RESEÑA

 DE  
LAS  PRINCIPALES  
MODIFICACIONES  

REFORMA  PROCESAL  
 
LABORAL  
 CONTENIDO  
I.  ASPECTOS  GENERALES  Y  PANORAMA  ACTUAL.  

II.  MODIFICACIONES  EN  EL  EJE  LABORAL  INDIVIDUAL.  

III.  MODIFICACIONES  EN  EL  EJE  LABORAL  PROCESAL.  

IV.  MODIFICACIONES  EN  EL  EJE  LABORAL  COLECTIVO.  

V.   CONCLUSIONES.  
 I  
ASPECTOS  GENERALES  Y  
PANORAMA  ACTUAL  
 UN  ANTES  Y  UN  DESPUÉS…  
Desde   el   año   de   1943   el   Código   de   Trabajo   en   Costa   Rica   no   sufría   una  
modificación  tan  significaPva.  
 
La  Reforma  Procesal  Laboral:  
 
•  Deroga  254  ar?culos  del  Código  de  Trabajo  actualmente  vigente.  

•  Incorpora  343  ar?culos  nuevos.  (arUculos  del  624  al  713).  

•  Deja   al   Código   de   Trabajo   con   un   total   de   713   ar?culos,   es   decir,   89   ar?culos  

más  que  los  que  posee  actualmente.  

13  de  seTembre  2012.  Aprobada   9  de  octubre  2012.   12  de  diciembre  2014.   18  de  diciembre  2014.  
en  la  Asamblea  LegislaTva.   Veto  del  Poder  EjecuTvo.   Levantamiento  del  Veto.   Reglamentación  ar?culo  375  del  C.T.  

De  conformidad  con  el  texto  de  la  Reforma  Procesal  Laboral,  en  su  arUculo  10,  la  misma  entrará  a  regir  18  meses  después  
de  su  publicación  en  el  Diario  Oficial  de  La  Gaceta,  razón  por  la  cual,  cobraría  vigencia  a  parTr  del  12  de  junio  de  2016.  
 II  
MODIFICACIONES  EN  EL  EJE  
LABORAL  INDIVIDUAL  
 NUEVAS  DISPOSICIONES  SOBRE  
LA  CARTA  DE  DESPIDO  
1.  Se  manPene  la  facultad  del  trabajador   de  solicitarla  en  casos  de  renuncia,  mutuo  acuerdo  y  despidos  con  
responsabilidad  patronal.    
2.  Se   convierte   en   obligatoria   su   entrega,   cuando   la   terminación   del   contrato   de   trabajo   se   da   por   un  
despido  sin  responsabilidad  patronal.  En  este  caso  debe  darse  una  descripción  detallada  de  los  hechos  
que  fundamentan  el  despido.  
3.  En   este   úlPmo   caso,   la   entrega   de   la   carta   se   hará   personalmente   en   el   acto   del   despido,   debiendo  
documentarse  el  recibido.  

Si  el  trabajador  se  negare  a  recibir  la  carta  de  despido  sin  responsabilidad  patronal,  el  patrono  deberá:  
 
•  Entregarla  a  la  oficina  del  Ministerio  de  Trabajo  de  la  localidad.  
•  Si   ésta   no   exisPere   se   entregará   o   enviará   a   la   oficina   más   cercana   de   ese   Ministerio   por   correo  
cerPficado,  lo  cual  deberá  hacer  a  más  tardar  dentro  de  los  diez  días  naturales  siguientes  al  despido.  
•  Por  lo  tanto,  la  prácPca  de  “dar”  la  carta  al  trabajador  con  tesPgos  YA  NO  ESTARÍA  SIENDO  PERMITIDA.    
 NUEVAS  REGLAS  SOBRE  
PROHIBICIÓN  DE  DISCRIMINACIÓN  
La  Reforma  Procesal  Laboral  amplia  los  factores  de  no  discriminación  establecidos  en  el  ar?culo  
618  del  Código  de  Trabajo.  
 
ArUculo  404  de  la  Reforma  Procesal  Laboral:  “(…)  se  prohíbe  la  discriminación  en  el  trabajo  por  
razones   de   edad,   etnia,   sexo,   religión,   raza,   orientación   sexual,   estado   civil,   opinión   políTca,  
ascendencia   nacional,   origen   social,   filiación,   discapacidad,   afiliación   sindical,   situación  
económica  o  cualquier  otra  forma  análoga  de  discriminación”.    

Introduce  a  su  vez  una  nueva  causal  de  despido:  

 
(…)   todo   trabajador   que   en   el   ejercicio   de   sus   funciones   rela5vas   a   reclutamiento,  
selección,   nombramiento,   movimientos   de   personal,   o   en   cualquier   otra   forma,  
incurra   en   discriminación,   incurrirá   en   falta   grave   sancionable   con   el   despido   sin  
responsabilidad  patronal  (…)    Ar>culo  410.  
 FUEROS  DE  PROTECCIÓN  
1)   Los   servidores   y   las   servidoras   del   Estado   en   régimen   de   servicio   civil,  
respecto  del  procedimiento  ante  el  Tribunal  de  Servicio  Civil.  

EL   DEBIDO   PROCESO   SE   TUTELA   A   PARTIR   DEL  

2)   Las   demás   personas   trabajadoras   del   sector   público   para   la   tutela   del  
P R O C E D I M I E N T O   A D M I N I S T R A T I V O   D E   L A  
debido  proceso  o  fueros  semejantes.    
DEPENDENCIA  COMPETENTE.

9)   Quienes   gocen   de   algún   fuero   semejante   mediante   ley,   normas  

especiales  o    instrumento  colecPvo  de  trabajo.  

3)  Las  mujeres  en  estado  de  embarazo  o  período  de  lactancia.  

4)  Las  personas  trabajadoras  adolescentes.  

EL   DEBIDO   PROCESO   SE   TUTELA   FRENTE   A   LA  

5)   Las   personas   cubiertas   por   el   arUculo   367   y   cualquier   otra   disposición  
DIRECCIÓN  DE  INSPECCIÓN  DE  TRABAJO  EN  EL  MTSS.  
tutelar  del  fuero  sindical.  

6)  Las  denunciantes  y  los  denunciantes  de  hosPgamiento  sexual.  

7)   Las   trabajadoras   y   los   trabajadores   que   sean   objeto   de   discriminación  

VACÍO  LEGAL
por  cualquier  causa.  

EL   DEBIDO   PROCESO   SE   GESTIONA   FRENTE   A   LOS  

8)  Las  personas  trabajadoras  indicadas  en  el  arUculo  620  de  este  Código.  
TRIBUNALES  DE  JUSTICIA.  
 III  
MODIFICACIONES  EN  EL  
EJE  LABORAL  PROCESAL  
 ESTRUCTURA  DEL  PROCESO  JUDICIAL  
TRASLADO  DE   NOTIFICACIÓN  
DEMANDA   CONTESTACIÓN   SEÑALAMIENTO  
LA  DEMANDA   DEL  TRASLADO  

SENTENCIA   FASE  RECURSIVA  

AUDIENCIA  DE   AUDIENCIA  
SEGUNDA   (TRIBUNAL  DE   SENTENCIA  
JUICIO   PRELIMINAR  
INSTANCIA   APELACIÓN)  

RECURSO  DE   EJECUCIÓN  DE   ARCHIVO  DEL  

CASACIÓN   SENTENCIA   EXPEDIENTE  

El  proceso  ordinario  se  sustanciará,  como  regla  general,  en  una  audiencia  oral,  la  
cual  se  dividirá  en  dos  fases:  una  preliminar  y  la  otra  complementaria  o  de  juicio.  
 EL  BENEFICIO  DE  DEFENSA  GRATUITA  
¿A  QUIÉNES  SE  LES  DA  ESTE  BENEFICIO?  
 
1.  El  Patronato  Nacional  de  la  Infancia  a  las  personas  trabajadoras  menores  de  edad  y  a  
las   madres   para   el   reclamo   de   sus   derechos   laborales   relacionados   con   la  
maternidad,  sin  importar  el  salario  devengado.  

2.  El  Estado,  a  aquellas  personas  que  aleguen  discriminación  o  bien  trabajadores  cuyo  
ingreso  mensual  úlPmo  o  actual  no  supere  dos  salarios  básicos  del  cargo  de  Auxiliar  
Judicial  I.  

3.  El  Colegio  de  Abogados  o  cualquier  otra  organización  gremial,  pueden  consPtuir  por  
su  cuenta  centros  o  redes  de  asistencia  legal  gratuita  con  fines  de  servicio  social.    
                         
Ar?culos  453,  454  y  455  de  la  Reforma  Procesal  Laboral.  
 IV  
MODIFICACIONES  EN  EL  EJE  
LABORAL  COLECTIVO  
AMPLIACIÓN  DE  LOS  FINES  DE  LA  HUELGA  
Previo   a   la   Reforma   Procesal   Laboral,   el   Código   de   Trabajo   permiUa   recurrir  
a   la   huelga,   con   el   exclusivo   propósito   de   mejorar   o   defender   los   intereses  
económicos   y   sociales   de   los   trabajadores.   (ArUculo   371   del   Código   de  
Trabajo).  La  Reforma  Procesal  Laboral  permite  la  huelga  tanto  por  conflictos  
económicos  y  sociales,  como  por  jurídicos:  

ECONÓMICOS  
JURÍDICOS  
Y  SOCIALES  

Sobre  la  interpretación  y   PeTción  de  una  norma  

aplicación  de  una  norma   nueva  o  bien    disTnta  a  la  
existente.     vigente.  Crea  un  derecho.  
PORCENTAJE  DE  APOYO  PARA  LA  HUELGA  

60%  de  la  totalidad  de  trabajadores  

del  centro  de  trabajo  afectado.  
Año  2011  

La  Sala  ConsTtucional,  mediante  Resolución  Nº  10832-­‐2011  anuló  esta  

disposición  porque  consideró  que  dicho  porcentaje  era  muy  alto.  

•  La   Reforma   Procesal   Laboral   lo   limitó   a   una   mayoría   absoluta   (más   de   un   50%)   de   los   trabajadores  
que  acudan  a  una  asamblea,  sin  que  exista  un  porcentaje  mínimo  para  la  convocatoria  de  la  misma.  
•  Esto   vale   aclarar,   cuando   no   exista   en   el   lugar   de   trabajo   un   sindicato   o   grupo   de   sindicatos  
consPtuidos   que   por   sí   solo   o   en   conjunto,   consPtuyan   un   50%   de   afiliación   de   la   totalidad   de  
trabajadores.  De  contarse  con  ese  porcentaje,  bastará  que  en  Asamblea  General  del  sindicato  o  los  
sindicatos,  se  acuerde  la  convocatoria  a  huelga.  
 EFECTOS  DE  LA  DECLARATORIA  
DE  ILEGALIDAD  DE  LA  HUELGA  
La   terminación   de   los   contratos   de   trabajo   o,   en   su   defecto,   el   rebajo  
salarial   o   cualquier   Tpo   de   sanción   solo   será   procedente   a   parTr   de   la  
declaratoria  de  ilegalidad  de  la  huelga  (ar?culo  380  de  la  RPL).  
 
De  conformidad  con  el  arUculo  385  de  la  RPL,  firmada  la  declaratoria  de  ilegalidad,  la  
parte   empleadora   podrá   ponerle   fin   sin   responsabilidad   para   ella,   a   los   contratos   de  
trabajo   de   los   huelguistas,   cuando   estos   no   se   reintegren   al   trabajo   en   las   48   horas  
siguientes  a  la  noPficación  de  la  resolución.  

Mientras  la  huelga  no  haya  sido  calificada  ilegal,  se  prohíbe  la  contratación  de  
trabajadores  temporales  para  susTtuir  a  quienes  huelguen.  (Ar?culo  394  de  la  RPL).  
HUELGA  Y  SERVICIOS  PÚBLICOS  ESENCIALES  
Se   enPende   como   servicios   públicos   esenciales   aquellos   cuya   paralización   ponga   en   peligro   los  
derechos  a  la  vida,  la  salud  y  la  seguridad  pública,  el  transporte,  mientras  el  viaje  no  termine,  y  la  
carga   y   descarga   en   muelles   y   atracaderos,   cuando   se   trate   de   bienes   de   los   cuales   dependa,  
directamente,  la  vida  o  la  salud  de  las  personas.  
 
ARTÍCULO  379  DE  LA  RPL:  EL  PLAZO  MÁXIMO  DE  UNA  HUELGA  
EN  LOS  SERVICIOS  ESENCIALES  SERÁ  DE  TREINTA  DÍAS  NATURALES.  
 
La  huelga  que  afecte  los  servicios  públicos  considerados  esenciales  requerirá  de  un  preaviso,  dado  
con   anterioridad   a   su   inicio,   no   menor   de   dos   semanas   naturales,   así   como   de   un   plan   de  
prestación  de  servicios  mínimos  esenciales.  

A  pesar  de  que  el  Poder  EjecuTvo  reglamentó  el  tema,  puede  entenderse  que  
esta  vía  es  insuficiente  para  efectos  de  modificar  una  disposición  de  ley.  
 V  
CONCLUSIONES  
•  La   Reforma   Procesal   Laboral   modifica   prácPcamente   la   mitad   del   Código  
de   Trabajo,   a   parPr   de   3   ejes   fundamentales:   parte   individual,   parte  
colecPva  y  la  parte  laboral  procesal.    

•  En  la  parte  laboral  individual  hay  cambios  muy  importantes  en  materia  de:  
carta   de   despido,     fueros   de   protección,     tutela   del   debido   proceso   y  
nuevos  criterios  sobre  discriminación.  

•  En   la   parte   laboral   procesal   destaca   la   oralidad   dentro   de   los   procesos  

judiciales   laborales   y   las   nuevas   disposiciones   en   torno   a   la   audiencia  
preliminar.    

•    En   el   área   laboral   colecPva   incorpora   nuevas   disposiciones   entorno   al  

concepto   de   huelga,   parPcularmente,   en   lo   que   se   refiere   a   sus  
porcentajes  de  convocatoria,  requisitos  de  legalidad  y  efectos.