V Área Laboral

El Despido en el Perú
Ficha Técnica empresario no se limita a proponer por Ley, determinantes de la relación
el despido, sino que él lo realiza laboral, o a cumplir las medidas pro-
Autor : Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado directamente. filácticas o curativas prescritas por el
Título : El Despido en el Perú - Es un acto recepticio, en cuanto su médico para evitar enfermedades o
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 178 - Primera eficacia depende de que la voluntad accidentes.
Quincena de Marzo 2009 extintiva del empleador sea conocida Estas causas tienen que ver con el
por el trabajador, a quien está desti- estado físico emocional que pueda
nada. estar atravesando el trabajador, pero
- Es un acto que produce la extinción no estamos frente a una incapacidad
1. Introducción contractual, en cuanto cesan ad fu- física como producto de un accidente
En las relaciones laborales siempre turum los efectos del contrato. laboral o similar, ya que si fuera este
existen circunstancias o hechos que caso estaría subsidiado y si persiste
En nuestra legislación no existe una la incapacidad puede hasta estar con
contravienen a su desenvolvimiento definición de despido propiamente di-
normal o armónico, ya sea por parte del una pensión de invalidez.
cha, pero sí establece en que supuestos
trabajador o del empleador; justamen- estamos frente a un despido justificado, 3.1.2. Causas justas de despido rela-
te, estos hechos cometidos por parte nulo etc. cionadas con la conducta del
del trabajador (faltas graves) o en su
trabajador
defecto, por los empleadores (despido
arbitrario, nulo etc.) son las que vamos 3. Clases de Despido Tenemos:
a tratar en esta oportunidad, las mismas 3.1. Despido Justificado a) La comisión de falta grave;
que, en un plano legislativo, tenemos Se entiende como falta grave a la
una regulación entendible, en algunos De acuerdo a lo prescrito por el artículo
22º del D.S. N° 003-97-TR, TUO del De- infracción por el trabajador de los
casos se presentan ambigüedades y, por deberes esenciales que emanan del
último, nuevas formas como en el caso creto Legislativo N° 728, para el despido
de un trabajador sujeto a régimen de la contrato, de tal índole, que haga irra-
del despido fraudulento o incausado, zonable la subsistencia de la relación.
propuestas por el máximo órgano del actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo em- El artículo 25º del D.S.Nº 003-97-TR,
control a la constitución, como es el TUO del D. Leg. Nº 728, de manera
Tribunal Constitucional. pleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y taxativa estipula como faltas graves
El derecho al trabajo es un derecho debidamente comprobada. los siguientes hechos:
constitucional por excelencia, tanto por 1) El incumplimiento de las obliga-
el hecho de acceder al mismo como la de Hay que tener en cuenta que la causa
justa puede estar relacionada con la capa- ciones de trabajo que supone el
su protección; es por ello que de manera quebrantamiento de la buena fe
adecuada se ha precisado en sentencias cidad o con la conducta del trabajador.
laboral, la reiterada resistencia a
su debida cautela. La demostración de la causa corresponde las órdenes relacionadas con las
al empleador dentro del proceso judicial labores, la reiterada paralización
2. Concepto de Despido que el trabajador pudiera interponer para intempestiva de labores y la inob-
impugnar su despido. servancia del Reglamento Interno
El despido es un acto unilateral y recep- de Trabajo o del Reglamento de
ticio que contiene la voluntad extintiva Es requisito entonces que para que exista
el rompimiento del vínculo laboral debe Seguridad e Higiene Industrial,
del empleador. El despido, según la ley aprobados o expedidos, según
peruana, es un acto extintivo de aplica- estar demostrada la causa invocada;
además tener en cuenta que la protec- corresponda, por la autoridad
ción individual que debe ser comunicado competente que revistan grave-
por escrito1. ción sólo son para aquellos trabajadores
cuya jornada laboral sea de 4 horas a dad.
Por su parte, Alonso García citado por más; excluyéndose, de tal manera, a los La reiterada paralización in-
Carlos Blancos Bustamante, define al trabajadores que tienen un contrato a tempestiva de labores debe ser
despido como el acto unilateral de la tiempo parcial. verificada, fehacientemente,
voluntad del empresario por virtud del con el concurso de la Autoridad
cual éste decide poner fin a la relación 3.1.1 Causas justas de despido rela- Administrativa de Trabajo o, en
de trabajo2. cionadas con la capacidad del su defecto, de la Policía o de la
Montoya Melgar, citado por el autor trabajador Fiscalía, si fuere el caso, quienes
antes referido, señala al despido como Tenemos las siguientes: están obligadas, bajo responsabi-
extinción de la relación de trabajo, lidad a prestar el apoyo necesario
a) El detrimento de la facultad física o para la constatación de estos
fundada exclusivamente en la voluntad mental o la ineptitud sobrevenida,
unilateral del empleador, teniendo los hechos, debiendo individuali-
determinante para el desempeño de zarse en el acta respectiva a los
siguientes caracteres: sus tareas; trabajadores que incurran en esta
- Es un acto unilateral del empleador, b) El rendimiento deficiente en relación falta;
para cuya eficacia la voluntad del tra- con la capacidad del trabajador y con
bajador es innecesaria e irrelevante. 2) La disminución deliberada y
el rendimiento promedio en labores reiterada en el rendimiento de
- Es un acto constitutivo, por cuanto el y bajo condiciones similares; las labores o del volumen o de
1 Arce Ortiz, Elmer Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos
c) La negativa injustificada del trabaja- la calidad de producción, veri-
y deficiencias, Lima 2008. p. 522. dor a someterse a examen médico ficada fehacientemente o con el
2 Blancos Bustamante, Carlos El despido en el Derecho Laboral
Peruano, Lima 2006. p. 46 previamente convenido o establecido concurso de los servicios inspec-

N° 178 Primera Quincena - Marzo 2009 Actualidad Empresarial V-5

 V Informes Laborales
tivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
3) La apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la re-
tención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia
de su valor;
4) El uso o entrega a terceros de in-
formación reservada del emplea-
dor; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de
la empresa; la información falsa
al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia
desleal;
5) La concurrencia reiterada en
estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la natura-
leza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la ne-
gativa del trabajador a someterse
a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimien-
to de dicho estado, lo que se hará
constar en el atestado policial
respectivo;
6) Los actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus
representantes, del personal je-
rárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven di-
rectamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad
judicial competente;
7) El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes
de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;
Para que proceda esta causal se
requiere la intencionalidad, es
decir, que exista la voluntad de
actuar del trabajador, por lo tan-
to, no se considerarían los daños
que han sido cometidos en forma
involuntaria o por actividades
ajenas al trabajador.
V-6 Instituto Pacífico
8) El abandono de trabajo por más
de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de
quince días en un período de
ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Para que no se configure el aban-
dono de trabajo, toda ausencia
al centro de trabajo, deberá ser
puesta en conocimiento del em-
pleador, exponiendo las razones
que la motivaron, dentro del tér-
mino del tercer día de producida,
más el término de la distancia. El
plazo se contará por días hábiles,
entendiéndose como tales los
laborables en el respectivo centro
de trabajo.
b) La condena penal por delito dolo-
so
Esta causal se producirá al quedar
firme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador,
salvo que éste haya conocido del
hecho punible antes de contratar al
trabajador.
En este punto, sí debemos de tener
en cuenta que lo que se requiere es
una sentencia condenatoria, vale de-
cir que no se admiten sólo procesos,
actuaciones, audiencias; se necesita
una sentencia condenatoria y firme;
todo ello porque se desea saber con
exactitud o con certeza la responsa-
bilidad penal del trabajador.
c) La inhabilitación del trabajador.
La inhabilitación que justifica el despi-
do es aquélla impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrati-
va para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo,
si lo es por un período de tres meses
o más.
En una sentencia, el Juez podría
decidir sobre una inhabilitación, del
mismo modo existen cargos que por
su naturaleza necesitan permisos es-
peciales para que puedan ejercerlo, si
en caso el trabajador fuera privado o
se le restringe esta situación, entonces
se podría invocar la causal analizada.
3.1.2.1 Requisito previo para el des-
pido justificado
El empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin
N° 178
antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días na-
turales para que pueda defenderse
por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de
falta grave flagrante en que no re-
sulte razonable tal posibilidad o de
treinta (30) días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vincu-
lado al despido por causa relacionada
con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de tra-
bajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran correspon-
derle. La exoneración debe constar
por escrito.
Lo que se pretende establecer con
este procedimiento es que al trabaja-
dor se le de la oportunidad de poder
hacer su defensa de los cargos que
le puedan imputar; en estricto como
habíamos referido anteriormente, el
derecho a conservar un trabajo, es
algo protegido constitucionalmente;
y esto también tiene que ver con el
derecho a la defensa; no sería justo
que el empleador tome una decisión
de manera unilateral y el trabajador
se encuentre en estado de indefen-
sión; es por ello que antes que se
tome la decisión del despido se le
da un plazo razonable de seis días
(el mismo que podría ser mayor si
es que lo desea el empleador) para
que pueda presentar sus descargos,
los mismos que podrían acompañar
los elementos probatorios u similares
y de esta manera crear convicción y
dejar sin efecto la medida del des-
pido.
Aquí existe una subjetividad por parte
del empleador, toda vez que desde el
momento en que se decide despedir
a un trabajador ya hay una predispo-
sición contra éste; en ese sentido, al
momento de evaluar los descargos,
los documentos tendría que hacerlo
sin esa predisposición, su decisión
debe estar basada en hechos reales
y objetivos.
Uno de los aspectos que también se
debe tener en cuenta es que tanto
lascarta de preaviso como la de des-
pido, deben de indicar con claridad
los hechos por las cuales son materia
de sanción, existiendo la posibilidad
de poder equivocarse en la base legal
invocada de las faltas, pero no en su
contenido.
La formalidad que deben de tener
estas comunicaciones, no lo establece
la norma laboral; pero al no estable-
Primera Quincena - Marzo 2009

cerlo solo se debería de enviársela
al domicilio que haya otorgado a su
empleador, si es que otorgó un do-
micilio inexistente o no válido, no es
responsabilidad del empleador que
no hayan llegado las notificaciones
para los descargos y para la comu-
nicación, hechos que no deberían
invalidar estas comunicaciones, a
excepto que se demuestre que el
trabajador consignó en sus datos
una dirección válida y el empleador
de una manera haya hecho parecer
que era todo lo contrario. Comporta-
miento que sí podría ser cuestionada
por el trabajador y alegar el despido
en forma arbitraria (por no seguir su
cause legal).
Es por ello que cuando existen irre-
gularidades en los datos consignados
o el trabajador se niegue a recepcio-
narla, se puede remitir a través de
un notario o juez de paz de ser el
caso; los mismos que darán fe sobre
la no recepción de las cartas u otras
situaciones que puedan suceder.
En el sector público, existe una situa-
ción muy interesante cuando un ser-
vidor comete una falta: existe todo un
procedimiento, donde las decisiones,
las investigaciones al fin y al cabo lo
harán un comité de disciplina o de
procesos administrativos, es decir un
órgano colegiado cuyas decisiones
serán en forma conjunta y no en
forma unilateral.
Con relación a las comunicaciones
del preaviso y la despido; se debe
de tener en cuenta el principio de
inmediatez, es decir, que estas deci-
siones no podrían tener espacios de
tiempo prolongados, puesto que se
estaría presumiendo que los hechos
no han sido de todo determinantes
para un despido o que se esperaba
una determinada situación desfavo-
rable para el trabajador.
3.2. El Despido Nulo
La protección que otorga nuestra legisla-
ción laboral para ciertos hechos, es una
forma de salvaguardar los derechos de los
trabajadores que se encuentren inmersos
en ciertas actividades particulares.
Es nulo el despido que tenga por mo-
tivo:
a) La afiliación a un sindicato o la par-
ticipación en actividades sindicales.
Así como es un derecho constitucio-
nal el trabajo, también lo es formar
sindicatos o participar en actividades
sindicales; esta protección radica,
principalmente, en que los em-
pleadores no busquen extinguir a
aquellos servidores que hacen uso de
su derecho a poder pertenecer a un
N° 178 Primera Quincena - Marzo 2009
sindicato, es decir, a esa agrupación
que tiene como objetivo dialogar con
la empresas y proponer mejoras para
los trabajadores.
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actua-
do en esa calidad.
A diferencia del supuesto anterior,
aquí no existe un sindicato ya sea
porque no se ha deseado o porque
no cumplen con el número mínimo
de trabajadores, lo que sí hay es una
asociación de trabajadores, agrupa-
dos para velar intereses colectivos
en ese sentido, la protección será
para los candidatos a dirigir o para el
representante, mas no hace extensión
para los que forman esta organización
o asociación.
c) Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artículo 25º del D.S.
N° 003-97-TR.
Este supuesto protege al trabajador
que haya participado en alguna queja
contra su empleador, por la termino-
logía es ante un órgano administrati-
vo; los motivos pueden ser diversos,
puede darse el caso que haya sido
a través un proceso que podría ser
también de cualquier materia, no
necesariamente que haya sido sobre
temas laborales, pues se puede dar la
posibilidad que se hayan instaurado
procesos penales, civiles u otros.
En el artículo 47º del D.S. N° 001-
96-TR, detalla que se configura la
nulidad del despido; si la queja o
reclamo ha sido planteado contra el
empleador ante las Autoridades Ad-
ministrativas o Judiciales competentes
y se acredita que está precedido de
actitudes o conductas del empleador
que evidencien el propósito de impe-
dir arbitrariamente reclamos de sus
trabajadores.
La protección se extiende hasta tres
meses de expedida la resolución con-
sentida que cause estado o ejecutoria-
da que ponga fin al procedimiento.
d) La discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma;
Esta protección tiene que ver con lo
consagrado en el artículo 2º de la Cons-
titución Política del Perú, en cuanto a los
derechos fundamentales de la persona;
en lo que respecta a la igualdad y no
ser discriminado por razones eminente-
mente por razones subjetivas como es
la raza, el idioma, etc.
El artículo 48º del D.S. N° 001-96-TR,
precisa que se considera discriminato-
ria, para efectos de lo dispuesto en el
párrafo anterior, una notoria desigual-
Área Laboral V
dad no sustentada en razones objetivas
o el trato marcadamente diferenciado
entre varios trabajadores.
En esta precisión, aplica términos
como notoria desigualdad, es decir,
que pueden darse desigualdades
no tanto notorias o simuladas o
indirectas, pero que en la realidad
si afectan al trabajador, es difícil de
acreditarlas, podría ser, pero no dejan
de ser desigualdades que afectan al
trabajador.
Del mismo modo, hace mención a un
trato marcadamente diferenciado, es
decir que las sublimidades, las inde-
ferencias personales u otros hechos
que no sean marcadamente visibles,
no podrían ser actos discriminatorios,
sin embargo; tan igual como en el
caso anterior, siguen siendo actos que
afectan al trabajador.
e) El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del período
de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador
no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente punto es
aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documental-
mente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa
justa.
Aquí se protege a la madre trabaja-
dora por el estado por la cual esta
atravesando; pero a norma esta
condicionando a un tiempo máximo;
contados desde todo el periodo de
gestación hasta 90 días posteriores;
del mismo modo, es requisito in-
dispensable que el trabajador haya
comunicado a su empleador sobre
la existencia del embarazo, pero
no basta una sola información sino
que deberá de acreditarlo docu-
mentalmente, pudiendo presentar
certificados médicos, resultados de
análisis médicos, ecografías, etc.,
sino ha existido tal comunicación
acreditada no estaremos frente a un
despido nulo, tampoco se permite
que se demuestre el embarazo luego
de haberse dado el despido.
3.2.1. La Reposición
Lo mas justo y equitativo para el tra-
bajador que haya tenido un despido
nulo es, sin lugar a duda, la reposi-
ción a su puesto de trabajo; medida
que corrige las vulneraciones a sus
derechos, reconocidos constitucional-
mente.
Nuestro ordenamiento legal laboral
señala que es una acción que debe ser
Actualidad Empresarial V-7
 V Informes Laborales
invocada y acreditada por el trabaja-
dor, su ejercicio excluye a la acción
indemnizatoria, pero puede optarse
en ejecución de sentencia por el
pago de la indemnización quedando
extinguido el vínculo laboral. Es decir
que el trabajador que haya sido des-
pedido con alguna causal de nulidad;
no podría invocar al reconocimiento
de una indemnización, ya que lo que
se persigue con esta acción es que el
trabajador sea repuesto en su centro
de labores.
La consecuencia que se da cuando el
juez ordena la reposición, es que el
trabajador deberá ser reincorporado
en el empleo, sin afectar su catego-
ría anterior. En el supuesto que un
trabajador con el cargo de contador
al momento de ser despedido, al
momento de proceder a su reposi-
ción deberá de acceder a su cargo de
contador no podría cubrir el cargo
de subcontador o una categoría
inferior.
En la oportunidad en que se produzca
la reposición del trabajador, las partes
suscribirán un acta dejando constan-
cia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podrá solicitar al
juez de la causa que la reposición se
efectúe con la intervención del secre-
tario cursor. Esta es una formalidad al
momento de ejecutarse la decisión
del juez; entendemos esto porque
el hecho de incumplir resoluciones
judiciales conlleva una responsabili-
dad del empleador, factible de una
denuncia por ir contra la administra-
ción de justicia.
Otra de las consecuencias muy im-
portantes de esta acción es que el
período dejado de laborar por el
trabajador, será considerado como
de trabajo efectivo para todos los
fines, incluyendo los incrementos
que por ley o convención colectiva
le hubieran correspondido al traba-
jador, excepto para el récord vacacio-
nal. El récord vacacional que quedó
trunco con ocasión del despido, a
elección del trabajador, se pagará
por dozavos o se acumulará al que
preste con posterioridad a la reposi-
ción. Tampoco es que el tiempo en
que haya estado laborando, antes
del despido nulo, lo pierda en el
caso de sus vacaciones, solo que se
tiene la opción de pagarle como si
le estuviera liquidando o se puede
dar el caso en que se acumule con el
tiempo que estará laborando a partir
de su reposición.
3.3. Despido Arbitrario
Frente a la estabilidad absoluta que impe-
raba en nuestra legislación laboral; pos-
teriormente se establece que el despido
V-8 Instituto Pacífico
es arbitrario se da no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta en
juicio, estableciendo que la forma de
resarcir es el pago de la indemnización,
equivalente a una remuneración y media
por cada año laborado hasta un máximo
de 12 remuneraciones.
A diferencia de los dos tipos de despidos
antes mencionados, solo importa la deci-
sión del empleador en terminar el vínculo
laboral, desde luego que sin afectar los
derechos constitucionales (despido nulo).
En ese sentido, si es que un empleador
decide prescindir de los, servicios de un
subordinado, bastara comunicarle y pa-
garle la indemnización antes descrita.
3.4. Despido Incausado
En la Nota de Prensa N° 017-2003RRPP/
TC, establece que aparece esta modali-
dad de conformidad con lo establecido
en la sentencia del Tribunal Constitucional
del 11 de julio del 2002-Expediente
N°1124-2002-AA/TC, a efectos de cau-
telar la plena vigencia del artículo 22º
de la Constitución y demás conexos y se
produce cuando se despide el trabajador,
ya sea de manera verbal o mediante co-
municación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o labor
que la justifique.
El Tribunal Constitucional, a lo largo de su
abundante jurisprudencia, ha establecido
que los efectos restitutorios (readmisión
en el empleo) derivados de despidos arbi-
trarios o con infracción de determinados
derechos fundamentales reconocidos en
la Constitución o los tratados relativos a
derechos humanos, se generan a partir
de: a) el despido nulo (de conformidad
con lo establecido en el artículo 29°
del Decreto Legislativo N° 728 y como
consecuencia de la necesidad de prote-
ger, entre otros, derechos tales como los
previstos en el inciso 2) del artículo 2°;
inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del
artículo 28° de la Constitución); b) el des-
pido incausado (aparece esta modalidad
de conformidad con lo establecido en la
sentencia del Tribunal Constitucional de
fecha 11 de julio de 2002 –caso Telefóni-
ca–, expediente N° 1124-2002-AA/TC).
Ello a efectos de cautelar la vigencia plena
del artículo 22° de la Constitución y de-
más conexos; c) el despido fraudulento
(aparece esta modalidad de conformidad
con lo establecido implícitamente en la
sentencia del Tribunal Constitucional re-
caída en el Exp. N° 0628-2001-AA/TC,
de fecha 10 de julio de 2002). Esos efec-
tos restitutorios obedecen al propósito de
cautelar la plena vigencia, entre otros,
de los artículos 22º, 103° e inciso 3) del
artículo 139° de la Constitución3.
Lo que se ha pretendido establecer es
que la vía de amparo sirve para defender
el derecho constitucional al trabajo, es
3 EXP. N° 2767-2002-AA/TC Portal del Tribunal Constitucional.
decir, que nuestra norma laboral, al ser
muy permisiva en ciertos hechos, hizo
que ciertos empleadores sólo aduzcan
la existencia de una indemnización y
así poder despojarse de un trabajador,
es por ello que gracias al Amparo y a
las decisiones del Tribunal Constitucio-
nal si hay afectaciones de los derechos
fundamentales se puede revertir las
decisiones de los empleadores y lograr
que un trabajador pueda ser repuesto a
su centro laboral.
3.5. Despido Fraudulento
Esta modalidad aparece de conformidad
con lo establecido implícitamente en
la sentencia del Tribunal Constitucional
del 10 de julio del 2002-Expediente
N°0628-2001-AA/TC. Esto se produce
cuando se despide al trabajador con
ánimo perverso u auspiciado por el en-
gaño, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales, aún cuando se cumpla con la
imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos inexistentes,
falsos e imaginarios o, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando
el principio de tipicidad.
En mérito a lo expuesto, el TC estima que
la protección adecuada contra el despido
arbitrario previsto en el artículo 27º de
la Constitución ofrece dualmente una
opción reparadora (readmisión en el em-
pleo) o indemnizatoria (resarcimiento por
el daño causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del TC
en material laboral no conlleva a la
estabilidad laboral absoluta, sino plan-
tea el reforzamiento de los niveles de
protección a los derechos del trabajador
frente a residuales prácticas empresariales
abusivas respecto al poder para extinguir
unilateralmete una relación laboral.
4. Conclusiones
Existen otros tipos de despidos consagra-
dos en nuestra legislación y tratados en
la doctrina nacional e internacional, pero
en el presente artículo sólo hemos hecho
mención de los mas recurrentes
- El despido justificado, sólo procede
cuando el trabajador hayan cometido
faltas graves estipuladas taxativamen-
te en nuestro ordenamiento legal.
- En el despido nulo la mayor retri-
bución, por así decirlo, que tiene
el trabajador es ser repuesto en su
centro laboral.
- En el caso de los despidos incausados
y el fraudulento, al ser vulnerados
derechos fundamentales de los traba-
jadores, también cabe la reposición
de un trabajador.
N° 178 Primera Quincena - Marzo 2009