, es probable que los miembros del grupo con ventajas de estado
difuso sean más asertivos e influyentes en las decisiones y se conviertan en líderes que los miembros con
desventajas de estado difusas. Sin embargo, esta consecuencia a menudo conduce a la toma de decisiones
ineficientes porque los miembros que son de hecho más competentes no son siempre los que son
privilegiados y más influyentes (véase Webster & Foschi 1988, Wagner & Berger 2002). (Para el ejemplo
específico de creencias sobre el estatus de género, véase también Ridgeway (1997) sobre cómo estas
creencias crean una preferencia para los trabajadores masculinos, las expectativas de las recompensas
relativas que los trabajadores masculinos y femeninos merecen, y una disminución en las recompensas y el
estatus de las mujeres y los trabajos las especialidades.) Ridgeway & Berger (1986, Berger et al. 1998)
señalan que las personas con desventajas de estado difusas a veces logran un alto estatus en grupos y se
convierten en líderes como resultado de otras características relacionadas con las expectativas de
desempeño, tales como experiencia o Antigüedad. Los gerentes femeninos o negros son ejemplos. Sin
embargo, cuando tales individuos obtienen una posición de influencia, los estudios demuestran que son más
propensos a enfrentar la resistencia de otros si se convierten en "demasiado Directiva" (por ejemplo, Eagly
& Karau 2002). Basándose en su teoría discutida anteriormente, Ridgeway & Berger argumentan que esta
resistencia que enfrentan los líderes con desventajas de estatus difuso es un efecto problemático de los
procesos de legitimación que típicamente mantienen la estructura de estatus de un grupo. Sugieren que las
creencias generalizadas de estatus asociadas con características de estatus difuso proporcionan más apoyo
cultural exterior (es decir, autorización) para jerarquías de estatus que consisten en líderes con ventajas de
estatus difuso que de aquellos con desventajas de estatus (Correll & Ridgeway 2003, p. 43). Sin embargo,
cuando el estado difuso los individuos desfavorecidos se convierten en miembros de alto estatus, no tienen
la ventaja de dicho apoyo cultural añadido porque no es típico o usual que ocupan posiciones de alto
estatus. Como resultado, el respaldo de los miembros de su liderazgo es más débil, al igual que las
expectativas normativas para el cumplimiento de sus directivas. Consecuentemente, tales individuos ganan
influencia debido a sus habilidades demostradas, pero son más probables enfrentar resistencia cuando van
más allá de la persuasión para ejercitar el poder de la Directiva [véase Ridgeway y otros (1994, 1995) para la
evidencia de apoyo]. Nótese que Ridgeway & Berger describe un proceso de mantenimiento de cuatro
etapas similar al descrito por Zelditch & Walker. En primer lugar, las creencias de Estado parecen tener
validez general para los miembros del grupo. En segundo lugar, como resultado de esta validez general, los
miembros participan en patrones de comportamiento deferente que apoyan las estructuras de estatus
consistentes con creencias de estatus aceptadas, en efecto manteniendo el status quo. En tercer lugar, estas
pautas de deferencia están respaldadas por la amenaza de sanciones informales de los miembros del grupo.
En cuarto lugar, y como consecuencia, los líderes con desventajas de estatus difuso a menudo enfrentan
más obstáculos en sus posiciones de liderazgo que aquellos con ventajas de estatus difuso [véase también el
trabajo de Foschi (2000) sobre los dobles estándares y el trabajo de Lucas (2003) sobre cómo liderazgo
femenino legítimo en las organizaciones].

Capital cultural
La literatura de capital cultural aborda, entre otras cosas, cómo las creencias generales (y tácitas) sobre las
preferencias estéticas y las competencias legitiman la desigualdad existente (Holt 1997, Rubtsova & Dowd
2004). porque esta literatura en expansión se encuentra en la intersección de la sociología organizacional y
cultural, nos enfocamos aquí principalmente en su variante organizativa, lo que enfatiza los roles de las
escuelas y que emanan del proyecto institucional de DiMaggio sobre la alta Cultura. En los reinos educativos
y culturales, la variante organizativa de la literatura de capital cultural proviene de la obra de Pierre
Bourdieu. Él (e.g., Bourdieu & Passeron 1990) makes the important argument that schools are not neutral
sites in which meritocracy and performance decide student success; en su lugar, son sitios que favorecen la
disposición, los estilos y las competencias (es decir,, Habitus) de estudiantes de clase alta y mediana. En
consecuencia, estos estudiantes entran en la escuela con una ventaja inicial sobre sus contrapartes de la
clase obrera, y su ventaja aumenta a través de los años, pues el éxito académico y el adelanto vienen más
fácilmente a ésos con los fondos afluentes y como ésos de los fondos de clase trabajadora se desinvolucran
de la escuela. Dado el mantra de la meritocracia, este éxito diferencial se atribuye al rendimiento individual
más que a la ventaja de clase. En cuanto al Reino estético, Bourdieu (1984) argumenta que las preferencias y
las competencias son en última instancia basadas en la clase. Las condiciones materiales de la clase alta —
que se eliminan de la lucha por la supervivencia y las presiones de la necesidad — conducen a los miembros
de esta clase a apreciar la forma y el estilo del arte (por ejemplo,, arte) en contraste con la apreciación de la
clase desfavorecidas por su función (p. ej.,, entretenimiento); ambas clases, a su vez, modelan y transmiten
sus respectivas disposiciones estéticas a sus hijos. Mientras tanto, los individuos menos prósperos pueden
no apreciar la cultura legítima (es decir,, alta cultura), pero pueden encontrarse a sí mismos culpables de
esto — dada la llamada superioridad natural de la cultura legítima. Estas diferencias basadas en la clase se
ven en primer plano en el sistema educativo y en la interacción diaria, por lo que las personas se asocian con
los que comparten gustos similares (es decir,, en la misma clase). Al igual que el trabajo psicológico social
discutido arriba, entonces, Bourdieu enfatiza (a) una validación general de rasgos particulares que reciban
ventajas, (b) una deferencia concedida a quienes posean tales rasgos, (c) la observancia social de tales
patrones de deferencia, y (d) la reproducción implícita de tales (DIS) ventajas a través de la interacción. Los
sociólogos han aplicado la teoría de Bourdieu al éxito educativo en las escuelas de Estados Unidos. Un
campo, que incluye DiMaggio, conceptualiza el capital cultural como familiaridad, dominio y/o implicación
con la alta cultura por parte de los estudiantes y/o sus padres, argumentando que tal fluidez en este recurso
universalmente validado legitima la desigualdad (véase DiMaggio 1987a). En particular, las escuelas
recompensan a aquellos individuos que conocen y disfrutan de una alta cultura, a pesar de que esa fluidez
no siempre es parte del currículo formal (por ejemplo, DiMaggio 1982a). Aunque esta beca está marcada
por los debates sobre la operacionalización y los resultados mixtos (por ejemplo, Holt 1997, Kingston 2001),
su investigación muestra que, neta de otras cosas, la fluidez en la alta cultura puede facilitar el éxito en la
educación secundaria (por ejemplo,, altas calificaciones en las pruebas estandarizadas) y pueden fomentar
el éxito posterior (p. ej.,, con consejeros, avanzando al siguiente nivel educativo, asistiendo a colegios de
élite) (p. ej.,, Aschaffenburg & Maas 1997, DiMaggio 1982a, DiMaggio & Mohr 1985, Dumais 2002, Kaufman
& Gabler 2004, Roscigno & Ainsworth-Darnell 1999). Otro campo conceptualiza el capital cultural más
ampliamente, centrándose en cosas como los estilos interaccionales entre padres y maestros. Su
investigación etnográfica encuentra que los modos legitimados de comportment, entre otras cosas, facilitan
el éxito en el entorno educativo (por ejemplo,, Lareau & Horvat 1999, Weininger & Lareau 2003). Tomados
en conjunto, ambos campamentos sugieren que aquellos que poseen capital cultural — que a menudo (pero
no siempre) provienen de fondos favorecidos — pueden cambiarlo por capital económico, prestigio social
(capital simbólico), y conexiones (capital social), apoyando así y legitimación de su posición social.

Conclusión
Hemos dibujado enfoques contemporáneos a la legitimidad dentro de dos áreas de la sociología, la
psicología social y las organizaciones, para examinar la legitimidad como un proceso social general. Aunque
ambas áreas utilizan definiciones similares de legitimidad, sus enfoques a su investigación son notablemente
distintos. Las teorías de la legitimidad en psicología social son más formales en naturaleza, y las hipótesis
derivadas de ellas se prueban lo más típicamente en experimentos. La investigación de legitimidad en los
enfoques institucionales de las organizaciones, por otro lado, suele implicar pruebas de hipótesis con
análisis longitudinales que tienen en cuenta el contexto histórico del objeto de legitimación. A pesar de que
estas áreas tratan de entender la legitimidad de puntos de vista y metodologías sorprendentemente
diferentes, derivamos de ellos varios elementos fundamentales de la legitimidad como un proceso social
que se aplica independientemente del nivel de análisis o el tipo de objeto social. Concretamente,
encontramos que la construal de un objeto social como legítimo en una situación local implica un proceso
implícito y a veces explícito en el cual las creencias consensuales extendidas sobre cómo las cosas deben o
se hacen típicamente crean expectativas fuertes para lo que es probable ocurrir en ese local Situación.
También descubrimos que la creación y legitimación de nuevos objetos sociales parecen implicar cuatro
etapas. En primer lugar, las innovaciones sociales se crean a nivel local de los actores en respuesta a las
condiciones estructurales que crean intereses estratégicos o eventos contingentes para los actores en la
situación local. En segundo lugar, para que las innovaciones sociales adquieran legitimidad, deben ser
inicialmente validadas localmente. Esto requiere que estos nuevos objetos deban interpretarse como
consonantes y vinculados al marco cultural más amplio existente. Al hacerlo, pueden ser explícitamente
justificados o aceptados implícitamente por los actores en la situación local. Tercero, una vez que los objetos
sociales son validados localmente, se llevan y se difunde en nuevas situaciones locales. Debido a que la
innovación se ha interpretado como un hecho social válido, es mucho más fácil de adoptar por los actores
en otras situaciones locales como mero hecho. Esta aceptación como mero hecho es más probable cuando
la innovación se percibe para cumplir con los objetivos que están en consonancia con los objetivos ya
ampliamente aceptados. Aquí, el nuevo objeto a menudo necesita una justificación menos explícita que
cuando se validó inicialmente socialmente. Finalmente, con el tiempo como resultado de este proceso de
difusión, la aparición de consenso en múltiples situaciones locales finalmente crea un consenso general
generalizado en la sociedad, es decir, una validación general del objeto social. Los estudios sobre la creación
y legitimación de creencias de estatus y dos formas organizativas, la forma corporativa con fines de lucro y la
forma de Artes sin fines de lucro, demuestran estas cuatro etapas. Una vez que los nuevos objetos sociales
se convierten en parte del statu quo, los procesos de legitimidad mantienen su estabilidad para que no sean
fácilmente desafiados. El cumplimiento dentro y entre las organizaciones de las prácticas que se derivan de
estos objetos sociales es común, y resulta de la aparición de estas prácticas de validez general. Dos fuentes
de esta validez general son la autorización y la aprobación, es decir, el apoyo implícito o explícito de las
partes que ocupan posiciones superiores, iguales o inferiores, ya sea dentro o fuera de la organización.
Dentro de las organizaciones, los actores a menudo aceptan procedimientos no óptimos (es decir,
ineficientes y/o inequitativos) como lo son las cosas, ya sea porque realmente creen que estas prácticas son
apropiadas, o porque creen que otros creen esto y anticipan sanciones formales o informales si no se
cumplen. A través de organizaciones, los actores a menudo adoptan prácticas generalmente validadas tales
como procedimientos de quejas o sistemas de personal modernos — incluso si sospechan que son
ineficientes — debido a mandatos federales y estatales (es decir, autorización) y porque profesionales (es
decir, gerentes, abogados y consultores) se ajustan a las expectativas relativas a la gestión racionalizada (es
decir, la aprobación). Además, al cumplir con la creciente variedad de prácticas de personal, las
organizaciones aseguran la legitimidad en términos del marco cultural más amplio: la adopción de estas
prácticas da la apariencia de que las organizaciones son la igualdad y la justicia para el trabajador . Al igual
que la aceptación de las prácticas tomadas por las concedidas a menudo conduce a la ineficiencia y la
desigualdad, también lo hace la aceptación de las creencias/esquemas culturales generalizados, tales como
las creencias de estatus y el capital cultural. En nuestro análisis, mostramos las consecuencias de esta
aceptación en los grupos de toma de decisiones, en los procesos de liderazgo en las organizaciones y en la
reproducción de la desigualdad en el sistema educativo. Obviamente, no todos los objetos sociales
legitimados permanecen así. Surgen nuevas prácticas a medida que se desafía la legitimidad de los antiguos.
Por ejemplo, la jerarquía de estado de un grupo puede ser deslegitimada cuando una autoridad fuera del
grupo evalúa negativamente el trabajo de los líderes y deja de proporcionar recursos (Berger et al. 1998).
Además, tomando nota de los nuevos desarrollos en los negocios contemporáneos (véase Davis et al. 1994),
Roy (1997, p. 284) escribe: "se cuestiona la naturaleza tomada de la Corporación de gran escala, integrada
verticalmente y socialmente capitalizada. Lo que una vez apareció inevitable y omnipotente ahora es visto
como contingente y vulnerable ". Y, de hecho, la alta cultura puede estar enfrentando actualmente una crisis
de legitimación de tipo (DiMaggio 1991). Las elites urbanas que una vez lo apoyaron parecen menos
involucradas en los últimos años. Ante las dificultades de financiación y las audiencias en declive, las
organizaciones artísticas sin fines de lucro parecen menos aisladas de las preocupaciones comerciales que
antes. Los Exaltedworks han perdido su influencia en los currículos universitarios, ya que los cursos y
programas dedicados a expandir el Canon han proliferado. Nuestra revisión, además de esbozar el proceso
de legitimación, también sugiere ciertas preguntas que podrían comenzar un análisis sistemático de la
deslegitimación como un proceso social. Por ejemplo, nuestro análisis sugiere que el proceso de
deslegitimación de un objeto social podría comenzar con un cambio en las condiciones estructurales que
actualmente Susten el objeto social (incluso si estos son diferentes de las condiciones estructurales
fundacionales en Innovación). Además, ¿es necesario sustituir un objeto social por un nuevo objeto social
para que se convierta en un desegitimado? Por ejemplo, ¿deben crearse y legitimirse nuevas formas y
prácticas organizativas para que las viejas formas y prácticas se desfavorezcan? ¿O puede un objeto social
perder la aceptación generalizada por un público a pesar de que no hay nada para reemplazarlo? Puede, por
ejemplo, la toma de las nociones de género o raza eventualmente desaparecen sin ser sustituidas por otras
nociones tomadas por concedidas? Dejamos al lector con estas preguntas.