Importaciones y metodología

Análisis de puesto- es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan
en el mismo los requisitos que deben de satisfacer la persona que va a desempeñarlo como
son conocimientos, habilidades y experiencias asi como las condiciones ambientales que privan
en dicho puesto
Activ. De puesto
Impuesto
Puesto
Condi. Ambientales

Especifico
Requisitos necesarios

Descripción del puesto- es una forma escrita donde se consigna las actividades al desempeñar
por la empresa o dicho puesto y puede ser.

a) Genérica- es una breve explicación de las actividades principales del puesto que sirva
para definirlo sin entrar en detalles de 3 a 5 renglones como máximo
b) Especifico o analítico- es una descripción detallada de las funciones que se deben de
desarrollar en el puesto.
c)

Objetivos de AP

1. Seleccionar y reclutar
2. Capacitar al empleado
3. Valuación de puestos
4. Calificar
5. Promociones de puestos
6. Evitar la duplicidad de funciones

Usos y aplicaciones de A.P

1. Reclutamiento adecuado de la gente más eficaz

2. Selección de objetivos de acuerdo a la norma o patrón establecido hacia una puesto
especifico
3. Realizar programas de capacitación y desarrollo efectivos
4. Valuación de puestos.
5. Sistemas de calificación de méritos os desepeño de las personas
6. Programas de incetivos
7. Ayuda en el desarrollo de estructuras ortganizacionales
8. Planeación de recursos humanos
9. Fines de supervicion
10. Facilita de auditoria o control por parte del departamento de R.H.

Metodologia del A.P-las etapas de la técnica de análisis de pauesto son:

1. Recaudar todos los datos necesarios con integridad y precisión de acuerdo a la técnica
de encuesta mas convenitnete para cada caso.
2. Separar los elementos objetivos que consituyen el puesto en si de las elementos
subjetivos que pudieran proporcional el encuestado
 3. Ordenar la información objetiva en una forma legiticva y subsecuente según la
descripción del puesto
4. Consignar la información por escrito clara y sistemáticamente en su correspondiente
análisis de puestos.
5. Organizar la consecución y el manejo del conjunto de los resultados de los distintos
análisis de puestos clasificándolos en un manual de puestos.

Recopilación de información

Información (observaciones)-

1. Natural- es la que se obtiene sin que la persona entrevistada se entere.

2. Controlada- es aquella en la que la entrevistada está realizando ciertas operaciones y
sabe que el entrevistador está tomando nota del tipo de operación que realiza y del
tiempo que lleva cada una de ellas.

Cuestionario

1. Abierto
2. Cerrado

Entrevista

1. Dirigida
2. Abierta

Mixto- mejor método porque tomas toda la información

Descripción y especificación del puesto- todo análisis se compone de 4 puntos básicos y una
opcional.

a) Generales -nombre del puesto (otros nombres con que se le conoce, ubicación, jefe
inmediato)
b) Descripción genérica-presentación del puesto en 4 renglones donde se explica la
función, características del puesto tiene 2 funciones (dar la idea, despertar el interés)
c) Descripción especifica –describe las funciones que se ejecutan en el puesto y se
clasifican en (actividades diarias, periódicas, eventuales)
d) Requerimientos-(habilidades mentales y físicas, esfuerzo físico y mental,
responsabilidades, condiciones de trabajo)
e) Opcional- consiste en el perfil del puesto o retrato hablado de la persona que deberá
ocupar dicho puesto y la ubicación del puesto en el organigrama.

Beneficios del A.P

1. Ayuda a establecer y repartir las cargas de trabajo

2. Bases para un sistema técnico de asensos
3. Sirve para fijar responsabilidades
4. Facilita la mejor coordinación
5. Facilita el conocimiento
6. Evita interferencias en el mando
7. Señala claramente la responsabilidad de cada quien
8. Da los requisitos que se deben completar.
9. Permite calificar los méritos de los trabajadores.

Concepto de planeación de R.H-cuanta gente se va a necesitar, en qué lugar y cuando

Ventajas

1. Mejor aprovechamiento del potencial

2. Reducción de costos en la operación
3. Planear la función de cada departamento
4. Mejor planeación y organización de otras funciones
5. Conocer la fuerza de trabajo
6. Ahorro en costos de contratación

Factores que influyesen en la demanda de R.H

1. Externos o ajenos a la empresa

a. Económicos (aumento de gas, mp, inflación, devaluación)
b. Sociales, políticos y legales(modas de mercado, cambios de gobierno, huelgas)
c. Tecnológicos (capacitado al más nuevo equipo)
d. De los competidores (sueldos de otras empresas)
2. De la organización
a. Planes estratégicos ( en consideración al plan se determina la necesidad a
haber)
b. Presupuestos(es el dinero con el que se cuenta la empresa y es lo q va a
utilizar)
c. Predicciones de ventas y reducción
d. Nuevos negocios(como abrir nuevas empresas para proporcionarle mp)
e. Organización y diseño de puestos
3. De la fuerza laboral(predecir cuanta gente se va a necesitar para el movimiento de la
fuerza laboral como son (retiros, renuncias, despidos , fallecimientos, permisos
temporales)

Técnicas de predicción para calcular la demanda de R.H

Experto- son opciones de expertos en su propio departamento o áreas de trabajo

1. Decisiones instantáneas (son aquellas que son tomadas por el jefe de departamento)
2. Encuestas a un experto (encargado va a con el gerente del área para preguntar sus
necesidades)
3. Técnica Delphi( encuesta a gerentes “te hace ver la realidad”)

Dependencias- es realizado con métodos estadísticos es decir conforme a datos del pasado se
produce le futuro y las más utilizadas son

a. Extrapolación( índices del pasado)

b. Intersección (se hacen coincidir dos índices distintos)
c. Análisis estadísticos- se utilizan diversas fórmulas estadísticas.

Otras técnicas

1. Análisis de planeación y presupuesto(planear hacia dónde vas con tu presupuesto)

2. Análisis de nuevos negocios (especialista de RH va con otras empresas para investigar
sus características)
3. Modelo de computadora(se toman en cuenta todos los factores y te arroja un modelo)

Factores que influyen en la oferta del R.H

Oferta interna- es decir el personal con el que ya se cuenta

Contacto en un inventario de R.h realizando una auditoria de personal profunda y amplia es un
resumen de las habilidades, capacidades actitudes, reparaciones y experiencias de todos los
trabajadores de la empresa

Tipo de formato para un inventario de recursos humano

1. Datos de identificación (puesto actual, nombre de la persona, antigüedad)

2. Preparación académica(áreas académicas, carencias profesionales, maestrías doct)
3. Idiomas (habilidad de lectura, redacción y conversación)
4. Experiencia ocupacional( áreas o experiencias específicas, tiempo de contacto)
5. Otros(calificación de méritos, posición en la planta)

Grafica de reemplazo - Es un organigrama donde se representan los puestos con sus ocupantes
y los posibles sustitutos o condiciones a ocupar una vacante.

Se hace en base a la información obtenida en el inventario de recursos humanos y se toma en

cuenta 2 datos

Posibilidad de acenso (listo para acenso, más experiencia, inadecuado)

Rendimiento actual (excelente, sobresaliente, satisfactorio, aceptable, no satisfactorio)

Carta resumen de reemplazo- es una información más amplia sobre los posibles candidatos
debido a que la gráfica de reemplazo posee pocos datos

Datos requeridos (ocupante actual, edad, fecha probable de la vacante, razón de la vacante,
sueldo que percibe actualmente, experiencia del ocupante actual)

Posibles candidatos (nombre, edad, puesto actual, experiencia en años, rendimiento actual,
explicación de rendimiento actual, posibilidad de acenso, área de necesidad adiestramiento,
observaciones)

Estimaciones de la oferta externa