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Se ha dicho, que un gerente solamente tiene dos funciones básicas: conseguir que se
lleva a cabo la tarea y desarrollar a su personal. Como sabemos, los gerentes están a
menudo demasiado atareados haciendo lo primero, como para ocuparse de lo segundo.
Sin embargo, ambas funciones se combinan cuando se usa el “coaching” como estilo
gerencial. Lo mismo sucede en los equipos (cuando se aplica el coaching en la dirección
de un equipo, se consiguen ambas cosas al mismo tiempo). Aquí consideraremos las
diferentes aplicaciones del coaching en la ejecución de la tarea y el desarrollo del equipo.
Ejecución de la tarea
Los mismos principios del coaching individual se usan para entrenar a un equipo en una
tarea. Cuanto más consciente sea un equipo, tanto individual como colectivamente, mejor
será su desempeño.
Imaginemos que un equipo empresarial está abordando una nueva tarea. El líder del
equipo puede entrenar a sus miembros juntos, formulando una serie de preguntas. Si se
trata de un grupo o equipo numeroso, podría hacer preguntas retóricas y sugerir que los
miembros formen pares o tríos, para discutir sus respuestas entre sí, y luego comunicar
sus conclusiones a todo el grupo. En este proceso, el líder, podría mezclar a las personas
con diferentes funciones para estimular nuevas ideas. También podría participar él mismo
en los pares o tríos.
En algunas situaciones, el líder del equipo será el coach del grupo; por ejemplo, para
analizar el desempeño anterior del equipo en una tarea. Puede hacer esto con todos los
miembros del equipo que responderán a sus preguntas, pero también podría pedirles que
escriban sus respuestas en lugar de decirlas. Esto le permite a cada miembro examinar
en detalle su contribución individual a la tarea del equipo.
A continuación, cada miembro del equipo puede compartir brevemente con los otros
sus ideas y resolver todos los cambios conflictivos. Este es un proceso muy detallado
y minucioso que asegura la claridad y comprensión. Apela a todos los recursos del
equipo, promueve la autonomía y el compromiso, y desarrolla la autoestima y la
automotivación.
Algunos gerentes pueden llegar a creer que todo esto es en el mejor de los casos
innecesarios, y en el peor de los casos insensato. Otros seguirán creyendo que la
participación, el compromiso, la autoestima, la responsabilidad compartida, la
satisfacción y la calidad de vida en el ámbito laboral son “lujos” que no podemos
Es muy importante que el gerente establezca una relación “apropiada” con los
miembros del equipo que está a su cargo, desde el momento en que los conoce. Su
conducta servirá de modelo para ellos. Los miembros tratarán de emularlo, aunque al
principio es probable que los hagan principalmente como un medio de obtener su
aprobación, mientras están en la etapa de inclusión del desarrollo del equipo.
Teniendo en cuenta que la mayoría de los individuos y los equipos todavía esperan un
liderazgo autocrático, quizás se sientan sorprendidos, incluso desconcertados, por un
líder que comienza con un gesto participativo. Algunos incluso podrían llegar a
imaginar que es débil e inseguro. Por eso, es conveniente que el líder prevea esto
desde el primer día, y que describa su estilo gerencial, invitando a los miembros a que
le hagan preguntas al respecto.
El gerente o líder del grupo también tiene que ser claro acerca de su disposición a
invertir el tiempo y energía en el desarrollo del equipo, a fin de lograr un desempeño
con calidad y una relación a largo plazo, y no meramente compromiso a corto plazo.
La dedicación en el proceso grupal rinde sus frutos, pero si el gerente solo aparenta
estar de acuerdo con los principios del desarrollo de equipos, no conseguirá la
adhesión de los miembros.
El modelo de desarrollo del equipo constituye la base para la aplicación del coaching a
los equipos, si el gerente o coach comprende que los equipo dan lo mejor de sí
cuando llegan a la etapa de la cooperación, utilizará el coaching con el equipo en su
conjunto y con los miembros en forma individual, a fin de asegurar el proceso a través
de las diversas etapas. Por ejemplo, si la meta acordada es introducir al equipo en la
fase de cooperación, y la realidad es que ahora se encuentran en algún punto entre
las etapas de inclusión y afirmación ¿qué opciones tenemos y qué voluntad de seguir
adelante?
Hay que tener en cuenta que el objetivo del coaching para mejorar el desempeño del
equipo no es imponer, sino desarrollar la conciencia y la responsabilidad individual y
colectiva.