Introducción

La globalización penetra cada vez con más fuerza al proceso laboral en todas sus
fases, evidenciando la dependencia cada vez mayor de las personas hacia las
organizaciones en que trabajan, para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Asimismo, las organizaciones dependen directamente de las personas, para operar,
producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
los objetivos generales y estratégicos. Así también, hasta hace poco tiempo la relación
entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, pues se creía
que los objetivos de las organizaciones por ejemplo (lucro, productividad, eficacia,
reducción de costo) eran incompatibles con el objetivo de las personas. En este
particular, la moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como
descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento,
selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño,
remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y
bienestar, entre otros, las cuales son todas controladas y evaluadas con igual
importancia por la Administración de los Recursos Humanos de una organización.

Por medio del estudio del análisis de cargo, es importante que las Organizaciones
cuenten con instrumentos actualizados que les permita el correcto conocimiento de las
tareas que se realizan en la misma y a su vez determinar cuál es la persona idónea para
realizar esa labor.

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Análisis de cargo:

“Proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del cargo,

desde tareas, responsabilidades y funciones hacia el establecimiento de los requisitos de
Capacidad que demanda su ejecución” (Chiavenato, 2000: 292)

Importancia del Análisis de cargo:

El análisis de cargos se refleja su importancia en el proceso de reclutamiento y la

selección de empleados, o sea, que al carecer de descripciones y especificaciones
actualizadas de los puestos, se tendrían que reclutar y seleccionar empleados para un
puesto sin que hubiera directrices claras, esta práctica podría tener consecuencias
desastrosas. Además de este proceso, el análisis debe dirigirse para ayudar a los
trabajadores en el desempeño de los deberes especificados en la descripción actual de
los puestos o en la preparación para su ascenso a puestos más altos.

El análisis de cada cargo conduce a mejorar la gestión de trabajo, porque con él

se llega a la conformación de las descripciones y especificaciones que ayudan a la
gerencia de personal en sus actividades fundamentales. También se puede decir que el
análisis de cargos es importante porque unifica las áreas funcionales y es un fundamento
para desarrollar un programa sólido de recursos humanos

Según Barquero Corrales, Alfredo (2005). En el libro la Administración de

Recursos Humanos (parte I): Indica

 Permite diseñar y mantener una estructura de salarios justa y lógica que haga
honor al siguiente principio: EL SALARIO SERA SIEMPRE IGUAL PARA
TRABAJO IGUAL EN IDENTICAS CONDICIONES DE EFICIENCIA.
 Facilita el manejo de los problemas laborales, individuales o colectivos, por
cuanto las responsabilidades y deberes de cada uno de los cargos se definirán con la
participación del trabajador y de las jefaturas.
 Facilita la aplicación de medidas tendientes a mejorar la eficacia y la eficiencia
en los procesos productivos, por cuanto, mediante el análisis de las tareas, es factible
rediseñar los puestos de trabajo.

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Técnicas de recolección de información

I. Método del cuestionario: permite obtener información para el análisis del

puesto. Los empleados responden a cierta cantidad de ítems que describen los
deberes y responsabilidad relacionados con el empleo.

Para realizar el análisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que
será analizado, sus jefes o supervisores) que diligencien un cuestionario de análisis de
cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
características.

Características del método de cuestionario:

a. La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario

de análisis del cargo que llena el ocupante o su superior.
b. la participación de analista de cargos en la recolección de datos es pasivo,
(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario)

Ventajas.

 Los ocupantes del cargo y sus jefes pueden llenar el cuestionario de forma
conjunta o secuencialmente; de esa manera se proporciona una visión más
amplia de su contenido y características.
 Es el más económico
 Tiene mayor recepción por las personas en comparación con otros métodos.
 Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin efectuar el tempo ni las
actividades de los ejecutivos.

Desventajas.

 No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
 Exige que se planee y se elabore con cuidado.
 Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de la
respuesta escrita.

II. Método de observación: Permite recabar información de manera directa, se

aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos. Es importante destacar el

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 empleo del cuestionario como instrumento para garantizar la cobertura de la
información

Es el más utilizado además de ser el más antiguo históricamente por su eficiencia.

Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro
movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis de cargo se efectúa observando al
ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de cargos anota los datos claves de su observación en la hoja de
análisis de caros. Es el más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Características:

a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación

de las actividades "que realiza el ocupante de éste”.

b. La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa;

la del ocupante es pasiva.

Ventajas:

 Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sóla fuente
(analista de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien
ejecuta el trabajo.
 No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
 Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
 Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del
análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace).

Desventajas:

 Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir amplio tiempo.

 La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis. No se recomienda
aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

III. Método de entrevista: Es un método más flexible y productivo en el análisis de

puesto o cargo. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de
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 todos los aspectos del cargo. La participación del empleado es activa, en vista de
que debe responder a las preguntas que se le realizan.

Permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes,

verificar las incoherencias en los informes además de consultar al supervisor inmediato
para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción
frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y
desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la
actualidad, los responsables de elaborar los planes de análisis de cargos prefieren este
método basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboración y
participación. El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos
relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y
verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con
ambos.

Características:

a. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo.

b. La participación del de ambos es activa.

Ventajas

 Los datos relativos al cargo se logran de quienes lo conocen mejor.

 Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
 Proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional de
reunir los datos. d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

Desventajas

 Mal conducida puede llevar a la persona a reaccionar de manera negativa.

IV. Método mixto Se combinan dos (cualquiera de los anteriores), para tener el
mayor provecho posible y contrarrestar las desventajas.

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 Las más utilizadas son: a) Cuestionario y entrevista. Inicialmente el empleado
responde el cuestionario y luego se realiza la entrevista, siendo el primero referencia del
segundo.

b) Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para profundizar y

aclarar los datos obtenidos.

c) Cuestionario y entrevista con el superior.

d) Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior.

e) Cuestionario y observación directa.

f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo.

Proceso del Análisis de cargo

Según LUIS R. GÓMEZ; DAVID B. BALKIN; ROBERT L. CARDY (2008

p.77). El proceso de análisis de puesto, es un proceso sistemático de
recopilación de información para tomar decisiones relativas al trabajo. El análisis
del puesto de trabajo identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un
determinado trabajo.

De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (2003 p .189), existen siete pasos en el

proceso de análisis de cargo.

Paso 1: Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto.

Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.

Paso 3: Seleccionar los cargos que se deben analizar.

Paso 4: recolectar los datos necesarios para el análisis de los cargos.

Paso 5: preparar las descripciones de cargos.

Paso 6: Preparar las especificaciones de Cargos.

Utilizar la información de los pasos 1 y 6 para:

 Planeación de RR.HH

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  Diseño de cargos
 Reclutamiento y Selección
 Entrenamiento
 Evaluación del desempeño
 Remuneración y beneficios
 Evaluación de los resultados

El proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil y

detenida en el tiempo, sino que está en cambio constante y dinámico. Los puestos se
deben describir, analizar y redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la
organización y en su contenido.

Estructura del análisis de cargo

Datos de identificación del puesto

Aquí se incluyen los datos siguientes:

– nombre del puesto,

– ubicación dentro de la estructura,
– nombre del puesto inmediato superior,
– nombres de los puestos que dependen de él,
– salario asignado
– claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.

Descripción (funciones)

En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de
dos partes:

– Descripción general: Se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al

puesto con ellas y darle una denominación).
– Descripción específica: En esta parte se desglosa la descripción general y con
frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una,
frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etc.

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Requisitos generales.
Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a
los requisitos intelectuales que el ocupante debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada, estos son:
• Instrucción básica
• Experiencia básica
• Adaptabilidad al cargo
• Iniciativa
• Aptitudes necesarias

2. Requisitos Físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de

esfuerzos físico mental requeridos, y la fatiga provocada, así como la constitución física
que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente, los cuales se
mencionarán a continuación:
• Esfuerzo físico necesario
• Capacidad visual
• Destreza o habilidad
• Constitución física necesaria

4. Condiciones de Trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde

se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o
sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones, estos son:
• Ambiente de trabajo
• Riesgos

Descripción de cargos

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la

planeación de recursos humanos, referente a la selección, reclutamiento, adiestramiento,
carga de trabajo, incentivos, entre otros.

González (2009:50), define la descripción de cargos como:

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 El proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo asignado en cada puesto de trabajo de una empresa, detallando las tareas
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo
hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo;
además de los deberes y las responsabilidades que le compete.

Consideraciones para su elaboración según Dessler (1996: 77) tales como ser:

- Concisas: seleccionar palabras adecuadas, breves y precisas de manera de no

desperdiciar el tiempo del lector o de impacientarlo.
- Claras: para que el lector relativamente poco informado obtenga un panorama
sobre el puesto.
- Completas: incluir toda la información importante.

por otra parte Según Manuel Fernández Ríos (1995 p.212) indica que al momento
de redactar la descripción de puesto se debe considerar:

1. Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto debe, mencionarse
la denominación formal del puesto, nunca el nombre del ocupante ni
expresiones del tipo “el puesto de al lado”.
2. Palabras ambiguas como “tal vez”, “puede”, “ocasionalmente”, “pocas
veces”,… siempre son fuente de conflictos interpretativos y, en
consecuencia, habrán de evitarse.
3. Solo valen los hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones
subjetivas.

Especificación de cargo:

Otro producto que resulta del análisis de cargos es la especificación de cargos, el

cual puede ser una sección de la descripción del cargo o un documento completamente
separado de la misma.

“Lista de los “requerimientos humanos” del cargo, esto es educación,

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 capacidad, personalidad, responsabilidad, etc., necesarias. Otro producto
de un análisis de cargos” (Dessler, 1996: 77).

Estructura de la Especificación de cargo: MODELO DE ESPECIFICACION

DE UN CARGO SEGÚN. Tejada, D. Blanca. (2007 p. 93)
Título del cargo: cocinero(a) Departamento: dietética Fecha: septiembre, 2003
Título del cargo del cual depende: Supervisor(a) Código del cargo: CD-001
Resumen Del cargo: prepara carnes, pescados, aves, vegetales, salsas, sopas, ensalada,
panes y postres, según recetas estandarizadas. Colabora en la preparación de platos
para ocasiones especiales.
Requisitos educativos: bachillerato completo o equivalente. Preferible con cursos de
culinaria o de servicios de alimentación.
Experiencia requerida: un año de experiencia en cocina institucional.
Conocimientos y habilidades: conocimiento de los principios básicos de preparación de
alimentos en grandes cantidades. Habilidad para ajustar y seguir instrucciones.
Habilidad para panear su trabajo.
Requerimientos físicos: capaz de permanecer de pies y soportar temperaturas altas.
Ausencia de varices.
Requerimientos personales: higiene personal, cabellos cortos o recogidos. Hombre o
mujer
Rango de edad: preferiblemente mayor de 25 años y hasta 50 años
Referencias requeridas: de trabajo, de personalidad.
Horario: 6:30am a 3:00pm. 6 días a la semana, días libres variables; 30 min para
almuerzo.
Oportunidades de ascenso: supervisor(a) del servicio de alimentación.
Ventajas y desventajas del cargo: sitio (húmedo y caluroso), seguridad (peligro de
quemaduras y cortaduras), ambiente (agradable y acogedor).

Pruebas: de habilidades culinarias y de comprensión de lectura.

Importancia de la especificación de cargos

Las especificaciones de cargo son de gran utilidad porque permiten hacer una
comparación objetiva entre los distintos cargos que se encuentran dentro de la
Organización, así como también, hace más fácil los procesos de reclutamiento y
selección, contratación de personal, como también puede ser utilizada en la Valuación
de cargo
La especificación de cargos tiene como propósito principal, dotar a la empresa
de personal idóneo que ejecute eficientemente las labores. Al listar los atributos y la
pericia es posible colocar el hombre apropiado en el cargo adecuado.

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Elaborar un diseño de cargo, análisis, descripción y especificación de cargo:

Denominación de Departamento: Fecha: Mayo, 2017 Reporta a: Gerente

cargo: departamento de general
Administrador administración

Objetivo general: planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades en la

organización, para manejar óptimamente los recursos materiales, humanos financieros y
tecnológicos.

Obligaciones y responsabilidades:

- Supervisar el proceso de auditoría, facturación, calculo y declaración de impuesto,

asistir y orientar a nivel financiero la formulación y ejecución de planes estratégicos y
presupuestario, así como mantener la información financiera disponible en forma precisa
y oportuna, además, de aplicar y establecer controles adecuados en el ámbito de ingresos,
gastos también debe efectuar un seguimiento de los gastos ocasionados por la empresa
para asegurar la justificación y aprobación del mismo.
- Responsabilidad: Dinero en efectivo, cheques y documentos, también debe supervisar al
personal a su cargo y las áreas de trabajo.

Requisitos intelectuales:
Grado de instrucción académico:
- T.S.U en Administración
- Licenciado en Administración

Experiencia laboral:
- Tener por lo menos 2 años de experiencia relacionados con el cargo.

Aptitudes necesarias.
- Ser responsable, disciplinado, ordenado, dinámico, creativo, critico, atento, culto,
proactivo, y participativo

Rango de edad: Mayor de 22 años hasta los 50 años

Conocimientos y habilidades: Contabilidad, Impuesto s/l renta, reglamentos,

relaciones interpersonales, cultura general, también debe poseer capacidad de análisis,
comprensión, síntesis y organización, así como facilidad de expresión y habilidades
numéricas para realizar su labor.

Condiciones de trabajo: Normalmente se desarrolla en un ambiente con

temperatura agradable, lugar limpio, se trabaja en equipo y con poco ruido.

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