ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

La globalización de los mercados, hoy en día, confirma cada vez

más la tesis de que la gestión de los RECURSOS HUMANOS, o el
capital humano, como factor decisivo en la competitividad, y más
decisivo aún en la supervivencia empresarial.

El factor humano se considera la clave del éxito empresarial.

La gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor

básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de
productividad, de calidad y de competitividad.

Los RRHH se encargan de los asuntos internos del personal, de

su selección y de la organización social de las empresas, y su función se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. El objetivo básico que persigue la
función de los RRHH con estas tareas es alinear las políticas de los
RRHH con la estrategia de la organización.

Esta estrategia se implantará a través de las personas, quienes

son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar el éxito y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la
fuerte competencia mundial.
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal, pudiera definirse, como un

procedimiento para encontrar al individuo idóneo que cubra el puesto
que se solicita.

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con

la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos
necesarios para ocupar un determinado puesto de trabajo.

La empresa, para poder competir en unos mercados cada día

más globalizados y competitivos, ha de contar con personal
capacitado, con habilidades y deseos de lograr los objetivos de la
organización a la que pertenecen.

Si los procesos de selección son los adecuados, se podrá tener la

seguridad de que se obtendrá para ocupar el puesto a la persona
idónea para desempeñar con éxito el puesto que se tratar de cubrir.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.

Los pasos a realizar en el proceso de selección han de tener en

cuenta:
-Planificación de personal
-Análisis del puesto.
-Inventario de RRHH.
-Reclutamiento.
-Solicitud de empleo.
-Selección de candidatos
-Examen médico.
-Resultados y retroalimentación.
-Contratación.
-Control del proceso de selección.
 PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

La planificación de personal se puede considerar como el

conjunta de medidas que han de determinar desde el punto de vista
individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Los fines que persigue la planificación son:

-Utilizar lo mejor posible los recursos
-Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios
-Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.

ANÁLISIS DEL PUESTO

Es una herramienta necesaria que se ha de tener en cuenta,

puesto que con el análisis, se obtendrá el perfil y demás habilidades
necesarias que han de requerir el puesto que se pretende cubrir. Para
esto es necesario diseñar el empleo, estableciendo las tareas y
responsabilices que la persona que tenga este puesto debe realizar con
su equipo de trabajo.

INVENTARIO DE RRHH

Es el área donde se archivan los expedientes de los empleados,

cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño. Esta
documentación ha de contener datos que van desde la solicitud de
empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las
incapacidades que ha tenido hasta las aspiraciones del empleado.

Cuando se presenta un puesto vacante, suele acudirse a este

inventario con el fin de verificar si dentro de la organización de la
empresa existe la persona adecuada, que reúna el perfil del puesto que
se trata de cubrir.
 EL RECLUTAMIENTO

Es un medio o técnica utilizada por la empresa para obtener a

candidatos que tengan el perfil que la empresa desea.

Este reclutamiento puede ser:

a. Interno: se define como el medio en el cual se

basan las empresas para conseguir a posibles
candidatos que están dentro de la organización
(ejemplo: bolsa de trabajo interna),

b) Externo: mediante este medio se pasa a buscar a

candidatos ajenos a la empresa. Los medios utilizados son
prensa, Internet, radio, etc. . .

SOLICITUD DE EMPLEO

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor

cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa,
permitiendo que esta se forme una impresión muy general del
aspirante.

SELECCIÓN DE CANDIDATOS

El objetivo de la selección es conocer a los candidatos,

recogiendo, analizando y comprobando la información necesaria para
elegir finalmente a aquel que se integre con éxito en la empresa y
desempeñe eficazmente las funciones requeridas en su puesto.
Los pasos que se suelen seguir para ello son:

-Selección de curriculum: Esta es la herramienta más importante

que tiene el aspirante para promocionarse y desarrollar su carrera
profesional, pues le puede permitir el acceso al trabajo, y por tanto, su
confección requiere tiempo de reflexión y de realización. A través del
curriculum el aspirante lo que desea es “venderse” para conseguir la
entrevista.

-Test sicológicos para acompañar una decisión (capacidades,

aptitudes, habilidades). Estos son herramientas de medida directa de
comportamientos, basados en términos objetivos, que poseen un valor
de diagnóstico y predicción sobre los candidatos y sobre la capacidad
de aprendizaje y adaptación a partir de elementos parciales.

-Entrevista. Ocupa un lugar primordial dentro de la selección de

personal, ya que la entrevista es asequible y utilizable por cualquier
persona, al margen de su especialidad o competencias personales.
La entrevista es un recurso en el que se basa la empresa para
conocer más datos relevantes sobre el candidato.

Las entrevistas pueden ser:

-Individuales.- Es la más frecuente y será realizada por un solo
seleccionador y a un solo candidato.
-Grupales.- La entrevista se realiza a varios candidatos a la vez
con el propósito de comprobar las desenvoltura de los aspirantes en
una situación grupal.

-Entrevista de panel.- Son varias las personas que entrevistan al

candidato, generalmente entre dos y seis. Aunque será uno de ellos
quién guiará la entrevista, todos evaluarán del mismo modo al
entrevistado.

-Entrevista normal.- Se desarrolla en un ambiente relajado donde el

entrevistador y entrevistado intercambian información.
-Entrevista de choque o tensión.- El seleccionador crea un ambiente de
tensión para ver las reacciones del entrevistado.

-Grafología.- Otra técnica destacable es la grafología, dado que su

utilización, tanto en la preselección de cartas, como en el análisis de
candidatos representa un interés constante o información adicional,
cuando no una información analítica completa y profunda.
De esta forma se realiza un estudio basándose en un informe
breve y conciso sobre los aspectos que la empresa considera
imprescindibles para la adecuación al perfil del puesto, o un informe
más profundo, largo y detallado cuando la empresa busca además la
investigación de los posibles potenciales del candidato.

-Pruebas o exámenes.- Estas constituyen un modo de comprobar la

formación o adiestramiento, los conocimientos adquiridos y el nivel de
dominio de las tareas del puesto. Su utilización se justifica cuando las
tareas de un puesto son específicas o técnicas. Los exámenes
comprueban el nivel de conocimientos que poseen los candidatos.

-Dinámicas grupales.- Se trata de una serie de actividades

estandarizadas y llevadas a cabo por un grupo que proporcionan la
base para enjuiciar y predecir conductas humanas que se sabe que
serán relevantes para realizar el trabajo en un escenario
Organizacional.

En las dinámicas se evalúan la formación, la experiencia,

aptitudes y actitudes, iniciativa, etc.

EXAMEN MÉDICO

Es conveniente que el proceso de selección incluya el examen

médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de
evitar el ingreso de individuos que pudieran tener enfermedades
contagiosas hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia por sus quebrantos de
salud.
 RESULTADO Y RETROALIMENTACIÓN

El resultado final del proceso de selección se traduce en un nuevo

personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de
forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo
para el puesto y lo desarrolle productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a
cabo en la forma adecuada.

CONTRATACIÓN

Es el penúltimo paso de la selección. Consiste en notificarle a la

persona que se eligió para ocupar el puesto vacante.

CONROL DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Se puede definir este último paso como la verificación del

proceso selectivo mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al
nuevo empelado. El objetivo radica en constatar si el proceso de
selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si se cumplió con el
objetivo definido.
 CONCLUSIÓN
La gestión de los empleados es un trabajo importante, por lo que
los de Recursos Humanos deben ser iguales a las tareas. Hace diez o
veinte años, el personal de Recursos Humanos se veía algo extraño. En
su lugar, existía un trabajó tras bambalinas que garantizaba los
registros y beneficios de los empleados para que estuvieran en orden.
Hoy en día el personal de recursos humanos no sólo maneja pequeñas
tareas administrativas, sino que también son los responsables de
garantizar una buena de dotación de personal a las empresas.
Quienes busquen trabajar en Recursos Humanos también deben
ser capaces de manejar la crisis de una manera suave y discreta. Por
ejemplo manejo de conflictos relacionados con el cuidado de la salud,
el acoso sexual o conflictos entre los empleados.
El equipo de Recursos Humanos también debe ser un buen juez
y hacer buen uso de la ética moral. Todo esto para asegurarse de que
todos los empleados se sientan cómodos en su entorno de trabajo.