5 A Proceso Administrativo y La Administración

EL PROCESO
ADMINISTRATIVO
Y LA
PLANIFICACIÓN
El Proceso
Administrativo
1
Organización Dirección
Planificación Motivación Control
Metas Estructura Normas
Administración Liderazgo
Objetivos Comunicación  Medidas
Estrategias de recursos Comparaciones
humanos Comportamiento
Planes Individual de Acción
grupo
NUNCA TE RINDAS
CONCEPTO
PLANIFICAR
ES PENSAR EN EL
PRESENTE,
CONTANDO CON
UNA BASE DE
INFORMACIÓN,
SOBRE LO QUE
DEBEMOS HACER
EN EL FUTURO.
IMPORTANCIA DE
LA PLANEACIÓN
Las razones completas
de capital
importancia en la
función de planear
son:
1. Para contrarrestar la
incertidumbre y el
cambio.
2. Fijar la atención en
los objetivos.
3. Ganar
funcionamiento
económico.
4. Facilitar el control.
1. PARA
CONTRARRESTAR
LA INCERTIDUMBRE
Y EL CAMBIO:
Lo incierto del futuro y
el cambio hacen de la
planeación una
necesidad.
2. FIJAR LA ATENCIÓN
EN LOS OBJETIVOS.
A causa de que toda la
planeación se orienta
hacia la consecución de
los objetivos de la
empresa, el simple acto
de planear llama la
atención de los
objetivos.
3. GANAR
FUNCIONAMIENTO
ECONÓMICO.
La planeación reduce
los costos al mínimo a
causa del énfasis que
le imprime a las
operación eficaz y
sólida.
4. FACILITAR EL
CONTROL.
Un administrador no
puede verificar los
logros de sus
subalternos si no tiene
metas de
realizaciones con la
cuales pueda medir.
LOS PASOS DEL
PROCESO DE
PLANEACIÓN
PLANEACION
ACTIVIDADES A REALIZAR
PREVEER
-Establecer a DONDE conducen los
acontecimientos actuales
DETERMINAR LOS OBJETIVOS

-Determinar resultados por obtener
DISEÑAR ESTRATEGIAS
-Decidir como y cuando alcanzar las
METAS
PROGRAMAR
-Establecer PRIORIDADES
SECUENCIAS y TIEMPO de pasos a dar
PRESUPUESTAR
-Asignar RECURSOS
ESTABLECER PROCEDIMIENTOS
-ESTANDARIZAR métodos
DETERMINAR POLITICAS
-Tomar decisiones respecto a materias
importantes-
LA VISIÓN Y LA MISIÓN DE LA EMPRESA.
OBJETIVOS Y METAS
ESTRATEGIA
3. ¿Cómo llegar
hasta allí?
EMPRESA
EMPRESA MAÑANA
HOY
1. ¿Dónde 2. ¿Hacia dónde
estamos? va la empresa?
MISIÓN VISION
¿A qué mercado ¿Qué producto

nos vamos a vamos a ofrecer?
dirigir?
• Tipo de • Necesidad que
consumidores satisface
• Área geográfica • Tecnología a
utilizar
PREVEER
La declaración
de la Misión:
¿Cual es ¿Cual será ¿Cual deberá
nuestro nuestro ser nuestro
negocio? negocio? negocio?
El Presente El Futuro
Y NUESTROS
VALORES
MISION
Definición de la Misión
Organizacional
¿Quiénes somos?
¿Cuál es nuestro
propósito?
¿Cuáles son
nuestros servicios?
¿Quiénes son
nuestros usuarios?
¿Cuáles son
nuestros valores?
Análisis de una
Identifica si esta misión responde
claramente a todas las preguntas:
Misión
1. ¿Quiénes La Universidad
somos? Iberoamericana, institución
confiada a la Compañía de
2. ¿Cuál es Jesús, tiene como misión:
nuestro
propósito?
Formar profesionales e
3.¿Cuáles
son investigadores de proyección
nuestros internacional, con calidad
servicios? humana y académica, que se
4. ¿Cuáles comprometan en el servicio a
son los demás; y
nuestros
usuarios?
5. ¿Cuáles Desarrollar y difundir el
son conocimiento para el logro de
nuestros una sociedad libre, justa,
valores?
solidaria y productiva.
Construye TU MISION
Análisis de una
respondiendo claramente a todas
Misión
las preguntas:
1. ¿Quiénes
somos?
2. ¿Cuál es
nuestro
propósito?
3.¿Cuáles
son
nuestros
servicios?
4. ¿Cuáles
son
nuestros
usuarios?
5. ¿Cuáles
son
nuestros
valores?
TALLER
¿Para qué existe la institución?
¿A quienes se satisface?
Preguntas para
Formular
la Misión
¿Qué se satisface?
¿Cómo se satisface?
Ejemplo: MISIÒN POCO
PRECISA :
Nuestra Misión es proveer energía eléctrica de

calidad con amplia capacidad de respuesta y a
costo razonable a nuestra clientela, mediante
una fuerza de trabajo dedicada y talentosa, que
cree en el trabajo en equipo, en ser buenos
ciudadanos, en la equidad y la integridad; y que
está en una constante búsqueda de la
excelencia en todo lo que hacemos. Luchamos
por lograr los más altos niveles de satisfacción
de nuestros clientes y nos empeñamos en dar a
nuestros accionistas un retorno aceptable de
su inversión.
Esta no es una
formulación muy precisa
Formulación
correcta
Nuestra Misión es mejorar
el nivel de vida de los
clientes residenciales y
comerciales del Sur de
California proveyéndoles
energía eléctrica sin
interrupciones.
MISION Y VISION CSS
MISION
MINSA
• Garantizar a toda la población, con
enfoque de género, el acceso a la
atención integral, a través de servicios
públicos de salud, humanizados en
todos sus niveles de intervención,
basados en la estrategia de atención
primaria, y el desarrollo de las
funciones de rectoría, gestión y
transformación, privilegiando la
equidad, la eficiencia y la calidad con
calidez durante la atención,
asegurando los procesos de
transparencia en el uso de los
recursos y el desarrollo de las
actuaciones en salud con la
participación ciudadana, en la
construcción de las condiciones
necesarias para la producción social
de la salud” .
VISION
La declaración
de la Visión:
¿Qué queremos
llegar a ser?
Construcción de la
Visión
¿Cómo queremos ser?

¿En qué tiempo?
¿Cuál es nuestro
compromiso?
¿Hacia dónde cambiar?
¿Para qué cambiar?
Identifica si la esta Visión responde
Análisis
1. ¿Cómo de
La Universidaduna visión
Iberoamericana,
queremosreconocida por su excelencia académica,
pretende ofrecer a sus alumnos una
ser? formación integral que vaya más allá de la
2. ¿En mera adquisición de información o
conocimientos, al favorecer su crecimiento
qué como personas, mediante el desarrollo de
tiempo? sus capacidades, su sentido de ser con y
para los demás, y sus actitudes de
3.¿Cuál compromiso, de manera especial, con los
es más necesitados de la sociedad.
nuestro Forma profesionales e investigadores
compromi
so? a) De proyección nacional e internacional
b) Con calidad humana y académica
4. ¿Hacia c) Que se comprometan en el servicio a
dónde los demás.
cambiar? Con programas innovadores de calidad
internacional
5. ¿Para
que
Desarrolla y difunde el conocimiento para el logro
de una sociedad libre, justa, solidaria y productiva
cambiar?
Promueve la transformación social
Con una administración servicial, eficaz y eficiente
En una comunidad que actúa conforme a lo que

pregona.
Construye TU Visión respondiendo
Análisis de una visión
1. ¿Cómo
queremos
ser?
2. ¿En
qué
tiempo?
3.¿Cuál
es
nuestro
compromi
so?
4. ¿Hacia
dónde
cambiar?
5. ¿Para
que
cambiar?
TALLER
Importancia de la
Visión
1. Marca el futuro
2. Considera a todos
3. Produce un enfoque soñador
4. Denota acciones claras
5. Define un esfuerzo
6. No marca detalladamente el tiempo, sólo

el fin.
7. Es compartida y conocida por todos.

¿Qué somos como
Empresa?
Preguntas
para formular
¿Qué queremos ser?
una Visión
¿Dónde queremos estar?

MISION Y VISION CSS
VISION MINSA
• “CAMBIO EN LA
SALUD, UN
COMPROMISO DE
TODOS”
Ejemplos de Visión
1.- El C.E. 3719 es un centro líder en la
innovación y en la calidad del servicio
educativo, con el mejor local, equipamiento,
con docentes identificados y comprometidos
con su calidad educativa.
2.-Nuestra visión es ser reconocidos como una

institución pública líder en el Perú y América
latina, brindando nuestros servicios de
manera oportuna, transparente y confiable,
contribuyendo a generar una cultura de
mercado y el bienestar en la sociedad.
Ejemplos de Visiones que se
expresan de manera sencilla:
• 3M: Resolver inovadoramente

problemas no resueltos.
• Mary Kay: Dar oportunidades

ilimitadas a las mujeres.
• Sony: Experimentar la alegría de

progresar y aplicar la tecnología para
beneficio de las personas.
• Walt Disney: Hacer feliz a la
gente.
Algunos Valores mencionados en
los diferentes Planes Estratégicos
son:
INDIVIDUALES ORGANIZACIONALES
Algunos Valores mencionados en los
diferentes Planes Estratégicos son:
INDIVIDUALES ORGANIZACIONALES
1. Tolerancia 1. Calidez
2. Ética 2. Innovación
3. Trabajo en equipo
3. Empatía
4. Excelencia Institucional
4. Proactividad 5. Liderazgo cooperativo
5. Honestidad personal 6. Lealtad
6. Desarrollo personal 7. Disciplina Laboral
7. Creatividad 8. Mejoramiento continuo
8. Innovación 9. Cultura emprendedora
9. Emprendimiento 10.Compromiso social
10.Responsabilidad 11.Pluralidad, etc.
MISION
HOSP. PUNTA PACIFICO
Ofrecer servicio
hospitalario a nivel privado
a través de los mejores
estándares de seguridad y
excelencia, apoyados con
tecnología de punta y alta
calidad humana.
VISION HOSP. PUNTA
PACIFICO
Ser un hospital
comprometido con nuestros
pacientes y colaboradores,
que ofrezca un servicio de
excelencia con atención
especializada, profesional,
actitud proactiva y
tecnología innovadora que
garantice la seguridad y
satisfacción de nuestros
usuarios, para ser líderes
en el cuidado de la salud de
la región de Centro América
y el Caribe.
DIGNOSTICO
INTRODUCCION
Toda Gerencia debe contar con una

adecuada herramienta administrativa en
pro de evaluar, analizar la realidad de sus
acciones y de ver cómo se encuentra la
organización en el entorno en donde se
desenvuelve.
Una de las herramientas más usadas es el
análisis FODA, el mismo conforma un
cuadro de la situación actual de la empresa
u organización, permitiendo de esta
manera obtener un diagnóstico preciso que
permita en función de ello tomar
decisiones acordes con los objetivos y
políticas formulados. El término FODA es
una sigla conformada por las primeras
letras de las palabras Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
¿Qué Permite
Análisis FODA?
Durante la etapa de
planeación estratégica y a
partir del análisis FODA se
debe poder contestar cada
una de las siguientes
preguntas:
¿Cómo se puede ¿Cómo se puede

defender de cada detener cada
amenaza? debilidad?
¿Cómo se puede ¿Cómo se puede

explotar cada aprovechar cada
oportunidad? fortaleza?
MATRIZ FODA
ANÁLISIS
EXTERNO
Preguntas que se pueden realizar y

que contribuyen en el desarrollo del
análisis:
 Oportunidades:
¿Qué buenas oportunidades benefician a la
empresa?
¿ De qué tendencias del mercado se tiene
información?
¿Existe una coyuntura en la economía del
país?
¿Qué cambios de tecnología se estan
presentando en el mercado?
¿Qué cambios en la normatividad legal y/o
política se están presentando?
¿Qué cambios en los patrones sociales y de
estilos de vida se están presentando?
ANÁLISIS
EXTERNO
 Amenazas:
¿A qué obstaculos se enfrenta la empresa?
¿Qué están haciendo los competidores?
¿Los requerimientos de productos están
cambiando?
¿Se tienen problemas de recursos de
capital?
¿Puede algunas de las debilidades afectar
seriamente la empresa?
ANÁLISIS
INTERNO
Se deben analizar las debilidades y fortalezas
que se tienen respecto a la disponibilidad de
recursos de capital, personal, activos, calidad
de productos, estructura interna y de
mercadeo.
Para realizar este análisis debe aplicarse

diferentes técnicas que permitan identificar
los atributos de la organización que generan
ventajas competitiva sobre el resto de sus
competidores.
ANÁLISIS
INTERNO
Preguntas que se pueden realizar y que
contribuyen en el desarrollo del análisis:
 Debilidades:
¿Qué se puede mejorar?
¿Qué se debería evitar?
¿Qué percibe la gente del mercado como
una debilidad?
¿Qué factores reducen las ventas o el
éxito del proyecto?
ANÁLISIS
INTERNO
 Fortalezas:
¿Qué ventajas tiene la empresa?
¿Qué hace la empresa mejor que
cualquier otra?
¿A qué recursos de bajo costo o de
manera única se tiene acceso?
¿Qué percibe la gente del mercado como
una fortaleza?
¿Qué elementos facilitan obtener una
venta?
ANALISIS FODA
TALLER
FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDADE
S
8
Definición de
objetivos
Representan los resultados
que la Empresa espera
obtener, son fines para
alcanzar, se establecen
cuantitativamente y deben:
Establecerse a un tiempo
especifico.
Determinarse cuantitativamente.
Su redacción debe iniciar con un

verbo en infinitivo.
Estrategias
(Strategas: uso y asignación
de recursos)
Alternativas o cursos de acción
que muestran los medios, los
recursos y los esfuerzos que
deben emplearse para lograr los
objetivos.
• Para cada objetivo se deben

implantar las estrategias que
correspondan.
• Deben basarse en un proceso

lógico, información cuantitativa
(estadística y numérica) y utilizar
las técnicas cualitativas o
cuantitativas que se requiera.
Matriz de Planificación
ESTRATEGIAS
TACTICAS
ACTIVIDADES
PROBLEMAS
TIPICOS EN LA
PLANEACIÓN
1. FALTA DE APOYO DE LA
ADMINSTRACIÓN
2. ENTRENAMIENTO INSUFICIENTE
3. AMBIENTE QUE NO PROPICIA LA
PARTICIPACIÓN O INCLUSION DE
MIEMBROS.
4. DEMANDA POR RESULTADOS
INMEDIATOS
5. FALTA DE PARTICIPACION ACTIVA DE
LOS EMPLEADOS
6. LOS ESTILOS DE ADMINISTRACION
SON PARROQUIALES, AUTORITARIOS Y
CERRADOS.
7. SE DELEGA O DESESTIMA LA
PLANEACION DE LA ETAPA INICIAL
8. NO EXISTE APOYO VERDADERO DEL
EQUIPO DE GERENTES O DE LA
COOPERATIVA
9. NO SE DAN RESPONSABILIDADES, NI
SEGUIMIENTO AL PLAN
10. NO SE PROPORCIONAN CANALES
SUFICIENTES PARA QUE EXISTA UNA
COMUNICACIÓN ABIERTO PERO SI
POLARIZACIÓN DE FUERZAS
11. NO EXISTE CONSENSO PERO SI
POLARIZACIÓN DE FUERZAS
12. LA ADMINISTRACION FRACASA EN
PROVEER EL ENTRENAMIENTO
ADECUADO Y SU DESARROLLO.
NIVELES DE
PLANIFICACIÓN
VARIOS NIVELES DE
PLANIFICACION EN LAS
ORGANIZACIONES
LARGO PLAZO ESTRATEGICO PERMANENTE
BAJO
NEDIANO
ALTO
CORTO PLAZO OPERACIONAL INDIVIDUAL
TIEMPO ALCANCE USO

PLANEACION PARA EL
DESARROLLO
PLAN
ESTRATEGICO OPERACIONAL
FUTURO/LARGO EL PRESENTE/CORTO
PLAZO
PLAZO
Construir y desarrollar la
compañía Día a día
Tiene que ve con: Tiene que ver con:
En que tipo de negocio y que
líneas queremos estar?
Qué mercados se quieren servir? Mejorar en eficiencia y
Qué productos o servicios ofrece productividad
Cuanto queremos crecer y
cómo? Mejorar la rentabilidad
Que resultados financieros se
esperan
Que tecnologías se esperan? Métodos y sistemas
Que tecnologías emplear?
Donde y en que invertir
recursos?
METODOLOGIA
TIPICA DEL
PLANEAMIENTO MISION
Fortalezas y debilidades
op0ortundiades y riesgos
¿Cuáles son las Análisis Interno y
Externo
metas?
OBJETIVOS
¿Cómo alcanzar las metas
¿Cómo hacerlo y cuando?

ESTRATEGIAS
¿Hay discrepancia entre los objetivos Asignación de Recursos

Y Plan de Operación
Estratégicos y el plan de operación
Revisión del
Plan Operativo
Y los Objetivos
RETROALIMENTACION
DEL EJECUCION DE
DESEMPEÑO LOS PLANES
LOS PLANES COMO CIMIENTO
ADMINISTRATIVO
Qué tipo de estructura

organizacional necesitamos.
Son
necesarios Que nos ayudan a saber
para saber
Qué tipo de personas
necesitamos y cuándo.
Qué afecta la clase de

liderazgo y dirección
Metas y Objetivos
Y cómo lograrlos
Cómo podemos
efectivamente liderar y
dirigir a nuestra gente
Para asegurar los

éxitos de los planes
Qué tipo o modos de

monitoreo y control
debemos utilizar.
TÉCNICA DE
PLANIFICACION
EFICAZ
1. EVALUACIONES
DE LAS
NECESIDADES
ENTRE LOS METODOS MÁS

USADOS PARA EVALUAR LAS
NCESIDADES ESTA LOS
SIGUIENTES:
•LO QUE EL LIDER ESTIMA QUE ES LO

QUE MÁS CONVIENE AL GRUPO
•LA REACCION ORAL DE LOS

MIEMBROS.
•LA REACCIÓN ORAL DE PERSONAS

QUE NO SON MIEMBROS
•OBSERVACIONES DEL LIDER
•OBJETIVOS DEL LIDER
•ENCUESTAS ESCRITAS
•CAJAS DE SUGERENCIAS
•SESIONES PARA RECOPILAR IDEAS,

ETC
1. EVALUACIONES
DE LAS
NECESIDADES
En lo relativo a la evaluación
de las necesidades,
conviene destacar que:
a. Es esencial evaluar las
necesidades.
B. Deben participar el mayor

número posible de miembros
del grupo.
c. Debe haber libertad de
expresión
d. Se debe respetar cada

contribución
e. Es el primer paso en el proceso
de planificación
2.
ESTABLECIMIENTO
DE PRIORIDADES
a. Considerar lo más
conveniente para el grupo
y para el individuo
b. Analizar los recursos
disponibles.
c. Considerar lo que pasaría
si no se llenara la
necesidad.
d. Hacer una lista de las
necesidades, en orden de
importancia.
3.
ESTABLECIMENTO
DE OBJETIVOS
Para definir bien un
objetivo e
necesario que:
• Se especifique la
cantidad
• Se establezca un
plazo para su
terminación
• Se calcula el costo
• Se lo redacte de
manera que este
orientado hacia los
resultados.
• Se encuentre la forma
de medirlo
• Su redacción debe
iniciar con un verbo en
infinitivo.
TALLER DE
OBJETIVOS
• 3. LINEAMIENTOS DEL PLAN ESTRATÉGICO
INSTITUCIONAL
• 3.1. CRECIMIENTO Y DESARROLLO
• Objetivo Estratégico: Fortalecer los Recursos Humanos y

Físicos en aras de lograr un clima organizacional que
permita desarrollar todos los procesos institucionales.
• Meta 3.1.1
• Comunicar el Plan Estratégico Institucional a todos los
colaboradores, así como el rol dentro del mismo, para lograr el
compromiso con la Misión y con los Objetivos Institucionales.
• Meta 3.1.2
• Orientar la conducta de la organización hacia los usuarios e
incorporar el enfoque del perfil del recurso humano.
• Meta 3.1.3
• Realizar campañas tendientes a internalizar los Valores y modificar
las actitudes integradas al usuario, para incrementar la conciencia
laboral.
• Meta 3.1.4
• Orientar esfuerzos para incrementar la autoconfianza del recurso
humano de forma individual y colectiva.
• Meta 3.1.5
• Estimular la adquisición de nuevas técnicas e incrementar la
necesidad de generar cambios organizativos para lograr respuestas
oportunas a los asegurados.
• Meta 3.1.6
• Aumentar la productividad y disminuir los costos, basándose en
programas de incentivos y estímulos para el reconocimiento por
mérito de cada funcionario.
4. MEDIDAS
• EN ORDEN
CRONOLOGICO,.
TODOS LOS PASOS
QUE SE DARÁN PARA
LOGRAR EL
OBJETIVO
• QUIEN SE ENCARGAR
Á DE LA MEDIDA
• CUÁNDO SE
TERMINARÁ DE
TOMAR LA MEDIDA
• EL COSTO, DE
HABERLO.
5. PLAN DE ACCION
6. RE- EVALUACIÓN
““Cada uno de nosotros
es al mismo tiempo
profesor y alumno.”
“Nuestros mejores
logros se producen
cuando nos
enseñamos a nosotros
mismos lo que nos
conviene aprender.”
Lo que veo en mi
mente
Es lo que obtengo
En mi vida
PROCESO DE LA PLANEACION
ESTRATEGICA
MISION Y VISION
EVALUACION DEL MEDIO AMBIENTE
INTERNO EXTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNDADES AMENAZAS
POSICIONAMIENTO ESTRATEGICO
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS
PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS
FILOSOFÍA DE GESTIÓN
ESTRATEGIAS Visión
CORPORATIVAS
Nuestro 1. Modernización
s 2. Optimación y Racionalización de los El IUETAEB
Valores
Recursos Humanos en el
3. Reconocimiento a la Productividad y el término de
Rendimiento diez años
4. Posicionamiento, Calidad y Liderazgo. será, con la
5. Atención Integral y Mejoramiento del Nivel participación
Académico de los estudiantes de toda la
Respeto 6. Concentración y Consolidación comunidad,
7. Integración Universitaria la institución
8. Articulación tecnológica
9. Producción. formadora
MISIÓN
de recursos
PROGRAMAS TÁCTICOS OBJETIVOS
humanos de
1. Planificación y Evaluación CORPORATIVOS
Contribuir al 1. Mejorar la Gestión
excelente
Mística Institucional
desarrollo nacional Educativa
calidad, con
2. Recursos Humanos
formando recursos 2. Mejorar la Gestión
actitud
3. Desarrollo Académico.
humanos Administrativa
critica ante
4. Gestión
de excelencia como 3. Hacer de la Investigación y
los
5. Investigación y Postgrado
agentes de cambio Extensión actividades
problemas
6. Asistencia Integral al
capaces de dar prioritarias y permanentes
del hombre
estudiante.
Solidaridad respuesta a las 4. Mejorar la imagen
y la
7. Desarrollo de Recursos
necesidades Institucional
sociedad,
Físicos
del entorno. 5. Vincular al Tecnológico
mediante un
8. Extensión Universitaria. proceso
con el sector Productivo para
académico
satisfacer necesidades
integral que
comunes.
involucre
Responsabili POLÍTICAS CORPORATIVAS: programas
dad 1. Cambiar sustancialmente la actividad Pedagógica. de
2. Preparar la generación de relevo Institucional. Investigació
3. Fortalecer los procesos administrativos de dotación y n, Extensión
mantenimiento de equipos. y
4. Desarrollar programas que le permitan al futuro
Producción
profesional afrontar con éxito los
retos que la dinámica socioeconómica le exija.
competitivos
Equidad generadores
5. Desarrollar Proyectos de Investigación en las áreas
relacionadas con las carreras de
ofrecidas por la Institución y que respondan a desarrollo y
necesidades institucionales, bienestar
regionales y nacionales. social.
6. Desarrollar programas de extensión que promuevan la
imagen institucional.
7. Desarrollar programas culturales tendientes a
fortalecer los
valores universales, nacionales y regionales.
8. Proporcionar el desarrollo integral del estudiante a
través de
la canalización de sus inquietudes e identificación con
el
Instituto.
9. Estimular la participación del Sector Productivo en el
logro de los objetivos de la institución.
PLANEACION
ESTRATEGICA
Marco
Conceptual
3Plan Estratégico: instrumento
de evaluación sistémica, donde se
plasman los objetivos y metas de
largo plazo; y se definen las
estrategias a desarrollar y un
estimado de los recursos
requeridos para el logro de dichos
objetivos y metas
3Plan Operativo Anual:
instrumento vinculante entre el
Plan Estratégico y el Presupuesto
Anual, el cual traduce las
estrategias, objetivos y metas de
largo plazo, en planes objetivos y
metas de corto plazo vinculados
con las disponibilidades de
recursos para ese período
Interrogantes para el
diseño de Planes
Estratégicos y Planes -
Presupuesto
Elaboración del Plan
Estratégico:
ß¿Donde
estamos hoy?
ß¿Dónde
queremos ir?
ß¿Cómo podemos llegar a
donde queremos ir?
Elaboración del Plan
Operativo - Presupuesto:
ß¿Que quiero hacer este
período?
ß¿Cuantos recursos necesito?
ß¿Cómo lo financio?
Plan DIAGNOSTICO
Director
Plan
OBJETIVOS A LARGO
Estratégico
Plan OBJETIVOS A CORTO

Operativo
Presupuestos
y Programas
ACCIÓN
El Plan Director
El contenido del documento que recoge el plan
director debería contar con dos epígrafes:
 Uno de Análisis
 Otro de planteamiento de
objetivos y estrategias
1 – Análisis
•Conclusiones sobre el análisis del entorno.

– La evolución y situación del entorno general.
– Evolución y situación del entorno específico.
– Tendencias y pronósticos. Posibles
escenarios para la empresa.
•Conclusiones sobre el análisis de la empresa y su

posicionamiento:
– Evolución y situación económico-financiera.
– Análisis de la estructura y de los recursos
disponibles, tanto tangibles como intangibles
(Especialmente, y dentro de estos últimos,
deben analizarse los humanos)
– Estudio de los subsistemas funcionales
(producción, comercialización, I+D, etc.).
•Diagnóstico estratégico tanto externo como

interno:
– Oportunidades, amenazas, debilidades y
fortalezas.(Análisis DAFO)
– Posicionamiento de la empresa.
El Plan Director
2 - Planteamiento de objetivos y estrategias
•Definición de objetivos:
– Ajuste, si procede, de los fines y misiones de la empresa.
– Establecimiento de objetivos globales con especial referencia
a los aspectos de eficiencia, innovación, expansión y
diversificación.
•Establecimiento de estrategias:
– Generación de estrategias generales para el período de
vigencia del plan.
– Selección de estrategias.
•Fijación del sistema de control estratégico asociado al plan director:

– Planteamiento de contingencias globales en función de la
evolución del entorno, la competencia y las condiciones
internas.
– Toma de acciones correctoras globales preferentemente de
corte proactivo.
– Posibles cambios de objetivos o estrategias.
•Con todo el esquema anterior se formaliza el plan

director en un documento que recogerá toda la
reflexión realizada y servirá de input para el plan
estratégico.
EL PLAN
OPERACIONAL
ANALISIS FODA
TALLER
FORTALEZAS DEBILIDADES AMENAZAS OPORTUNIDADE
S
8
Estrategias
TALLER
RELACIÓN,
PLANEACIÓN
Y CONTROL.
• La planeación y el
control son
inseparables; son los
gemelos siameses de la
administración. La acción
no planeada no puede
controlarse, porque el
control requiere
mantener encauzadas
las actividades,
corrigiendo las
desviaciones de los
planes iniciales.
Cualquiera tentativa de
controlar sin planes no
tendrá sentido.
POR QUÉ FRACASA LA
PLANEACIÓN?
1 Obstáculos latentes al iniciar

Planificación
2 Obstáculos relacionados con la

naturaleza de la Planeación

falta de apoyo directivo
4 Obstáculos relacionados con el

proceso de planeación

falta de credibilidad

aplicación de planes
EL PROCESO
ADMINISTRATIVO
Y LA
ORGANIZACIÓN
El Proceso
Administrativo
2
grupo
DESIDERATA
CONCEPTO
• ORGANIZAR es
establecer relaciones
efectivas entre las funciones,
tareas, niveles jerárquicos,
cargos y las personas, de
manera que se cumplan los
objetivos con eficiencia.
Hace posible la colaboración,
la toma de decisiones, la
negociación, el orden y la
disciplina en el uso de los
recursos humanos, materiales
financieros, tecnológicos, de
información y ecológicos. Crea
líneas de autoridad y niveles
jerárquicos y divide el trabajo
por medio de la asignación de
funciones y tareas a las
unidades administrativas y a
las personas.
ORGANIZACIÓN
OTRO CONCEPTO
•La Organización en el
Proceso Administrativo
se refiere a los siguientes
aspectos:
• Estructurar e Integrar
los recursos (humanos,
físicos, financieros,
tecnológicos) con los
niveles institucionales
de la organización.
• Establecer relaciones
entre todos para
alcanzar los objetivos.
Consiste Identificar las
en: actividades
requeridas,
agruparlas en
áreas y puestos de
trabajo. Además
de asignar y
jerarquizar tantos
los puestos como
las funciones
correspondientes.
Su importancia radica:
En su papel como promotora
de la eficiencia administrativa
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NATURALEZA Y
PROPOSITO
• Esencialmente, la
organización nació de la
necesidad humana de
cooperar.
• Los hombres se han visto
obligado ha cooperar para
obtener sus fines
personales, por razón de
sus limitaciones físicas,
biológicas, psicológicas y
sociales.
• Para la mayor parte de
los administradores este
termino significa una
estructura formal y
explicita de funciones y
posiciones y en este
sentido se entiende.
• Con seguridad, un
administrador considera
que esta organizado cundo
establece este tipo d
estructura.
PASOS DE LA
ORGANIZACIÓN
DENTRO DEL
PROCESO
ADMINISTRATIVO
ORGANIZAR
Actividades a
Realizar
Establecer la estructura de la
organización.
Diseñar el organigrama.
Delinear las relaciones.
Definir las líneas de enlace para
facilitar la coordinación.
Formular descripciones de
puestos.
Definir el campo de acción sus
responsabilidades y autoridad.
Establecer las especificaciones de
puestos.
Definir los requisitos de las
personas en cada puesto
ORGANIZACIÓN
Las líneas
representan la
relación
Presidente
superior-
Los títulos subordinado
muestran el
trabajo Recursos
Los cuadros
Finanzas Humanos Marketing Producción
desempeña representan
do trabajos
distintos
Producción 1 Producción 2
Obrero 1
Los niveles de
administración están
indicados por el número de Obrero 2
capas horizontales en la
gráfica. Todas las
personas o unidades están
en el mismo rango y
reportan a la misma
persona están en un nivel.
ORGANIZACIÓN
FORMAL
E INFORMAL
ORGANIZACIÓN
FORMAL
• En la mas formal de las
organizaciones debe
existir suficiente
autonomía que permita
aprovechar la iniciativa
personal, y debe tenerse
en cuenta las
capacidades en
inclinaciones de las
personas.
• No hay nada
intrínsecamente inflexible
en una organización
formal. Por el contrario
una buena organización
debe crear el ambiente en
que la labor individual
pueda contribuir a lasos
fines comunes en el
presente y en futuro.
ORGANIZACIÓN
FORMAL
• La organización formal es la
configuración intencional que
se hace de las diferentes
tareas y responsabilidades,
fijando su estructura de
manera que se logren los fines
establecidos por la empresa.
• Esta organización formal

supone ordenar y coordinar
todas las actividades, así
como los medios materiales y
humanos necesarios. En una
organización estructurada
correctamente cada persona
tiene una labor específica
PRINCIPIOS DE UNA
ORGANIZACIÓN
FORMAL.
1. PRINCIPIO DE UNIDAD
DE OBJETIVO: Una
estructura de
organización es efectiva
si permite la
contribución de cada
individuo a la obtención
de los objetivos de la
empresa.
2. PRINCIPIO DE
EFICIENCIA:
Una estructura de
organización es
eficiente si facilita la
obtención de los
objetivos deseados, con
el costo mínimo o con el
menor número de
imprevistos.
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
• Los administradores
comprenden que este tipo
de organizaciones son
importante dentro de sus
empresa y en ocasiones
se verían tentados en
tenerlas presentes mas
específicamente en el
momento de crear y
modificar la estructura de la
organización.
• Por tanto, el administrador

debe limitarse a reconocer
que existen estos grupos,
evitar fricciones con ellos y
utilizarlos en la mejor forma
posible en la dirección de
sus subalternos.
LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
• La organización
informal se conforma
mediante una red de
relaciones informales que se
producen en el ámbito
empresarial y que no han sido
planificadas por la dirección ni
establecidas con anterioridad.
De esta manera, dos empresas
con una organización formal
similar serán diferentes, y
también será distinto su
funcionamiento, puesto que
estarán integradas por
personas que se adaptan de
forma muy diferente a la
organización formal.
DEPARTAMENTALIZACIÓN
CONCEPTO
• La expresión
“departamento”
significa una
sección definida de
una empresa,
llámese división o
rama, sobre la cual
ejerce su autoridad
un administrador que
es responsable por la
realización de ciertas
labores especificas.
BÁSICA
• La limitación en el
número de subordinados
que se pueden
supervisar directamente,
limitarían el tamaño de
las empresas si no
fueran por la posibilidad
de dividirlas en
departamentos.
• Esta agrupación de las

actividades y de los
empleados de los
departamentos, permite a
las empresas crecer en
forma indefinidas.
• Agrupación de puestos en unidades organizativas
DEPARTAMENTO
DIRECTIVO
SUBORDINADO
SUBORDINADO
SUBORDINADO
VENTAJA • Facilita la coordinación DENTRO de las unidades
INCONVENIENTE • Dificulta la coordinación ENTRE unidades
CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN
BÁSICOS • Se pueden aplicar en todos los niveles organizativos
COMPLEMENTARIOS • Se aplican sólo en los niveles inferiores

TIPOS DE
• Departamentalización
por funciones.
por productos.
regional .
matricial.
por Proyecto.
POR FUNCIONES
PRESIDENTE
Asistente del Presidente PERSONAL
Marketing Ingeniería Producción Finanzas
PLANEACION
PLANEACION
INVESTIGACION ADMINSITRACIÓN FINANCIERA
DE LA
DE DE
PRODUCCION
MERCADOS INGENIERIA
PLANEACIÓN PRESUPUESTOS
DISEÑO
DE INGENIERIA
PRELIMINAR
MARKETING
INDUSTRIAL CONTABILIDAD
PUBLICIDAD INGENIERIA GENERAL
Y ELECTRICA
PROMOCION INGENIERIA
DE CONTABILIDAD
PRODUCCION
INGENIERIA COSTOS
ADMINISTRACION MECANICA
DE
VENTAS COMPRAS SISTEMATIZACION
TRABAJO Y ESTADISTICAS
INGENIERIA CON
VENTAS HIDRAULICA HERRAMIENTAS
TRABAJO
EMPAQUE CON
HERRAMIENTAS
CONTROL DE
CALIDAD
VENTAJAS
•Correspondencia lógica con las funciones.
•Se sigue el principio de especialización
ocupacional.
REGIONAL TÍPICA
PRESIDENTE
Marketing Personal Compras Finanzas
ZONA ZONA ZONA ZONA

ZONA CENTRAL SURORIENTAL
OCCIDENTAL SUROCCIDENTAL ORIENTAL
INGENIERIA PRODUCCION CONTABILIDAD VENTAS

TIPICA POR PRODUCTO
PRESIDENTE
Marketing PERSONAL COMPRAS Finanzas
DIVISIÓN DE DIVISIÓN DE
DIVISIÓN DE INDICADORES DIVISIÓN DE
HERRAMIENTAS MEDIDORES
INSTRUMENTO HUMANOS INDUSTRIALES ELECTRÓNICOS
INGENIERIA CONTABILIDAD
PRODUCCIÓN VENTAS PRODUCCIÓN VENTAS
VENTAJAS
•CONCENTRA LOS ESFUERZOS Y LA

ATENCIÓN , EN LA LÍNEA DE PRODUCTOS.
• LA RESPONSABILIDAD DE UNA OPERACIÓN

RENTABLE SE COLOCA AL NIVEL DE DIVISIÓN.
ORGANIZACIÓN MATRICIAL
DIRECCION GENERAL DE
INGENIERIA
Marketing PERSONAL COMPRAS COMPRAS COMPRAS
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
A
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
B
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
C
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
D
Departamentalización por
proyecto.
DIRECTOR GENERAL DE
INGENIERÍA
DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

DIRECTOR DEL
DEL DEL PROYECTO DEL
B PROYECTO C PROYECTO D
PROYECTO A
Diseño Ingeniería Ingeniería Diseño Ingeniería Ingeniería

Preliminar eléctrica Metalúrgica Preliminar Eléctrica Metalúrgica
Ingeniería Ingeniería Ingeniería Ingeniería

mecánica Hidráulica mecánica Hidráulica
RELACIONES DE
AUTORIDAD
ENTRE LA
LINEA Y EL
STAFF
CONCEPTO
• Un concepto
ampliamente aceptado
de línea y staff expresa
que las funciones de
línea son aquellas que
tienen responsabilidad
directa en la realización
de los objetivos de la
empresa y que el staff
se refiere aquellos
elementos de
organización que
ayudan a la línea a
trabajar más
eficientemente para
lograr los objetivos
principales de la
empresa.
NATURALEZA
• En una empresa, mientras más
definida sea la línea de
autoridad desde la autoridad
final de la administración hasta
cada una de las posiciones
subordinadas, mas efectiva
será la estructuración de las
decisiones responsables y la
comunicación en la
organización.
• Por consiguiente, la naturaleza

de la autoridad de línea se hace
evidente partiendo del principio
de gradación, como que es esa
relación en la cual un superior
ejerce supervisión directa sobre
un subordinado.
• La naturaleza de la relación de
staff es consultiva. Su función
verdadera es investigar y aconsejar
a un administrador de línea de quien
depende. De ninguna manera puede
ejercer influencia sobre las
decisiones de línea.
ORGANIGRAMAS
Conceptos
• EL Organigrama
representa “ La
estructura
organizacional o sea
la estructura formal
de una empresa, en
la forma en que los
órganos y cargos están
distribuidos en distintos
niveles en los diversos
departamentos de la
empresa. La estructura
organizacional es
compleja y puede ser
representada
gráficamente mediante
el organigrama.
CONCEPTO
ETIMOLOGICO
• La palabra
organigrama
proviene del
prefijo “ organi”
que implica
organización y
“grama” que
significa grafico.
Quiere decir
grafico de
organización.
CLASES DE
ORGANIGRAMAS
1. Vertical
2. Horizontal
3. AFNOR
4. Circular
5. Radial o sectorial
ORGANIGRAMA VERTICAL
ORGANIGRAMA
Junta Directiva
Accesoria Legal
Gerencia
Producción Mercadeo y
y Servicios ADMINISTRACIÓN Ventas
Planta Planta Personal Contabilidad Planta Planta Mercadeo Ventas
Organigrama Funcional /Vertical de una Empresa

•Tiene forma de una pirámide regular. Es el más utilizado en la
diagramación de estructuras organizacionales.
•El máximo puesto jerárquico se ubica en el vértice superior
de la pirámide, y los siguientes descienden en jerarquía hasta la
base.
Gerente G.
Accesoria
MERCADEO FINANZAS ADMINISTRACION MANUFACTURACIÓN
Asesor Asesor Asesor
PUBLICIDAD TESORERIA COMPRAS COMPRAS
Organigrama Funcional /Vertical con línea de staff.

ORGANIGRAMA HORIZONTAL
Organigrama Horizontal de una Empresa

•Tiene forma de una pirámide pero acostada.
•El máximo órgano jerárquico se ubica en el vértice izquierdo
de la pirámide, y los siguientes se ubican en jerarquía
descendentes de izquierda a derecha hasta la base de la
pirámide.
ORGANIGRAMA AFNOR
Nivel
político
Nivel
directivo
Nivel
técnico
Nivel
operativo
Organigrama AFNOR
•Ideado por la Asociación francesa de Normalización.
•Tiene forma de red que se desplaza de izquierda a derecha. El
máximo puesto jerárquico se ubica en el lado izquierdo y punto
superior de una escala de niveles jerárquicos dada.
•Los siguientes niveles, puestos o unidades organizativas se
ubican en la jerarquía de izquierda a derecha y descendiendo
hasta la base el sector derecho de la gráfica.
USOS E IMPORTANCIA
DEL ORGANIGRAMA
• Los organigramas se
usan para representar
gráficamente la
estructura formal de las
organizaciones. Sirven
para diagnosticar y
analizar esas mismas
estructuras con miras a
replantearlas y adecuarlas
a las necesidades del
momento. Se emplean
como instrumentos de
información para los
funcionarios de la
institución y también para
los usuarios y clientes.
DESCENTRALIZACION
DE LA AUTORIDAD.
CONCEPTOS
• La descentralización es un
aspecto fundamental de la
delegación ; la autoridad se
halla centralizada en cuanto
no se delegue.
• Por otra parte, no puede

haber una descentralización
absoluta ya que si el
administración delegase
toda su autoridad cesaría su
calida de administrador y
sus posición quedaría
eliminada.
• El termino centralización se
emplea para describir
tendencias distintas de la
dispersión de autoridad
DESCENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD
• Dispersión de autoridad a lo largo de la estructura
DESCENTRALIZACIÓN DELEGACIÓN
Consecuencia: filosofía organización proceso
• Decisiones delegar/concentrar
• Fijación de políticas
• Selección/capacitación personal
• Controles adecuados
MUCHA DELEGACIÓN
DE AUTORIDAD
ESTRUCTURA
DESCENTRALIZADA
ESTRUCTURA
CENTRALIZADA
POCA DELEGACIÓN
DE AUTORIDAD
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
GRADO DE DESCENTRALIZACIÓN
Favorecen la centralización Favorecen la descentralización
• El entorno es sencillo y estable • El entorno es complejo e incierto

• Estrategias adecuadas a E. Estables • Estrategias competitivas flexibles
• Decisiones importantes • Decisiones tratan aspectos cotidianos
• Dirección intermedia poco capacitada • Dirección intermedia capacitada
• Estilos de dirección autocráticos • Estilos de dirección democráticos
• Empresas de menor dimensión y • Empresas de mayor dimensión y mayor
escasa diversificación diversificación
• Crecimiento al amparo de fundadores • Preferente crecimiento externo
• Ritmos de crecimiento lentos • Ritmos de crecimiento rápidos
• Dificultad para ejercer control • Mecanismos de control efectivos
• La empresa se enfrenta a una crisis • La cultura empresarial favorece la
implicación de los directivos
• Se suelen delegar las decisiones de índole táctica

REGLAS u operativa
GENERALES • No es normal (ni aconsejable) delegar decisiones
estratégicas
• Producción
FUNCIONES • Ventas
QUE SE
• Personal, a excepción de convenios colectivos, salarios
SUELEN
DELEGAR y evaluación de puestos
• Compras, dependiendo de su importancia estratégica
MAYOR AGILIDAD ORGANIZATIVA
• Descarga a la alta dirección

VENTAJAS • Fomenta la adopción de decisiones
• Adaptación a condiciones cambiantes
• Rapidez en la toma de decisiones
• Fomenta la capacitación de la dirección
• Facilita la diversificación
CONTROL, COORDINACIÓN Y COSTE
• Pérdida de control del poder descentralizado

INCONVENIENTES • Dificulta la aplicación de políticas uniformes
• Supone inversiones en capacitación
• Multiplicidad de costes de unidades
descentralizadas
RELACIÓN ENTRE CENTRALIZACIÓN-
DESCENTALIZACIÓN Y MECANISMOS
GRADO DE DESCENTRALIZACIÓN
AUTORIDAD NO DELEGADA
Supervisión directa
GRADO DE CENTRALIZACIÓN
Normalización de procesos
Normalización de resultados
DE COORDINACIÓN
Normalización de habilidades
Normalización de la ideología
Adaptación mutua
AUTORIDAD DELEGADA
DELEGACION DE
AUTORIDAD
COMO SE DELEGA
•Se delega autoridad cuando un
superior otorga discreción
organizacional a un subalterno.
•Sobra decir que un superior

no puede delegar una autoridad
que no tiene.
•En total el proceso de

delegación abarca determinación
de los resultados previstos,
asignación de tareas, delegación
de autoridad para el cumplimiento
de estas tareas, y exigencia de
responsabilidad por su
realización.
¿Cómo lograr una
organización
efectiva?
1. Mediante una Planeación
adecuada.
2. Clarificando las relaciones.
3. Delegando eficientemente
la autoridad.
4. Equilibrando la delegación
de autoridad.
5. Evitando la confusión entre

las líneas de autoridad e
información.
6. Ejerciendo autoridad con

responsabilidad.
7. Ejerciendo responsabilidad
con autoridad.
8. Empleando eficientemente
el recurso staff.
TALLER
COMO HACER
ORGANIGRAMAS?
POR FUNCIONES
PRESIDENTE
Asistente del Presidente PERSONAL
Marketing Ingeniería Producción Finanzas
PLANEACION
PLANEACION
INVESTIGACION ADMINSITRACIÓN FINANCIERA
DE LA
DE DE
PRODUCCION
MERCADOS INGENIERIA
PLANEACIÓN PRESUPUESTOS
DISEÑO
DE INGENIERIA
PRELIMINAR
MARKETING
INDUSTRIAL CONTABILIDAD
PUBLICIDAD INGENIERIA GENERAL
Y ELECTRICA
PROMOCION INGENIERIA
DE CONTABILIDAD
PRODUCCION
INGENIERIA COSTOS
ADMINISTRACION MECANICA
DE
VENTAS COMPRAS SISTEMATIZACION
TRABAJO Y ESTADISTICAS
INGENIERIA CON
VENTAS HIDRAULICA HERRAMIENTAS
TRABAJO
EMPAQUE CON
HERRAMIENTAS
CONTROL DE
CALIDAD
VENTAJAS
•Correspondencia lógica con las funciones.
•Se sigue el principio de especialización
ocupacional.
REGIONAL TÍPICA
PRESIDENTE
Marketing Personal Compras Finanzas
ZONA ZONA ZONA ZONA

ZONA CENTRAL SURORIENTAL
OCCIDENTAL SUROCCIDENTAL ORIENTAL
INGENIERIA PRODUCCION CONTABILIDAD VENTAS

TIPICA POR PRODUCTO
PRESIDENTE
Marketing PERSONAL COMPRAS Finanzas
DIVISIÓN DE DIVISIÓN DE
DIVISIÓN DE INDICADORES DIVISIÓN DE
HERRAMIENTAS MEDIDORES
INSTRUMENTO HUMANOS INDUSTRIALES ELECTRÓNICOS
PRODUCCIÓN VENTAS PRODUCCIÓN VENTAS
VENTAJAS
•CONCENTRA LOS ESFUERZOS Y LA

ATENCIÓN , EN LA LÍNEA DE PRODUCTOS.
• LA RESPONSABILIDAD DE UNA OPERACIÓN

RENTABLE SE COLOCA AL NIVEL DE DIVISIÓN.
OEGANIZACIÓN MATRICIAL
DIRECCION GENERAL DE
INGENIERIA
Marketing PERSONAL COMPRAS COMPRAS COMPRAS
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
A
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
B
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
C
DIRECTOR
DEL
PROYECTO
D
Departamentalización por
proyecto.
DIRECTOR GENERAL DE
INGENIERÍA
DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

DIRECTOR DEL
DEL DEL PROYECTO DEL
B PROYECTO C PROYECTO D
PROYECTO A
Diseño Ingeniería Ingeniería Diseño Ingeniería Ingeniería

Preliminar eléctrica Metalúrgica Preliminar Eléctrica Metalúrgica
Ingeniería Ingeniería Ingeniería Ingeniería

mecánica Hidráulica mecánica Hidráulica
ORGANIGRAMA
Junta Directiva
Asesoria Legal
Gerencia
Producción Mercadeo y
y Servicios ADMINISTRACIÓN Ventas
Planta Planta Personal Contabilidad Planta Planta Mercadeo Ventas
Organigrama Funcional /Vertical de una Empresa

•Tiene forma de una pirámide regular. Es el más utilizado en la
diagramación de estructuras organizacionales.
•El máximo puesto jerárquico se ubica en el vértice superior
de la pirámide, y los siguientes descienden en jerarquía hasta la
base.
Gerente G.
Asesoria
MERCADEO FINANZAS ADMINISTRACION MANUFACTURACIÓN
Asesor Asesor Asesor
PUBLICIDAD TESORERIA COMPRAS COMPRAS
Organigrama Funcional /Vertical con línea de staff.

ORGANIGRAMA
HORIZONTAL
Organigrama Horizontal de una Empresa

•Tiene forma de una pirámide pero acostada.
•El máximo órgano jerárquico se ubica en el vértice izquierdo
de la pirámide, y los siguientes se ubican en jerarquía
descendentes de izquierda a derecha hasta la base de la
pirámide.
ORGANIGRAMA AFNOR
Nivel
político
Nivel
directivo
Nivel
técnico
Nivel
operativo
Organigrama AFNOR
•Ideado por la Asociación francesa de Normalización.
•Tiene forma de red que se desplaza de izquierda a derecha. El
máximo puesto jerárquico se ubica en el lado izquierdo y punto
superior de una escala de niveles jerárquicos dada.
•Los siguientes niveles, puestos o unidades organizativas se
ubican en la jerarquía de izquierda a derecha y descendiendo
hasta la base el sector derecho de la gráfica.
ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
CAJA DE
SEGURO
SOCIAL
ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA (INTERIOR)
VER ORGANIGRAMA
HOSPITAL REGIONAL DE DAVID
CHIRIQUI
EL PROCESO
ADMINISTRATIVO
Y LA DIRECCIÓN
El Proceso
Administrativo
3
grupo
VIDEO
(DESIDERATA)
CONCEPTOS
• Se refiere a la habilidad
natural o adquirida del
administrador para
poner y mantener en
movimiento la energía
potencial de las
personas hacia el logro
de los objetivos de una
organización.
• El que dirige es un
agente de cambio y
debe saber manejar el
conflicto por cuanto el
descansa la
responsabilidad de
hacer una buena
organización.
DIRECCION
Es la función
ejecutiva que
consiste en guiar
y supervisar a
los miembros de
la institución para
el logro de los
objetivos.
OTROS CONCEPTOS
• Es la tarea continua
de tomar decisiones
e incorporarlas en
ordenes e
instrucciones
especificas y
generales, y de
ejercer el liderazgo
y motivar el personal
del la organización.
Autor
Idalberto Chiavenato
DOTACIÓN DEL
PERSONAL
INTEGRAR Y
DIRIGIR
Actividades a
Realizar
Seleccionar:
Reclutar personas CALIFICADAS

para cada puesto
Orientar:
Familiarizar al nuevo personal con

la situación
Adiestrar:
Capacitar por la INSTRUCCIÓN y

por la PRACTICA
Desarrollar:
Fomentar un progreso de
CONOCIMIENTOS, ACTITUDES y
HABILIDADES
NATURALEZA DE
LA DIRECCIÓN
• La DIRECCIÓN es el aspecto
interpersonal de la
administración por medio del
cual los subordinados pueden
comprender y contribuir con
efectividad y eficiencia al logro
de los objetivos de la empresa.
• Esta función es difícil porque el

administrador tiene que tratar
con un complejo de fuerza de
las cuales no se conoce lo
suficiente y sobre muchas de
las cuales no tiene control.
• Finalmente tiene que tratar con

el recurso más importante de la
empresa el HUMANO.
RECURSO HUMANO
DEL
HOSPITAL
TIPO DE RECURSO
HUMANO DEL HOSPITAL
• MEDICO • MEDICOS EN
FORMACION
• MEDICO GENERAL MEDICOS
ESPECIALISTAS
Médico Residente
Médico Interno
Alergología e Inmunología
Anestesiología Cardiología
Cirugía de Tórax Cirugía General
Cirugía Oncológica Cirugía
Plástica y Reconstructiva ODONTOLOGIA
Cirugía Cardiovascular Cirugía
Vascular Periferica Cirugía
Odontólogo General
Proctológica Dermatología
Odontopediatra
Endocrinología Fisiatría (Med.
Física y Rehab.) Foniatría Endodoncista
Gastroenterología Geriatría Periodoncista Maxilo
Ginecoobstetricia Hematología
Facial Odontólogo
Infectología Intensivistas
Medicina Familiar Medicina
Interno Técnico
Interna Nefrología Neonatología Asistencia Odontologíca
Neumología Neurocirugía Higienista Dental
Neurología Oftalmología
Técnico de radiología
Ortopedia Otorrinolaringología
Oncología Patología Pediatría Dental Otros (agregar)
Psiquiatría Paidopsiquiatría
Radiología Reumatología Salud
Ocupacional Urología Cirugía
Pediatrica Otros (agregar)
TIPO DE RECURSO
HUMANO DEL HOSPITAL
• SERVICIOS TECNICOS OPTOMETRA
Y DE APOYO
SERVICIOS DE ENFERMERIA
PSICOLOGO
Enfermera Enfermera Administrativa
Técnico de Enfermería Asistente de
Clínica Técnico Quirúrgico FONOAUDIOLOG0
FARMACIA
Farmacéutico Asistente de Farmacia NUTRICION Nutricionista
Rotulador Auxiliar de Nutrición
LABORATORIO / CITOLOGIA
Laboratorista Clínicos Asistente de OTROS TECNICOS Técnico
Laboratorio Auxiliar de Laboratorio
Citotecnólogo / Histotecnólogo Asistente de Electrocardiograma (EKG)
de Citotecnologo Técnico de Urgencias
RADIOLOGIA
Médicas Técnico de
Técnico de Radiología Médica Técnico de Estimulación Temprana
Higiene radiológica Asistente de Técnico de
Radiología Médica
Electroencefalograma
TRABAJO SOCIAL Técnico de Terapia
Trabajador Social Supervisora de Trabajo Respiratoria Técnico de
Social Asistente de Trabajo Social Ortopedia Protesista
FISIOTERAPIA
Ayudante de Autopsia
Fisioterapeuta Auxiliar de Fisioterapia Terapista de Lenguaje
Asistente de Anestesia
SALUD OCUPACIONAL
Técnico de Salud Ocupacional Químico
Educador para la Salud Psicologo PRESTACIONES MEDICAS
Ocupacional Trabajador Social
Ocupacional Higienista Industrial Técnico de Registros y
Enfermera Ocupacional Terapista Estadistica Licenciado de
Ocupacional Inspector Microbiólogo
Ergonómico Fisioterapista Ocupacional Registros y Estadistica
Higienista Ambiental
OTRO PERSONAL DE
SALUD (Agregar)
TIPO DE RECURSO
HUMANO DEL HOSPITAL
– PERSONAL Aseo Trabajadores
ADMINISTRATIVO Manuales Supervisores
Administrador de Aseo Aseadores
Subadministrador Jefe de Hospitalarios Jardinero
Personal Oficial de Fontanero Pintor Ebanista
Personal Analista de Albañil Operadores de
Personal Jefe de sección Oxígeno Técnicos de
Jefe de Presupuesto Refrigeración Archiveros
Analista de Presupuesto Plomero Electricistas
Jefe de Compras Biomédica Guardias de
Cotizadores de Precios Seguridad Cocinero Jefe
Programador de Cocineros Camareros
Computadoras Oficial de Ayudantes de cocina
Orientación Analista Otros Dibujante
de Programación Bibliotecario Operador de
Captador de datos Oficial Imprenta Operador de
de Información Jefe de Computadoras Operador
Auditoría Asesor Legal de Caldera Ascensoristas
Secretarias Costurera Orientadora
Recepcionistas Planificador de la
Oficinistas Telefonistas Seguridad Social
Jefe de Contabilidad Supervisor de
Contador Asistente de Mantenimiento Carpintero
Contabilidad Cajeros Soldador Supervisor de
Operador de Kardex Jefe Lavandería Operador de
de transporte Máquina reproductora
Conductores Auxiliar de Alimentación
Conductores de Oficial de costos
Ambulancia Camilleros Relaciones Pública Ing.
Mecánico Automotriz Jefe Electro mecánico Otro
de Almacen Almacenista Personal (agregar)
Ayudante General
Mensajeros Ayudante de
Lavandería Jefe de
Mantenimiento Técnico
de Mantenimiento Jefe de
SUPERVISAR
Actividades a
Realizar
• DELEGAR:
Asignar RESPONSABILIDADES Y
AUTORIDAD que precisan los
objetivos
• MOTIVAR
Persuadir e inspirar al personal para
que desarrollen su trabajo como se
desea
• COORDINAR
INTERRELACIONAR ESFUERZOS,
en las combinaciones más efectivas
• RECONOCER LAS
DIFERENCIAS
Alentar el PENSAMIENTO
INDEPENDIENTE Y RESOLVER
CONFLICTOS que surjan.
• PREVEER Y PROMOVER
CAMBIOS
Estimular la CREACTIVIDAD y la
INNOVACIÓN en el logro de las
metas
La Supervisión
Según la Etimología significa

"mirar desde lo alto", lo
cual induce la idea de una visión
global.
En su concepto más propio

supervisión es un proceso
mediante el cual una persona
procesadora de un caudal de
conocimientos y experiencias,
asume la responsabilidad de
dirigir a otras para obtener con
ellos resultados que les son
comunes.
SUPERVISAR
EFECTIVAMENTE
REQUIERE
Planificar, organizar, dirigir,

ejecutar retroalimentar
constantemente.
Exige constancia, dedicación,

perseverancia
Poseer características
individuales en la persona que
cumple esta misión.
OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN
Mejorar la productividad de
los empleados
Desarrollar un uso óptimo de
los recursos
Obtener una adecuada
rentabilidad de cada
actividad realizada
Desarrollar constantemente
a los empleados de manera
integral
Monitorear las actitudes de
los subordinados
Contribuir a mejorar las
condiciones laborales
CARACTERÍSTICAS DE LA
SUPERVISIÓN
El puesto de supervisor es tan

exigente que la alta gerencia
tiende a buscar super-
individuos.
 Energía y buena salud.

 Potencial para el liderazgo.
 Capacidad para desarrollar buenas
relaciones personales.
 Conocimiento del trabajo y
competencia técnica.
 Capacidad para mantener el ritmo
de trabajo.
 Capacidad de enseñanza
 Habilidad para resolver problemas.
 Dedicación y confiabilidad.
 Actitud positiva hacia la
administración
Elementos de
la Dirección.
I
Motivación.
M
P
O Liderazgo.
R
T
A Comunicación.
N
T Toma de
E decisiones.
LA MOTIVACIÓN
VIDEO
(CORAZON
VALIENTE)
MOTIVACIÓN
“SE DERIVA DEL

LATÍN MOVERE QUE
SIGNIFICA MOVER.
EN PSICOLOGÍA SE
INCLUYE ESTE
TÉRMINO O
CONCEPTO PARA
REFERIRSE A LOS
FACTORES QUE
PRODUCEN ALGUNA
ACCIÓN”.
173
PIGMALIÓN EN LA
GERENCIA
La imagen que “El Gerente que espera mayores y Sé un Gerente

tienes de ti mejores resultados de su personal y que que Influya
mismo como logra transmitirle esta expectación, positivamente
Gerente. estimula un rendimiento superior, en en tus
beneficio de ellos y de la propia empleados
Empresa”.
Estimula la Emplean la
Imagen y estima astucia
de tus vendedores para seleccionar
(empleados a tu al nuevo
Cargo). personal.
Capacita a
Eleva las No eleves las
hombres
expectativas que expectativas de
jóvenes para que
tengas del grupo productividad
ocupen tu lugar
de trabajo y a sueños
cuando sea
Comunícaselos. imposibles.
necesario.
DE QUE
DEPENDE
EL ÉXITO
QUE PODAMOS
TENER
EN LA VIDA?
EL ÉXITO QUE DESEAMOS
LOGRAR EN LA VIDA VA A
SENTIDO
DEPENDER DEL
DE VIDA QUE CADA
PERSONA TENGA”.
SE REQUIERE DE:
• RELACIÓN ESTRECHA
CON DIOS.
• DEPENDIENDO CUANTO
ME VALORE YO, ASÍ ME
VALORARÁN LOS
DEMÁS.
• LA AUTOMOTIVACIÓN
IMPREGNADA DE
POSITIVISMO Y
OPTIMISMO.
El éxito que deseamos lograr en
la vida va a depender del
sentido de vida que cada
persona tenga”.
Se requiere de:
• Mente abierta a los

cambios.
• Desplazarse con
hábitos de
pensamientos.
• Planteamientos de
sueños y visión del
futuro.
- Metas a corto
plazo.
- Metas A largo
plazo.
¿QUÉ DESEO LOGRAR
EN LA VIDA?
• PLAN DE VIDA:
5% - DE TALENTO
5% - POSITIVISMO
90% - ESTRATEGIAS
PARA TRIUNFAR.
TIENES UN
PLAN DE VIDA?
LA PUERTA SIN
CERRADURA
“EL GRAN
SECRETO
DE SER UN
TRIUNFADOR ES
UNO MISMO”
Aprende a nacer desde el dolor y a ser más
grande que el más grande de los obstáculos,
mírate en el espejo de ti mismo y serás libre,
fuerte y dejarás de ser un títere de las

circunstancias, porque tú mismo eres tu
destino.
DEPENDE DE TI
LA PAZ QUE RECLAMAS Y
PRETENDES ENCONTRAR...
DEPENDE DE TÍ
LA COMPRENSIÓN QUE
REINVIDICAS A CADA PASO...
DEPENDE DE TI
LA BONDAD QUE ADMIRAS
EN LAS PERSONAS Y SUEÑAS

POSEER...
DEPENDE DE TI
EL DIÁLOGO BASE DE TODA
BUENA CONVIVENCIA...
DEPENDE DE TÍ
DEPENDE DE TI
LA APERTURA QUE ES
CAMINO PARA LA RENOVACIÓN...
DEPENDE DE TÍ
EL AMOR QUE QUIERE
ENCONTRAR EN LOS DEMÁS...
DEPENDE DE TI
LA ORGANIZACIÓN QUE
TANTO PREGONAS...
DEPENDE DE TI
REFLEXIONA
Quejarse o producir;
Molestar o servir;
Despreciar o valorizar;
Enfermarse o curarse;
Rebelarse o colaborar;
Rebajarse o elevarse;
Monologar o dialogar;
Ensimismarse o abrirse;
Estacionarse o avanzar...
Son cuestión de escoger,
Y lo que tú escojas...
Depende de ti.
PENSAMIENTOS
CLAVES PARA EL
ÉXITO:
“Cada dificultad es una

oportunidad para:
creer, crear, crecer”
“Alcanzamos poco
porque intentamos
poco”
“Las cosas de mayor

importancia no deben
quedar a merced de
las cosas
insignificantes”
PENSAMIENTOS
CLAVES PARA EL
ÉXITO:
“Nuestras palabras
ejercen una gran
influencia sobre
nosotros y sobre los
que nos escuchan”
“Si nosotros
cambiamos los
que nos siguen
cambiarán”
PENSAMIENTOS
CLAVES PARA EL
ÉXITO
“Cuanto mejor nos

sentimos nosotros
mismos, menos
sentiremos la
necesidad de hacer
sentir mal a los
demás.”
“El secreto del éxito es:

vencerse a uno mismo
para luego vencer a
los demás”
Ahora despiértate, lucha, camina, decídete
y triunfarás en la vida; nunca pienses en la suerte...
“porque la suerte es el pretexto de los fracasados”.

EXISTEN CUATRO (4)
TIPOS DE PERSONAS:
• FRACASADOS
• MEDIOCRES
• ÉXITO LIMITADO
• ÉXITO ILIMITADO
- LES GUSTA
PENSAR.
- LES GUSTA
ESCUCHAR.
- LES GUSTA SEGUIR
INSTRUCCIONES.
AUTOESTIMA:
• “Apreciación de la propia valía

e importancia, la toma de
responsabilidad sobre sí
mismo, sobre las relaciones
consigo mismo y con los
demás”.
• “Conjunto de actitudes,
sentimientos, pensamientos y
percepciones dirigidos hacia
nosotros mismos, a nuestra
manera de ser y pensar”.

VIDEO
(LAS BATALLAS SON
INTERNAS)
COMPONENTES DE LA
AUTOESTIMA:
• SEGURIDAD
• AUTOCONCEPTO -
IDENTIDAD
• PERTENENCIA
• COMPETENCIA
• MOTIVACIÓN
DESARROLLO DE LA
AUTOESTIMA:
• Interacción padres-
hijos.
• Interacción con
adultos significativos:
- maestros
- familiares, etc.
• Interacción con
personas de la misma
edad.
• Éxito en las labores y

tareas realizadas
LA DOCENA MÁGICA
DE LA AUTOESTIMA:
• Saber y aceptar que

todos tenemos defectos
y cualidades.
• Saber que todos

tenemos algo bueno de
lo cual podemos estar
orgullosos.
• Poder liberarnos de
conceptos negativos
sobre nosotros mismos.
LA DOCENA MÁGICA
DE LA AUTOESTIMA:
• Aceptar que todos somos

importantes.
• Vivir responsablemente de
acuerdo a la realidad,
reconociendo lo que nos
gusta y lo que no nos gusta.
• Aprender a aceptarnos a
través de lo que sentimos y
de lo que somos.
LA DOCENA MÁGICA
DE LA AUTOESTIMA:
• Liberarnos de la culpa al
evaluar lo que queremos y
pensamos.
• Actuar de acuerdo con lo que

deseamos, sentimos y
pensamos, sin tener como
base la aprobación o
desaprobación de los demás.
• Sentirnos responsables de
nosotros mismos, ya que el
hacernos responsables de la
propia existencia genera
confianza en sí mismo y en
los demás.
10 reglas de oro en la motivación
Ambiente de trabajo positivo (Fomente la creatividad,
las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...)
Participación en las decisiones (Facilite a los
empleados un ámbito para que tomen sus decisiones
y respetelas. )
Involucración en los resultados (Haga saber al
empleado cómo puede afectar su trabajo a los
resultados del departamento o de la compañia. )
Sentido de pertenencia al grupo (Haga que el
empleado se identifique con la identidad corpotativa,
por ejemplo, facilitando tarjetas de visita. )
Ayude a crecer (Proporcione formación. Potencie
habilidades. )
Feed-Back (Proporcione retroalimentación de su
desempeño indicando los puntos de progreso y
aquellos que pueden mejorarse. )
Escúcheles (Comer juntos en un restaurante puede ser
una buena excusa...)
Agradecimiento (Agradezca sinceramente los esfuerzos.
Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima de
su mesa puede ser suficiente.)
Premie la excelencia (Reconozca y premie la los
trabajadores que presenten un desempeño
extraordinario)
Celebre los éxitos
198
LIDERAZGO
¿QUÉ ES EL
LIDERAZGO?
VIDEO
Liderazgo es:
“LA DIRECCION, JEFATURA O
CONDUCCION DE UN PARTIDO
POLITICO, DE UN GRUPO SOCIAL
O DE OTRA COLECTIVIDAD”.
Diccionario de la
Lengua Española, 1986
“CUALIDADES DE PERSONALIDAD Y
CAPACIDAD QUE FAVORECEN LA
GUÍA Y EL CONTROL DE OTROS
INDIVIDUOS”.
Diccionario de Ciencias de la Conducta,
1956
“INFLUENCIA INTERPERSONAL
EJERCIDA EN UNA SITUACION
DIRIGIDA A TRAVÈS DEL
PROCESO DE COMUNICACIÓN
HUMANA A LA CONSECUCIÒN DE
UNO O DIVERSOS OBJETIVOS
ESPECIFICOS”.
Chiavenato, Idalberto (1993)

LIDERAZGO
“LA HABILIDAD DE
HACER QUE UNA
PERSONA HAGA LO QUE
USTED QUIERE QUE
ELLA HAGA...
CUANDO USTED QUIERE

QUE SE HAGA...
EN LA FORMA COMO
USTED QUIERE QUE SE
HAGA...
PORQUE ESA PERSONA

QUIERE HACERLO”
Dwight D. Eisenhower
DEFINICIONES
DE LIDERAZGO
• El liderazgo es la
dirección, supervisión o
administración de un
grupo u organización.
• El liderazgo implica una

dirección compartida.
• La influencia de un líder
sugiere una contribución
positiva hacia el logro de
objetivos.
• El liderazgo pone énfasis

en iniciar cambios en los
objetivos,
configuraciones,
procedimientos, procesos
y productos de los
sistemas sociales.
habilidad
primeramente para
automotivarse y
luego para motivar a
otros.
• Es la habilidad para
obtener el màximo
apoyo y esfuerzo del
grupo.
• Es la habilidad para
ver un problema,
reconocerlo como tal,
plantear una solución
y ejecutarla sin tener
que ser motivado por
otros.
elevación de los planos
más elevados de una
persona, el incremento
del desempeño de una
persona a un nivel más
alto, y la formación de la
personalidad más allá de
las limitaciones normales.
habilidad para lograr que
otros deseen hacer lo que
ordinariamente no
pensarían hacer, y
acepten, por sí mismos, el
objetivo del grupo de que
son parte.
IMPORTANCIA
DEL LIDERAZGO
• ES IMPORTANTE POR
SER LA CAPACIDAD
DE UN JEFES PARA
GUIAR Y DIRIGIR.
• UNA ORGANIZACIÓN
PUEDE TENER UNA
PLANEACION
ADECUADA, CONTROL
Y PROCEDIMIENTO DE
ORGANIZACIÒN Y NO
SOBREVIVIR A LA
FALTA DE UN LÌDER
PROPIO.
IMPORTANCIA
DEL LIDERAZGO
• ES VITAL PARA LA
SUPERVIVENCIA DE
CUALQUIER NEGOCIO U
ORGANIZACIÒN.
• POR LO CONTRARIO,
MUCHAS
ORGANIZACIONES CON
UNA PLANEACION
DEFICIENTE Y MALAS
TÈCNICAS DE
ORGANIZACIÒN Y
CONTROL HAN
SOBREVIVIDO DEBIDO
A LA PRESENCIA DE UN
LIDERAZGO DINÀMICO.
VIDEO
(LIDERAZGO DEL
SIGLO XXI)
ELEMENTOS
ESCENCIALES
•CONOCIMIENTO
• HABILIDAD
• ACTITUD
DE UN LIDER
TALLER
CONOCIMIENTO
• La misión, las metas y los

objetivos de la organización.
• Los diversos estilos de

liderazgo.
• Algunas estrategias de
planificación.
• Los miembros del grupo.

• Los diversos métodos de
motivación.
• La forma de tomar decisiones

• Técnicas de dinámica de
grupos o de formación de
equipos.
• Diversos métodos de
comunicación.
• Las relaciones humanas.

HABILIDAD
• Planear
• Organizar
• Comunicarse
• Tomar decisiones
• Entablar relaciones humanas
• Motivar
• Presidir reuniones
• Supervisar
• Resolver problemas
• Adaptarse
• Escuchar con eficiencia
• Administrar bien el tiempo
ACTITUD
• Ser positivo.
• Estar dispuesto a dirigir mediante

el ejemplo.
• Estar dispuesto a adaptarse a

diferentes situaciones y personas.
• Ser cordial, amigable y entusiasta.

• Interesarse en la superación de
los miembros del grupo.
• Mantenerse abierto y receptivo a

nuevas ideas.
• Ser humilde y generoso.
• Ser comprensivo.
• Ser afectuoso.
• Estar consciente del grupo.

VIDEO
(NUESTRAS
ACTITUDES)
SUS PUNTOS
FUERTES
Y
Sus PUNTOS
DEBILES
Taller De
Debilidades
METODOS
PARA
LIBRARSE DE
DEBILIDADES
METODOS
1. Encuentre y
reconozca la
debilidad
2. Solicite la ayuda de
los demás.
3. Identifique los
campos específicos
de debilidad y
póngalos por escrito
claramente.
4. Busque
oportunidades de
hacer lo que más
teme.
5. Lea libros sobre su
debilidad.
METODOS
6. Averigüe lo que han hecho
otros para librarse de
debilidades similares.
7. Asóciese con personas que

tengan una actitud positiva.
8. Escuche grabaciones que le

motiven.
9. Entusiásmese con el deseo

de librarse de sus
debilidades.
10. Concéntrese en una

debilidad a la vez.
11. Use sus puntos fuertes para

motivarse
METODOS
12 Piense y actúe como si ya

estuviera libre de la debilidad.
13 Prepare un plan detallado para

erradicar su debilidad y ponga en
práctica el plan.
14 Comparta su plan con otros. Le

sorprenderá el deseo de ayudar
de otros.
15 No se de nunca por vencido.

ESTILOS DE
LIDERES
• AUTOCRATICO
• DEMOCRATIVO
• EL INDIFERENTE
LOS ESTILOS DE
LIDERAZGO
CAMBIAN SEGÚN
LAS NECESIDADES
Y
CARACTERISTICAS
DE LOS MIEMBROS.
EL LIDER
AUTOCRÀTICO
• Se interesa en los sistemas y el
proceso.
• Se guarda la información para sí.
• Se comunica para impartir ordenes,

pero no escucha las opiniones del
grupo.
• No confía en sus seguidores.
• Motiva mediante el temor y el

castigo.
• Pone énfasis en el control estricto y

la adherencia a los procedimientos.
EL LIDER
DEMOCRATICO
• ESTA CONSCIENTE DE
LOS MIEMBROS DE SU
GRUPO.
• SE COMUNICA CON EL
GRUPO Y ESCUCHA LAS
IDEAS DEL GRUPO.
• CONFIA EN LOS
MIEMBROS DEL GRUPO.
• MOTIVA MEDIANTE: EL
RECONOCIMIENTO, LOS
ELOGIOS, ETC.
• SE MUESTRA FLEXIBLE
Y ABIERTO A LAS IDEAS
DEL GRUPO.
EL LIDER
INDIFERENTE
• Deja que los miembros del
grupo hagan lo que les
parezca mejor.
• Se concentra mas en el
escuchar que en hablar.
• Confía implícitamente en los

miembros del grupo.
• Cree que las personas

poseen motivación propia y
no se necesita instarles a
trabajar.
• Se muestra muy flexible en

cuanto al cumplimiento de
plazos y al logro de
resultados.
EL LIDER A
LA
VANGUARDIA
• COMBINA TODOS
LOS ESTILOS.
• USA CADA ESTILO

SEGÚN LAS
NECESIDADES Y
CARACTERÍSTICAS
DE LOS MIEMBROS.
EL ESTILO QUE ADOPTE
EL LIDER EN UN
MOMENTO DETERMINADO
DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES FACTORES:
• LA PERSONALIDAD DEL
LIDER.
• LAS NECESIDADES, LA
ACTITUD Y LOS
PROBLEMAS DE
GRUPO.
• EL GRUPO EN SÍ.
• LA SITUACIÓN O
LABOR.
ESTILO
Influye en el
COMPORTAMIENTO
Influye en los
resultados
Los verdaderos
lideres son:
Personas
ordinarias
De
Extraordinaria
determinación
TALLER
(PALABRAS CLAVES)
TALLER
DESCUBRA
SU ESTILO
COMPORTAMIENTO
DEL LIDER A LA
VANGUARDIA
1. DA SIEMPRE
BUEN EJEMPLO:
EL LIDER A LA
VANGUARDIA NO
HACE NUNCA ALGO
QUE NO DESEA
QUE HAGAN LOS
MIEMBROS DE SU
GRUPO. NO LES
PIDE NUNCA QUE
HAGAN ALGO QUE
NO HARIA ÈL
MISMO.
2. MANTIENE
INFORMADO A
SU EQUIPO:
EL MANTIENE A LOS
MIEMBROS
INFORMADOS DE
TODO LO QUE LES
INCUMBE.
LES INDICA CUÁLES
SON LOS OBJETIVOS.
LES EXPLICA LAS
PAUTAS POR LAS
QUE SE JUZGARÁ SU
LABOR.
LES MANTIENE
INFORMADOS SOBRE
LA LABOR QUE SE
CONSIDERA QUE
REALIZAN Y SU
SITUACIÒN DENTRO
DE LA
ORGANIZACIÒN.
3. MANTIENE
ACTIVA A LA
GENTE
EL LIDER A LA
VANGUARDIA
LES HACE
SENTIR A LOS
MIEMBROS DEL
GRUPO QUE
ELLOS FORMAN
PARTE DE ALGO
IMPORTANTE.
COMPARTE LA
FUNCION DE
LIDERAZGO.
4. DELEGA
RESPONSABILI
DAD Y
AUTORIDAD.
EL LIDER A LA
VANGUARDIA NO
TRATA DE
HACERLO TODO
POR SÌ MISMO.
FOMENTA LA
ACCION
INDEPENDIENTE.
NO VIGILA
CONTINUAMENTE
LO QUEHACE
CADA MIEMBRO
DEL GRUPO.
5. MANTIENE EL
INTERES DEL
GRUPO.
EL LIDER A LA
VANGUARDIA
PROCURA QUE LOS
MIEMBROS DEL
GRUPO TENGAN
LABORES
IMPORTANTES Y
VALIOSAS QUE
REALIZAR, QUE
TENGAN UN POQUITO
MÀS DE TRABAJO DEL
QUE PUEDAN HACER,
PERONO TANTO QUE
SE DESALIENTEN.
6. ESCUCHA
ATENTA Y
CORTESMENTE.
EL LIDER A LA
VANGUARDIA
LOGRA QUE LOS
MIEMBROS DE SU
GRUPO SIENTAN
QUE ES MUY
IMPORTANTE PARA
ÈL LO QUE ELLOS
TENGAN QUE
DECIR Y QUE LO
TENDRÁ MUY EN
CUENTA.
7. ES CONSISTENTE
EL LIDER A LA
VANGUARDIA NO
CAMBIA DE
PARECER CON
DEMASIADA
RAPIDEZ NI
FRECUENCIA.
ACTÚA SIEMPRE DE
UNA MISMA
MANERA ANTE UNA
MISMA SITUACIÓN.
SE GANA LA
CONFIANZA DE LOS
MIEMBROS DEL
GRUPO.
8. TOMA DECSIONES
EN LA FORMA
APROPIADA.
NO TOMA NUNCA
DECISIONES QUE NO
NECESITE TOMAR.
NO TOMA DECISIONES
EN FORMA
APRESURADA NI
PREMATURA.
NO TOMA NUNCA
DECISIONES QUE
DEBEN TOMAR SUS
SUBORDINADOS.
NO TOMA NUNCA
DECSIONES QUE NO
VA A PODER LLEVAR
A LA PRÀTICA
POSTERIORMENTE.
9. ES TODO UN
CABALLERO (O
TODO UNA
DAMA)
SE COMPORTA
CON GRAN
CORRECCIÓN,
TACTO,
CONSIDERACIÒN
Y CORTESÍA
HACIA LOS
DEMÁS EN TODO
MOMENTO.
TEORIAS Y
ACTORES
ACTUALES
Teorías y Autores
Actuales
Liderazgo
Warren Bennis Daniel Coleman
situacional
Teorías y Autores
Actuales
El Liderazgo Situacional de Hersey y
Blanchard (1981)
1. Tres elementos: líder,
seguidores y
situación.
2. Se basa en la
interacción:
• Dirección y
guía del líder:
COMPORTAMIE
NTO HACIA LA
TAREA.
• Apoyo socio-
emocional:
COMPORTAMIE
NTO DE
RELACIÓN.
• Voluntad de los
seguidores:
MADUREZ.
Teorías y Autores
Actuales
El Liderazgo Situacional de Hersey y
Blanchard (1981)
1. Los cuatro estilos:
• Ordenar.
• Persuadir.
• Participar.
• Delegar.
2. Combinación:
• TAREA.
• RELACIÓN.
3. Modelo dinámico.
4. Permite el desarrollo
personal y profesional
de los subordinados.
5. Gestión de
desempeño y
coaching.
Teorías y autores
actuales
Warren Bennis
(1999) 5. Mantenga la
1. Pensador moderno. 6.credibilidad
Impregne de
7. Cree
sentido un
su sentido
trabajo
2. Discípulo de 8.9.Conviértase en
McGregor. de comunidad
Incremente losel
líder del
riesgos mañana
y comparta
3. Leaders: The 10. Desarrolle
11. Haga que la
strategies for taking gruposla riqueza
excelentes
change. pertenencia al grupo
12. Atraiga, retenga
13. Lidere
sea a los
un privilegio
4. Cuatro características y14.
potencie talentos
Cree suhaciapropio
Equipos
del líder: 15. Aprenda
grupo excelente los
la grandeza
• Gestión de la 16. Haga frente
secretos de la a
atención. 17. Libere
colaboración
18. la capacidad
la rapidez
Trabaje ypora la
creativa
los
• Gestión del mental
creativa de
intereses sua gente
complejidad
19. Adáptese largoal
significado. 20. Cree nuevas
nuevo
plazo deestilo
todos
• Gestión de la 21. Reinvente
confianza. dealianzas
liderazgo
22.
su Resuelva
organización los
• Gestión de uno problemas
23. Sea un anteslíderde
mismo.
que 24. deComparta
tengan nombres
líderes
5. 1.
2.Trucos
Siga su espíritu
Comience con 25. el
Demuestre
3.unLidere con la poder
4. voz
Creepropósito
y mantenga 26.elCree
valorlíderes
de
y la visión
La confianza los colíderes
a todos los niveles
Teorías y Autores
Actuales
Daniel Goleman
(2002)
1. Su trabajo se basa
en dos conceptos:
• EMOCIÓN.
• LIDERAZGO.
2. Obras:
• La Inteligencia
Emocional.
• La práctica de la
Inteligencia
Emocional.
• El líder resonante crea
más.
3. RESONANCIA del líder.
4. Clima emocional positivo
indispensable.
5. Liderazgo tóxico.
FACTORES
QUE MOTIVAN
• RECOMPENSA
• CONFIANZA
• RESPETO
• ACEPTACIÓN
• VERGÜENZA
• LOGROS
• ATENCIÒN
• RECONOCIMIENTO
FACTORES
QUE MOTIVAN
• DESAFIO
• STATUS
• ORGULLO
• AMOR
• MIEDO
• IMAGEN
• FE
• ETC.
Si mi mente puede
concebirlo
Y mi corazón
puede creerlo,
¡Puedo lograrlo!
“No juzgues a
nadie
hasta que hayas
caminado
una milla en sus
mocasines “
JEFE INDIO
GERONIMO
TALLER DE
MOTIVACIÓN
EN EL MUNDO HAY
DOS CLASES DE
GENTE:
1. LAS QUE HACEN
LAS COSAS.
2. LAS QUE SE
LLEVAN EL
MERITO.
SI PUEDES, INTENTA
PERTENECER A
LA PRIMERA,
PUES HAY MENOS
COMPETENCIA.
¿QUÉ ES LA REALIDAD
CRISTALINA?
La realidad cristalina significa verse a
uno mismo, y a todas las cosas
como aspectos de una realidad
más amplia; buscar entrar en tono
consciente con esa realidad; y ver
todas las cosas como canales para
la expresión de esa realidad.
Significa ver la verdad en la
simplicidad, buscar siempre ser
guiado por la simple verdad, no por
las opiniones; y por lo que es, no
por nuestros propios deseos o
prejuicios.
Significa luchar para ver las cosas en

relación con su potencial más
amplio. En las reacciones de uno
con otra gente, significa buscar
siempre incluir sus realidades en la
de uno mismo.
“El LIDER NACE
SE HACE”
¿EL LIDER NACE
O SE HACE?
• El liderazgo es algo más
complejo que haber nacido
con los genes adecuados.
• Sin embargo, es verdad que
hay personas que tienen
condiciones naturales de
liderazgo: innovadores,
visionarios, con pasión…
• Es más, hay personas que
no tienen las condiciones
innatas, pero con mucho
esfuerzo las pueden
desarrollar.
• El liderazgo es un
conjunto de hábitos y
actitudes que uno
FGM RET
puede adquirir.
EL ARTE DEL
LIDERAZGO
• EL LIDERAZGO GENUINO SIRVE

PARA APOYAR, NO ES
COERCITIVO,
• EL VERDADERO LIDER TRATA DE
LIDERAR A OTROS, NO DE
MANEJARLOS,
• LIDERAZGO SIGNIFICA HACER,
PARTÍCIPES A OTROS,
• LIDERAZGO SIGNIFICA ENTENDER
QUE LAS PERSONAS SON MAS
IMPORTANTES QUE LAS COSAS,
• EL LIDERAZGO ES UN ARTE, A
SER APRENDIDO Y APLICADO
SENSIBLEMENTE. NO DEBE SER
CONFUNDIDO CON UNA SIMPLE
POSICION DE TRABAJO.
EL LIDERAZGO NO
ES UN JUEGO
EGOCENTRICO
• El darse importancia en un líder

es vencerse a sí mismo.
• El espíritu de un grupo refleja
el espíritu de su liderazgo.
• El ego puede ser a la vez un
obstáculo o una ayuda a la
creatividad. Es una ayuda si su
flujo energético va hacia el
trabajo que se debe realizar, en
lugar de ir internamente hacia
el ego mismo.
• Recuerde, el liderazgo no es un
juego egocéntrico.
LIDERAZGO
SIGNIFICA
RESPONSABILIDAD
• VEA EL LIDERAZGO NO EN TÈRMINOS
DE GLORIFICACION, SINO MÁS BIEN DE
RESPONSABILIDAD.
• NO SE PREOCUPE TANTO POR LAS
OPINIONES DE LOS DEMÀS, SINO MÀS
BIEN POR LA VERDAD.
• NO SE PREOCUPE POR EL ELOGIO O
LA CULPA, NI POR SUS REACCIONES
PERSONALES, SINO MAS BIEN POR LA
ACCION, POR HACER EL TRABAJO.
• CONCENTRESE EN LOS TERMINOS A
LARGO PLAZO DE CUALQUIER
PROYECTO, NO EN LOS ALTOS Y
BAJOS TEMPORALES.
• ESTE LISTO PARA ACEPTAR
RESPONSABILIDAD POR EL FRACASO
ASI COMO POR EL ÈXITO.
• SER RESPONSABLE SIGNIFICA
ACEPTAR LA TAREA POR ENCONTRAR
RESPUESTAS CREATIVAS INCLUSO
CUANDO LA COSTUMBRE LE DIGA QUE
NO EXISTE NINGUNA.
LIDERAZGO SIGNIFICA
APARTARSE DE LOS
DESEOS PERSONALES
• EL VERDADERO LIDER DEJA SUS DESEOS

PERSONALES DE ÙLTIMO, NO DE PRIMERO. LA
GENTE VE EL LIDERAZGO COMO UN
PRIVILEGIO, NO COMO SU
RESPONSABILIDAD.
• UN LIDER NO DEBERÀ PREGUNTARSE EN

CADA CIRCUNSTANCIA, “¿QUÉ ME
GUSTARÌA?”, SINO MÀS BIEN “¿QUÉ
SIENTO QUE SEA NECESARIO?”, “¿QUÉ ES
LO CORRECTO?”.
• UN BUEN ENFOQUE A CADA PROBLEMA

SERÌA PRGUNTARSE A UNO MISMO, “¿QUÉ
ES LO QUE TRATA DE PASAR AQUÍ?”. UNA
D ELAS HABIIDADES DEL LIDER ES
DEMOSTRADA POR PONERSE A TONO
IMPERSONALMENTE CONE L FLUJO DE
LOS EVENTOS.
• EL LIDERAZGO REQUIERE DE UNA

APERTURA HACIA LOS SENTIMIENTOS DE
LOS DEMÀS, Y NO UNA INSENSIBILIDAD
HACIA ELLAS EN EL NOMBRE DE “HACER
EL TRABAJO”. EN UN CONTEXTO MAS
AMPLIO, SU BIENESTAR ES EL TRABAJO.
LIDERAZGO
SIGNIFICA
SERVICIO
• GENERALMENTE SE DA MUCHA
ATENCION A LA POSICION Y NO A LA
FUNCIÒN DE LIDERAZGO COMO CUALQUIER
OTRO TRABAJO.
• LIDERAZGO SIGNIFICA DAR SERVICIO, NO

RECIBIRLO.
• LA HUMILDAD ES MAS IMPORTANTE EN UN

LÍDER QUE CUALQUIER MEDALLA AL
MÈRITO.
• HUMILDAD ES HONESTIDAD PROPIA.
• SI TIENE FE RELIGOSA, VEA A DIOS COMO

EL HACEDOR, APRECIE SU TRABAJO COMO
UN SERVICIO PARA EL.
LIDERAZGO
SIGNIFICA
LEALTAD
• TRABAJE CON LAS PERSONAS COMO
ELLAS SON, Y NO COMO A USTED LE
GUSTARIA QUE FUERAN.
• TRABAJE CON LAS COSAS COMO

ELLAS SON, Y NO COMO A USTED LE
GUSTARIA QUE FUERAN.
• TENGA PACIENCIA. ENTIENDA QUE

TOMA TIEMPO HACER QUE LA GENTE
COMPRENDA NUEVOS PUNTOS DE
VISTA.
• PARA GANAR LEALTAD, PRIMERO SEA

USTED LEAL.
• PARA GANAR AMOR, PRIMERO DÈ
USTED AMOR.
• CUANDO CORRIJA A ALGUIEN,

PRIMERO CONSIDERE SI LA PERSONA
ESTÁ LISTA PARA OIR LO QUE USTED
TENGA QUE DECIR.
• SEA LEAL CON USTED MISMO,

PRIMERO QUE TODO.
EL LIDERAZGO ES
UNA INTUICION
GUIADA POR EL
SENTIDO COMÙN
• EL LIDER SABIO ESTÀ MÀS
PREOCUPADO CON LO QUE ES,
QUE CON LO QUE DEBERÌA SER.
• EL ESTÀ MAS PREOCUPADO CON

LO QUE RESULTARÀ, QUE CON
SIMPLES OPINIONES, INCLUSO LA
SUYA PROPIA.
• EL ESTÁ MÀS PREOCUPADO CON

LA VERDAD, QUE CON HABER
PENSADO CORRECTACTAMENTE.
• UN LIDER SABIO CONVENCE POR

MEDIO DE UNA BUENA RAZON, O
POR EL MAGNETISMO DE SU
PROPIA CONVICCIÒN Y NO
SIMPLEMENTE POR LA MERA
AUTORIDAD PIRAMIDAL DE SU
POSICIÒN O DE SU EXPERIENCIA
PASADA.
EL LIDERAZGO ES
UNA INTUICION
GUIADA POR EL
SENTIDO COMÙN
• A LOS SEGUIDORES HAY QUE
CULTIVARLOS, NO MERAMENTE
IMPRESIONARLOS.
• NO APOYE SUS PROPUESTAS

SOLAMENTE EN EL CAMPO INTUITIVO.
TRATE DE PRESENTAR SUS IDEAS DE
TAL FORMA QUE INVITE RESPUESTAS
INTELIGENTES.
• GUÍESE SIEMPRE POR EL SENTIDO

COMÚN.
• EL SENTIDO COMÚN Y LA INTUICIÒN

SE PUEDEN DESARROLLAR JUNTOS.
• EL SENTIDO COMÚN ES LA
DISPONIBILIDAD DE APRENDER DE LA
EXPERIENCIA.
• EL SENTIDO COMÙN DEBE

CORROBORAR LAS SUGERENCIAS DE
LA INTUICIÒN Y ÈSTA DEBE INSPIRAR
SIEMPRE AL SENTIDO COMÚN PARA
VER MÁS ALLÁ DE LO CONOCIDO Y
ABRIR EL PASO A LO DESCONOCIDO.
LA IMPORTANCIA
DE LA
FLEXIBILIDAD
• ESTÈ DISPUESTO A ADMITIR
SU ERRORES. RECUERDE,
LA VERDAD SOLA, GANA AL
FINAL.
• MANTENGA SUS IDEAS DE

PERFECCION FLUÍDAS.
RECURDE QUE LA
PERFECCIÒN EN LA
CONDUCTA HUMANA NO ES
UNA COSA, SINO UNA
DIRECCIÒN.
• ADAPTE SUS ACCIONES A

LA REALIDAD.
LA IMPORTANCIA
DE LA
FLEXIBILIDAD
• HAY QUE LIDIAR CONCADA
SITUACIÒN DE NUEVO CADA
VEZ QUE EMERJA. VEA LA
SITUACION COMO UNA COSA
EN SI MISMA.
• NO PONGA DEMASIADAS
RGLAS. PUEDE SR QUE ÉSTAS
DESTRUYAN EL ESPIRITU DE LA
EMPRESA COOPERATIVA.
• TENGA APERTURA A OTROS
PUNTOS DE VISTA. ESTOS
PODRIAN LLEGAR A SER
MEJORES QUE LOS SUYOS.
• APRENDA A ESTAR CENTRADO
EN SU PROPIA INTERNABILIDAD
Y EN PAZ. APLIQUE LA
REINGENIERIA INTERIOR.
LIDER VS JEFE
TALLER3
JEFE VS LIDER
ORDENA
EXISTE POR LA AUTORIDAD
INSPIRA MIEDO
BUSCA CULPABLES
ASIGNA LOS DEBERES
HACE DEL TRABAJO UNA

CARGA
SABE COMO SE HACEN LAS

COSAS ..SECRETO
MANEJA A LA GENTE
DICE VAYA
LLEGA A TIEMPO
JEFE VS LIDER
ORDENA SIRVE
EXISTE POR LA AUTORIDAD BUENA VOLUNTAD
INSPIRA MIEDO INSPIRA CONFIANZA
BUSCA CULPABLES CORRIJE Y COMPRENDE
DA EJEMPLO, TRABAJA EN
ASIGNA LOS DEBERES
EQUIPO
HACE DEL TRABAJO UNA

EL TRABAJO ES UN PRIVILEGIO
CARGA
SABE COMO SE HACEN LAS

ENSEÑA COMO SE HACE
COSAS ..SECRETO
MANEJA A LA GENTE PREPARA A SU GENTE
DICE VAYA DICE VAYAMOS
LLEGA ADELANTADO, UN PIE

LLEGA A TIEMPO
ADELANTE
DELFIN ARIEL
CARACTERISTICAS
A ______________
R ______________
I ______________
E ______________
L ______________
A RIESGADO
R RAPIDO
I NNOVADOR
E NFOCADO
L UCHADOR
Y TU
DELFIN
COMO
SE
LLAMA?
TALLER
EL LIDERAZGO DEL SIGLO XXI
“El liderazgo es sencillamente lo que
el médico ha recetado para guiar las
empresas del siglo XXI”
“Es posible que sea verdad que las
empresas estén excesivamente
dirigidas e insuficientemente
lideradas”
“Los administradores, deben
esforzarse por llevar el Liderazgo a la
práctica, si en su ánimo está la
supervivencia de sus organizaciones”
El liderazgo del siglo 21, se puede
enfocar en desarrollar la
inteligencia del lÍder ,
considerando además la
Se puede desarrollar
“inteligencia el liderazgo, y se
emocional”
pueden tener muchos lideres a partir
del “liderazgo de 360 grados”
NUEVOS
ENFOQUES
DEL LIDERAZGO
ALGUNOS NUEVOS
ENFOQUES
• LIDERAZGO DE 360
GRADOS
• LIDERAZGO
CENTRADO EN
PRINCIPIOS
• LIDERAZGO
SITUACIONAL
• LIDERAZGO
TRANSFORMADOR
• LIDERAZGO
ESPIRITUAL
• LIDERAZGO
ESTRATEGICO
• LIDERAZGO
EMPRESARIAL
LIDERES DE
360 °
“COMO
DESARROLLAR
SU INFLUENCIA
DESDE
CUALQUIER
POSICION EN
LA
ORGANIZACIÓ”
LÍDER CENTRADO
EN PRINCIPIOS
El liderazgo Centrado en Principios
se pone en práctica de adentro
hacia fuera en cuatro niveles:
•Personal :Mi relación
conmigo mismo
•Interpersonal :Mis relaciones e
interacciones con los
demás
•Gerencial : Mi responsabilidad
de hacer que otros lleven a con
determinada tarea
•Organizacional : Mi necesidad de
organizar a las personas,
agruparlas capacitarlas, construir
equipo, resolver problemas, crear
estructura, estrategias y sistemas 279
acorde a ello.
Liderazgo
Situacional
• Liderazgo es un
proceso de
influencia. Es
trabajar con las
personas para
ayudarlas a
alcanzar sus
metas personales
y de la
organización.
(Blanchard).
LIDER
TRANSFORMADOR
Persona que
infunde valores a
una organización y
explica los por qué
y para qué de la
acción directiva. 281
LIDER
TRANSFORMADOR
 Brinda un Trato
personalizado.
 Comunica altas
expectativas a sus
colaboradores
 Estimula valores en
sus seguidores.
 Persigue objetivos de
largo alcance.
 Ayuda a sus
seguidores a
descubrir su potencial 282
intelectual y afectivo.
Liderazgo
Espiritual
Habilidad para
moldear lo que los
liderados realmente
quieren hacer, y no el
acto de forzar
obediencia usando
premios y castigos.
Los líderes
efectivos deben
entender los
valores y opiniones
de los liderados.
Liderazgo
Estratégico
• Capacidad que tiene
una OE para trabajar
estratégicamente ante
entornos cambiantes
y para posicionarse
ventajosamente en el
futuro.
• El líder estratégico
diseña estrategias de
cambio que son
políticamente aceptables
y aplicables a la
comunidad (empresarial
y a la sociedad civil).
09/01/2017 284
LIDERAZGO
EMPRESARIAL
CONCEPTO
• El liderazgo Empresarial
es detentado por aquel
directivo o gerente de la
empresa que logra
captar la voluntad de
sus empleados para
que estos se vean
compenetrados con el
rumbo de la empresa y
acepten sus directivas,
consejos, sugerencias,
de buen grado,
reconociendo en él la
capacidad de mando y
la competencia
organizativa y directriz.
Conclusión
“ Lo más
importante para usted
como líder no es lo que
ocurre cuando está allí,
sino qué es lo que
ocurre… cuando no
está allí ”
Ken Blanchard
EL PLACER DE
SERVIR
Toda la naturaleza es un
anhelo de servicio, sirve
la nube, sirve el viento,
sirve el surco. Donde
haya un árbol que plantar,
plántalo tú;
donde haya un error que
enmendar, enmiéndalo tú;
donde haya un esfuerzo
que todos esquivan,
acéptalo tú.
Sé el que aparta la piedra
del camino, el odio
entre los corazones y las
dificultades de un
problema.
Hay la alegría de ser justo;
pero hay, por sobre todo, la
inmensa alegría de servir.
¡Qué triste sería el mundo si
todo ya estuviera hecho, si
no hubiera un rosal que
plantar, una empresa que
emprender!
Pero no sólo se hace mérito
con los grandes trabajos; hay
pequeños servicios que son
inmensos servicios: adornar
una mesa, ordenar unos
libros, peinar a un niño…
El servir no es faena sólo de
seres inferiores. Dios,que da
el fruto y la luz, es El que
sirve. Y tiene sus
ojos fijos en nuestras manos
y nos pregunta cada día:
¿ Serviste hoy ?
Gabriela Mistral
TRABAJO
EN
EQUIPO
¡ Ah...!
¡Si entre Amigos
fuéramos gansos!
EL VUELO DE LOS
GANZOS
AMIGOS...
SEAMOS GANSOS!!!
TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJO
EN POCAS PALABRAS EN EQUIPO
EQUIPO DE
TRABAJO
Es el conjunto de personas
asignadas o auto-asignadas,
de acuerdo a habilidades y
competencias específicas
para determinar metas bajo
la conducción de un
coordinador
TRABAJO EN
EQUIPO
Se refiere a la serie de
estrategias,
procedimientos y
metodología que utiliza un
grupo humano para lograr
las metas y OBJETIVOS
propuestos.
CARACTERISTICAS
DEL TRABAJO EN
EQUIPO
 ES UNA INTEGRACION ARMÓNICA
DE FUNCIONES Y ACTIVIDADES
DESARROLLADAS POR
DIFERENTES PERSONAS.
 PARA SUIMPLEMENTACIÓN SE
REQUIERE QUE LAS
RESPONSABILIDADES SEAN
COMPARTIDAS POR SUS
MIEMBROS.
 LAS ACTIVIDADES A
DESARROLLAR DEBEN
REALIZARSE EN FORMA
COORDINADA.
 NECESITA QUE LOS PROGRAMAS

QUE SE PLANIFIQUEN EN EQUIPO
SE ORIENTEN A UN OBJETIVO
COMÚN.
ESTRATEGIAS QUE
FOMENTAN EL
TRABAJO EN EQUIPO
• ENTREGAR TODA LA
INFORMACIÓN PARA
QUE EL EQUIPO
FUNCIONE.
• GENERAR UN CLIMA DE
TRABAJO AGRADABLE.
• DEFINIR CLARAMENTE
LOS TIEMPO PARA
LOGRAR LA TAREA.
REQUISITOS PARA EL
TRABAJO EN EQUIPO
• Buena comunicación
interpersonal.
• Equipo concentrado en la tarea.
• Definir la organización del
equipo.
• Establecer la situación tema,
problema a trabajar.
• Interés por alcanzar el objetivo.
• Crear un clima democrático.
• Ejercitar el consenso en la toma
de decisiones.
• Disposición a colaborar y a
intercambiar conocimientos y
VENTAJAS DEL
TRABAJO EN EQUIPO
 Se realizan acciones que hacen más eficiente

a la organización.
 Ganancia en la calidad del trabajo que se

realiza.
 Se toman decisiones acertadas.
 Se planifica mejor las acciones.
 Mayor compromiso de los integrantes del

grupo.
 Se incorporan los ajustes y las competencias

personales.
 Se delegan responsabilidades.
 Se comparten responsabilidades.
VENTAJAS DEL
TRABAJO EN EQUIPO
• Mayor nivel de productividad.

Sinergia.
• Sistemas de comunicación e
información más eficaces.
• Mayor nivel de compromiso

con los objetivos del grupo
• Mejora del clima laboral.
• Afrontar con mayor éxito

tareas complejas
• Facilita la dirección, control y

supervisión del trabajo.
ROL DEL DIRIGENTE EN EL
TRABAJO DE EQUIPO
• Tomar en cuenta a los individuos
reconociendo su competencia y
habilidades.
• Definir claramente la meta o
misiones.
• Estimular a las personas para que se
integren a los grupos.
• Generar condiciones para un buen
trabajo en equipo.
VENTAJAS DEL
TRABAJO EN EQUIPO
• FACILITA LA INTEGRACION DE
LOS NUEVOS MIEMBROS EN LA
ORGANIZACIÓN.
• FACILITA LA COORDINACIÓN
ENTRE LOS MIEMBROS DEL
GRUPO Y ENTRE ÉSTE Y LOS
RESTANTES GRUPOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
• MEJORA LA SATISFACCION A
TODOS LOS NIVELES.
CICLO DEL
TRABAJO EN
EQUIPO
DEFINIR LA MISION
EVALUAR PLANEAR
IMPLEMENTAR
El EQUIPO DEBE:
• Definir la misión
• Evaluarlos recursos existentes
• Establecer o objetivos / metas
• Planear la acción
• Desarrollar el plan de acción
• Estudiar alternativas
• Fomentar liderazgo
• Tener dirección
• Fomentar el apoyo mutuo
• Delegar trabajo
• Buscar correctivos
LAS HORMIGAS
LIDERAZGO DE EQUIPO
GUNG HO ¡ Trabajar juntos !
El espíritu de la ardilla (Visión compartida)
El estilo del castor (Facultamiento)
El don del ganso (Brindar

aliento)
EL PROCESO
ADMINISTRATIVO
Y EL CONTROL
El Proceso
Administrativo
4
grupo
CONCEPTO
TRADICIONAL
• En términos simples
se entiende como la
inspección y
comprobación
haciéndose énfasis
en la función como
algo posterior a lo
realizado.
OTRO
CONCEPTO
• La administración es la
función que consiste en
observar, inspeccionar
y registrar la ejecución
de un plan, de manera
que pueda compararse
continuamente los
resultados obtenidos
con lo propuesto
realizar, y tomar la
medida conducente para
asegurar el
cumplimiento de los
objetivos y la política
fijadas.
• Autor
Koontz y O`Donnell
Control
Definición:
CLAVE
Stephen Robbins define el control

como "un proceso de vigilar las
actividades para cerciorarse de
que se desarrollan conforme se
planearon y para corregir
cualquier desviación evidente".
En tanto que James Stoner

manifiesta que "el control
administrativo es el proceso
que permite garantizar que las
actividades reales se ajusten a
las actividades proyectadas".
PASOS DEL
PROCESO DEL
CONTROL
CONTROLAR Y
RE-EVALUAR
Actividades a Realizar
ESTABLECER SISTEMAS DE
INFORMACION
Determinar que DATOS CRITICOS
se necesitan, cómo y cuándo.
ESTABLECER EL ESTANDAR
NORMAL DE EFICIENCIA
Establecer que CONDICIONES
Existirán cuando las TAREAS
CLAVES estén bien hechas.
COMPARAR RESULTADOS
Determinar el GRADO DE
DESVIACION de las METAS
prefijadas
ACCION CORRECTIVA
REAJUSTAR PLANES Asesorar
para lograr las metas y repetir el
ciclo
ESTIMULAR
PREMIAR REMUNERAR o
CASTIGAR
ANÁLISIS DE INDICADORES
FINANCIEROS DE MERCADO DE PROCESOS DE TALENTO

HUMANO
Ingresos Clientes Efectividad Selección

actuales de personal.
Egresos Clientes Optimización Capacitació
potenciales de los ny
recursos. entrenamie
nto.
% de Padres de Tiempo de Cultura
salarios/Ingr familia respuesta. organizacio
esos nal.
Capacidad Impacto en Contribución Innovación
del Flujo de la sociedad. de cada y
Caja para equipo al creatividad.
pagar costos objetivo.
% de Tendencias Mejores Mejoramient
excedentes. educativas prácticas. o continuo.
Necesidades Seguimiento Tecnología Clima
de inversión. a egresadas organizacio
nal.
NIVEL DE
INFORMACIÓN
PARA
INDICADORES MINISTRO
GRUPO
Nivel Estratégico DIRECTIVO
Ind. Nivel ProcesosDIRECTOR DIRECTOR DIRECTORES DIRECTOR XYZ

de DE REC. FINANCIERO MISIONALES Info
ADMINISTRA-
arriba HUMANOS TIVO de
a abajo
abajo a
arriba
Nivel Operativo
Integración horizontal de indicadores

Ing. Aida Ivonne
Agudelo P.
TIPOS DE
CONTROL
A. MECANISMOS
Tradicionales.
B. MECANISMOS NO
TRADICIONALES
MECANISMOS
TRADICIONALES
• El PRESUPUESTO:
Es la formulación de
planes para un periodo
futuro dado en términos
numéricos.
TIPOS DE
PRESUPUESTO
A. Prepuesto de
ingreso y gastos.
B. Presupuesto de
tiempo, espacio ,
materiales y
productos .
C. Presupuesto de
gasto de capital .
D. Presupuesto de
efectivo.
E. Presupuesto de
balance.
EL
PRESUPUESTO
SEMEJANZAS
SE ELABORAN PARA
BUSCAR EFICIENCIA Y
ECONOMÍA
EN SU EJECUCIÓN
DEBEN PERMITIR LA
FLEXIBILIDAD
SE DEBE EJERCER UNA
ACCIÓN DE CONTROL
SON ELABORADOS
CON BASE EN UN
PROYECTO
SE REALIZAN
GENERALMENTE PARA
UN PERIDO DE UN AÑO
ESTÁN EXPRESADOS
EN TÉRMINOS FÍSICOS
Y FINANCIEROS
DIFERENCIAS
PRESUPUESTO PRESUPUESTO
PÚBLICO PRIVADO
OBJETIVO CUMPLIMIENTO DE ALCANZAR LA
LAS METAS DE MAYOR
EXCEDENTE DESARROLLO RENTABILIDAD
S DE ECONÓMICO, SOCIAL SOBRE LA
DEL PAÍS INVERSIÓN
INGRESOS
SOBRE SE REINVIERTEN EN INCREMENTAN EL
LA SOCIEDAD PATRIMONIO DE LA
GASTOS
DIFUSIÓN DE LA EMPRESA
INFORMACIÓN EL PRESUPUESTO ES
DE CONOCIMIENTO EL PRESUPUESTO ES
PÚBLICO DE CONOCIMIENTO
FLEXIBILIDAD PRIVADO
EN SU RIGIDA (CEÑIRSE A
FORMULACIÓN LO ESTABLECIDO EN ES FLEXIBLE
LA LEY)
CONTROL LA ACCIÓN CONTROL LA ACCIÓN CONTROL
ES MÁS RIGUROSA ES MENOS
RIGUROSA
INFLUENCIA AFECTAN LA POLÍTICA
FISCAL, ECONÓMICA Y AFECTAN A LA
DE LAS EMPRESA Y SU
CAMBIARIA
DECISIONES ENTORNO
PUNTO DE SE FORMULA CON

EQUILIBRIO SE OBTIENE PARA
EQUILIBRIO DETERMINAR EL
TÉCNICA NIVEL MÍNIMO DE
PRESUPUESTA PRESUPUESTO POR ACTIVIDAD
RIA PROYECTOS
CUALQUIERA
PRESUPUESTO
CSS
2004
PRESUPUESTO DE
GASTOS CSS-2016
EN MILLONES
PRESUPUESTO DE
GASTO
CSS
4,707 MILLONES
PRESTACIONES
FUNCIONAMIENTO
ECONOMICAS
1,579.3
1,715
FIDEICOMISOS INVERSIONES
47.6 1365.1
GASTOS DE
FUNCIONAMIENTO
CSS-2016
SERVICIOS
PERSONALES
751.8
74.8%
TRANSFEREN
CIAS SERVICIOS NO
CORRIENTES FUNCIONAMIENTO PERSONALES
274.6
27.3 1,579.3 20.1%
23%
MATERIALES Y
SUMINISTROS
525.6
43.7%
2004 Pan American
Health
Organization
2004 Pan American
Health
Organization
2004 Pan American
Health
Organization
2004 Pan American
Health
Organization
PRESUPESTO
CURAR O APROBADO
CUIDAR? PROVINCIA
DE CHIRIQUI
2015
POLIS CAPP Y
UNIDAD MONTO HOSPITALES
ULAPS
EJECUTORA APROBADO
HOSPITAL REGIONAL
64,211,988.83 64,211,988.83
HOSPITAL DIONICIO ARROCHA

19,761,570.48 19,761,570.48
PGAR
12,469,608.00 12,469,608.00
POLI DE BUGABA
10,003,683.00 10,003,683.00
POLI DE BOQUETE 2,038,417.00 2,038,417.00
POLI DE DIVALA 4,687,958.53 4,687,958.53
ULAP DE VOLCAN 661,374.00 661,374.00
ULAP DE DOLEGA 796,266.41 796,266.41

2,206.614.7
2,206.614.78
ULAP DE NUEVO VEDADO 8
792,965.00 792,965.00
CAPPS DE LAS BANANERAS
COORD PROV 4,005,282.00 4,005,282.00

119,429,113.
TOTALES 25 83,973,559.31 35,455,553.94
EN PORCENTAJE 70% 30%
MECANISMO NO
TRADICIONALES
1. Información estadística.
2. Informes y análisis
especiales.
3. Análisis de puntos de
equilibrio.
4. Análisis de Indicadores.
5. La Revisión Interna.
6. Y la observación
personal.
OTROS
MECANISMOS
A. Análisis de Cadenas,
Tiempo – Evento.
• Evaluación de
Programa Técnica de
Revisión. ( PERT).
• Rutas Criticas.
B. Cuadro de Mando
Integral.
EL BALANCE
SCORE CARD
El BSC ha sido aplicado con

singular éxito alrededor del mundo,
tanto en organizaciones del sector
privado como en el ámbito público y
en organismos gubernamentales y
de control.
Recientes encuestas indican que

más del 50% de las empresas
listadas en el ranking “Fortune
1000” utilizan este modelo en
los EEUU, mientras que en
Europa este porcentaje ya
superó el 45%.
EL BALANCE
SCORE CARD
Es por este motivo que el BSC fue

escogido por la prestigiosa revista
Harvard Busines Review como
una de las prácticas de gestión
más importantes y
revolucionarias de los últimos
75 años, y sin duda reconocemos
que es la metodología que guiará a
las empresas líderes durante los
próximos 15 años.
INDICADORES
BALANCE SCORE CARD
FINANCIERA
Ingresos
Costos fijos y
variables
Flujo de caja
Inversiones
PROCESOS CRECIMIENTO Y
INTERNOS APRENDIZAJE
Conocimiento Selección del
Medición
VISIÓN Y Talento Humano
Mejoramiento ESTRATÉGIA Capacitación
Estandarización Innovación
CLIENTES
Conocimiento
Satisfacción
Fidelización
REQUISISTOS DE
CONTROLES
ADECUADOS
1. Los controles deben reflejar
la naturaleza y la necesidad
de la actividad.
2. Los controles deben avisar
prontamente las
desviaciones.
3. Los controles deben mirar
hacia delante.
4. Los controles debieran
señalar las excepciones.
5. Los controles deben ser
objetivos .
flexibles.
7. Los controles deben reflejar
el patrón de la organización.
económicos .
comprensibles.
10. Los controles deben
conducir a la acción
correctiva
SISTEMAS DE
INFORMACIÓN
CONCEPTO
• El sistema de
información se puede
definir como el conjunto
de personas, normas,
procesos,
procedimientos datos y
recursos tecnológicos
que funcionan
articuladamente y que
buscan facilitar y apoyar
el desempeño de los
funcionarios para el
cumplimiento de sus
objetivos y las metas
previstas para el
adecuado
funcionamiento,
desarrollo, crecimiento
de la organización.
FINALIDAD
• El reto de las organizaciones
y de las personas que las
conforman, no están en
adquirir la última tecnología
en sistema de información
sino, en desarrollar la
capacidad necesaria para su
administración y desarrollo
productivo.
• El Sistema de Información
debe ser considerado como
un medio y no como un fin
en este sentido es prioritario
enfocar la atención en los
funcionarios para desarrollar
en ellos la actitud y la aptitud
necesaria para mejorar la
operación del sistema.
RAZONES PARA
DEFINIR UN
SISTEMA DE
INFORMACIÓN
1. El acelerado proceso
de cambio.
2. La Creciente
complejidad de la
administración y la
gerencia.
3. La interdependencia
de las unidades
funcionales de la
organización.
4. El mejoramiento de la
productividad.
5. El reconocimiento de
la información como
recursos.
6. La participación en la
toma de decisiones del
personal de la
institución.
DISEÑO DEL
SISTEMA DE
INFORMACIÓN
REQUERIMIENTOS
1. Claridad de los
objetivos.
2. Claridad en el flujo de
la información.
3. Disponibilidad .
4. Capacidad técnica del
personal responsable.
5. Unidad de
terminología.
PROCESOS BÁSICOS
PARA LA
OPERACIÓN
1. Registro de datos.
2. Recolección de datos.
3. Procesamiento de
datos.
4. Análisis de la
información.
5. Transmisión de la
información.
ELEMENTOS
CLAVES PARA
EL MANEJO DEL
SISTEMA
1. Sistemas
integrados .
2. Soporte para la
planeación y
control.
3. Administración y
toma de decisiones.
4. Operaciones
internas.
QUE
HAY
NUEVO
EN EL
CSS?
2004 Pan American
Health
Organization
2004 Pan American
Health
Organization
MODELO DE LOGÍSTICA INTERNA:
CAPACITACIÓN PARA PERSONAL
ASISTENCIAL Y DE LOGÍSTICA
INTERNA
LA
INFORMATICA
CONCEPTO
• La informática es la ciencia
que se ocupa del tratamiento
automático de la información.
Si consideramos que la
información es el sustrato
básico para la toma de
decisiones, es necesario
tener en cuenta que la
información que se maneja
en un hospital es voluminosa
y tiene las siguientes
características:
a. No es homogéneo.
b. Tiene una función relativa que
esta en razón de sus utilidad.
SERVICIOS DE
INFORMATICA
• El desarrollo de los
servicios de informática
en las instituciones de
salud ha coincidido con
los siguientes objetivos:
1. El 50% Mejorar la
eficiencia en la gestión.
2. El 30 % mejorar la
calidad y oportunidad de
los procesos
asistenciales.
3. El 20% en resolver los
problemas relativo a la
productividad.
ADMINISTRACION
MECANICA DINAMICA
PLANEACION ORGANIZACION DIRECCION CONTROL
QUE SE QUIERE HACER? COMO SE VA A HACER? VER QUE SE HAGA COMO SE HA

QUE SE VA A HACER? REALIZADO?

5 A Proceso Administrativo y La Administración

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EL PROCESO

DETERMINAR LOS OBJETIVOS

¿A qué mercado ¿Qué producto

Nuestra Misión es proveer energía eléctrica de

¿Cómo queremos ser?

Con una administración servicial, eficaz y eficiente

En una comunidad que actúa conforme a lo que

3. Produce un enfoque soñador

4. Denota acciones claras

6. No marca detalladamente el tiempo, sólo

7. Es compartida y conocida por todos.

¿Dónde queremos estar?

2.-Nuestra visión es ser reconocidos como una

• 3M: Resolver inovadoramente

• Mary Kay: Dar oportunidades

• Sony: Experimentar la alegría de

Toda Gerencia debe contar con una

¿Cómo se puede ¿Cómo se puede

¿Cómo se puede ¿Cómo se puede

Preguntas que se pueden realizar y

Para realizar este análisis debe aplicarse

Su redacción debe iniciar con un

• Para cada objetivo se deben

• Deben basarse en un proceso

LARGO PLAZO ESTRATEGICO PERMANENTE

TIEMPO ALCANCE USO

¿Cómo hacerlo y cuando?

¿Hay discrepancia entre los objetivos Asignación de Recursos

Qué tipo de estructura

Qué afecta la clase de

Para asegurar los

Qué tipo o modos de

ENTRE LOS METODOS MÁS

•LO QUE EL LIDER ESTIMA QUE ES LO

•LA REACCION ORAL DE LOS

•LA REACCIÓN ORAL DE PERSONAS

•OBSERVACIONES DEL LIDER

•OBJETIVOS DEL LIDER

•SESIONES PARA RECOPILAR IDEAS,

B. Deben participar el mayor

d. Se debe respetar cada

conveniente para el grupo

b. Analizar los recursos

c. Considerar lo que pasaría

d. Hacer una lista de las

• 3.1. CRECIMIENTO Y DESARROLLO

• Objetivo Estratégico: Fortalecer los Recursos Humanos y

EVALUACION DEL MEDIO AMBIENTE

FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNDADES AMENAZAS

Plan OBJETIVOS A CORTO

•Conclusiones sobre el análisis del entorno.

•Conclusiones sobre el análisis de la empresa y su

•Diagnóstico estratégico tanto externo como

•Fijación del sistema de control estratégico asociado al plan director:

•Con todo el esquema anterior se formaliza el plan

1 Obstáculos latentes al iniciar

2 Obstáculos relacionados con la

3 Obstáculos relacionados con la

4 Obstáculos relacionados con el

5 Obstáculos relacionados con la

6 Obstáculos relacionados con la

• Esta organización formal

• Por tanto, el administrador