UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR

PRACTICA PROFESIONAL
LICDA. AURA BAEZA
OCTAVO SEMESTRE

PLAN DE INVESTIGACIÓN

“DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE LA DIRECCIÓN DE

POLICÍA MUNICIPAL, DE LA MUNICIPALIDAD DE SIQUINALA DEPARTAMENTO
DE ESCUINTLA”

ESCUINTLA, OCTUBRE DE 2,013

ELABORADO POR EQUIPO No. 04

COORDINADORA

MARIA RENEE GONZALEZ OZAETA 200440572

INTEGRANTES

ISMAEL ESAU MEJIA GUARCAS 2008-13325

CORA MARIANELA FLORES MARTINEZ 2010-25021
LESTER IVAN CASTAÑEDA CAYAX 2010-45930
GERSON ROELVI MONTERROSO GALVEZ 2010-45981
INDICE GENERAL
CONTENIDO Pp.

INTRODUCCION

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Definición del problema
1.1.1. Especificación del problema
1.1.2. Delimitación del problema 2
1.1.2.1. Unidad de análisis 2
1.1.2.2. Ubicación geográfica 2
1.1.2.3. Periodo histórico 2
1.1.2.4. Contexto 3
1.2. Hipótesis 3
1.3. Marco teórico 3
1.3.1. Municipio de Siquinalá 3
1.3.1.1. Antecedentes históricos del municipio 4
1.3.1.2. Localización y extensión territorial 4
1.3.1.3. Clima 5
1.3.2. Demografía 5
1.3.2.1. Población 5
1.3.2.2. Crecimiento poblacional 6
1.3.2.3. Población por grupo etario 6
1.3.2.4. Población por etnia y áreageográfica 7
1.3.2.5. Población económicamente activa 8
1.3.2.6. Densidad poblacional 8
1.3.2.7. Condición de vida 8
1.3.2.8. Índice de desarrollo humano 8
1.3.3. Generalidades de la municipalidad de Siquinalá/Escuintla 9
1.3.3.1. Municipalidad 9
1.3.3.2. Administración local e instituciones publicas 9
1.3.3.3. Funcionamiento del gobierno municipal de Siquinalá 10
1.3.3.4. Servicios básicos que presta la municipalidad 11
1.4. Base Legal 13
1.4.1. Régimen municipal 13
1.4.2. Código municipal 14
1.4.3. Ley de servicios municipales 17
1.4.4. Ley orgánica de municipalidades 18
1.5. La gestión de recursos humanos 19
1.5.1. Administración de recursos humanos 20
1.5.2. Los principales objetivos de la ARH 20
1.5.3. Puesto de trabajo 21
Importancia de análisis y descripción de puesto dentro de una
1.5.4. 21
organización
1.5.5. Descripción de puestos 22
1.5.5.1. Modelos teóricos de descripción de puestos 22
1.5.5.2. Análisis de puestos 22
1.5.5.3. Estructura del análisis de puestos 23
1.5.5.4. Los 7 pasos para realizar un análisis de puestos 23
1.5.6. Elaboración de perfiles 25
1.5.7. Diseño del puesto 27
1.5.8. Mejoramiento de la estructura de puesto 27
1.5.8.1. Ampliación del puesto 27
1.5.8.2. Dilución de puesto 28
1.5.9. Ingeniería de los factores humanos (Ergonomía) 28

CAPITULO II
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. Objetivo General 29
2.1.1. Objetivos específicos 29

CAPITULO III
JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Supuestos de la investigación 21

CAPITULO IV
DETERMINACIÓN DE LOS METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS
4.1. Métodocientífico 32
4.1.1. Indagadora 32
4.1.2. Demostrativa 32
4.1.3. Expositiva 32
4.2. Método analitico-sistematico 33
4.3. Método inductivo-deductivo 33
4.4. Técnicas 33
4.4.1. Observación directa 34
4.4.2. Entrevista 34
4.4.3. Encuesta 34
4.4.3.1. Cuestionario 34
4.4.3.2. Tabulación 35
 4.4.4. Muestreo 35
4.4.5. Estadística 37
4.4.6. Investigación documental 37

CAPITULO V
BOSQUEJO PRELIMINAR

CAPITULO VI
ESTIMACIÓN DE RECURSOS

6.1. Humanos 40
6.1.1. Docente 40
6.1.2. Alumnos 40
6.2. Recursos físicos, tecnológicos y financieros 40
6.2.1. Físicos 40
6.2.2. Tecnológicos 41
6.2.3. Materiales 41
6.2.4. Insumos 41
6.2.5. Financieros 42

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

BIBLIOGRAFIA

APENDICE Y ANEXOS
INTRODUCCIÓN

El plan de investigación que a continuación se presenta, servirá como herramienta en el

informe de investigación que se realiza en la Dirección de Policía Municipal de la
Municipalidad de Siquinalá, Departamento de Escuintla.

La principal dificultad hoy en día en las entidades no lucrativas, es la velocidad con la

que suceden los cambios. Lo que ayer era válido, hoy puede estar desfasado. Es
necesario anticipar constantemente los cambios para ofrecer en cada momento los
servicios más útiles. Por otro lado, los recursos son escasos y sólo las organizaciones
que gestionen de forma óptima serán capaces de lograrlos.

El manual de funciones específicas del personal de la Dirección de Policía Municipal

permite especificar los requisitos para el cargo, interacción con otros procesos
responsabilidades que se van a tener en el puesto a laborar y las funciones que cada
persona de la Dirección de Policía Municipal va a desempeñar. Por este motivo, una
gestión adecuada del manual en las organizaciones no lucrativas facilita que éstas sean
capaces de elaborar el puesto con una eficacia y eficiencia.Antes de iniciar este
proceso, se debería disponer de toda la información relevante sobre el entorno.

Primero hay que tener un conocimiento adecuado de la Municipalidadde Siquinalá,

Departamento de Escuintla, para adaptar ciertos instrumentos a sus necesidades y
contexto. Después, hay que conocer el entorno y su evolución en el futuro.

Este plan consta de VI capítulos, el capítulo I ofrece al lector la información con

respecto al planteamiento del problema, la definición, la especificación y la delimitación
del mismo, las hipótesis del tema problema a desarrollar. También se podrá observar la
información principal con relación a un marco teórico que contiene datos relevantes
acerca las características del Municipio de Siquinalá, Departamento de Escuintla, lugar
donde se desarrolló dicha investigación, este apartado contiene datos concernientes a:
antecedentes históricos del municipio, localización y extensión territorial, orografía,
hidrografía,la población en todo su entorno, la condición de vida del Municipio de
Siquinalá, la dimensión económica-productiva, otras generalidades de la Municipalidad
de Siquinalá, la base legal como entidad no lucrativa y datos relevantes acerca de las
funciones específicas del personal, conceptos acompañados de una interpretación que
enriquece la teoría relacionada con el tema a estudio.

El capítulo II menciona los objetivos del estudio los cuales están definidos de acuerdo a
las actividades que se ejecutaran y se lograranen la investigación de campo.

En el capítulo III, define como primer punto la justificación del por qué y para qué se
realizó el estudio en dicha área y se indica la necesidad de la organización en fomentar
el uso de un manual de funciones específicas del personal que tiene la particularidad de
servir como instrumento administrativo en el desarrollo del reclutamiento y la selección
del personal. Además se mencionan los supuestos de la investigación.

El capítulo IV, metodología utilizada en la investigación de campo, se mencionan los

métodos y técnicas utilizadas en la investigación que representan el sustento de los que
se recopilaran en las visitas a la unidad de estudio.

En el capítulo V, se describe el bosquejo preliminar de temas los cuales nos van a

servir de guía para plasmar de mejor manera el informe final.

Y el capítulo VI es donde se presenta el presupuesto de los materiales tecnológicos,

humanos y financieros que se va a utilizar en todo el proceso,desde la investigación de
campo hasta la presentación del informe final.

Por último se dan a conocer el cronograma de actividades donde se observa la

calendarización de todo el proceso de estudio, y así mismo las bibliografías en las
cuales se muestran los títulos y los autores de los materiales impresos consultados y
las direcciones de internet, que servirán para la fundamentación del marco teórico.
 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A continuación se presenta la definición, especificación y delimitación de la

problemática que en la actualidad existe sobre la falta de ejecuciones en cuanto a las
5S en la Fábrica de Alimentos Maravilla S.A. esto permitirá tener una mejor visión para
la presentación de propuestas de solución.

1.1. Definición del problema.

La Fábrica de Alimentos Maravilla S.A. carece

1.1.1. Especificación del problema.

Para propósito de la presente investigación se ha seleccionado el tema: “DISEÑO DE

UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE LAS SIETE “S” PARA LA
FABRICA DE ALIMENTOS MARAVILLA S.A.”, cuya problemática se pretende
comprender mediante las respuestas a las siguientes interrogantes:

 ¿Cuáles son las causas por las cuales la Fabrica de Alimentos Maravilla S.A.,
carece de un manual de funciones específicas para la limpieza permanente y
continua de las áreas de Bodega, Re empaque y Oficina de Exportaciones?
 ¿Una vez determinado el manual de funciones específicas, que debe hacer la
Fábrica de alimentos Maravilla S.A., para que se sigan las funciones
organizadas en dichas áreas?

1.1.2. Delimitación del problema.

1.1.2.1. Unidad de análisis.

La investigación se llevará a cabo en la Fábrica de Alimentos Maravilla S.A., con datos

proporcionados en las primeras dos semanas del Ejercicio Profesional Supervisado
 2

(E.P.S.), y por los colaboradores así como con los datos actuales de la Fabrica La
validez de la propuesta será enfocada con el tema Herramientas de las 5S Lean

1.1.2.2. Ubicación geográfica

La presente investigación se realizará en la Fábrica de Alimentos Maravilla S.A.,

ubicada en el Kilometro 58.5 Finca el Zapote salida a Siquinalá Escuintla, Departamento
de Escuintla; ya que carecen de Herramientas 5S Lean.
1.1.2.3. Período histórico.

La investigación estará comprendida en los meses de Febrero y Marzo del año 2016.

1.1.2.4. Contexto.

La naturaleza de la investigación se enfocara en las Herramientas 5S Lean se

observará y analizará en la Fabrica, donde se abarca a estudiarla escases de manuales
de funciones específicas de personal.

1.2. Hipótesis.

 Las razones por las cuales la Dirección de Policía Municipalen la Municipalidad

de Siquinalá Departamento de Escuintla, carece de un manual de funciones
específicas del personal, se debe a la falta de compromiso por parte de las
autoridades.

 La Dirección de Policía Municipalen la Municipalidad de Siquinalá

Departamento de Escuintla, necesita de una organización de acciones y
controles internos en las funciones del personal.

1.3. Marco teórico

 3

Los conceptos y teorías que a continuación se describen permitirán fundamentar de

manera científica el proceso de investigación, logrando que las propuestas de solución
derivadas del diagnóstico a realizar posean criterios científicos.

1.3.1. Municipio de Siquinalá.

En la Municipalidad de Siquinalá Departamento de Escuintla la categoría de la cabecera

Municipal es de pueblo, por el acuerdo del ejecutivo se formo el Municipio: el corregidor
de Escuintla a dirigido el alcalde auxiliar de la aladea de Siquinalá que aquella
reducción de erigía en pueblo, estableciéndose la Municipalidad que corresponda.

1.3.1.1. Antecedentes históricos del municipio.

El auge de Siquinalá fue a partir de mediados del siglo XIX, primero con las siembras de
café al talar los bosques, luego el ferrocarril y posteriormente con la carretera que une a
la cabecera con poblados importantes, incrementando así sus habitantes. El poblado
fue mencionado entre los pueblos del Estado para la administración de justicia
adscribiéndolo al Circuito de Escuintla, según decreto del 27 agosto 1836 de
laConstituyente, citado por Pineda Mont en su Recopilación de Leyes.

La principal riqueza del Municipio está en sus valiosas fincas y en la crianza de ganado,
la elaboración de aceites esenciales, así como de panela y azúcar que se obtiene de
las plantaciones de caña dentro de la jurisdicción, especialmente del ingenio Pantaleón.
Nombre geográfico oficial:Siquinalá. Su etimología deviene del idioma maya quiché
“tziquin” que significa pájaro, y “alá” que significa joven, muchacho, macho. T. II,
1962.

1.3.1.2. Localización y extensión territorial.

El Municipio de Siquinalá Departamento de Escuintla, se encuentra ubicado en el

 4

noroeste del Departamento, con una altitud de 336.58 msnm, tiene una extensión
territorial de 170 kilómetros cuadrados y se encuentra a una distancia 82 km. de la
ciudad capital y 23 km. de la cabecera Departamental de Escuintla. Sus coordenadas
geográficas son latitud norte14°18‟21” y longitud oeste 90°57‟58”.

 Colindancia: El Municipio de Siquinalá, en el Departamento de Escuintla, está

localizado a 82 Kilómetros de la Ciudad de Guatemala. De la cabecera del
Departamental de Escuintla al oeste hay unos 23 kilómetros, a la cabecera
delMunicipio de Siquinalá.

 Límites:
Al Norte Chimaltenango y Escuintla
Al Sur La Democracia
Al Este Escuintla
Al Oeste. Santa Lucía Cotzumalguapa

 Extensión Territorial: 168 kilómetros cuadrados. Altura sobre el nivel del mar:
336.58 Metros Sobre el Nivel del Mar (SNM), lat. 14°18’21”, Long. 90°57’58”

1.3.1.3. Clima.

El clima que predomina en la mayor parte del municipio es cálido en sus partes bajas y
semitemplado en la parte media del territorio, registrándose temperaturas entre 16
grados la mínima y 32 grados centígrados la máxima.

1.3.2. Demografía.

El Municipio de Siquinaládel Departamento de Escuintla, cuenta con los siguientes

datos demográficos.
 5

1.3.2.1. Población.

SegúndatosobtenidosdelInstitutoNacionaldeEstadística(INE)paraelaño2,009,elMunicipio
deSiquinalá del Departamento de
Siquinalá,tieneunapoblaciónde20,843habitantes.Ladistribuciónporsexoesmuysimilar,con
unamínimadiferenciade1.8%puntosporcentualesalsexomasculino.LapoblacióndelMunicip
io de Siquinalá del Departamento de Escuintla,seencuentradistribuidaentreelárearural
74%yurbana26%.

1.3.2.2. Crecimiento poblacional.

Con respecto a la tasa de crecimiento vegetativo de 2009 en el Municipio de Siquinalá

Departamento de Escuintla, ésta se encuentra en un 2.11% x 1000 habitantes, que al
compararla con la tasa de 2008 (1.91%) se puede inferir que la relación entre la tasa de
natalidad y mortalidad es abismal, puesto que la tasa de mortalidad para 2009 es de
4.03% y los niveles de fecundidad son de 78.36%, traducido en un alto índice de
nacimientos, por lo tanto es necesario implementar programas de planificación familiar y
salud materno-infantil. La pirámide poblacional del Municipio de Siquinalá del
Departamento de Escuintla, en 2009, presenta una base ancha, principalmente en el
sector de los jóvenes.

1.3.2.3. Población por grupo etario.

Paralacomprensióndeladinámicapoblacional,serealizólaagrupacióndedatosenunapirámi
dedepoblaciónbasadoenlaproyeccióndelaño2009,conelpropósitodedemostrarelcomporta
mientodeestelugarpobladoquepertenecea unpaísen víasdedesarrollo.
 6

Primeramente,seevidenciaenlabaseanchadelapirámide,elgradodefecundidadparalospri
merosgruposdeedad,resaltandolosgruposde0-
19añosquerepresentanel48.77%deltotaldelapoblación,haciendoénfasisenlaatencióndela
provisióndeserviciostalescomo:escuelas,cuidadosdeatenciónprimariaensaludeinfraestru
cturaecreativa (canchas deportivas, parques infantiles,entreotras).

Lapoblacióncomprendidaentrelos0y14añosdeedadrepresentael38%,lacomprendidaentre
los15y45añosrepresentanel46%,loquereflejaaunmunicipioconunapoblaciónjovenyeconó
micamenteactiva,sinembargoconlimitadasoportunidadesdedesarrolloeducativoylaboral,p
resentandodesafíosalacomunaparaorientaraccionesdirigidasalaprovisióndeserviciosbási
cosdesalud,educación,recreaciónyotrasorientadasafavoreceroportunidadesquemejorenl
ascondicionesproductivasycompetitivas en el ramo laboral.Entreelgrupo de65ymás
añosdeedad, lasbarras en laparte superiordela pirámideseacortan,
demostrándolasdefuncionesenlapoblacióndemujeresyhombres.

Además,esnecesarioresaltarqueenestetipodecomportamientodemográfico,eslaexistenci
adeunpotencialhumanoparaeldesarrollodelDepartamento de
Escuintla,porello,elapoyoalaniñezyjuventudparalaorientacióndesuscapacidadeseducativ
asytecnológicas.

Gráfica#01
Pirámidedepoblaciónenproyeccionesdegrupo etario
Siquinalá, Escuintla
 7

Fuente:INE,2002.

1.3.2.4. Población por etnia y área geográfica.

LapoblacióndelMunicipiode Siquinalá del Departamento de Escuintla,

esmayoritariamenteurbana,conel63.35%,respectoaloruralconel36.65%.Lamayorpartedep
oblaciónseidentificacomonoindígena,conun94%,mientrasqueelrestodelapoblaciónsecons
ideranindígenas(6%),pertenecientealosgruposétnicosK‟iche´,Kaqchiquel,MamyAchí.

1.3.2.5. Población económicamente activa.

La Población Económicamente Activa (PEA) del municipio de Siquinalá es de 80%

(3247) hombres y 20 % (818) mujeres.

1.3.2.6. Densidad poblacional.

En base a la extensión territorial del Municipio de Siquinalá del Departamento de

Escuintla, la densidad poblacional es de 124 habitantes por kilómetro cuadrado para el
año 2009, concentrándose el mayor número de personas en el área rural, comparada
ésta con la media departamental (153 personas por km2), el Municipio de Siquinalá del
Departamento de Escuintla, se encuentra en una categoría intermedia muy cerca de la
densidad nacional, la cual se encuentra en 130 habitantes/km².

1.3.2.7. Condición de vida.

En relación a la calidad de vida de los habitantes de Municipal de Siquinalá del

Departamento de Escuintla, que mide el bienestar, felicidad y satisfacción, el Municipio
 8

de Siquinalá, se encuentra ubicado en el puesto 239 a nivel nacional, y se encuentra

dentro de un rango catalogado como alto (SEGEPLAN, 2008).

1.3.2.8. Índice de desarrollo humano.

Tomando como referencia el nivel de educación en cuanto a matriculación en primaria y

alfabetización dentro de los rangos de edades correspondientes, en salud en relación a
los años en esperanza de vida y el ingreso por persona ajustado a los
preciosinternacionales, el Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla, para el
año 2002 se encuentra situado en un 0.633 de índice de desarrollo humano.
En comparación al índice departamental que es el 0.605, puede inferirse que el
municipio está situado en un desarrollo medio, igual que el nivel nacional el cual se
encuentra en un 0.640 (PNUD, 2002).

1.3.3. Generalidades de la municipalidad de Siquinalá del Departamento de

Escuintla.

A continuación se presenta información relacionada a la Municipalidad de Siquinalá del

Departamento de Escuintla, esto permitirá tener una mejor perspectiva para la
presentación de propuestas de solución.

1.3.3.1. Municipalidad.

Una municipalidad es la organización que se encarga de la administración local en un

pueblo o ciudad. Es un órgano similar al ayuntamiento y en algunos países es usado
como sinónimo. En algunos países de Asia se resume como municipalidad a diversas
tipologías de ciudades importantes gobernadas por el gobierno estatal, los municipios
bajo jurisdicción central. En varios países de América, la municipalidad es el organismo
que administra una comuna, cantón o distrito. Está encabezada por un alcalde o
presidente municipal y un concejo, todos elegidos por votación popular. En algunos
países y ciudades, es también responsable de la administración de la educación y salud
 9

pública en su respectivo ámbito territorial. Su presupuesto proviene por lo general de

fondos nacionales.

1.3.3.2. Administración local e instituciones públicas.

Acontinuaciónseenlistanlasinstitucionesdegobiernoquetienenpresenciaenelmunicipio de
Siquinalá, se describe el sector adondeva dirigido su accionar.

Cuadro # 05
Presenciainstitucionalgubernamental
Municipalidad de Siquinalá Departamento de Escuintla
Dependencia Sector
MinisteriodeEducación(EscuelasAbiertas) Educación
CONALFA Educación
Puestosdesalud Salud
InstitutoGuatemaltecodeSeguridadSocial Salud
PolicíaNacionalCivil Seguridad
PolicíaMunicipaldeTransito Ordenamiento Vial
JuzgadodePaz Justicia
Fuente: DMP,2010.

El
ConsejoMunicipaldeDesarrollo(COMUDE)seencuentraintegradoporlosrepresentantesdel
osCOCODEydelasinstitucionesconrepresentaciónenelmunicipio:MSPASlaDireccióndelDi
stritodeSalud,porelMINEDUClaCoordinaciónTécnicaEducativa,laPolicíaNacionalCivil,rep
resentantesdesociedadcivil,ConcejoMunicipal,OficinaMunicipaldelaMujer,DirecciónMunic
ipal de Planificación,etc.

1.3.3.3. Funcionamiento del gobierno Municipal de Siquinalá del Departamento de

Escuintla.
 10

ElGobiernoMunicipalestáconformadoporunacorporación,laqueestáintegradaporelalcalde,
síndicosyconcejales,todoselectospopularmente.AlGobiernoMunicipallecorrespondelaad
ministracióndelosserviciospúblicos.Lamunicipalidadestáestructurada dela
siguienteforma:

 ConcejoMunicipal
 Alcaldía Municipal
 Secretaría
 PolicíaMunicipal
 Presidentes deCOCODE(AlcaldesAuxiliares)Departamento de Agua Potable,
PavimentoyAlcantarilladoRelacionesPúblicas
 Trabajo Social
 Dirección Municipal dePlanificación
 Secretaríade Obras Sociales dela Municipalidad.

Paraeldesarrollodelasfuncionesdelgobiernomunicipal,serigeconciertosacuerdos de
desarrollo parael municipio, siendoéstos:

 Promovereldesarrollodelmunicipioatravésdelaprestacióndelosserviciospúblicos.
 Apoyoincondicionalalapoblación,especialmentealamáspobreydesposeída
conacciones de beneficiosocial
 Mejorarlacalidadycantidaddeagua,poniendoenprácticamétodosdecontroldecalid
adparalacaptación,distribuciónyconsumofinaldel vital líquido en el municipio.
 Brindarcalidadeducativaparalapoblaciónenedadescolarenlosnivelesdepre-
primario,primario,básicoydiversificadoimpulsandolaeducación por madurez.
 Fomentarlaculturaatravésde la recreaciónydeporte
aniños,jóvenesyadultos,asícomolaculturaplástica,musical,cienciasyletrasatravés
deprogramasycursosquecontribuyanconunasaludfísicaymental, de la población.
 Proyectarprogramasyproyectosdeinfraestructurarelacionadosconlasaluddelosha
bitantesqueimpulsenymejorenlacalidaddevida,enel municipio.
 11

 Promovereldesarrollofísicodelaredvialatravésdelarehabilitación,ampliaciónymantenimien
todecaminosycallesdelmunicipio.

1.3.3.4. Servicios básicos que presta la municipalidad.

Agua potable: los ríos del municipio se encuentran contaminados, así como la mayoría
de sus afluentes pues gran parte de la población canaliza sus drenajes
desembocándolos a los ríos, botando desechos sólidos y líquidos, algunos ingenios
realizan sus descargas, que si bien es cierto les dan algún tratamiento a las aguas
residuales, no es suficiente como para evitar y disminuir la contaminación.

Cuadro # 04
Acceso a agua potable y saneamiento básico
Total de viviendas con acceso agua intra-domiciliar y servicio s de agua
saneamiento mejorado
Total de viviendas 4656
Viviendas con servicio de agua potable 64.9%
Viviendas con servicio de saneamiento básico 58.2%
Fuente:INE,2,002.

Drenaje: según datos de la memoria de labores del MSPAS de 2009, las viviendas
registran un déficit en el servicio de letrinas y/o inodoro de de 12.34% para el área
urbana y 14.43% para el área rural. En cuanto al servicio de alcantarillado o drenajes
con un déficit del 12% para el área urbana y 40% para el área rural.

Basurero municipal: en cuanto a la disposición final de los desechos sólidos, es

calificado como botadero a cielo abierto, y se constituye en un verdadero problema por
la emanación de gases como el dióxido de carbono y metano, que contaminan la
atmósfera y los cuerpos de agua tanto superficiales como subterráneos, creando las
condiciones de insalubridad para la población en general.
 12

Tren de aseo: según información proporcionada por la Dirección del Distrito de Salud, el
municipio cuenta únicamente con tren de aseo en el área urbana. El servicio es
deficiente e insuficiente para cubrir a toda la comunidad, además, de la carencia de un
sistema adecuado para el manejo de desechos sólidos, convirtiéndose en un fuerte foco
de infestación de enfermedades en el municipio, tomando en consideración que se
estima que a nivel del casco urbano se tiene una producción diaria de 3.22 toneladas de
basura.

1.4. Base legal.

Según el Artículo 34 del Código Municipal. El concejo municipal emitirá su propio

reglamento interno de organización y funcionamiento los reglamentos y ordenanzas
para la organización y funcionamiento de sus oficinas, así como el reglamento de
personal y demás disposiciones que garanticen la buena marcha de la administración
municipal.

El Código Municipal por su parte en el artículo 3 señala su autonomía que la

Constitución Política de la República de Guatemala garantiza que el municipio elige a
sus autoridades y ejerce por medio de ellas, el Gobierno y la administración de sus
intereses, obtiene y dispone de sus recursos patrimoniales, atiende los servicios
públicos locales, el ordenamiento territorial de su jurisdicción, su fortalecimiento
económico y la emisión de sus ordenanzas y reglamentos. Para el cumplimiento de los
fines que le son inherentes, coordinara sus políticas con las políticas generales del
Estado y en su caso, con la política especial del ramo al que corresponda.

Ninguna Ley o disposición Legal podrá contrariar, disminuir o tergiversar la autonomía

municipal establecida en la Constitución Política de la República. El Manual de
Organización y Funciones es congruente con la normativa descrita, para facilitar la
delegación de función, la división de trabajo y la coordinación y armonía que debe
existir en el ambiente laboral municipal.
 13

1.4.1. Régimen municipal (4:64-65).

Artículo 19: Servicio De Confianza o De Libre Nombramiento Y Remoción: Los

trabajadores que ocupen puestos de confianza o de libre nombramiento y remoción no
están sujetos a las disposiciones de esta ley en lo que corresponde a las materias de
nombramiento y despido y comprenden los puestos de: Alcaldes auxiliares, Personal
por contrato, Miembros de la Policía Municipal, Director y Sub-Director de la Oficina
Asesora de Recursos Humanos de las municipalidades y Empleados cuyas funciones
sean declaradas de confianza conforme al reglamento respectivo.

Artículo 253: Autonomía Municipal: Los municipios de la República de Guatemala, son

instituciones autónomas. Entre otras funciones les corresponde:

 Elegir a sus propias autoridades;

 Obtener y disponer de sus recursos; y
 Atender los servicios públicos locales, el ordenamiento territorial de su jurisdicción y el
cumplimiento de sus fines propios.

Para los efectos correspondientes emitirán las ordenanzas y reglamentos respectivos.

Artículo 254: Gobierno Municipal: El gobierno municipal será ejercido por un concejo
el cual se integra con el alcalde, los síndicos y concejales, electos directamente
por sufragio universal y secreto para un periodo de cuatro años, pudiendo ser
reelectos.

1.4.2. Código municipal. (5)

Considerando: Que la Constitución Política de la República reconoce y establece el

nivel de Gobierno Municipal, con autoridades electas directa y popularmente, lo que
implica el régimen autónomo de su administración, como expresión fundamental del
poder local, y que la administración pública será descentralizada, lo que hace
necesario dar una mejor definición y organización al régimen municipal respaldando la
 14

autonomía que la Carta Magna consagra, para que en el marco de ésta se promueva su
desarrollo integral y el cumplimiento de sus fines.

Artículo 38: Sesiones del Concejo Municipal: Las sesiones del Concejo Municipal
serán presididas por el alcalde o por el concejal que, legalmente, le sustituya
temporalmente en el cargo. Habrá sesiones ordinarias y extraordinarias. Las
sesiones ordinarias se realizarán cuando menos una vez a la semana por convocatoria
del alcalde; y las extraordinarias se realizarán las veces que sea necesario a solicitud
de cualquiera de los miembros del Concejo Municipal, en cuyo caso el alcalde hará la
convocatoria correspondiente, de conformidad con lo previsto en este Código y el
reglamento de organización y funcionamiento del mismo.

Artículo 68: Competencias propias del municipio: Las competencias propias

deberán cumplirse por el municipio, por dos o más municipios bajo convenio, o por
mancomunidad de municipios, y son las siguientes:

 Abastecimiento domiciliariode agua potable debidamente clorada;

alcantarillado;alumbrado público;mercados rastros; administración de
cementerios y la autorización y control de los cementerios privados; recolección,
tratamiento y disposición de desechos sólidos; limpieza y ornato;
 Construcción y mantenimiento de caminos de acceso a las circunscripciones
territoriales inferiores al municipio;
 Pavimentación de las vías públicas urbanas y mantenimiento de las mismas;
 Regulación del transporte de pasajeros y carga y sus terminales locales;
 Autorización de las licencias de construcción de obras, públicas o privadas, en
la circunscripción del municipio;
 Velar por el cumplimiento y observancia de las normas de control sanitario de la
producción, comercialización y consumo de alimentos y bebidas a efecto de
garantizar la salud de los habitantes del municipio;
 Gestión de la educación pre-primaria y primaria, así como de los programas de
alfabetización y educación bilingüe;
 15

 Administrar la biblioteca pública del municipio;

 Promoción y gestión de parques, jardines y lugares de recreación;
 Gestión y administración de farmacias municipales populares;
 Modernización tecnológica de la municipalidad y de los servicios públicos
municipales o comunitarios;
 Promoción y gestión ambiental de los recursos naturales del municipio;
 La administración del registro civil y de cualquier otro registro municipal o
público que le corresponda de conformidad con la ley;
 La prestación del servicio de policía municipal; y,
 La designación de mandatarios judiciales y extrajudiciales.

Artículo 72: Servicios públicos municipales: El municipio debe regular y prestar los
servicios públicos municipales de su circunscripción territorial y, por lo tanto, tiene
competencia para establecerlos, mantenerlos, ampliarlos y mejorarlos, en los términos
indicados en los artículos anteriores, garantizando un funcionamiento eficaz, seguro y
continuo y, en su caso, la determinación y cobro de tasas y contribuciones equitativas y
justas.Las tasas y contribuciones deberán ser fijadas atendiendo los costos de
operación, mantenimiento y mejoramiento de calidad y cobertura de servicios.

Artículo73: Forma de establecimiento y prestación de los servicios municipales:

Los servicios públicos municipales serán prestados y administrados por:
 La municipalidad y sus dependencias administrativas, unidades de servicio y
empresas públicas;
 La mancomunidad de municipios según regulaciones acordadas conjuntamente;
 Concesiones otorgadas de conformidad con las normas contenidas en
esteCódigo, la Ley de Contrataciones del Estado y Reglamentos Municipales.

Artículo 74: Concesión de servicio público municipal: La municipalidad tiene

facultad para otorgar a personas individuales o jurídicas, la concesión de la prestación
de servicios públicos municipales que operen en su circunscripción territorial, con
excepción de los centros de acopio, terminales de mayoreo, mercados municipales y
 16

similares, mediante contrato de derecho público y a plazo determinado, en el que se

fije la naturaleza y condiciones del servicio y las garantías de funcionamiento a
las que se refiere el artículo 75 de este Código.

Artículo 78: Deficiencias del servicio municipal: Si el servicio fuere prestado por
la municipalidad, sus dependencias administrativas, unidades de servicio y sus
empresas, al ser denunciadas las deficiencias o irregularidades que se le
atribuyan, el alcalde o el Concejo Municipal, según sea el caso, quedan obligados a
comprobarlas y resolverlas, adoptando las medidas que sean necesarias.

Artículo 92: Empleados municipales: Los derechos, obligaciones, atribuciones y

responsabilidades de los empleados municipales están determinadas en la Ley de
Servicio Municipal, los reglamentos que sobre la materia emita el Concejo Municipal, y
los pactos y convenios colectivos que se suscriban de conformidad con la ley. Todo
empleado o funcionario municipal será personalmente responsable, conforme a las
leyes, por las infracciones u omisiones en que incurra en el desempeño de su cargo.

Artículo 94: Capacitación a empleados municipales: Las municipalidades en

coordinación con otras entidades municipalistas y de capacitación, tanto públicas como
privadas, deberán promover el desarrollo de esfuerzos de capacitación a su personal
por lo menos una vez por semestre, con el propósito de fortalecer la carrera
administrativa del empleado municipal.

1.4.3. Ley de servicios municipales. (6)

Artículo 4: Trabajador Municipal: Para los efectos de esta ley, se considera trabajador
municipal, la persona individual que presta un servicio remunerado por el erario
municipal en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente
establecido, mediante el cual queda obligado a prestar sus servicios o a ejecutarle una
obra formalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia y dirección inmediata o
delegada de una municipalidad o sus dependencias.
 17

Artículo 18: Clasificación: Para los efectos de la aplicación de la presente ley, sus
reglamentos y otras disposiciones relacionadas con la Oficina Asesora de
Recursos Humanos de las Municipalidades, los puestos al servicio de las
municipalidades se dividen en las categorías siguientes: De confianza o de libre
nombramiento y remoción yde carrera.
1.4.4. Ley orgánica de municipalidades. (7)

Artículo 3: Las municipalidades son los órganos del Gobierno Local, emanadas de la
voluntad popular. Como personas jurídicas de derecho público interno, tienen
autonomía económica y administrativa en los asuntos de su competencia.

Artículo 10: Corresponde a las municipalidades:

 Planificar el desarrollo de sus circunscripciones y ejecutar los planes
correspondientes;
 Acordar su régimen de organización interior
 Votar y aprobar su presupuesto
 Administrar sus bienes y rentas;
 Crear, modificar, suprimir o exonerar sus contribuciones, arbitrios y
derechos, conforme a Ley;
 Regular el transporte colectivo, la circulación y el tránsito;
 Organizar, reglamentar y administrar los servicios públicos locales;
 Contratar con otras entidades públicas o no públicas, preferentemente
locales, la atención de los servicios que no administran directamente;
 Exigir el cumplimiento de sus propias normas, para lo cual contará con Policía
Municipal; y
 Las demás atribuciones inherentes a su función de acuerdo a Ley.

Artículo 11: Corresponde a las municipalidades provinciales, además de las

competencias señaladas en el artículo anterior, las siguientes:
 Zonificación y urbanismo;
 18

 Cooperación con la Educación Inicial y Primaria y vigilancia de su normal

funcionamiento de acuerdo a lo establecido por los artículos 24 y 30 de la
Constitución Política del Estado;
 Cultura, recreación y deporte;
 Turismo y conservación de Monumentos Arqueológicos e Históricos en
coordinación con el órgano regional; y con las políticas nacionales impartidas a
través del Gobierno;
 Cementerios;
 Los servicios públicos cuya ejecución no está reservada a otros órganos
públicos y que tienden a satisfacer las necesidades colectivas de carácter local;
 Engeneralprestardirectamentelosservicios comunes delas municipalidades de
su jurisdicción coordinando sus actividades;
 Pronunciarse, previa consulta popular, respecto de la creación de las
regiones, conforme al Artículo 260 de la Constitución Política del Estado; y,
 Las demás atribuciones que le señale la ley.

Artículo 57: Los servicios y actividades municipales se ejecutan a través de las

funciones de dirección, control, asesoramiento, apoyo y línea.Los concejos municipales
establecen en sus reglamentos internos los órganos y funciones de acuerdo a sus
necesidades dentro del marco general establecido por esta Ley.

Artículo 59: El Director Municipal es el responsable de la gestión administrativa y de

hacer cumplir las funciones y atribuciones que le delegue el alcalde.

Artículo 60: Los funcionarios, servidores y obreros de las municipalidades tienen los
mismos deberes y derechos que los correspondientes al personal del Gobierno Central
de la respectiva categoría

1.5. La Gestión de Recursos Humanos.

 19

La gestión de recursos humanos comprende las políticas y estrategias orientadas a

obtener y coordinar los recursos humanos de una organización.

Las estrategias de la gestión de recursos humanos comprenden el análisis de puestos,

el reclutamiento y selección de personal; el desarrollo de los recursos humanos; la
evaluación del desempeño, la remuneración y las prestaciones; la seguridad e higiene;
las relaciones laborales; y la investigación de los recursos humanos. La función primaria
del departamento de recursos humanos es servir de apoyo a los directores de
producción en todos los asuntos relacionados con los recursos humanos.

1.5.1. Administración de Recursos Humanos.

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el

desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de proveer el desempeño
eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales y de los
equipos de trabajo relacionados directa o indirectamente con los procesos de
administración de recursos humanos, que significa conquistar y mantener personas en
la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable.

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la

organización. Toda empresa tiene como uno de sus objetivos laelaboración y la
distribución de algún producto o la prestación de algúnservicio. Paralelamente a los
objetivos de la empresa, la ARH debe considerarlos objetivos individuales de los
miembros.

1.5.2. Los principales objetivos de la ARH.

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y

motivaciones suficientes para conseguir los objetivos de laorganización;
 20

 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y ellogro
de los objetivos individuales;
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1.5.3. Puesto de trabajo.

Conjunto de funciones con una posición definida dentro de la estructura organizacional.

Para ubicar un cargo se deben tomar en cuenta tres aspectos fundamentales los cuales
son:

 Nivel jerárquico.
 El área del departamento en el que se localizará.
 El superior jerárquico y subordinados.

En una organización, el trabajo debe dividirse en unidades o tareas manejables que

puedan ser ejecutadas por los empleados asignados a ellas. La unidad más pequeña
de una organización en la cual se agrupan y estructuran estas tareas es el puesto.

Como asignación de trabajo está separado y diferenciado de otros puestos en la

organización.Si la carga de trabajo de un puesto en particular es lo bastante pesada, se
puede requerir más de un empleado para desempeñarlo. Tendrían que crearse puestos
por separados, comprendiendo cada uno de ellos las obligaciones y los deberes de esta
posición, a los cuales se asignarían empleados adicionales. El número de las
posiciones que haya sido presupuestada en la estructura de la organización determina
el número de individuos que puedan ser empleados, en virtud de que cada uno de ellos
deberá ocupar una posición por separado en la estructura.

1.5.4. Importancia de análisis y descripción de puestos dentrode una

organización.
 21

Todo director, gerente o encargado de recursos humanos debería de promover,

desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis y descripción de puestos. Y
entre sus funciones debería destacar la de hacer saber al resto dela organización de la
importancia y utilidad de dicho sistema.El establecimiento de un análisis y descripción
de puestos sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de
muchos de los procesosde una organización.

1.5.5. Descripción de puesto.

Consiste en enumerar las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo van

a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa. Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos más relevantes de éste.Se debe tener en cuenta que en una
descripción de cargo el formato que se utilizará debe preservar la misma estructura
dentro de la empresa para así lograr la posible comparación de los datos.

Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo

diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las
funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas
(como lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades
que comprende. (1:331)

1.5.5.1. Modelos teóricos de descripción de puestos.

En la actualidad se encuentran diferentes modelos teóricos para la descripción de

puestos, y se llegó a la conclusión de que no existe un modelo aplicablepara todas las
organizaciones depende de los objetivos, o la orientación delinvestigador y las
necesidades de la institución para poder aplicar algúnmodelo incluso se puede adaptar
o combinar varios modelos teóricos.
 22

1.5.5.2. Análisis de puesto.

Es un proceso el cual consiste en la obtención, evaluación y organización de la

información sobre los puestos de una organización. Determina cuales son los deberes,
tareas, actividades, naturaleza de los cargos y los tipos de personas(en términos de
capacidad y experiencia) que debenocuparlos. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que seharán de los cargos para efectos de comparación.
Cabe destacar que estafunción tiene como meta el análisis de “cada cargo” y no el de
las personas quelo desempeñan.

“es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los

puestos. El análisis estudia y determina losrequisitos calificativos, las responsabilidades
que le atañan y las condicionesexigidas por el puesto para su correcto
desempeño.”(1:333)

1.5.5.3. Estructura del análisis de puestos.

 Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para desempeñar el

puesto de manera adecuada.
 Requisitos físicos, se refieren al esfuerzo físico y mental que necesita el
empleado.
 Responsabilidades implícitas, tienen que ver con las responsabilidades por la
supervisión de subordinados, material, herramientas o equipos que utilizan.
 Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y riesgos a
los que se expone el empleado que puedan condicionar su productividad y
rendimiento en sus funciones.

1.5.5.4. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos.

Paso 1: Determine el uso de la información del análisis del puesto. Empiece por
identificar el uso que dará a la información, ya que eso determinará el tipode datos que
 23

reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas comoentrevistar a los
empleados y preguntarles en que consiste el puesto y cuálesson sus responsabilidades
son útiles para redactar las descripciones depuestos y seleccionar a los empleados.
Otras técnicas de análisis de puestosno proporcionan la información específica para las
descripciones de puestos,pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada
puesto, que se puedenutilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por
tanto suprimer paso es determinar el uso de la información del análisis de puestos.
Entonces podrá decidir cómo reunir la información.

Paso 2: Reúna la información previa. A continuación, es necesario revisar lainformación

previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puesto. Los organigramas muestran la forma en que elpuesto en cuestión se relaciona
con otras posiciones y cuál es su lugar en laorganización. El organigrama debe
identificar el título de cada posición y pormedio de las líneas que las conectan, debe
mostrar quien reporta a quien y conquien se espera que la persona que ocupa el puesto
se comunique.

Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario

cuando hay muchos puestos similares por analizar y tomademasiado tiempo el análisis
de, por ejemplo, las posiciones de todos lostrabajadores de ensamble.

Paso 4: Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar

realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades queinvolucra, la
conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo ylos requerimientos
humanos. Para esto debe utilizarse una o más de lastécnicas de análisis de puestos.

Paso 5: Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacióndebe ser
verificada con el trabajador que lo desempeña y un superiorinmediato. El verificar la
información ayudara a determinar si es correcta, siestá completa y si es fácil de
entender para todos los involucrados. Este pasode revisión puede ayudarle a obtener la
 24

aceptación del ocupante del puesto delos datos del análisis que se obtuvieron, al darle
la oportunidad de modificar ladescripción de las actividades que realiza.

Paso 6: Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los

casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultadosconcretos del
análisis de la posición. Las descripciones del puesto es unarelación por escrito de las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto,así como de sus características
importantes como las condiciones de trabajo ylos riegos de seguridad. La especificación
del puesto resume las cualidadespersonales, características, capacidades y
antecedentes requeridos pararealizar el trabajo, y podría ser un documento separado o
parte de la mismadescripción del puesto.(2:79-80)

1.5.6. Elaboración de perfiles.

Las descripciones de puestos se obtienen como resultado del análisis de las funciones
productivas de una organización, el cual se realiza luego de laobtención, evaluación y
organización de información concerniente al perfil encuestión.

En la descripción del perfil laboral, se deben plasmar todas las metas, funciones,
competencias básicas, genéricas y específicas, así comocondiciones de trabajo y otros
aspectos relevantes. Esta descripción, ayuda ala organización a progresar hacia sus
objetivos, por lo que, es importante quela información que contienen sea precisa y que
se actualice constantemente.

La descripción de perfil laboral es útil para los diferentes integrantes de una

organización, así:

 Altos directivos y ejecutivos: les ofrece la posibilidad de conocer en todo

momento y con detalle cuales son las obligaciones y beneficios ya quepueden
tomar decisiones con base a esta información y tener una idea enconjunto del
trabajo concreto de la organización.
 25

 Mandos medios: Les permite conocer con exactitud las labores encomendadas
a su vigilancia y tienen las herramientas necesarias para exigir apropiadamente
su desempeño.
 Otros integrantes de la organización: pueden realizar mejor y con mayor
facilidad su trabajo al conocer con detalle cada una de las funciones que las
conforman y los requisitos para realizarlas eficientemente.

El objetivo del análisis y descripción de perfiles laborales es el conocimiento real y

actualizado de la estructura de la organización así como la identificaciónde las partes
que constituyen una posición de trabajo.

El analizar y describir perfiles laborales, utilizando la información que proporcionan los

diferentes métodos así como las normas y estándarestécnicos que genera, permitirá al
área de Recursos Humanos:

 Conocer con exactitud los perfiles laborales necesarios para desempeñar

eficientemente el trabajo de la organización.
 Mejorar los procesos y procedimientos de trabajo.
 Reorganizar la estructura laboral de la organización.
 Planificar las necesidades del recurso humano.
 Identificar candidatos adecuados para las vacantes.
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
 Ubicar a los empleados de acuerdo a las competencias demostradas.
 Determinar niveles realistas de desempeño.
 Crear planes para capacitación y desarrollo.
 Brindar mayor oportunidad al empleado para desarrollar una carrera dentro de
la empresa.
 Planear las necesidades de capacitación.
 Tener un marco de referencia para la evaluación de la capacitación.
 Elaborar planes de carrera.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
 26

 Informarse para elaborar planes de incentivos. (3:149-151)

1.5.7. Diseño del puesto.

En una forma tradicional, los puestos fueron diseñados tomando como base las
necesidades técnicas y de producción más que las humanas. Debido a que las líneas
de montaje proporcionan el medio más eficaz para la producción deartículos en masa,
los trabajos de tipo repetitivo fueron desarrollados en estaslíneas, en las cuales podía
lograrse el máximo de productividad con un mínimoe tiempo de aprendizaje.

Si bien los esfuerzo para crear puestos en los cualeslas actividades fueran más simples
o repetitivas pueden ser buenos desde unpunto de vista técnico, no lo pueden ser bajo
el punto de vista humanos, yaque los empleados se aburren y desarrollan menos
esfuerzos, con el resultadode que son menos productivos. En consecuencia, el diseño
de puestos debetambién reconocer las consideraciones humanas, o sea, las
necesidadespsicológicas de los empleados y su bienestar. También se debe
darreconocimiento a los posibles efectos sobre la sociedad que puedan resultardebido
a la forma en que los puestos estén estructurados.

1.5.8. Mejoramiento de la estructura del puesto.

Existen varios métodos que pueden emplearse en el diseño de un puesto dependiendo

de los objetivos específicos que deban cumplirse. Estos métodosincluyen la ampliación
del puesto, la dilución del puesto y la ingeniería de losfactores humanos.

1.5.8.1. Ampliación del puesto.

Su propósito es expandir las dimensiones de un puesto para hacer el trabajo que se

ejecute, más interesante, retador y significativo. Puede lograrseampliando el puesto
sobre una base horizontal o vertical, o con unacombinación de las dos. Un puesto pude
 27

ampliarse horizontalmenteagregándole obligaciones de naturaleza similar. Los puestos

pueden serampliados verticalmente asignándoles deberes que entrañen mayor
responsabilidad. Tal ampliación pude lograrse independientemente o en combinación
con una ampliación horizontal.

1.5.8.2. Dilución del puesto.

Lo opuesto a la ampliación del puesto es la dilución del puesto, en la cual se reduce el

número de las actividades desempañadas en un puesto, o el gradode habilidad y
responsabilidad que requiere. Como resultado de una dilución delos puestos, ciertas
obligaciones se eliminan o se dividen para formar dos omás puestos. Al hacerlos así, es
posible que personas con menos calificacióny/o entrenamiento ejecuten el puesto
original.

En consecuencia puede usarse para solucionar un problema de reclutamiento que

pueda existir porque hay poca oferta de personal altamente calificado. No solo escierta
esta situación en caso de puestos en un hospital en donde los técnicos médicos, las
ayudantes deenfermera y los ayudantes médicos pueden desempeñar muchas de las
tareasrealizadas anteriormente por médicos y enfermeras tituladas.

1.5.9. Ingeniería de los Factores Humanos (Ergonomía).

La ingeniería de los factores humanos reconoce así el hecho de que los erroresdel
hombre pueden reducirse ay su productividad aumentarse si se diseñanmaquinas que
se ajusten a las capacidades y características de quienes lasvan a operar. La ingeniería
de los factores humanos trata de minimizar losefectos adversos en el trabajo que
puedan ser causados por descuido, fallas y otras limitaciones humanas, y que den
como resultado productos defectuosos,daños al equipo, o todavía peor, lesiones o
muertes.
 28

CAPITULO II
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 General.

Determinar la situación de la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de

Siquinalá del Departamento de Escuintla con respecto a la carencia de un manual de
funciones específicas personales, para proponer una herramienta que ayude a una
mejor organización al personal y asía las funciones que estos realicen.

2.1.1. Específicos.

 Establecer las causas de la carencia de un manual de funciones específicas del

personal en la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá
del Departamento de Escuintla.

 Diseñar instrumentos necesarios en lo relacionado a las funciones específicas

en la Dirección de Policía Municipal en la Municipalidad de Siquinalá del
Departamento de Escuintla.
 29

CAPITULO III
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Los trabajadores de la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá

del Departamento de Escuintla, son parte importante para el ordenamiento; y que a su
vez trata de velar por la seguridad y el ordenamiento de la población de dicha
Municipalidad, al mismo tiempo; se encuentran ochotrabajadores en dicha dirección que
se encargan de supervisar, controlar y dirigir las actividades del Municipio de Siquinalá
del Departamento de Escuintla; funcionan de forma independiente. De manera general
la Dirección de Policía Municipal es responsable de velar por cada miembro y por los
bienes materiales de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

En la actualidad no se controla de manera específica las funciones específicas del

personal, debido a que no existe un manual general en el cual deberá aportar principios
básicos tanto de perfiles de puestos como de descripciones de los mismos.

El plan de investigación, servirá para establecer los parámetros necesarios dentro de la

realización del trabajo de campo y diagnóstico dentro de la Municipalidad de Siquinalá
del Departamento de Escuintla. El diagnóstico resultante servirá para proponer el
diseño de un manual de funciones específicas de la Dirección de Policía Municipal de
dicha institución.

La propuesta permitirá a la referida Dirección de Policía Municipal unificar las

actividades y las funciones de cada miembro, para que estos cuenten con las
expectativas esperadas dentro de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de
Escuintla, y dando un mejor servicio a la población de dicha institución.

3.1. Supuestos de la investigación.

 30

 La falta de compromiso por parte de las autoridades provoca la carencia de un

manual de funciones específicas de personal.

 La carencia de una organización interna en las funciones con que cuenta la

Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del
Departamento de Escuintla.

 La elaboración de los controles internos deberán ser supervisados diariamente,

en la Dirección de Policía Municipal.

 El diseño de las acciones a implementar dependerán de los resultados

obtenidos en los controles internos.
 31

CAPITULO IV
DETERMINACIÓN DE MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

4.1. Método científico.

En la presente investigación aplicaremos el método científico en sus tres fases, las

cuales definiremos a continuación:

4.1.1. Indagadora.

Se recopilará información a través de los procesos de recolección de información

directamente de las fuentes primarias (entrevista y encuestas) las cuales se harán al
personal en general de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla y
específicamente a la Dirección de Policía Municipal directamente dentro del área de
trabajo y secundarias (libros y textos) consultas bibliográficas y direcciones de Internet.

4.1.2. Demostrativa.

A través de la comprobación de las variables expuestas en las hipótesis, según el

resultado de la entrevista y la encuesta. Confrontada con la realidad en el trabajo de
campo se comprobarán las hipótesis para redactar el informe final y obtener las
conclusiones.

4.1.3. Expositiva.

Se tendrá ha bien exponer los resultados obtenidos previo al análisis, utilizando los
procesos de conceptualización y generalización que será expuesto y planteados en el
informe final por el equipo de trabajo No. 04 de la práctica profesional del octavo
semestre de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresas del Centro
Universitario del sur, Universidad de San Carlos de Guatemala.
 32

4.2. Método analítico-sintético.

Se aplicará el método de investigación analítico-sintético porque se estudiara las

distintas variables para este fenómeno y luego haremos una comparación entre las
mismas, determinando las relaciones que existan en cada variable para el diagnóstico
administrativo del mejoramiento a las funciones específicas del personal, el cuál
comparará las diversas definiciones, se conocerán los elementos y particularidades del
tema que permitirá construir un marco teórico el cual será útil para redactar el
planteamiento del problema, hipótesis y objetivos.

4.3. Método inductivo-deductivo.

A través de este método se redactarán las hipótesis con la ayuda del marco teórico que
permitirá identificar las características comunes para el mejoramiento a las funciones
específicas del personal, que serán comparados con la realidad al momento de realizar
el trabajo de campo.

4.4. Técnicas.

Para poder recopilar información que después será analizada para resolver el problema
de investigación en función de los objetivos, se definirán en primer lugar los
instrumentos o herramientas que se utilizaran para tal efecto y la forma o técnicas como
se van a utilizar dichos instrumentos.

Para obtener la información necesaria de los elementos de la muestra se utilizaran las

respectivas técnicas de realización de una entrevista yencuesta que estarán dirigida
tanto a los trabajadores de la Dirección de Policía Municipal y a la población de la
Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla, para de esta manera
adquirir información un poco más precisa. El instrumento consiste en la herramienta o
formulario diseñado para registrar la información que se obtiene durante el proceso de
recolección de la información.
 33

4.4.1. Observación directa.

Se realizará una observación directa en el área de trabajo de la Municipalidad de

Siquinalá del Departamento de Escuintla y la Dirección de Policía Municipal así como el
impacto que tienen para identificar el problema, se estudiara la situación actual,para
poder plantear las soluciones.

4.4.2. Entrevista.

Se usará la entrevista estructurada para recolectar datos y conocer la situación actual

de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla y la Dirección de
Policía Municipal por medio de preguntas abiertas.

4.4.3. Encuesta.

Se realizarán encuestas a la muestra determinada de la población del Municipio de

Siquinalá del Departamento de Escuintla que permitan identificar las causas de los
problemas; el instrumento que se utilizara es la realización del cuestionario que
evaluarán los distintos aspectos correspondientes al Diagnostico Administrativo.

4.4.3.1. Cuestionario.

El siguiente cuestionario se realizara a través de un sistema ordenado de preguntas

previamente planificadas para la recolección de información que interesa conocer, para
verificar la existencia de las variables independientes de la investigación de campo que
consistirá en un formato de preguntas, estructurando y codificado para facilitar su
tabulación, síntesis y análisis de los resultados.Condiciones que deben reunir los
cuestionarios:
 34

 Fidedignidad: el cuestionario será redactado de tal forma que,

independientemente de quien lo aplique ha de obtener los mismos resultados.
 Operatividad: el vocabulario y expresión gramatical será único y exacto en
cuanto a su significado para todos. Simple, claro y comprensible, apto para el
nivel del conocimiento de las personas a quienes será administrado.
 Validez: este será suficiente como para recolectar la información deseada y
necesaria para el objetivo propuesto, justo, cabal, exacto y los conceptos
utilizados identificaran efectivamente las variables o indicadores que se
requieren verificar.

4.4.3.2. Tabulación.

Luego de obtener la información los datos pasaran por un proceso de registro y

clasificación para así poder analizarlos de una forma más ordenada.En lo referente al
análisis se hará un estudio sintético porque, en base a los datos recogidos se formara
en un todo que especifique los motivos de la necesaria de la aplicación de un manual
de funciones específicas del personal de la Dirección de Policía Municipal.

4.4.4. Muestreo.

Se utilizó la técnica del muestreo probabilístico, para el estudio de la encuesta que se

utilizó en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

 Determinación de la Muestra. a continuación se detalla el cálculo de la

muestra de la población del Municipio de Siquinalá del Departamento de
Escuintla.
 35

Descripción Aplicación
N Tamaño de la Muestra ?
Z Nivel de confianza 95% = 1.96
P Variabilidad Negativa 20
Q Variabilidad Positiva 80
N Tamaño de La población 00
E Error 0.078

Fuente:

n = z2NPQ
e2(N-1)+z2PQ

La fórmula es la siguiente:

n= (1.96)2 (00) (0.20) (0.80)

(0.078)2 (00-1) + (1.96)2 (0.20) (0.80)

n= (00) (00)
00 + 00

n= 2756.117504
27.889228

n= 00~00

Se determinó necesaria la aplicación de 350 encuestas dirigida a los pobladores del

Municipio de Siquinalá delDepartamento de Escuintla.
 36

 Censo: como el tamaño de la población de la Dirección de Policía Municipal es

menor a 30 se aplica el censo poblacional. Se determina aplicar 4 encuestas a
los miembros delaDirección de Policía Municipal que se encuentren de turno en
la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

4.4.5. Estadística.

Se aplicará para la tabulación e interpretación de datos obtenidos en las encuestas,

utilizando gráficas, para tener mejor comprensión de los resultados.

4.4.6. Investigación documental.

Fundamentará la elaboración del marco teórico, que formará parte dentro del informe
que será entregado como propuesta de solución, después de la realización del
diagnóstico administrativo que evidenciará las problemáticas que afecten a la Dirección
de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.
 37

CAPITULO V
BOSQUEJO PRELIMINAR.

INDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO II
1. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

2. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

3. MÉTODOS Y TÉCNICAS UTILIZADAS PARA LA INVESTIGACIÓN

3.1. Métodos
3.1.1. Método Científico
3.1.2. Método Analítico Sintético
3.1.3. Método Inductivo-Deductivo
3.2. Técnicas
3.2.1. Observación Directa
3.2.2. Entrevista
3.2.3. Encuesta
3.2.4. Muestreo
3.2.5. Censo
3.2.6. Estadística

4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Objetivo General.
4.2. Objetivos Específicos.
 38

CAPITULO III
SITUACIÓN ACTUAL DE LA DIRECCIÓN DE POLICÍA MUNICIPAL DE LA
MUNICIPALIDAD DE SIQUINALA DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA

3. ANTECEDENTES DE LA MUNICIPALIDAD
3.1. Misión
3.2. Visión
3.3. Políticas

CAPÍTULO IV
“DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE LA DIRECCIÓN DE
POLICÍA MUNICIPAL, DE LA MUNICIPALIDAD DE SIQUINALA DEL
DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA”

1. IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DEL

PERSONAL DE LA DIRECCIÓN DE POLICÍA MUNICIPAL
4.1. Descripción de puesto
4.2. Perfiles de puesto
4.3. Actividades y funciones a desempeñar

V. CONCLUSIONES

VI. RECOMENDACIONES

VII. REFERENCIAS

VIII. ANEXO
 39

CAPITULO VI
ESTIMACIÓN DE RECURSOS.

A continuación se describen cada uno de los recursos que serán empleados para la
realización del trabajo de campo dentro de la Dirección de Policía Municipal de la
Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

6.1. Humanos.
6.1.1. Docente.

Con amplia experiencia egresado de la Universidad de San Carlos de Guatemala, de la

facultad de ciencias económicas, del Centro Universitario del Sur.

6.1.2. Alumnos.

Cinco integrantes del equipo de trabajo número cuatro de la práctica profesional del
octavo semestre de la Licenciatura de Administración en Empresas.

6.2. Recursos físicos, tecnológicos y materiales.

Los cuales se utilizarán para realizar la investigación.

6.2.1. Físicos.

CANTIDAD CONCEPTO
2 Casas
1 Salón de clases del centro universitario del sur – CUNSUR
2 Mesas con sillas
5 Escritorio tipo paleta
4 Tecnología
 40

6.2.2. Tecnológicos.

CANTIDAD CONCEPTO
Computadoras personales de 80 GB, Intel Pentium Inside
4 del 3.2 GHz, con software instalado para programas
estadísticos; Microsoft home7 Windows vista y 2010
1 Cámara fotográfica marca Samsung
5 Memoria USB de 4 y 8 GB
2 Modem con capacidad 4 GB de descarga
1 Impresora HP multifuncional

6.2.3. Materiales.

CANTIDAD CONCEPTO
Resma de papel bond, blanco
1
sencilla tamaño carta
5 Lapiceros
5 Lápices mongol

6.2.4. Insumos.

CANTIDAD CONCEPTO
1 Cartucho color negro para impresora
1 Cartucho colores para impresora
1 Pares de baterías para cámara fotográfica
 41

6.2.5. Financieros.

Para realización del trabajo de campo se realizarán los gastos, los cuales se describen
de la siguiente manera:

FISICO,
TECNOLOGICO TIEMPO PRECIO TOTAL
CONCEPTO
Y MATERIALES MES UNIDAD PACIAL
UNIDAD
2 3 Modem Q175.00 Q350.00
Resma de papel bond, blanco
1 3 Q40.00 Q40.00
sencilla tamaño carta
5 3 Lapiceros Q03.00 Q15.00
5 3 lápices mongol Q03.00 Q15.00

10 3 Galones de gasolina Q35.00 Q350.00

Cartuchos color negro para

1 3 Q90.00 Q90.00
impresora
1 3 Cartucho colores para impresora Q125.00 Q125.00
1 3 Pares de batería alcalinas Q35.00 Q35.00
3 3 Encuadernados Q12.00 Q36.00
SUBTOTAL Q518.00 Q1,056.00
10% Por imprevistos Q 126.20
TOTAL GENERAL Q 1182.20

Se estimará un aproximado de mil ciento ochenta y dos 20/100 quetzalesque servirán

para cubrir los gastos que surjan durante el periodo de trabajo de investigación a
realizarse en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla en la
Dirección de Policía Municipal.
 42

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
# ACTIVIDAD
3 10 17 24 31 7 14 21 24 28 5 8 12 19 26 2 9 16 P 25 29
Evaluación sobre temas plan de
1
investigación
2 Resumen y verificación de temas
3 Taller sobre el plan de investigación
Investigación y exposición sobre unidades
4
objeto de estudio
Evaluación sobre temas de unidades objeto
5
de estudio
Elaboración de instrumentos para visita
6
preliminar
7 Revisión de instrumento para visita preliminar
8 Visita Preliminar
9 Evaluación de la visita preliminar
10 Elaboración del Plan de Investigación
11 Elaboración de instrumentos de trabajo
12 Elaboración de matrices de investigación
13 Investigación de campo
14 Evaluación de la investigación de campo
15 Tabulación de información
16 Primera Presentación del informe colectivo
17 Devolución de informe colectivo
18 Presentación de propuestas de solución
19 Revisión y corrección de informes
20 Presentación de Informes Gerenciales
21 Presentación y aprobación de informes
Presenta resultados a unidad objeto de
22
estudio (Clausura)
Bibliografía.

1. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta

Edición. Traducido por Germán A. Villamizar. Mc. Graw Hill, México, Pág. 331-
333.

2. Dessler, Gary; Verela Ricardo. 2004. Administración de Recursos Humanos

Enfoque Latinoamericano. Segunda Edición. Editorial Prentice-Hall
Hispanoamericana, S. México. Pág. 2, 79-80.

3. INTECAP. 2002. La Gestión del Recurso Humano por competencia Laboral.

Edición 01. COPYRIGHT Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.
Pág. 149-151.

4. Constitución de la República de Guatemala, Título V “Estructura y Organización

del Estado”, Capitulo VII, “Régimen Municipal”, según Acuerdo Legislativo 18-
93; Pág. 64-65.

5. Congreso de La Republica de Guatemala; Código Municipal Decreto número

12-2002.

6. Congreso de La Republica de Guatemala; Ley de servicios municipales Decreto

número 1-87.

7. Congreso de La Republica de Guatemala; Ley orgánica de municipalidades.

8. Piloña, Gabriel Alfredo; Guía Práctica Sobre Métodos Y Técnicas De

Investigación Documental Y De Campo; Octava Edición. Páginas: 257-307.
APENDICE Y ANEXOS.
Hoja de entrevista

ENTREVISTA
ESPECIFICA
Introducción: La siguiente entrevista es parte del análisis administrativo que se estará
realizando en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

1. ¿Existen manuales que definen las funciones de cada empleado de los

departamentos de la municipalidad?

2. ¿Cuentan todos los departamentos con un manual de normas y procedimientos

específicos de sus actividades?

3. ¿Qué tipo de dificultades surgen con más frecuencia entre los departamentos?

4. ¿Cuenta la policía con un plan de trabajo diario, semanal o mensual?

5. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento de la policía municipal?

6. ¿Cuenta la policía municipal con un plan de capacitación en cuanto a utilización

del equipo asignado para brindar seguridad?

7. ¿Cuenta la policía municipal con un plan de capacitación?

8. ¿Quién se encarga de registrar los reportes diarios de los elementos de la policía

municipal?

9. ¿Cómo es informado el personal de la policía municipal sobre el plan de trabajo?

10. ¿Cuentan con un plan para incentivar al personal de la policía municipal?

 ENTREVISTA
GENERAL

Introducción: La siguiente entrevista es parte del análisis administrativo que se estará

realizando en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

1. ¿Cuenta la municipalidad de Siquinalá con visión y misión?

2. ¿Tienen conocimiento los empleados de los mismos?

3. ¿De cuántos departamentos se conforma la municipalidad?

4. ¿Cuantas personas conforman el concejo municipal?

5. ¿Cuentan los empleados con acceso al organigrama general de la municipalidad

en donde se defina claramente las líneas de autoridad y responsabilidad?

6. ¿Cómo están divididas las comisiones para cada uno de los miembros del
consejo?

7. ¿Cuál es la mecánica que utilizan para comunicar a los empleados las decisiones
tomadas como consejo municipal?

8. ¿Cuentan con el reglamento interno de trabajo?

9. ¿Cuáles son las problemáticas en las que se basaron para realizar su plan de
trabajo en la municipalidad?
Hoja de encuesta opinión pública

1. Conoce usted que servicios presta la Municipalidad de Siquinalá?

Todos __________ algunos _________ ninguno _________

Cuáles? ________________________________________________________

2. Hace uso usted de los servicios públicos que presta la Municipalidad de

Siquinalá?

Todos __________ algunos _________ ninguno _________

Cuáles? ________________________________________________________

3. Como califica usted los servicios públicos que presta la Municipalidad de

Siquinalá?

Buena __________ regular __________ mala ___________

4. De los siguientes servicios, cuáles y cuanto es la cuota que paga por los
mismos?

Agua Q.______ Mercado Q.______

Basura Q.______ Cementerio Q.______
Alumbrado publico Q.______ IUSI Q.______
Boleto ornato Q.______ Derecho de puerta Q.______

5. Ha acudido alguna vez a solicitar servicios públicos a la Municipalidad de

Siquinalá?

Si No
6. Le han atendido con amabilidad en la Municipalidad de Siquinalá?

Si No

7. Le han atendido con rapidez en la Municipalidad de Siquinalá?

Si No

8. Le han resuelto satisfactoriamente la gestión solicitada?

Si No

9. Conoce a las autoridades actuales de la Municipalidad de Siquinalá?

Si No

10. Que le sugeriría usted a las autoridades actuales para mejorar la gestión de la
Municipalidad de Siquinalá?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Hoja de encuestaespecifica

Introducción: La siguiente encuesta es parte del análisis administrativo que se estará

realizando en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

1. ¿Cuál es la función principal de la Policía Municipal?

Especifique:__________________________________________________________

2. ¿Qué otras funciones debe realizar la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________

3. ¿Cómo está definido el nivel jerárquico dentro de la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________

4. ¿Conoce en qué nivel jerárquico se encuentra la policía municipal dentro de la

municipalidad?

Si____ No____
Especifique:___________________________________________________________

5. ¿Cuenta la policía municipal con un manual de descripción y perfiles de puesto?

Si____ No____
Especifique:__________________________________________________________

6. ¿Cuenta la policía municipal con un manual de reglas y procedimientos?

Si____ No____
Especifique:___________________________________________________________

7. ¿Cuenta la policía municipal con un programa de control interno de las

actividades que realiza?

Si____ No____
Especifique:__________________________________________________________
8. ¿Quién se encarga de registrar los reportes diarios de los elementos de la
policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________

9. ¿Cuenta la policía municipal con un plan de capacitación?

Si____ No____
Especifique:__________________________________________________________

10. ¿Con que recursos materiales cuenta la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________

11. ¿Cuenta la policía con un plan de trabajo diario, semanal o mensual?

Si____ No____
Especifique:___________________________________________________________

12. ¿En qué consiste la rutina del plan de trabajo?

Especifique:___________________________________________________________

13. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento de la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________

14. ¿Cómo es informado el personal de la policía municipal sobre el plan de

trabajo?

Especifique:___________________________________________________________

15. ¿Cuentan con un plan para incentivar al personal de la policía municipal?

Si____ No____
Especifique:___________________________________________________________

16. ¿Existen manuales que definen las funciones de cada empleado de los
departamentos de la municipalidad?
Si____ No____
Especifique:___________________________________________________________