UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA- UNAD

GESTION DE PERSONAL 102012 _197.

UNIDAD 2 - DESARROLLO, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR DEL

TALENTO HUMANO FASE 3 - FORMULAR UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y
BIENESTAR

LUZ ADRIANA SUAZA VASQUEZ

RUBY GONZALEZ CEBALLOS
ANGELA PATRICIA GARCIA VILLADA
ANDRES ELIAS MARTINEZ FIERRO

PRESENTADO A:
TUTORA: SILVA ACOSTA

28 DE NOVIEMBRE DE 2018
 INTRODUCCIÓN

A continuación se encuentra el desarrollo de la actividad colaborativa correspondiente a la

Unidad 2 - desarrollo, acompañamiento y bienestar del talento humano fase 3 - formular
un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento. Con base en los
parámetros de la guía de actividades se presenta un documento en PDF con la ejecución del
programa de inducción, estrategias de generación de conocimientos y mecanismo de
acompañamiento del personal contratado en la fase 2 del proyecto empresarial distribuidora
de artículos tecnológicos.
 OBJETIVO GENERAL

Realizar programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar a los

empleados del proyecto empresarial: Distribuidora de artículos tecnológicos

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Establecer programa de inducción
 Proponer estrategias para la generación de nuevo conocimiento de la empresa
 Proponer acciones de motivación al personal
 Establecer mecanismos de acompañamiento
 ACTIVIDAD COLABORATIVA

1. ESTABLECER LA PROGRAMACIÓN DE LA INDUCCIÓN QUE CONTEMPLE.

a) El momento que se desarrollará: La inducción se desarrolla el primer día que el
empleado tiene contacto directo con la compañía, es decir el primer día de trabajo.
b) Objetivo de la inducción: Brindar al nuevo empleado una efectiva orientación general
sobra las funciones que desempeñara, razón social de la compañía y organización, la
estructura de esta, entre estos puntos se encuentra una breve historia de la empresa, productos
y servicios que proporciona, cantidad de personas que ahí laboran
c) Sitio y lugar: Oficina principal área de Gestión Humana
d) Quien la realizara: La persona encargada del departamento es decir el jefe inmediato
bajo la asesoría y supervisión del Jefe de Recursos Humanos.
e) Cómo se llevará a cabo, elementos, herramientas: Mediante apoyos didácticos como
presentaciones de manera audiovisual, sistemas de cómputo, internet, video donde se tienen
imágenes de la compañía con audios de bienvenida, textos donde se detalla la misión, visión,
política de calidad, política ambiental, política de seguridad ocupacional, valores
corporativos, aspectos ambientales y video de presentación general de la compañía
f) Los temas a tratar: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales
de la compañía.
Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: factores
de riesgo a los que está expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal,
especificaciones de calidad, costos y productividad. Con una excelente participación y
comunicación.
g) Inducción al puesto: Se da inicio a la inducción con una presentación general por parte
del área de Recursos humanos del nuevo empleado a sus demás compañeros de oficina.
Descripción por escrito del puesto que va a desempeñar para que el empleado vea hasta donde
llegan sus límites de sus funciones y responsabilidades y de esta manera tenga claridad lo
que la compañía espera de él.
Se proporciona al nuevo empleado un manual de bienvenida, que contiene información de
forma detallada de la empresa donde se encuentran incluidos los siguientes puntos:
Bienvenida cordial, historia de la compañía, misión, visión, valores, distribución geográfica,
principales instalaciones, descripción detallada de los productos y servicios, organización de
la empresa donde se nombran los departamentos y división de la compañía, la cantidad de
personas que laboran en la actualidad, normas de seguridad, reglamento interno de trabajo.
2. PROPONER ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO
CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA
 Computer corporation es una empresa Distribuidora de artículos tecnológicos es una empresa
colombiana líder en Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras,
tablets; reparación y mantenimiento de los mismos, que esta afrontado el desafío de
transformarse en un operador internacional además de la expansión de multimedia y
multicanal.
Para objetivo de impulsar el crecimiento de la empresa, sin embargo hay algunas situaciones
que se han observado al interior de la empresa desconocimiento del tema por parte de sus
empleados comité
a) Temas a tratar:
 Identificar que se quiere lograr y cuál es el conocimiento que se requiere para esto.
 Hacer reflexionar a los colaboradores de la empresa sobre la ventaja competitiva que
se gana por medio de la sistematización de conocimiento acerca de sus procesos,
servicios y productos.
 Participación en la investigación del 100% de los colaboradores de la empresa.
 Identificar los niveles de conocimiento disponible en la empresa para sentar la base
de la innovación. Y posteriormente un plan de acción que permita capacitar al
personal para que sean equipos proposititos y desarrolladores de ideas.
 Teniendo en cuenta que la interacción entre los individuos es fundamental en el
proceso de innovación y el diálogo entre los individuos o grupos es con frecuencia,
la base para la creación de nuevas ideas y puede así ser visto como el elemento
potencial para la creación de conocimiento se debe profundizar en que la empresa
fomente el trabajo en equipo, que existan oportunidades para el fomento de
conocimiento mismo a través de una utilización más amplia de las herramientas TIC
y otros métodos y herramientas, este debe ser afianzado con herramientas TIC de
trabajo colaborativo.
 la interacción entre los empleados se fomenta tanto de manera formal como informal,
tal como el relacionamiento, los contactos y las perspectivas que se comparten por
aquellos que no trabajan lado a lado. En este sentido, la empresa debe fortalecer la
interacción y asegurarse utilizando herramientas de medida.
 los empleados deben tener la habilidad de auto-organizar conocimiento y práctica
para facilitar la solución de problemas existentes o nuevos en cuanto a sistemas
informáticos y tecnológicos.
El propósito principal es encontrar en qué condiciones se encuentra la empresa tanto en
aspectos de generación, utilización y retención de conocimiento, a través de entrevistas a los
jefes de cada departamento con 10 preguntas abiertas y al resto de los colaboradores de la
empresa con 15 preguntas cerradas. Es importante que todos los miembros de la empresa
participen de este proceso para que sea más fácil comprometerlos con la implantación de un
Modelo de Gestión del conocimiento, puesto que todos serán tomados en cuenta.
La fase de diagnóstico tiene también por objetivo hacer conciencia en el personal sobre su
nivel de participación en la Gestión de Conocimiento de la empresa y crear una actitud
colectiva favorable hacia la misma.
b) Tipos de conocimientos que se desea fortalecer:
 El éxito del desarrollo de proyectos en muchos casos depende el equipo ejecutor de los
mismos, en donde es determinante la selección del personal idóneo para la implantación de
nuevas estrategias y la implementación de proyectos innovadores. En este contexto se
requiere la formación de un equipo encargado del proyecto de Gestión del conocimiento,
 El enfoque principal del plan es la generación del conocimiento por departamentos y
el intercambio del mismo entre las áreas
 Proporcionar a los empleados la capacitación suficiente para el uso de las
herramientas tecnológicas (computadora, intranet, videoconferencias, etc)
 Promover el proyecto de Gestión del conocimiento y mantener a los empleados
informados del estado del proyecto
 Motivar la transferencia de conocimiento entre áreas
 Disponer de una herramienta que permita a las diferentes áreas el manejo de sus
documentos (biblioteca virtual)
 Generar una fuente de información y contenido de experiencias previas en proyectos
anteriores
 Disponer de medios para obtener soluciones a problemas

3. PROPONER ACCIONES DE MOTIVACIÓN EN CUANTO A

a) Factores psicológicos:
 Hacer sentir el agradecimiento de sus superiores por el trabajo realizado ya que es
uno de los factores más importantes para la mayoría de trabajadores.
 Brindar autonomía. Delegando funciones de forma eficaz y así generando confianza
en el equipo de trabajo. El hecho de tener cierta de libertad para el desarrollo de las
actividades es una fuente importante de motivación.
 Facilitar y promover la formación y capacitación constante de los trabajadores para
tener una mayor calidad del trabajo, porque así contaríamos con profesionales más
capaces y los empleados ven aumentada su autoestima y satisfacción.
 Celebrar fechas especiales, cumpleaños, día de la mujer – madre - padre, amor y
amistad, fiesta de navidad para compartir y disfrutar todos con sus familias.
b) Aspectos económicos:
 Crear y Proponer retos y objetivos es una forma de que nuestros empleados
demuestren valentía y su nivel de superación. Como recompensa al ganador del reto
(ascensos, aumento de sueldo, etc.) De esta forma nuestros empleados se sientan
satisfechos. Es importante que los objetivos sean siempre viables, medibles y que
planteen un desafío.
 Crear un fondo de empleados donde todos dan un aporte y de esos dineros recaudados
ellos puedan llegar a obtener préstamos para momentos de crisis económica.
c) Condiciones de trabajo:
 Buen ambiente. Es importante que se dé un clima de colaboración y confianza en el
trabajo. Por eso se debe cuidar el ambiente y fomentar la relajación.
  Se debe ser amable con todo el mundo.
 Si hay que Corregir a un empleado se debe hacer en privado y, si hay que reconocer
su labor, mejor en público
 Dedicar tiempo para conocer qué piensan nuestros empleados, saber un poco más de
su vida personal.
 Promover la salud laboral, involucrar a todos los miembros de la empresa en la
promoción de la salud y el bienestar para ayudar al desarrollo mental del trabajador
y así lograremos aumentar la productividad individual y colectiva.
 Ofrecer a los cargos superiores cursos para que aprendan a manejar el estrés y, ofrecer
a los empleados cursos de relajación.
d) Tipo de liderazgo
 Promover la participación activa de todos los empleados, buscar siempre el consenso
en todas las decisiones de la empresa, involucrando a los empleados, mediante
reuniones o dinámicas participativas. para así lograr la identificación de las opiniones
de los empleados.

4. ESTABLECER MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de

entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con
el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas
sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros). Esta evaluación se debe de hacer, con base
en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del
trabajador.

a) Aspectos que requieren de acompañamiento

Se debe de mantener una motivación permanente del personal, por parte del jefe
inmediato ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción.

 documentación escrita, que sirve como material de consulta permanente por parte de
los empleados, la cual disminuye los tiempos, posibilidades de errores y costos del
proceso de inducción y de capacitación por parte de los empleados mismos de la
organización, al evitar la improvisación de éste al momento de dictarla.
Adicionalmente, y desde el comienzo, se fomenta y promueve la cultura de la
documentación del conocimiento, en donde se busca que todo quede por escrito, en
pro de favorecer la continuidad y disminuir la concentración de la información.
 Los manuales y capacitaciones del personal, disminuyen los riesgos y los accidentes
al interior de la organización, y favorecen la promoción de una cultura segura. Esto a
su vez, se puede reflejar en la disminución del valor de las pólizas de seguros, de los
costos internos por incapacidades, ARP y otros.
 El conocimiento y la capacitación específica en el área de trabajo, disminuye los
riesgos y daños de la maquinaria, de los procesos y del personal mismo. Esto se puede
 reflejar en los costos de mantenimiento, disminución de producto no conforme y
accidentes de trabajo.
 El conocimiento físico de la organización, evita las pérdidas de tiempo por
desconocimiento, genera bienestar en las personas y favorece el ambiente de trabajo;
en cuanto al conocimiento global de la organización, se favorece la buena imagen
corporativa, y en ocasiones, es generador de ventas indirectas por recomendación del
personal de la empresa.

b) Fases para la evaluación

Para poder realizar una evaluación dentro de la empresa, encontramos cuatro fases
para poder desarrollar esta evaluación, las cuales son:
 Fase de diseño: en esta fase vamos a definir cuáles son esos objetivos que queremos
llegar a tener, también que personas van a estar implicadas en este proceso de
evaluación y cuáles son los métodos o estrategias que vamos a utilizar para realizar
la evaluación.
 Fase de implementación: esta fase consiste en la aplicación de la fase de diseño de las
estrategias que se han previsto para este tiempo de evaluación, pero también algo muy
fundamental en esta fase y es la capacitación o formación de las personas que van a
realizar la entrevista los evaluadores, dándoles a conocer la técnicas que se van a
utilizar en el entrevista.
 Fase de aplicación: En esta fase es muy importante la entrevista, definir y comprender
cada una de las etapas que se va hacer en la entrevista, al igual que tener en claro las
fechas, y todos los materiales que se van a necesitar para realizarla.
 Fase de desarrollo: ahora ya aplicamos la evaluación y los mecanismos de control
que hemos establecido en la fase de diseños, y en esta fase los evaluadores analizaran
y calificaran de acuerdo a los criterios establecidos y tomaran decisiones y darán
propuestas para el mejoramiento de la empresa y que cada vez esté más cerca de
alcanzar los objetivos propuestos.

c) Participantes en la evaluación

Cuando realizamos la evaluación dentro de nuestra empresa hay ciertos factores o

personas que son necesarias para llevar a cabo este proceso de avaluaciones dentro
de las cuales encontramos los evaluadores, el evaluado, el supervisor del evaluador y
la dirección humanos como la que está a cargo de toda la evaluación de que todo se
haga como se ha establecido. A continuación veremos la función que cumple cada
uno dentro de este proceso:
 Evaluador: Esta es la personas encargada de realizar la evaluación es el que se ha
caracterizado por un buen desempeño es su evaluación y este fija la entrevista, el
tiempo en que se va a realizar, este evaluador no tiene que ser precisamente de un
nivel jerárquico muy alto, puede ser compañero de trabajo o incluso alguien que esté
bajo su mando.
 Evaluado: este es el que va a ser evaluado, es el que va a estar junto con el evaluador
y esta respondiendo a las preguntas del evaluador a los comentarios e incluso el
mismo describiendo su desempeño y demostrando sus capacidades dentro del
 funcionamiento de la empresa y que es lo que él puede aportar al desempeño de la
empresa.
 Supervisor del evaluador: esta personas es un intermediario entre en evaluador y el
evaluado es el que está al pendiente de que todo funcione y se realice de acuerdo a lo
establecido y con normalidad.
 Dirección de recursos humanos: se encarga de la dirección como tal de todo el
proceso de evaluación, se asegura de que todo este funcionado dentro de la
condiciones de ejecución de la evaluación, y dentro de los tiempos establecidos, pero
también es el encargado de corregir cualquier desviación que se dé presente dentro
del proceso de evaluación.

 d) Método de evaluación

Es muy importante dentro de una empresa establecer cuáles son los métodos que se
van a utilizar para el evaluación para así saber cómo capacitar a los evaluadores al
igual que saber cuáles son los resultado que se quieren recibir de las evaluaciones,
todos los métodos tienen su ventajas o desventajas con las cuales vamos a tener que
trabajar, teniendo en cuenta que esto solo nos va ayudar a obtener un resultado pero
no va influir en el resultado que vamos a obtener.
El método e evaluación que vamos a utilizar como empresa va a ser el método de
escala, el cual consiste en utilizar, escalas gráficas, escalas de puntuación, y de
calificación conductual entre otras, esto se realiza de manera que evaluar con unos
factores que ya hemos establecido, en cada punto o factor que se evalúa se tiene claro
cuáles son las características que debe cumplir para que así mismo sea el valor
recibido en ese factor, para esto vamos a realizar una cuantificación de los resultado
dado por cada evaluado así se podrá obtener también, un punto de comparación con
otros empleados para mirar y comparar el desempeño entre ellos.
El propósito es que podamos observar cómo va el desempeño de los empleados dentro
de la empresa y si la forma en que se está trabajando es apropiada y está dando el
desempeño esperado.
Algo muy importante al realizar este método de evaluación es la entrevista, pues así
es la forma en que vamos a conocer como se trabaja para calificar el evaluado, y así
también nos ayuda a establecer planes a acción futura, para realizar la entrevista
debemos respetar la estructura de la misma, por eso vamos a ver las tres etapas de la
entrevista:
 primera etapa: es esta etapa el propósito es que podamos conocer hasta ahora cómo
va el desempeño del empleado si ha realizado las tareas propuesta ha logrado los
objetivos y como lo ha hecho posible o por que no se ha podido realizar,
 segunda etapa: ahora el propósito es establecer métodos para mejorar en lo que no se
ha logrado, para eso nos va hacer muy importante mirar los puntos de vista del
evaluado cuáles son sus opiniones e incluso hasta sus propuestas.
 Tercera etapa: con final la meta es ya establecer los planes a mejorar que es lo que se
quiere ver mejor en la próxima entrevista cueles son sus nuevas metas o re
 CONCLUSIONES
Con el desarrollo de la actividad anterior se fortalecieron conocimientos basados en solución
a problemas que se presenten en la empresa en torno al manejo de personal, por medio de
aplicar programas de inducción, capacitación, y cualificación del talento humano para
generar nuevo conocimiento.
La inducción al personal Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que
ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de
valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que
ingresan. Asimismo, el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la
organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes
al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento requeridos para el
desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o principios que mantienen la
identidad e integridad de la empresa.
El proceso de inducción es muy importante ya que de él depende que el nuevo personal se
integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojalá todos los gerentes lo tomen en
cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero ni sabemos cómo se llama, cuál
es el puesto que va a desempeñar ni se le dan instrucciones por parte de los jefes.
Con los resultados del proceso podemos confirmar la importancia que tiene el hecho de que
toda persona reciba una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre
lo que se espera que haga, como lo puede hacer (como se hace) y la forma en cómo va a ser
evaluada individual y colectivamente.
Es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas
según criterios propios de la empresa, ya que en el día a día de labores y ocupaciones, los
procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso,
daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes
 BIBLIOGRAFIA

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