Derecho Del Trabajo PDF

E x c e le n c ia A c a d é m ic a
INDICE
Pág.
Introducción 3
Unidad Temática I:
CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Ámbito de aplicación del derecho del trabajo 7

2. Cuestiones generales del derecho del trabajo a nivel jurisprudencial 8
3. Fuentes del derecho del trabajo 10
4. Concepto de principios del derecho del trabajo 12
Unidad Temática II:

CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto 23
2. Elementos principales de contrato de trabajo 23
3. Características del contrato de trabajo 24
4. Duración del contrato de trabajo 25
5. De los contratos sujetos a modalidad 26
6. Naturaleza jurídica de estos contratos 30
Unidad Temática III:

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto 36
2. Causas de la suspensión del contrato de trabajo 36
Unidad Temática IV:

LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO
1. Definición 44
2. Facultades del empleador 44
3. Obligaciones principales del trabajador 45
4. Jornada de trabajo 45
5. Horario de trabajo 49
6. Descanso vacacional 50
5
Unidad Temática V:
REMUNERACIÓN Y FORMAS ACCESORIAS DE LA FORMA REMUNERACIÓN
1. Remuneración 57
2. Remuneración mínima vital 57
3. Gratificaciones 58
4. Asignación familiar 59
Unidad Temática VI
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto 61
2. Causales de extinción del contrato de trabajo 61
3. Capacidad con la conducta del trabajador 63
4. Procedimiento del despido justificado 68
Unidad Temática VII

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1. Naturaleza 73
2. Ámbito de aplicación 73
3. Cómputo del tiempo de servicios 74
4. Remuneración computable 74
5. Remuneración no computable 78
6. Depósitos de la compensación por tiempo de servicios 79
7. Depósitos semestrales 83
Unidad Temática VIII

REGÍMENES LABORALES ESPECIALES Y EL MINISTERIO DE TRABAJO Y
PROMOCIÓN DEL EMPLEO
1. Noción 86
2. Codificación de los regímenes laborales especiales 86
3. Beneficios de los trabajadores 89
4. Régimen especial de construcción civil 93
5. Trabajo familiar no remunerado 96
6. Comentario 96
7. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 97
8. Promoción del empleo, formación profesional y MYPEs 101
Anexo 107
6
Unidad Temática I
CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, según

MANUEL ALONSO OLEA Y MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE 1 , sólo le
interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque sólo los hombres somos sujetos de
Derecho, siendo así, nuestro trabajo es el único que interesa al Derecho, trabajo
que tiene componentes manuales e intelectuales.
No todo trabajo tiene un fin puramente económico, sin embargo, para esta
disciplina se requiere que el trabajo reporte un beneficio económico para el
trabajador que en este caso vendría a ser la remuneración.
Cuando decimos por cuenta ajena, estamos refiriéndonos al trabajo que realiza
una persona por encargo de un tercero (empleador del régimen laboral de la
actividad privada). Ejemplo: Un trabajador de una empresa ―x‖ ó un trabajador
obrero de una Municipalidad; más no el taxista, vendedor ambulante u otro
similar que presta un trabajo por cuenta propia.
El trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es libre más no forzoso, por
estar proscrito la esclavitud y servidumbre por nuestra Constitución (Art. 23º) e
instrumentos internacionales de Derechos humanos (Declaración Universal de
Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Convención Americana sobre Derechos Humanos, Convenios Nros. 29 y 105 de
la Organización Internacional del Trabajo).
Esquema de tipos de trabajo según Dr. Javier Neves Mujica 2
1
ALONSO OLEA, MANUEL Y CASAS BAAMONDE, MARIA EMILIA DERECHO DEL TRABAJO, CIVITAS EDICIONES,
S.L. 19 EDICION REVISADA, MADRID 2001 p. 55
2
Dr. Javier Neves Mujica Introducción al Derecho Laboral PUCP Fondo Editorial 2003 2da. Edición Agosto
2003 – Pag. 16
7
Subordinado
Libre
Por Autónomo
cuenta
ajena Forzoso
Productivo
TRABAJO Por
HUMANO cuenta
propia
No Productivo
2. CUESTIONES GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO A

NIVEL JURISPRUDENCIAL
2.1 Definición de trabajo

―Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas
humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil.
En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades
morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio, etc. (…). El trabajo se identifica inseparablemente con la persona
misma. En toda actividad laboral queda algo de su ejecutor: el hombre. A
través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano; o sea,
una huella, marca o sello que caracteriza su plasmación (…). Asimismo, (…)
el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal,
porque la fuerza con que se trabaja es inherente a la persona y enteramente
propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto de su
trabajo el hombre se sirva para sustentar su vida, lo cual es un deber
imprescindible impuesto por la misma naturaleza‖ (Fundamento 18/EXP. Nº
0008-2005-PI/TC).
2.2 Importancia del trabajo

―La verdadera dignidad del trabajador radica en su condición de sujeto y
autor y, por consiguiente verdadero fin de todo proceso productivo. La
importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos:
- Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y desarrollo de
la existencia y coexistencia sociales.
- Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo y
expresión de vida.
8
- Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar

verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta de otro ser
humano, o sea, trabajando con y para los otros‖ (Fundamento 18/EXP. Nº
0008-2005-PI/TC).
2.3 Contenido del Derecho al trabajo

―El Derecho al trabajo (…) en su contenido esencial (…) implica dos
aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
Derecho a no ser despedido sino por causa justa (…), en el primer caso, el
Derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfacción de este aspecto de este Derecho constitucional
implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El
segundo aspecto del Derecho es el que resulta relevante para resolver la
causa. Se trata del Derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa‖ (Fundamento 12/EXP. Nº 1124-2001-
AA/TC).
2.4 Carácter asimétrico de la relación laboral

―La relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad, lo que
hace que el empleador devenga en la parte ´fuerte´ e ímponente’ y el
trabajador en la parte ´débil´ e ímpotente´ (…) reconociéndose dicha
situación asimétrica, entre otros, en los campos jurídico sustancial el rasgo
más característico de la relación de trabajo es la subordinación y los deberes
imputables al trabajador; y en el campo jurídico procesal se constata la
capacidad intimidatorio que se puede crear para impedir los reclamos en vía
litigiosa y la extensión de la posición predominante en materia de prueba.
Asimismo, en el campo económico, la nota más específica es que frente a la
propiedad del medio de producción, el trabajador sólo puede exponer su
fuerza de trabajo‖ (Fundamento 20/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC).
2.5 Eficacia inter privatos en la relación laboral

―En la relación laboral se configura una situación de disparidad donde el
empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el
Derecho y, en particular, el Derecho constitucional, se proyecta en sentido
tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o
facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido
los Derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una
forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que
9
ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los Derechos

constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (artículo
23, segundo párrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la
Constitución que debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones
jurídicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y
al concluir al vínculo laboral. Por esta razón, la culminación de la relación
laboral por voluntad unilateral del empleador (…) debe también plantearse
tomando como base a la eficacia inter privatos de los Derechos
constitucionales‖ (Fundamento 7/EXP. Nº 1124-2001-AA/TC).
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Para entender el significado de fuentes en la acepción del Derecho, el jus

laboralista SANTIAGO PEREZ DEL CASTILLO 3 al respecto señala: ―El
ordenamiento jurídico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El
término es usado como metáfora: al igual que el agua puede provenir de
diferentes fuentes, el Derecho también tiene diversos orígenes posibles.‖
Bajo la premisa anterior, es fuente del Derecho del Trabajo cualquier hecho
jurídico al cual siga la creación, modificación o extinción de una norma jurídica
laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer todo lo mencionado con
una Ley laboral, aunque también puede modificar o extinguir cualquier otra
norma estatal de nivel igual o inferior a la Ley que puede ser un Decreto
Legislativo, un Decreto de Urgencia ó un Reglamento.
3.1 Jerarquía de las fuentes

Se refiere a la ordenación según rango del cual proviene. En el Derecho
laboral, lo dispuesto por la Constitución debe primar sobre lo que dispone la
Ley y ésta a su vez tiene primacía sobre los Decretos, etc.; siendo así, la
norma superior tiene un doble rol: 1) Impone directamente conductas, y 2)
Condiciona a las normas inferiores controlando que estén de acuerdo con lo
que dicta. Ejemplo: Una Ley puede derogar un Decreto si contradice lo que
éste dispone. Sin embargo, como principio, en Derecho Laboral se aplica la
norma más favorable aún con rango inferior. Ejemplo. El pago de una
asignación familiar mayor al 10% de la Remuneración Mínima Vital, como
una cláusula de un Convenio Colectivo.
3
GRUPO DE LOS MIERCOLES: TREINTA Y SEIS ESTUDIOS SOBRE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
FUNDACION DE CULTURA UNIVERSITARIA. 1RA. EDICION 1955 URUGUAY. p.63
10
Según el ―GRUPO DE LOS MIERCOLES‖ las Fuentes en particular se

jerarquiza de la siguiente manera:
A. La Constitución
B. Las fuentes internacionales
C. La legislación
D. La reglamentación
E. Los consejos de salarios
F. La autonomía colectiva
G. La costumbre y los usos de empresa
H. La doctrina
I. La jurisprudencia
J. La autonomía individual.
Mientras que nuestro sistema peruano de Fuentes del Derecho, de acuerdo
al Jus Laboralista JAVIER NEVES MUJICA 4 se configura en el cuadro
siguiente:
SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO
NIVEL NORMAS
Constitucional . Constitución
. Tratado de Derechos humanos
Primario . Tratado
. Ley
. Decreto Legislativo
. Decreto de Urgencia
. Ley Regional
. Ordenanza Municipal
. Sentencia anulatoria del Tribunal
Constitucional
Secundario . Reglamento
. Decreto Regional
. Edicto Municipal
. Sentencia anulatoria del Poder Judicial
Terciario . Convenio Colectivo
. Reglamento Interno de Trabajo
. Costumbre
4
NEVES MUJICA, JAVIER. INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO. ARA EDITORES. 1RA. EDICION 1997, LIMA
PERU. p. 56
11
4. CONCEPTO DE PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que inspiran las
normas laborales, sirven fundamentalmente para interpretar la legislación laboral
al producirse un conflicto. Son postulados incorporados dentro del Derecho del
Trabajo para resolver un conflicto llegado el momento en beneficio del más débil.
Busca establecer un equilibrio entre los económicamente más fuertes y
culturalmente más desarrollados, y los trabajadores que son la parte más débil.
Tiene un triple valor:
a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no son
suficientes para esclarecer una situación.
b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las leyes laborales en la solución de
conflictos. En el caso del Juez Laboral al momento de emitir una resolución o
sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen vacíos en las
normas.
Esta conceptualización es abordada en esencia por el Fundamento 20 del Exp.

Nº 0008-2005-PI/TC cuando precisa: ―Los principios laborales son aquellas
reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral,
amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de
conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas‖.
4.1 Principios del Derecho del Trabajo

Según el jus laboralista Uruguayo AMERICO PLA RODRIGUEZ, los
Principios del Derecho del Trabajo se clasifican en seis principios:
1) El Principio Protector que subsume los principios:
a) Indubio Pro Operario,
b) Regla de la norma más favorable y
c) Regla de la Condición más Beneficiosa.
2) El Principio de la Irrenunciabilidad.
3) Principio de Continuidad.
4) El Principio de Primacía de la Realidad.
5) El Principio de la Razonabilidad.
6) El Principio de la Buena Fe.
Los principios que nuestra Constitución enuncia en su artículo 26º son: a)
Igualdad de Oportunidades sin discriminación, b) Irrenunciabilidad y c)
Indubio Pro Operario.
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Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del Derecho del Trabajo
que alimentan su AUTONOMIA (ESPECIALIDAD) a saber.
Principio de la Justicia Social.- La idea, de la justicia es la base del

ordenamiento jurídico en general, en cualquiera de sus ramas, tiene que
haber justicia al aplicarse la Ley. En términos simples, justicia es la
voluntad que consiste en dar a cada uno lo que por Derecho le toca o
pertenece.
En el campo del Derecho del Trabajo la Justicia debe tender a la Justicia
Social. La Justicia Social protege por igual a todas las clases sociales.
Pero el sentido que tiene la Justicia Social tratándose del Derecho del
Trabajo, sirve para limitar los privilegios de determinadas personas en el
campo de la relación laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar
para sí todas las utilidades, busca lograr una distribución más equitativa de
la riqueza nacional. Conforme a este principio toda persona que interviene
en la producción debe participar en el beneficio.
Su plasmación en el Perú: Decreto Legislativo N° 677 - D.Leg.892 y D. S.
009-98- TR.
Principio de la Solidaridad Social.- Se considera que el trabajador no debe

ser considerado en forma aislada (entendido el trabajador y su familia), por
el contrario debe ser considerado dentro del seno de la comunidad en el cual
vive. Todo lo relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda
la comunidad y al propio Estado.
Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus
necesidades repercutirá en la comunidad y en el Estado. En consecuencia,
la sociedad debe velar por el pleno empleo "Política de pleno Empleo". Esto
es un ideal de todos los regímenes políticos.
Concretamente este principio se hace presente en los infortunios
laborales ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido
un trauma psíquico o físico: accidentes o enfermedades.
Al disminuir su fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por
tanto el empresario; la comunidad; y el Estado debe atender a este
trabajador desamparado. Por el principio de la Solidaridad Social va
pasando del empresario al Estado, este seguramente en beneficio del
trabajador que sufre la merma de su poder de trabajo.
En el Perú como plasmación de este principio tenemos entre otros: Las
Leyes sobre Seguridad Social: D.L. N° 19990; D.Leg. 650 sobre
Compensación por Tiempo de Servicios, etc.
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Principio de In dubio Pro Operario.- Este principio nace cuando se

interpreta la legislación existente, para establecer un factor de equilibrio,
siempre que no vaya contra la Ley que es clara y rotunda. Se exige que
exista una verdadera causa de duda sobre el alcance del precepto jurídico
aplicable.
Se refiere al caso en que la disposición (norma aplicable) ofrece cierta

dificultad para desentrañar su sentido. Se trata de una norma que no es
clara por lo que es necesario descifrar su alcance. Esta regla se aplica en
los casos de una duda real, insalvable, razonable, no ante cualquier tipo
de dificultad de interpretación, sino en aquellos que se presentan luego de
haberse agotado los medios posibles de investigación.
Su plasmación en el Perú:
Art. 26 Inciso 3) de la Constitución Política del Estado de 1993, dice: En la
Relación laboral se respetan los siguientes principios: Inciso 3) interpretación
favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma. Ley N° 26636-Ley procesal del trabajo - TITULO PRELIMINAR Art. II
Dice: El juez en caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una
norma deberá interpretar a favor del trabajador.
Principio de la Norma más Favorable.- Resuelve problema individuales.

Este principio se presenta cuando hay dos leyes (2 normas) que tratan de
ser aplicadas a una misma situación. En este caso debe aplicarse la norma
más favorable al trabajador.
Su plasmación en el Perú: Ley Procesal del Trabajo N° 26636-Título
Preliminar Art. II Dice: "...Cuando existan varias normas aplicables a un caso
concreto deberá aplicar la norma que favorezca al trabajador.
Principio de la Condición más Beneficiosa.- Supone la existencia de una

situación concreta anteriormente reconocida, la que es modificada por una
nueva norma, cuando se da una nueva norma tiende a dar determinados
beneficios pero MENOR a la anterior. Se cuida que la condición que estaba
dando los empresarios por Convenio Colectivo o resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, con beneficios superiores de SUBSISTIR este
beneficio.
Ejemplo: Un empresario pagaba a sus trabajadores no calificados la suma
de SI. 600.00 mensual. Pero actualmente el monto de la remuneración
mínima vital, es de S/.500.00 Nuevos Soles. En este caso el empleador no
puede rebajar en aplicación de este principio.
14
Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales

del Trabajador.- Significa que no se pueden renunciar los beneficios y
derechos sociales del trabajador por constituir los beneficios mínimos que
otorga la Ley al trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando por

ignorancia o error y como la ignorancia y el error son vicios de
consentimiento, se REPUTA como realizado por ignorancia, en
consecuencia esta renuncia es NULA.
Aplicaciones: Constitución Política del Perú 1993: Art. 26 Inciso 2 (Dice: En
la relación laboral se respetan los siguientes principios: "...Carácter
Irrenunciable de los Derechos reconocidos por la Constitución y la Ley."
Principio de la Continuidad de la Relación Laboral.- Las relaciones

jurídicas laborales se formalizan por lo general en el Contrato de Trabajo, y
esta relación laboral tiene carácter duradero, ya sea a plazo fijo o
indeterminado.
Incluso en caso de traspaso de la empresa, venta etc., el nuevo empresario

asume el activo y pasivo. El nuevo le abonara al trabajador todos sus
beneficios sociales que-le corresponde por el contrato anterior.
Aplicación: D.S. del 14/04/1944 y D.S. del 21/11/1946.
Principio de la Progresión Racional.- Supone que las necesidades de los

trabajadores y las exigencias de estos son innumerables, pero los medios
como satisfacer son escasos, los recursos no son suficientes.
De allí que el principio supone que se debe considerar primero lo que es

primordial, luego debe irse concediendo de acuerdo con prioridades. Primero
los que conciernen a sus necesidades primarias luego, secundarias y por
último suntuarias u superfluos.
Aplicación: T.U.O. de la Ley N" 25593 Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
Principio de la Sinceridad Laboral.- Consiste en que las normas del

Derecho del Trabajo deben tener una expresión clara. Y por otro lado no
deben tener carácter demagógico, quiere decir que la norma no debe ser
exagerada que en lugar de favorecer al trabajador, resulte perjudicándolo.
15
Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido que los salarios de los

APRENDICES sean igual a la de los MAESTROS. Los empresarios
eliminarían a los aprendices y se quedarían solo con, los maestros. Se
estaría perjudicando a los aprendices lejos de beneficiarlos.
Principio de la Primacía de la Realidad.- De acuerdo a este principio

cuando no hay correlación entre lo que ocurrió los hechos y lo que se pactó
o aún se documentó, debe darse primacía a los primeros, o sea, prima la
verdad de los hechos (no lo forma) sobre la apariencia.
De acuerdo con ello, las estipulaciones contractuales por escrito, no tiene

más que un valor de presunción que cae ante la prueba de los hechos.
Se imponen los hechos sobre la denominación o calificación que las partes

atribuyen a la relación contractual. Este principio es importante para resolver
la situación en los casos de SIMULACIÓN o de FRAUDE laboral tan
frecuentes en la práctica. Ante tales situaciones se toma en cuenta la
REALIDAD.
Principio de la Buena Fe.- Está referida a la conducta que deben adoptar

las PARTES en el cumplimiento de sus obligaciones; ya sea en la
celebración, ejecución, o extinción de la relación laboral. Comprende el
DEBER de actuar con fidelidad. Los obliga de un modo a actuar u obrar
tanto en lo que se refiere a las obligaciones de cumplimiento como: ético -
honesto – legal – prudente – veraz – diligente - fiel al compromiso adquirido
que deshecha todo engaño, perjuicio, y exige ausencia de trampas, abuso y
desvirtuaciones.
Principio de la Equidad.- Constituye una directiva fundamental para la

interpretación de la norma; cuando se aplican pueden llevar a situaciones
disvaliosas. Posibilita que el Juez, cuando debe decidir la controversia, no se
convierta en un esclavo de la letra de la ley lo que puede llevar a aplicarlo
con extrema severidad.
Ante la posibilidad de una solución disvaliosa de una situación por aplicación

estricta de la norma, el legislador le concede al Juez la facultad de apartarse
de la letra. No como1 un acto de arbitrariedad, si no como presupuesto para
aplicar el espíritu de la ley, o de la mayor jerarquía a fin de lograr una
solución más justa y armoniosa del casó planteado que se resuelve.
16
Principio de la Prohibición de hacer Discriminaciones.- Este principio

como su nombre lo indica no admite que se practique un trato desigual entre
los trabajadores por motivos de sexo-raza-nacionalidad-credo religioso-
ideología política-gremial o de edad.
Art. 2do. Inciso 2) de la Constitución Política del Perú 1993: Art. 26 Inciso 1)
Art.62 Inc. d).
Art. 2do. Inciso 2).- Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra
índole.
Art. 26 Inciso 1) En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

Igualdad de Oportunidades sin Discriminación.
Principio de la Gratuidad de los Procedimientos Judiciales y

Administrativos.- Este principio responde a una exigencia básica, no basta
que la Ley consagre Derechos, es necesario facilitar el acceso del trabajador
al estrato judicial de la Administración laboral a fin de obtener el
reconocimiento de aquellas Ejemplo: En las oficinas de Defensa y Asesoría
al Trabajador del Ministerio de Trabajo, la atención es gratuita.
Conforme a la Ley 27327, los trabajadores están exonerados de pagar Tasa

Judicial, cuando su pretensión no supere las 70 U.R.P (70x345= S/. 24,150).
4.2 Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva

Jurisprudencial.
4.2.1 Aplicación de Indubio pro operario en caso de duda insalvable

sobre el sentido de la norma
―El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de
la vieja regla del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra
Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso
de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se
acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación,
la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e
indeterminado (…). La noción de duda insalvable debe ser entendida
como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica
hermenéutica. El principio indubio pro operario será aplicable cuando
exista un problema de asignación de significado de los alcances y
17
contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de

interpretación, mas no de integración normativa. La noción de
ńorma´ abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los
reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de
trabajo, etc. (…)‖ (Fundamento 21/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC.
4.2.2 Requisitos de aplicación del indubio pro operario

―La aplicación del principio indubio pro operario, está sujeta a las
cuatro consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del
proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la
utilización de cualquier método de interpretación admitido como
válido por el ordenamiento nacional.
- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece
mayores beneficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el
principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a
adjudicarle el sentido más favorable al trabajador‖ (Fundamento
21/EXP.Nº 0008-2005-PI/TC).
4.2.3 Definición de primacía de la realidad

―El principio de primacía de la realidad, significa que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos‖ (Fundamento 3/EXP. Nº 1944-
2002-AA/TC).
4.2.4 Presupuestos de aplicación de la primacía de la realidad

―Se presumen la existencia de un contrato de trabajo cuando
concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la
subordinación y la remuneración (prestación subordinada de
servicios a cambio de una remuneración). Es decir, el contrato de
trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral
permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual
éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera
diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo‖
(Fundamento 2/EXP. Nº 1944-2002-AA/TC.
18
4.2.5 Manifestaciones del principio de igualdad de oportunidades

―La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos: La
igualdad ante la ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al
ámbito de las actividades laborales) (…). La igualdad ante la ley
obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al
momento de legislar o de impartir justicia (…). La igualdad de
oportunidades –en estricto, igualdad de trato- obliga a que la
conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las
actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y,
por ende, arbitraria‖ (Fundamento 23/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC).
4.2.6 Requisitos para el resguardo de la igualdad de oportunidades

―La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la
existencia de los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y
exactitud de otorgamiento o reconocimiento de Derechos ante
hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad,
uniformidad y exactitud de trato o relación intersubjetiva para las
personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En buena
cuenta, la igualdad se configura como un Derecho fundamental de la
persona a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser
tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una
misma situación, salvo que exista una justificación objetiva y
razonable para esa diferencia de trato‖ (Fundamento 2/EXP. Nº
2510-2002-AA/TC).
4.2.7 Condición para la validez del trato desigual

―La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la
existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que
poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una
relación jurídica sea de un determinado tipo, y no de otro‖
(Fundamento 3/EXP. Nº 2510-2002-AA/TC).
4.2.8 Determinación de existencia de discriminación

―La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al
trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio
y privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no
discriminación prevista por la Constitución (…). En este sentido, para
establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o una
19
diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo dos

situaciones reales son equiparables y cuándo sus similitudes
predominan sobre sus diferencias‖ (Fundamento 23/EXP. Nº 0008-
2005-PI/TC).
4.2.9 Manifestaciones de la discriminación

―La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por
los dos tipos de acciones siguientes:
Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción

basada en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la
intervención y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y
una decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad (…). Tal es
el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción
política o sexual del postulante, por la concesión de mayores
beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de
no afiliados a una organización sindical, el despido por el solo hecho
del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una distinción

basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con
la apariencia de lo constitucional, cuya intención y efecto
perseguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios para uno
o más trabajadores (…). Tal es el caso (sic), por ejemplo, de las
reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de
conocimientos no vinculados con la actividad labora del o los
trabajadores‖ (Fundamento 23/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC).
4.2.10 Definición de irrenunciabilidad de Derechos laborales

―El principio de la irrenunciabilidad de Derechos, hace referencia a la
regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los Derechos
reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto, es
preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables
los Derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos,
toda vez que éstos constituyen el estándar mínimo de Derechos que
los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos. En ese
sentido, (…) la renuncia a dichos Derechos sería nula y sin efecto
legal alguno‖ (Fundamento 24/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC).
20
4.2.11 Irrenunciabilidad frente a Derechos derivados de convención

colectiva
―La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos (…) Derechos
reconocidos por la Constitución y la ley (…). No cubre, pues, a
aquellos provenientes de la convención colectiva de trabajo o la
costumbre‖ (Fundamento 24/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC).
4.2.12 Sujeción de la irrenunciabilidad al ámbito de las normas

taxativas
―La irrenunciabilidad de los Derechos laborales proviene y se sujeta
al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden
público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación
laboral‖ (Fundamento 24/EXP. Nº 0008-2005-PI/TC).
1. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Derecho del Trabajo,
Civitas Ediciones S.L Decimonovena Edición Revisada. Madrid 2001
2. Javier Neves Mujica. Introducción al Derecho del Trabajo. Ara Editores 1ra
Edición 1997
3. Grupo de los Miércoles. Treinta Seis Estudios sobre las Fuentes del Derecho del
trabajo. Fundación de la Cultura Universitaria. 1ra Edición diciembre 1995
4. Américo Pla Rodríguez. Los Principios de Derecho del Trabajo 3ra edición
Buenos Aires – Argentina 1998.
5. Tribunal Constitucional Del Perú, Centro de Estudios Constitucionales.
Jurisprudencia y Doctrina Constitucional Laboral, Editorial Palestina. Lima –Perú
Octubre 2006.
6. Jorge Toyama Miyagusuku. Instituciones del Derecho Laboral. Editorial. Gaceta
Jurídica 1° Edición 2004. Lima Perú.
7. Portal del internet
- De la Organización Internacional del Trabajo: www.oit.org.pe
- Del Tribunal Constitucional: www.tc.gob.pe
- Del Congreso de la República del Perú www.congreso.gob.pe
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a 01
1. ¿Es el trabajo realizado por cuenta propia o por cuenta ajena lo que le interesa al
Derecho del Trabajo?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
2. ¿En qué se diferencia las Fuentes del Derecho del Trabajo de los Principios del
Derecho del trabajo?.
_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. ¿Qué principios del Derecho del Trabajo se encuentran consagrados en nuestra

Constitución?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Es el trabajo por cuenta ajena
2. Se diferencia en que las fuentes determinan que el Derecho del Trabajo
tiene diversos orígenes posibles, mientras que los Principios del Derecho del
Trabajo son directrices que inspiran el Derecho del Trabajo
3. Son los principios: a) igualdad de oportunidad sin discriminación, b)
irrenunciabilidad, y c) indubio pro operario.
Nº 1.1
Leer el material de lectura: Resumen del Principio de Primacía de la Realidad según

Américo Pla Rodríguez y realizar comentario en una página.
22
Unidad Temática II
CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
Es el acuerdo extremo tácito por virtud del cual una persona llamada trabajador
se obliga a prestar su servicio por cuenta, dirección, dependencia y
subordinación de otra llamada empleador, a cambio de un salario.
Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se
cumple con la prestación de servicios y la deuda del empleador, que se cumple
con el pago del salario.
Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el
trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario.
2. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
En la relación jurídica existente entre un trabajador y su empleador (persona

natural o jurídica) el vínculo laboral es la pieza maestra; siendo así, los
elementos esenciales que permiten verificar la existencia de este vínculo laboral
protegido por el Derecho del Trabajo son:
a) La prestación personal del servicio.- Nuestra legislación exige que los

servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestadas en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.
b) La subordinación.- Se entiende aquella situación en la cual el trabajador
presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quién tiene las
facultades para normar las labores (poder reglamentario), dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas (poder de dirección) y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones laborales (poder
sancionador).
23
c) La subordinación, es un requisito para la existencia de un contrato de

trabajo, en tanto los contratos de prestación de servicios no subordinadas,
como es el caso del contrato de locación de servicios y el contrato de obra
se regulan por las reglas del Derecho Civil (Art. 1764º y Ss.).
d) La remuneración.- Constituye la contraprestación otorgada por el empleador
al trabajador por sus servicios. Sin embargo, ésta no se agota en dicho
carácter contraprestativo, dado que existen supuestos en los cuales
corresponde la percepción de la remuneración sin que exista prestación
efectiva de servicios. Ejemplo: Los descansos remunerados y la Licencia con
goce de remuneraciones.
3. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las principales son:

a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o
más voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de
las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él se derivan derechos y
obligaciones entre las partes contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son
susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstracción hay
exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador,
y el valor de la remuneración que el empleador paga por el trabajo
ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recíprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas, para el
trabajador (la ejecución del Servicio) y para el empleador (el pago de la
remuneración pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al Art.23 de
la Constitución." .... Nadie está obligado a prestar trabajo sin
RETRIBUCIÓN, o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No
se ejecuta en un acto instantáneo que se agota luego de ser producido, sino
que se realiza en el transcurso del tiempo a través de prestaciones que se
contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel
tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personal.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador,
quien debe realizar él mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al
empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro
empleador.
24
4. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) A tiempo indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o escrito. El

trabajador alcanza a la protección contra el despido arbitrario, una vez
superado el período de prueba.
b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D.Leg.728 los denomina Contratos
sujetos a modalidad, deberá constar por escrito con los requisitos que
establece la Ley.
Presunción: En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo Indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal
o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación
alguna.
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta
CONDICIÓN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Período de Prueba.- El período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo

término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o de adaptación, o, por su naturaleza, o, grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá

exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses, en el caso de
trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un año en el caso de personal de
dirección.
Su Reglamento.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso, se

suman los período s laborados en cada oportunidad hasta completar los 3
meses. no procede dicha acumulación en el caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notorio y cualitativamente distinto al ocupado
anteriormente, o el reingreso se produzca transcurrido t r e s (3) años del cese.
25
5. DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así lo

requieran las necesidades del mercado, o, mayor PRODUCCIÓN de la empresa,
así como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se
va prestar ó de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
El contrato por necesidad de Mercado;
El contrato por reconversión empresarial.
B. Contratos de Naturaleza Accidental:

El contrato Ocasional
El contrato de Suplencia;
El contrato de Emergencia.
C. Contratos de Obra, o, Servicio:

El contrato Especifico;
El contrato Intermitente;
El contrato de Temporada.
Desarrollemos cada uno de estos contratos:

El contrato por Inicio o Lanzamiento de una nueva Actividad (incremento
de Actividad)
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,

como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.
Comentario.- Una cosa es el " Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el

"Inicio de una Nueva Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y
simple de una empresa. la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de
actividades, NO al giro del negocio.
26
Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas
reparando grupos electrónicos, de pronto desea importar en vez de
refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos ante el inicio de la actividad y en el
segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la

posición de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin
embargo, la justificación de estos contratos le otorga las variaciones
excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas
ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser
habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre serán
ocasionales; diríamos que no corresponden a las actividades normales de la
Empresa. Ejemplo: Pedidos excepcionales por una exportación súbita, trabajos
urgentes de seguridad, de asuntos legales, tributarios, contables, etc. Por estos
motivos, la doctrina conoce a estas manifestaciones contractuales como.de
"variación inherente a la naturaleza de las actividades de la empresa".
La duración máxima de estos contratos es de tres años lo cual no es acertado,

ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse,
incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos capaces de
mantener trabajadores por tan prolongado período.
Contrato por Necesidad de Mercado.- El contrato temporal por la necesidad

del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco

años.
En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e

imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
27
Contrato por Reconversión Empresarial.- Es contrato temporal por

reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución -ampliación - o
modificación; de las actividades desarrolladas en la empresa y en general toda
variación de carácter tecnológico - en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos, y procedimientos productivos y
administrativos. su duración máxima es de dos años.
Comentario.- Las mutaciones tecnológicas, la reconversión industrial, el temor

de la obsolescencia de las empresas, permiten que para evitar el colapso por su
no competitividad requieran adquirir nuevas técnicas, maquinarias, utensilios,
materias primas etc. Igualmente para afrontar estos retos se requiriera reciclar al
propio personal de la empresa, acto normal por lo costoso que significa la
adquisición de innovaciones tecnológicas no es aconsejable en estos casos
emplear trabajadores foráneos ya que antes de adquirir innovaciones
tecnológicas son los propios trabajadores de las empresas los que
prioritariamente asimilan los nuevos conocimientos técnicos e implementarlos
sostenidamente en su propio centro de trabajo. Para ello se han dado ideas
agresivas en políticas de formación profesional, debido a que la nueva
revolución tecnológica expulsa al profesional menos calificado y en su
reemplazo asimila al trabajador más instruido o entrenado.
En conclusión, son contratos que se presentan en general, cuando existen

cualquier variación de origen técnico o tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos, también administrativos etc.
Contrato Accidental - Ocasional.- El contrato accidental - ocasional es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador; para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis (6) meses.
Contrato Accidental de Suplencia.- El contrato accidental de suplencia es

aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que éste
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
28
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su

derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de

puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo o hacer
uso físico de vacaciones.
Comentario.- La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo se deba a las
numerosas causas legales de suspensión del contrato de trabajo; o que esté de
por medio un acuerdo convencional.
En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del
descanso vacacional, el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de
trabajo; y enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias;
ausencias por motivos de formación profesional; servicio militar, inhabilitación
temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc.
Para el Segundo caso tenemos: Período de descanso superior a los 30 días;
becas para estudiar en el extranjero; etc.
También sin que sea necesario la ausencia del trabajador, este tipo de
contratación se da de cuando, dentro de la estructura de la empresa, un
trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la
misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.
Contrato Accidental de Emergencia.- El contrato accidental de emergencia es

aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor coincidiendo con la emergencia.
Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son: inevitable - imprevisible -
irresistible.
Comentario.- Así una inundación, terremoto etc. Se requiriera de la mano de

obra ad hoc para realizar las reparaciones, mantenimiento de instalaciones
recuperación de bienes y servicios de la empresa averiada.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especifico.- Los contratos para

Obra Determinada, o, de servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
29
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
Comentario.- Al versar sobre los contratos para obra determinada o servicios

específicos hay que hacer el distingo y deslinde de las mismas figuras jurídicas
que el C.C. contempla en su Art. 1764 y 1771 y ss. El legislador al introducir
estas figuras jurídicas, está reproduciendo el viejo esquema jurídico de
identificación de las prestaciones de trabajo habidas ya entre los romanos y que
en los inicios del industrialismo fueran rescatadas por el código Napoleónico,
creando una situación legal artificial (Locación de servicios y de obra de
naturaleza civil y laboral respectivamente, cuyas fronteras no siempre son
nítidas) que han podido y debido, necesariamente preverse con ejemplos de
técnicas legales. De otro lado este deslinde ha de ser mayor porque no toda
relación laboral genera necesariamente derechos propiamente laborales.
6. NATURALEZA JURÍDICA DE ESTOS CONTRATOS.-
Los contratos para obra o de servicios son acuerdos celebrados para ejecutar
una labor previamente establecida, en un tiempo determinado, o para ejecutar
una labor rigurosamente especificada, cuya duración estará en relación con la
terminación del encargo (DE OBRA); siempre que en ambos la relación laboral
se desarrolle subordinadamente y sobre la base de sus poderes de dirección,
sujetos al tiempo y resultados, según el caso.
El Contrato para Obra Determinada.- Es para realizar una obra determinada

se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento técnicos,
científicos, artísticos etc., se compromete con el empleador para realizar un
encargo concreto, especificado debidamente y que esté desde luego vinculado
con los conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una
composición musical, compostura de un accesorio industrial etc. ), es decir, labor
de trato único. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo
pueden efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada
quita de que éste se ejecute en un lugar diferente. Son en cierta forma, los
contratos de locación de servicios de naturaleza civil, pero desarrollados por un
trabajador de manera personal y bajo dependencia jurídica.
30
El Contrato por Servicio Especifico.- Son aquellos desarrollados por personas

que poseen conocimientos profesionales técnicos o científicos circunscritos a la
actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados
para resolver contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al
empleador. Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o
fuera de ella; empero aquí la labor personalísima del trabajador es
imprescindible, pues la dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye
su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locación de servicios
de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la

conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos que las
renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo máximo
de 5 años.
El Contrato Intermitente.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero
discontinuas.
Estos Contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá

derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. Del Contrato escrito
que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la
labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo

esta modalidad se determinará en función del tiempo efectivamente laborado.
Comentario.- La norma establece que son contratos que solamente deberán

suscribirse con un solo empleador y pueden en el tiempo sin*mayores
formalidades hacerse ilimitados, la doctrina los conoce como "Contratos
Temporales por Naturaleza". Ejemplos clásicos de estas contrataciones son los
trabajadores de discotecas, pues sus actividades la desarrollan los tres o cuatro
últimos días de cada semana.
31
El Contrato de Temporada.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre

un empleador y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que se cumple solo en determinadas y
que están sujetas a repetirse en período s equivalentes en cada ciclo en función
a la naturaleza de la actividad productiva. Ejemplo: En la cosecha del café.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por

escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotación;
y la naturaleza de las labores del trabajador.
c) Si el Trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado
en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artículo anterior, el
trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento
dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencido los
cuales caducarán su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos

regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una
parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en las cuales
la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las

actividades feriales.
Comentario.- El legislador mantiene silencio sobre las penalidades que el

empleador tendría en caso de inobservancia de su obligación de recontratar al
trabajador en caso de que éste cumpla con todos los requisitos legales exigidos
para la conclusión de su renovado contrato.
Como ejemplo tenemos las labores de verano en las playas, épocas festivas en
la selva, etc.
32
En forma defectuosa (mala manera de legislar) han sido colocados también

como contratos de temporada aquellos contratos que se desarrollan por "...los
incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la
empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parle del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en
las cuales 1 a actividad es continua y permanente durante todo el año, vale decir
que para el legislador, la periodicidad del trabajo como característica propia de
los contratos de temporada, así como su fijeza a causa del trabajo realizado, en
dicha época, resultan elementos innecesarios, apartándose la norma de las
exigencias previstas para estos contratos en el acápite anterior, dentro de esta
perspectiva, dependiendo de la estación en que se labora - ipso facto, se
convierten a la permanencia de la labor empresarial, en contratos modales
asimilables a los de temporada ¿duplicidad legal o desarmonía jurídica? Lo
ignoramos.
Requisitos Formales para la validez de los contratos sujetos a Modalidad.-

Los contratos de trabajo a que se refieren este titulo necesariamente deberán
constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma, expresa su
duración y las causas objetivas determinantes de la contratación; así como las
demás condiciones de la relación laboral.
Una copia de los contratos será presentada a la autoridad administrativa de

trabajo dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos
de su conocimiento y registro.
La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos

consignados en la copia a que se refieren el párrafo precedente, sin perjuicio de
la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el trabajador

demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la
presente ley.
Normas Comunes.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

modalidades contractuales señaladas en los Artículos precedentes podrán
celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan
dichos límites.
33
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el

mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto
no superen la duración máxima de cinco (5) años.
Si el empleador vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remuneraciones.
Desnaturalización de los Contratos.- Los contratos de trabajo sujetos a

modalidad se considerarán de duración indeterminada: Si el contrato continua
después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las
prorrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido. Cuando se
trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio específico, si el
trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovación. Si el titular del puesto
sustituido, no se reincorpora vencido el termino legal o convencional, y el
trabajador contratado continuare laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente ley.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores contratados conforme al presente

título tiene derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración
indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad durante el
tiempo que dure el contrato una vez superado el período de prueba.
1. WILFREDO SANGUINETI RAYMOND. Los Contratos de Trabajo de Duración

Determinada ARA EDITORES. 1ra. Edición Junio de 1999.
2. JULIO E HARO CARRANZA, Derecho Individual del Trabajo. Editora RAO S.R.L.
Lima Julio 2003.
3. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. El Contrato de Trabajo. Parte General, Tomo I,
PARTE MODAL, ESPECIAL Y ATIPICA, Tomo II. Editorial San Marcos Lima –
Perú 2000.
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aNº 02
1. ¿Cuáles son los principales elementos del contrato de trabajo?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
2. ¿Cual es la regla general del contrato de trabajo por su duración?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. ¿Cuál es la clasificación general de los contratos sujetos a modalidad?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
SOLUCIONARIO
1. a) La prestación personal del servicio, b) la subordinación y c) la

contraprestación remunerativa o el pago de una remuneración.
2. La regla general es que el contrato de trabajo es a plazo indeterminado y la
excepción a plazo fijo.
3. Contratos de naturaleza temporal, contrato de naturaleza accidental y
contratos por obra o servicio.
Nº 2.1
Investigar: ¿En qué se diferencia los Contratos de trabajo de los contratos de

locación de servicios y de los contratos de obra?. Máximo 2 páginas.
35
Unidad Temática III
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
Se suspende el contrato de trabajo cuando CESA temporalmente la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. (Suspensión perfecta). Se
suspende también de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la
remuneración sin contraprestación efectiva de labores, ejemplo la remuneración
vacacional, licencias con goce de haber.
2. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son causas de suspensión del contrato del trabajo:

a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y accidentes comprobados.
c. La maternidad durante el descanso PRE y post natal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar.
f. El permiso y la Licencia para el desempeño de cargos sindicales.
g. La sanción disciplinaria.
h. El ejercicio del Derecho de huelga
i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
j. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres
meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l. El caso fortuito y de fuerza mayor.
m. Otros establecidos por normas expresas.
36
Desarrollo:
a) La invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el tiempo de
duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si IMPIDE el
desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por
EsSalud, el Ministerio de Salud; o la junta de Médicos asignada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
b) La enfermedad o accidente Comprobados.- En caso de enfermedad el

asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales o consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad tiene Derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20
días de incapacidad acumulados dentro del año calendario. EsSalud
otorgará un subsidio a partir del 21avo día y seguirá otorgando hasta la
terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá
prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos.
c) Maternidad durante el Descanso PRE y Post natal.- El descanso se goza

desde los 45 días anteriores a la fecha probable del parto, hasta los 45 días
posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso Pre-natal, en forma
parcial o total y acumularlo al descanso post-natal.
La trabajadora deberá comunicar al empleador la decisión tomada respecto
de la manera de gozar el descanso con una antelación no menor de 2 meses
a la fecha probable del parto. La información debe estar acompañada del
informe médico correspondiente que certifique que la postergación del
descanso pre natal no afectará en modo alguno a la trabajadora a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie de
acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del parto, los días de
adelanto del parto, se acumularán al descanso post natal.
La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con 3 aportaciones
mensuales consecutivas en el curso de "los 6 meses a la fecha probable del
parto y que haya estado prescrita por lo menos 9 meses antes de dicha
fecha (excepto caso comprobado de prematuridad) tiene derecho a percibir
durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a
condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado.
d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de 30 días continuos

pudiendo ser fraccionado su goce y también acumularlo.
37
e) La Vigencia para desempeñar cargo Cívico y para cumplir con el

Servicio Militar.- Estas licencias están reguladas por normas especiales:
Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del
poder legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el
tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten.
Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan como dependientes en
el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta
por 20 horas semanales sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que
será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador
está obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo responsabilidad.
Los Alcaldes pueden optar entre la remuneración Municipal o la de su
función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de
haber por el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de una
licencia de 20 horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta.
SERVICIO MILITAR.- El servicio militar ya no tiene carácter obligatorio, no
obstante ello, se mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece
la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la
relación laboral.
De acuerdo a una nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación
laboral sólo se da respecto a los trabajadores que prestan- servicios en la
reserva (No Seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con
goce de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento; los
cuales serán acreditados con la constancia, si laboran en el sector público.
Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días sí el trabajador
es dependiente en el sector público. Vencido este plazo el Estado asumirá el
pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las fuerzas
Armadas respectivo.
f) El permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos Sindicales.- El

tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se
entenderá como si estuviese trabajando para todos los efectos legales y
contractuales hasta él límite. No se aplicará el exceso, se considerará como
si fuese de licencia sin goce de remuneración u otro beneficio.
El permiso sindical será computable en forma anual en caso de vacancia o
renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido agotado.
38
No será computable dentro del límite de 30 días, la asistencia de los

dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación
colectiva ó ante citaciones judiciales, políticas, y administrativas por acciones
promovidas por el empleador.
g) La sanción Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del

empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño
de sus labores. La sanción disciplinaria no está regulado por la legislación,
quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, ó a
lo establecido por el reglamento interno de trabajo ó por convenio colectivo.
h) El ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada conforme a ley

suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluso
la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral.
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa

de la libertad.- En casos de condena privativa de la libertad opera la
extinción.
j) La Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a

tres meses.
k) La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo; por un período inferior a 3 meses, o exactamente 3 meses
suspende la relación laboral por el lapso de su duración; si es mayor a 3
meses extingue el contrato de trabajo.
l) El Permiso o Licencia concedidos por el Empleador.- Nuestra legislación

no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los casos anteriormente
señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y de servicio militar), por lo
que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento
interno del trabajo; directivas o convenios colectivos) o a la facultad
discrecional del empleador, no esta obligado a dar permiso o licencias, salvo
los casos señalados.
39
m) El caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho

imprevisible o suceso por lo común dañosos que acontece inesperadamente
con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene
de la acción de la naturaleza (Inundaciones-aluviones-sismos-sequías-entre
otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; proviene casi siempre
de la acción de un tercero (una norma legal que impide, realizar una
actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un
acto terrorista, la modificación de la Ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades
agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.). El caso fortuito y la fuerza mayor
facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa a la suspensión
temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa 90 días,
con comunicación inmediata a la AAT. El empleador deberá sin embargo, de
ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y en general adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicación verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En las
verificaciones tendrá en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de
labores determinado por el empleador.
De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa

invocada, la AAT expedirá; resolución dentro del segundo día de realizada la
visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El
período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para
todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de
la causa invocada, se tendrá esta por cierta, quedando el empleador
autorizado a la suspensión. No es aplicable esta disposición si ordenada la
verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, mientras
subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta, las partes pueden
interponer recursos de apelación dentro de los 3 días de expedida. La AAT
en la instancia respectiva (La Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles
computadas desde el día siguiente de ingresado el expediente a la
dependencia respectiva. De no expedirse resolución dentro del plazo
indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De
subsistir la posibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá
40
prolongarse de acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT pudiendo

el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por el caso
fortuito ó la fuerza mayor al que le faculta la LPCL.
Otras establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores tienen derecho a

gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de trabajo, si son
seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompañan a los
deportistas en calidad de técnicos, especialistas deportivos ó dirigentes
deportivos. Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan
en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas
nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de remuneración.
Cierre Temporal de Establecimiento por Infracción-Tributaria.- La sanción

de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, no libera al
infractor del pago de la remuneraciones que corresponda a los trabajadores
mientras dure el cierre, ni de computar esos días cómo de labor efectiva para el
goce de los beneficios sociales (dominicales-CTS-Vacaciones-Utilidades-etc.).
Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó
la infracción. El empleador debe comunicar la situación de cierre a la AAT.
Durante el período de cierre no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores,
salvo las programadas con anticipación.
Veda de Extracción de Especies Hidrobiológicas.- La veda de extracción y

procesamiento de especies hidrobiologías establecidas por el Ministerio de
Pesquería, en aplicación de las disposiciones pertinentes facultan a las
empresas pesqueras, durante el período que dure éstas, a la suspensión
temporal perfecta de los contratos de trabajo.
La hora lactancia Materna.- La madre trabajadora, al término del período post

natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por la lactancia materna hasta
que el hijo tenga como mínimo 6 meses de edad.
Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario

en que ejercerá este derecho.
El derecho a la hora de lactancia, no podrá ser compensado ni sustituido por

ningún otro beneficio.
41
Reincorporación.- Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de

trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en puesto de trabajo
habitual o a otro de similar categoría, salvo que opere alguna causal de cese.
La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de

huelga se deberá efectuar, mediante cartelón colocado en lugar visible de la
puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta
de éstos bajo constancia policial.
En los demás casos el trabajador deberá reincorporarse en el servicio o cargo

en el plazo máximo de 10 días hábiles contados a partir del cese de la causa de
la suspensión.
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados

cesará el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de
invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la junta
de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del
empleador.
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
1. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de

Trabajo. Primera Edición Editorial EDIAL Lima Perú 1996.
2. JORGE RENDON VASQUEZ. Derecho del Trabajo Individual, Relaciones
Individuales en la Actividad Privada. Ediciones EDIAL. Lima Perú 1994.
3. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMENTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo. Elaborado por Asesoría Laboral. Lima Perú 2006.
42
A
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ti
vaNº 03
1. ¿Cuáles son las formas de suspensión del contrato de trabajo?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________________
2. En los casos de suspensión temporal perfecta de labores. ¿Cuál es el plazo

máximo de suspensión?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. Enumera cuatro causas de suspensión del contrato de trabajo

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________________
SOLUCIONARIO
1. Suspensión perfecta de labores y suspensión imperfecta de labores
2. 90 días
3. La invalidez temporal, la enfermedad y accidentes comprobados, la
maternidad durante el descanso que y pos natal y el descanso vacacional.
Nº 3.1
En grupos de 3 ó 5 alumnos, analizar una causa de suspensión de trabajo. Indique

el mayor número de ejemplos.
43
Unidad Temática IV
LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO
1. DEFINICIÓN
Es el esfuerzo físico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador

de manera subordinada, tiene carácter personalísimo, y como vimos
anteriormente, es, uno de los elementos esenciales en el contrato de trabajo.
Como quiera que toda prestación del trabajo está relacionada con el proceso de
producción de la empresa, el empleador tiene poderes de dirección, fiscalización
y sanción frente al trabajador, así como la aplicación de una serie de políticas
empresariales, entre ellas, la salarial para el adecuado funcionamiento de la
empresa en un mercado competitivo.
2. FACULTADES DEL EMPLEADOR
a) Dirección.- El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar, dirigir las

actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de
trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el Ius Variandi, que viene a
ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo,
los turnos, horas de trabajo diario, así como también, la modalidad en las
prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los elementos
esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las normas
laborales de carácter individual o colectivo, caso contrario, sería nulo ipso
jure. Para que configure el Ius Variandi, tiene que nacer de la voluntad
unilateral del empleador.
b) Fiscalización.- El empleador está facultado para supervisar, verificar, fiscalizar

el desempeño del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca
en la eficiencia de la política de producción de la empresa, sin menoscabo de
los Derechos laborales del trabajador.
44
c) Sancionatorio.- El empleador, cuando observe que el trabajador no está

cumpliendo con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales,
reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., éste podrá
sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una
amonestación verbal o escrita, suspensión y despido, dependiendo del grado
de la falta incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa
imputada, el Derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.
3. OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR
a) Cumplir con la prestación del trabajo personalísimo.

b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.
c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un instrumento
administrativo (documento de gestión) que sirve al empleador para informar
acerca de la admisión al centro de trabajo, del modo de trabajo en la
empresa, además, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento
del trabajador, entre otros. Tiene carácter obligatorio para una empresa que
tenga más de cien (100) trabajadores, pero ello no es óbice para que una
empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores también pueda contar
con dicho instrumento.
d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en él se
establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que proteja su
vida.
e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es, un documento en el cual se
determina las actividades que se debe realizar el trabajador de manera más
específica, establece los cargos y sus actividades inherentes.
f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.
g) Cumplir con las normas de subordinación y respeto al superior jerárquico y a
sus compañeros de trabajo.
4. JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador

se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación
laboral que éste le exija. La jornada legal que establece nuestra constitución en
su Art. 25, y el Convenio No. 01 de la OIT, es de 8 horas diarias y de 48 horas
semanales, como máximo.
45
Dado que esta jornada legal constituye un máximo de derecho necesario, la

jornada normal de cualquier empresa, establecida por ley, convenio o decisión
unilateral del empleador puede ser inferior a la máxima de 8 horas diarias o 48
horas semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada
normal inferior a la legal se dé con posterioridad, ello no originará una reducción
en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto
expreso sea contrario.
4.1 Jornada Máxima de Trabajo

La jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. La
jornada de 45 horas semanales que establecía la Ley No. 2851 del 23-11—
1918 para las mujeres, quedó sin efecto con la derogación de este
dispositivo, dispuesto por la Tercera Disposición Complementaria de la Ley
26513 del 28 Julio de 1995.
4.2 Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de 8 horas

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por tanto
tener una jornada ordinaria SUPERIOR a ésta (la cual podrá ser de hasta
12 horas) los siguientes trabajadores:
a. El personal de dirección
b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata.
c. El personal que presta servicios Intermitentes de espera; vigilancia; o
custodia, entendidos come aquellos que regularmente.
d. Cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de
inactividad.
4.3 Establecimiento y Modificación de la Jornada

Se reconoce al empleador la facultad, para introducir cambios o modificar
turnos, días; y horas de trabajo, dentro de criterio de razonabilidad, y,
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. En ese sentido,
la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del
empleador:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria ó semanal.

b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en al-
gunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de 8 horas
sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 48
horas por semana.
46
c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo

encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes
días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como
parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso éste no podrá
exceder, en promedio de 48 horas semanales. Dicha reducción,
independientemente que se aplique el prorrateo de las horas de
trabajo, no afectará el record vacacional de los trabajadores.
d. Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con
el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a 8
horas diarias ó 48 semanales, el empleador podrá extender
unilateralmente la jornada hasta dichos límites, incrementando la
remuneración en forma proporcional al tiempo de labor incrementado.
Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jomada ha sido

motivada por ley ó convenio colectivo.
En los casos en que se establezcan regímenes alternativos acumulativos o

atípicos de jornadas de trabajo y descansos, por así resultar necesario para
la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades que realiza, el
promedio de horas trabajadas en el período, correspondiente no pueden
superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el
total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período
completo, incluyendo los días de descanso.
Las modificaciones que el empleador introduzca en la jomada, horario, y

turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben
ser comunicadas a los trabajadores a través de un medio idóneo, con una
participación no menor de 10 días hábiles.
4.4 Trabajadores con dedicación parcial:

Concepto: De manera general, se denomina contrato con dedicación
parcial a aquel en el cual la prestación de servicios se realiza en una
jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo
realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en
determinados semanas del mes ó en algunos meses al año.
Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con dedicación

parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro (4) horas.
47
Al respecto nuestra legislación señala que pueden celebrarse por escrito

contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parcial no tendrán

derecho a la CTS, protección contra el despido arbitrario, vacaciones y
otros beneficios para cuya percepción se exige trabajo por lo menos 4
horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente- por
escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el término de
15 días naturales contados a partir de su suscripción.
4.5 Trabajo en sobre tiempo

Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, más allá de la jornada
ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el

empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no puede exigir
al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el
resultado de un acuerdo.
Únicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable

a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en
los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o
irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores
por parte del trabajador que ponga en peligro inminente a las personas, los
bienes del centro de trabajo ó la continuidad de la actividad productiva, la
prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo
ser remunerado con la sobretasa establecida.
Pago de la Sobretasa.- Toda labor realizada más allá de la jornada de

trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto, e contrato se establezca.
Las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado
sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.
48
5. HORARIO DE TRABAJO
5.1 Concepto
Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del trabajador del
centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo.
El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores

productivas a fin de incrementar los niveles de producción y productividad,
y facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo.
5.2 Refrigerio.
Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome sus
alimentos. Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene
derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga las partes,
y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el
empleador. El tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a 30 minutos y
deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno
almuerzo o cena. Además, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte
de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario.
5.3 Modificación del Horario

Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es
facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas:
a. El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número

de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de trabajo), siempre
que la modificación no sea mayor a una hora.
b. Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la
mayoría de trabajadores no estuvieran de acuerdo, éstos podrán acudir
ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificación.
5.4 Trabajo Nocturno

Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm. y las 6:00 am. En
los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que
comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser
rotativos.
49
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una

remuneración semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de
ésta.
6. DESCANSO VACACIONAL:
6.1 Concepto
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un
cierto número de días al año, generalmente 30 días por la prestación de un
año de servicios, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar
su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a la distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada

ordinaria mínima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido dentro
del año de servicios, el récord vacacional respectivo.
Requisitos para gozar del descanso. Para que el trabajador adquiera el

derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos (2) requisitos
indispensables que deben darse de manera conjunta:
- Contar con un año, de labor.

- Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor
durante dicho año (hay excepciones).
En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana,

éstos para gozar del descanso vacacional deberán haber prestado labor
efectiva por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios.
6.2 Cómputo de los días efectivos de trabajo

Para efectos del cómputo del record vacacional antes mencionado se
considerarán como días efectivos de trabajo los siguientes:
La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

La jornada cumplida en días de descanso, cualquiera sea el número de
horas laboradas.
50
Las horas de sobre tiempo en número de 4 o más en un día.

Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo e
enfermedad profesional, en todos les casos solamente los primeros 60
días dentro de cada año de servicios.
El descanso pre y post natal.
El permiso sindical.
Las faltas ó inasistencias autorizadas por ley, convenio individual ó
colectivo ó decisión del empleador.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o
ilegal.
6.3 Duración
La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo,
se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las que el
trabajador no disfruta de 30 días de descanso, sino de más o menos días,
dependiendo de que se pacte acumular o reducir las vacaciones.
6.4 Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrá ser menor a 7 días naturales.
6.5 Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad
de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que éste sea aprobado
por dicha Autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos
de un descanso de siete (07) días naturales, los cuales son deducibles del
total de días de descanso vacacional acumulados.
6.6 Reducción
Él descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva
compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse
independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El
acuerdo de reducción debe constar por escrito.
6.7 Oportunidad del Descanso

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo
a aquél en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
51
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo

entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y les intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidirá el empleador en función de su facultad directriz.
6.8 Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para
este efecto, se considera remuneración la computable para la
compensación por tiempo de servicios; con excepción por su propia
naturaleza de las remuneraciones.
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la

base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia

naturaleza, no procede el descanso físico, sino, el pago al trabajador de un
dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor
efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el

equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el
año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este
beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del, mes en el que
se cumple el año cronológico.
6.9 Oportunidad de Pago

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso, sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que
corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la
remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna en la oportunidad
en que debe abonarse las aportaciones correspondientes por dicha
remuneración al RCSSS SOTE y ONP, ni respecto del pago de la prima del
Seguro de Vida, las cuales se cancelarán en la fecha habitual
correspondiente al mes del descanso.
52
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los

incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de
sus Vacaciones.
Si el trabajador acordó LA REDUCCIÓN DEL DESCANSO percibirá antes

de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de
descanso, el monto de la compensación extraordinaria.
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el Libro de

Planillas la fecha del descanso vacacional y el pago de las remuneraciones
correspondientes.
6.10 Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso

Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero no
disfrute del descanso físico, dentro del año siguiente a la fecha en que le
correspondía hacer use de ésta.
En ese caso percibirá una triple remuneración que se computará de la

forma siguiente:
Una por el trabajo realizado.

Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (la última no
está sujeto a pago de retención de ninguna aportación, contribución o
tributo).
6.11 Terminación del Vinculo Laboral

Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse,
conjuntamente o por separado, tres situaciones:
A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya

disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha
en que adquirió el derecho, habiendo acumulado otro record
vacacional. En cuyo caso: tendrá derecho a percibir lo siguiente:
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado

dentro del año siguiente.
- Otra por la labor realizada en esos 30 días (normalmente cancelada
al momento de realización de la labor).
53
- Una tercera como indemnización equivalente a una remuneración

por no haber disfrutado del descanso.
B. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios y esté dentro del

año en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso
percibirá el integro de su remuneración vacacional, cantidad ésta como
la vigente al momento de efectuarse el pago.
C. Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo

caso recibirá por concepto de record trunca vacacional, tantos dozavos
y treintavos de la última remuneración como meses y días computables
hubiera laborado, respectivamente.
A RECOMENDADA
1. TEOFILA T. DIAZ AROCO. Derecho Individual del Trabajo. Parte General Lima
Perú 1997.
2. EDITORA NORMAS LEGALES. Temas Actuales de Derecho Laboral. Obra
Colectiva Trujillo Perú. Mayo 2005
3. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo. Elaborado por Asesoría Laboral. Lima- Perú 2006.
54
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aNº 04
1. ¿Cuáles son las facultades del empleador?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. ¿Cuál es la jornada máxima de trabajo?
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_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
3. ¿Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 6 pm. y las 6 am?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿En qué momento se abona la remuneración vacacional?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
5. ¿Qué sucede si un trabajador que a pesar de cumplir con el requisito vacacional

pero no disfruta del descanso físico dentro del año siguiente a la fecha en que le
correspondía hacer uso de ésta?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
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55
SOLUCIONARIO
1. Dirige, fiscaliza y sanciona.
2. 08 horas diarias y 48 horas semanales
3. No. Es el que se realiza entre las 10 pm. y las 6 am.
4. Antes del inicio del descanso vacacional
5. Tiene Derecho a percibir triple remuneración: a) una por el trabajo
realizado, b) una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y c)
una indemnización por no haber disfrutado del descanso.
Nº 4.1
Presentar casos de cálculo de trabajo en horas extras, trabajo nocturno y descanso

vacacional, uno de cada uno.
56
Unidad Temática V
REMUNERACION Y FORMAS ACCESORIAS DE LA

REMUNERACION
1. REMUNERACIONES
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sean la forma o
denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La
alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se
abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en
calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos
relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de
trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre
siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el
número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional
a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una
remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una
remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de
la participación en las utilidades.
2. REMUNERACION MINIMA VITAL
La Constitución establece que corresponde al Estado la regulación de las

remuneraciones mínimas, con participación de las organizaciones
representativas de trabajadores y empleadores y mediante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
57
La Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de

la actividad privada a S/. 500.00 mensuales o S/. Diarios, según sea el caso
(Establecido por D.S.Nº).
3. GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración,
con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o
religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley Nº 27735 (28-05-02) y

su Reglamento, Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04-07-02), modificado por
Decreto Supremo Nº 017-2002-TR (05.12.02). De manera complementaria
también se aplican algunas disposiciones del Texto Único Ordenado de la Ley
de CTS, D.S.Nº 001-97-TR (01.03.97).
El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración
básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio.
La remuneración básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes

que percibe el trabajador y que sean de su libre disposición.
Tratándose de los empleados, la gratificación será de un sueldo mensual y de 30
salarios en el caso de los obreros.
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.
Para tener Derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador
se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis (06) meses de servicios
percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
La percepción de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible con
cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominación se encuentre percibiendo el trabajador en cumplimiento
de disposiciones legales, especiales convenios colectivos o costumbre en cuyo
caso deberá otorgarse el que sea más favorable.
58
4. ASIGNACION FAMILIAR
La asignación familiar establecida por la Ley tiene el carácter y naturaleza

remunerativa, cuyo monto viene a ser el resultado de la aplicación del 10% sobre
la Remuneración Mínima Vital. Actualmente es el 10% de S/. 500.00 que es S/.
50.00 (Cincuenta y 00/100 nuevos soles).
La asignación familiar se encuentra normada por la Ley Nº 25129 (06.12.89) y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 035-90-TR (06.06.90).
Son requisitos para tener Derecho a percibir, tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años. El trabajador
se encuentra obligado acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere por ante
su empleador, con la atingencia que resulta suficiente para obtener este
beneficio que acredite la existencia de un solo hijo. En el caso de que el hijo al
cumplir la mayoría de edad se encuentre cursando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios,
hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad.
En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto
de asignación familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en
efectivo.
Para el caso que padre y madre sean trabajadores de una misma empresa,
tendrán Derecho a este beneficio, ambos trabajadores.
Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá Derecho a percibir la
asignación familiar por cada empleador.
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
1. ENRIQUE RODAS RAMIREZ. SANTIAGO RODAS RAMIREZ. Manual Laboral
de la Actividad Privada y Pública. Editorial RODHAS. Edición Noviembre 2003.
2. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo, elaborado por Asesoría Laboral. Lima Perú 2006.
3. TEOFILA T DIAZ AROCO. Derecho Individual del Trabajo Parte General. Lima
Perú 1997.
59
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a 05
1. ¿En qué momento el empleador puede pactar una remuneración integral

computada por período anual?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
______________________________________________________________
2. ¿Qué sucede con la gratificación cuando el trabajador cuenta con menos de seis
(06) meses de servicios?.
_______________________________________________________________
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______________________________________________________________
3. Para determinar el monto de la asignación familiar. ¿Cuál es la fórmula a seguir?

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
______________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Cuando el trabajador perciba una remuneración mensual no menor a dos
(unidades Impositivas Tributarias).
2. El trabajador percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses
laborados, también es conocido como gratificación trunca.
3. Aplicar el 10% a la Remuneración Mínima Vital Vigente. Ejemplo:
Actualmente la RMV es S/ 500.00 y aplicando el 10% a la R.M.V., la
asignación familiar será de S/ 50.00
Nº 5.1
Presentar casos de cálculos de la Asignación Familiar y Gratificación legales,

máximo dos páginas.
60
Unidad Temática VI
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación

laboral, cesando definitivamente las obligaciones recíprocas a cargo del
trabajador y del empleador.
2. CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causas de extinción del contrato de trabajo son los siguientes:

a. El fallecimiento del trabajador ó del empleador si éste último es persona
natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o de servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre el trabajador y empleador
e. La invalidez absoluta permanente
f. La jubilación
g. El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva en los casos y
formas permitidos por el TUO LPCL.
Desarrollo:
a) El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona
Natural.- Teniéndose en cuenta que la prestación de servicio del trabajador
es de carácter personal es natural que al fallecer éste, se extingue la
relación laboral. En cambio el fallecimientos del empleador si es persona
jurídica, no tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la
representación será el nuevo empleador. Pero si el empleador es una
persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato.
61
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.- La renuncia es el acto

jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y
voluntaria su decisión de dar o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a
disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En
el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por
escrito al empleador con 30 días de anticipación .Él empleador, sin embargo,
puede exonerar de este plazo por propia iniciativa ó a pedido del trabajador.
En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día. Si el empleador no acepta la exoneración; el
trabajador debe seguir laborando hasta cumplirse los 30 días.
c) La Terminación de la Obra o servicio, el cumplimiento de condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.- Ya se explico este punto al tratarse los
contratos sujetos a modalidad.
d) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- El mutuo disenso es el

acto jurídico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de trabajo. El
acuerdo para poner término al contrato de trabajo y por ende a la relación
laboral debe constar por escrito ó en la liquidación de beneficios sociales.
e) La invalidez absoluta Permanente.- La invalidez absoluta permanente

extingue la relación laboral de pleno derecho, desde el momento en que es
declarada por Essalud, el Ministerio de Salud ó la Junta de Médicos del Perú
a solicitud del empleador. La invalidez absoluta permanente, le impide al
trabajador en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajo.
f) La Jubilación.-
a) Jubilación Ordinaria.- El trabajador podrá jubilarse voluntariamente,
si teniendo derecho a percibir una pensión por jubilación a cargo de la
ONP ó AFP la ha gestionado y ésta le ha sido otorgado por medio de
una resolución.
b) Jubilación Obligatoria.- La jubilación es obligatoria y automática en

caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en
contrario y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una
pensión de jubilación.
62
c) El despido en los casos y formas permitidos por la ley.- El despido

es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado (cuando
media alguna causa justa, relacionada con la conducta o capacidad
del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el
despido) o NULO (en los casos que la LPCL considera como tal). La
constitución y demás leyes protege al trabajador contra el despido
arbitrario y NULO.
3. CAPACIDAD CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso

judicial en que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
3.1 Causas Justas del despido relacionado con capacidad del trabajador.
a) El Detrimento de la facultad física ó mental ó la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de sus tareas.
Comentario.- Esta causa deberá ser debidamente certificada por
ESSALUD, el Ministerio de Salud ó la Junta de Médicos del Perú, a
solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera
como aceptación de la causa de despido.
b) El Rendimiento Deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo
condiciones similares. Para su verificación el empleador podrá solicitar
el concurso de los servicios de la AAT. Así como del sector al que
pertenezca la empresa.
Comentario.- Cuando la Ley dice: "bajo condiciones similares‖.
Supongamos que se trata de un Obrero Tejedor, durante sus años de
servicio, en más de 10 años, su rendimiento era por ejemplo en tejido: 5
frazadas brutas diarias, y a veces 6, pero nunca bajó de los 5 y al
onceavo año, al día solo teje 3-4 ya que no llega a 5.
El empleador pretende despedirlo invocando esta causal. Al efectuarse
las informaciones del caso se llega a la conclusión que el material que le
entregaba era de mala calidad, la maquina tejedora se encontraba en
estado de obsolescencia. Quiere decir que su rendimiento deficiente no
era imputable a su persona, ya que las condiciones eran diferentes. En
conclusión no existe causa justa.
63
C. La Negativa Injustificada del trabajador a someterse a examen

médico previamente convenido ó establecido por ley determinantes
de la relación laboral, ó a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
3.2 Causas Justas de Despido Relacionadas con la Conducta del

Trabajador
Son causas justas de despido relacionadas con la CONDUCTA del
trabajador los siguientes:
a. La comisión de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitación del trabajador.
Desarrollo
a. La Comisión de Falta Grave.- Es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga
irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Son faltas graves el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que

supone el quebramiento de la buena fe laboral; la reiterada resistencia de los
órdenes relacionadas con las labores; la reiterada paralización intempestiva
de labores; y la inobservancia del reglamento interno de trabajo ó del
reglamento de seguridad e higiene industrial; aprobados o expedidos por la
autoridad según correspondan, que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la AAT ó en su defecto por la Policía
Nacional ó por la Fiscalía si fuere el caso; quienes están obligados bajo
responsabilidad prestar el apoyo necesario para la constatación de estos
hechos, debiendo individualizarse en el Acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
Comentario: El empleador en su carta de PRE aviso de despido y carta de

despido debe señalar la falta incurrida. Para la pronta tipificación del
incumplimiento de las obligaciones de trabajo se recomienda que el
empleador debe contar un manual de funciones ó carta de funciones. En
cuanto a la reiterada resistencia a las órdenes, ésta orden debe ser
impartida estrictamente en lo que atañe a sus obligaciones cotidianas, si la
orden es para efectuar algo fuera de su obligación laboral, no es falta grave.
64
Para que se configure la reiteración el empleador deberá haber requerido

previamente por escrito al trabajador. En cuanto a la reiterada paralización
intempestiva; la palabra intempestivo quiere decir " súbito " ó de un momento
a otro. Se refiere a las paralizaciones que hacen los trabajadores sin previo
aviso, es decir, en cualquier instante de un momento a otro. Luego se tiene
la inobservancia de los 2 reglamentos, necesariamente estos reglamentos
tienen que estar aprobados por la AAT. Si no es así, aunque el trabajador lo
haya incumplido no es falta grave. Finalmente, el trabajador puede incurrir
en estas faltas, pero si la empresa no se perjudica no se habría dado el
presupuesto de la gravedad y no se configuraría como falta grave.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores ó del

volumen ó de la calidad de la producción, verificada fehacientemente con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio del Trabajo, quiénes
inclusive podrán solicitar el apoyo del Sector en que pertenece la empresa.
Las partes podrán presentar informes, pericias ó informes técnicos
debidamente sustentados.
Comentario.- La Ley habla de ―disminución deliberada" quiere decir que el

trabajador en forma consciente ó pensada hace que su rendimiento
disminuya. Y por otro lado debe darse la reiteración que implica como
mínimo dos veces. Si ésta disminución no es imputable a su persona no hay
falta grave.
La apropiación consumada o frustrada de bienes y servicios del empleador o

que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de las mismas, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
Comentario.- Se refiere a la apropiación ilícita, o sea, tomar para sí algún

bien mueble de propiedad del empleador sin su consentimiento. En este
caso sería consumado, pero si cuando el trabajador se esta llevando un bien
de la empresa en la puerta de salida lo descubren, será frustrado no interesa
el valor económico de este bien, puede ser hasta una caja de fósforo con tal
que sea de la empresa. Por otro lado el bien puede haber sido confiada al
trabajador para que lo cuide y luego en vez de devolver se apropia.
Igualmente un trabajador aprovechándose encontrarse sólo utiliza las
computadoras los teléfonos o los alquila a otro para que lo use. En todos
estos casos se incurre en falta grave.
65
El uso ó entrega a terceros de informaciones reservadas al trabajador; la

sustracción o utilización autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la competencia desleal.
Comentario.- En cuanto a la "Información Reservada", puede ser por

ejemplo, que dentro de la empresa existan unas pautas emanadas de un
gran industrial extranjero para la exportación de los productos propios del
empleador; éstas pautas solo debe conocer su empleador por ser
confidencial, si el trabajador que conoce estas pautas lo emplea en su
provecho ó los alcanza a otra persona, incurre en falta grave. Por otro lado,
dentro de las oficinas de su empleador existen una serie de documentos de
diversa índole, estos documentos a pesar de encontrarse a su alcance no
deben ser tomado sin autorización del empleador, si lo hace incurre en falta
grave. En la "Información Falsa", por ejemplo el trabajador con el objeto de
lograr un ascenso presenta una certificación de haber terminado estudios de
Computación, cuando en realidad no era cierto por querer obtener una
ventaja, incurre en falta grave.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas, o, sustancias estupefacientes, y aunque no son reiteradas cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales datos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el parte policial respectivo.
Comentario.- En el caso que el empleador tiene indicios que un trabajador

ha llegado al centro de trabajo con signos de embriaguez y comunica a la
policía y llegado el momento el señor policía le dice: Su empleador me
comunica que usted está ebrio, por favor me acompaña se le va hacer un
examen y el trabajador responde: yo no estoy ebrio, no estoy dispuesto
acompañarlo, el policía se retira y hace constar en su parte esta negativa.
Ello implicaría la aceptación del estado de embriaguez del obrero.
Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en contra de su empleador; de sus representantes personal
jerárquico ó de otros trabajadores. Los actos de extrema violencia tales
66
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados

ante la autoridad judicial competente.
Comentario.- La violencia puede ser moral o física, puede cometerse

directamente en agravio del empleador si es persona natural; agravio de su
representante, si es persona jurídica; en agravio en el presidente del
directorio si es una Sociedad Anónima. Es agravio del personal jerárquico,
por ejemplo el agravio contra el Jefe de Sección ó el agravio a sus propios
compañeros.
Si el trabajador le propina un golpe sería una violencia física. En caso de

amenaza con matarlo seria una violencia moral.
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materia primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de ésta.
Comentario.- El daño tiene que ser hecho intencionalmente, si fuera una

casualidad no hay una falta grave. Los bienes, pueden ser de propiedad del
empleador o simplemente los posee, no interesa. Esta falta es reciente, se
ha incorporado como falta grave debido a que cuando los trabajadores
gozaban de una estabilidad laboral rígida, y por ejemplo cuando los puntos
de sus pliegos de reclamos no eran atendidos, recurrían a los paros y
huelgas, que en muchos casos se destrozaban los bienes de la empresa.
Abandonar el trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de 5 días en un período de 30 días calendarios, o
más de 15 días en un período de 180 días calendarios, hayan sido o no
sancionados disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada, si
ha sido causada por el empleador, siempre que se haya imputado sanciones
disciplinaras previas de amonestación escritas y suspensiones.
Comentario.- Para que no se configure el abandono de trabajo toda

ausencia al centro de trabajo deberá ser puesta en conocimiento del
empleador exponiendo la razones que lo motivaron dentro del término del
tercer día de producida mas el término de la distancia, por cuanto el
trabajador puede que haya sido detenido ó se encuentre enfermo. El plazo
se contará por días hábiles o laborables.
67
El caso más usual que se presenta es la Inasistencia injustificada por más

de tres días consecutivos. La ley habla de ―más‖, eso es un adverbio de
cantidad. Ejemplo: Un trabajador faltó los días lunes, martes, miércoles y se
presenta el día jueves no ha cometido falta grave, porque simplemente ha
faltado 3 días.
b. La Condena Penal por Delito Doloso.- El despido por la comisión de delito

doloso, se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador salvo que éste (el empleador) haya conocido del
hecho punible, antes de contratar al trabajador.
Comentario.- En principio debe tratarse de un delito doloso, y no de un deli-

to culposo, en el supuesto de que el delito sea culposo, no hay causa justa
de despido, por Ejemplo el trabajador chofer que manejando mata a una
persona. Por otro lado, si al trabajador se le contrata a sabiendas que este
ciudadano había cometido el delito doloso y luego le condenan, tampoco hay
causa justa.
c.- La Inhabilitación del Trabajador.- La inhabilitación que justifica el despido

es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es
por un período de tres meses ó más.
4. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con

la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo, a aquellos casos de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad, o, de treinta (30) días naturales para
que demuestre su capacidad y corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
68
Comentario.- El empleador debe cursar la carta de pre aviso de despido a

efectos de que el trabajador emita su descargo, plazo mínimo 6 días, o 30
días. Si el trabajador incurre a criterio del empleador en falta grave el día 1°
enero del año 2007, no debe esperar muchos días para cursarle la carta de
pre aviso de despido. La ley no ha dicho cuántos días comprende la
inmediatez son los juzgadores en sus fallos que han limitado a una máximo de
8 días tal vez en el peor de los casos hasta 9 ó 10, pero no más. Si el
empleador le cursa la carta pasado estos días, caería en extemporaneidad, y
por falta de inmediatez, aunque se prueba la comisión de la falta grave, en el
juicio laboral, de hecho el trabajador va a salir victorioso.
Otra nota importante: Si el trabajador ha sido sorprendido fehacientemente
llevándose por ejemplo, una máquina calculadora de bolsillo de propiedad de la
empresa, y el guardián lo detectó a la hora de salida, ya no es necesario cursar
la carta de pre aviso de despido, sino de hecho se le cursa la Carta de
Despido, a esto llama la ley "flagrante".
Carta de Despido.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador

mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la
fecha del cese; si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por
intermedió de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en

la carta de despido, sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fije materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Comentario.- Puede darse el caso si después de cursada la carta de pre aviso

de despido, el empleador descubre otra falta grave cometida por el trabajador,
en este caso, antes de cursar la carta de despido, cursará otra carta de pre-
aviso de despido; pero si ya ha cursado la carta de despido, ya no podrá
invocar a su favor esta otra falta grave aunque estuviere demostrado.
También para cursar la carta de despido debe observar el PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ, de lo contrario pierde el empleador el juicio.
Varios Trabajadores cometen una Misma falta.- Tratándose de la comisión de

una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones
diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la faltas según su
criterio.
69
Comentario: Se trata del hecho de que dos ó más trabajadores cometen la

misma falta grave, por ejemplo 5 obreros se roban una computadora de
propiedad de la empresa. En este caso el empleador tiene la potestad de
despedir a uno ó dos, a otro le puede imponer sólo una suspensión de 8 días
sin goce de remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto, el empleador
tendrá en cuenta les antecedentes de cada trabajador.
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al trabajador se le

despide por causa justa comprobada, ya sea relacionado con su conducta ó
capacidad, no tiene derecho al pago de ninguna indemnización, solamente se le
abonará sus beneficios sociales.
Despido Arbitrario.- Es arbitrario el despido de un trabajador que labora 4 o más

horas-diarias-cuando no hay causa justificado o ésta no es demostrado por el
empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con el pago de una
indemnización, cuyo monto se encuentra fijada por la ley, como única reparación
por el daño sufrido.
La AAT a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido

arbitrario, que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el
ingrese del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el informe
correspondiente.
Igualmente el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial a fin de que se

efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad o
cargo de las personas que intervinieron en el acto; el lugar se realiza la diligencia y
la manifestación de las partes.
El trabajador despedido sin causa justa podrá demandar a su empleador para que
se le abone la indemnización por despido arbitrario ó plantear una acción de
amparo para su reposición.
Plazo para Accionar judicialmente.- El plazo para accionar judicialmente, para

reclamar el pago de la indemnización por despido arbitrario, caduca a los 30 días
naturales de producido el hecho (despido).
Esta caducidad de la acción en nada perjudica al trabajador despedido, su derecho
para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus beneficios sociales, sus
probables reintegros, en la actualidad son 4 años el plazo de prescripción para
reclamar beneficios sociales.
70
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un

tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido
de ingresar al país, o por falta de funcionamiento del poder judicial. El plazo se
suspende mientras dure el impedimento.
PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o

presumen, quien los acusa debe probarlos.
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su
abono procede superado el período de prueba.
La remuneración que sirve de base para el cálculo de la indemnización será la

remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido.
Tratándose de los trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo. La
remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los ó meses anteriores al despido, o, durante el período laborado, si el
tiempo de la relación laboral es menor de 6 meses.
La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese.
De no ser así devengará intereses de acuerdo, con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Perú.
No procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de reingreso, para
efectos del pago de la indemnización por despido arbitrario.
BIBLIOGRAFIA RECOMNDADA
1. FRANCISCO GOMEZ VALDEZ. Derecho del Trabajo. Relaciones Individuales de

Trabajo. Primera Edición Editorial EDIAL Lima Perú 1996.
2. JORGE RENDON VASQUEZ. Derecho del Trabajo Individual, Reacciones
Individuales en la Actividad Privada. Ediciones EDIAL. Lima Perú 1994.
3. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMENTE. Compendio de Derecho Individual del
Trabajo. Elaborado por Asesoría Laboral. Lima Perú 2006.
4. CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE. El Despido en el Derecho del Trabajo. ARA
Editores Lima 2002.
5. ANTONIO BAYLOS GRAU. El Despido Individual. Biblioteca de Derecho de
Trabajo. Primera Edición. Lima Perú 1997.
71
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1. Cuando se produce la renuncia o retiro voluntario del trabajador. ¿Qué sucede si

la carta de renuncia no es rechazada por escrito dentro del tercer día de
recepcionada?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2. Si el empleado no acepta la exoneración. ¿El trabajador debe seguir laborando

hasta cumplirse los 30 días?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3. ¿Solamente existen causas justas de despido relacionado con la conducta del

trabajador?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
4. ¿En un procedimiento de despido que principio se debe observar?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Significa que se le ha aceptado la carta de renuncia

2. Si
3. No. También existen causas justas relacionadas con la capacidad del
trabajador
4. El principio de inmediatez.
Nº 6.1
En grupos de 3 ó 5 alumnos, analizar una sentencia del Tribunal Constitucional

relacionada a las clases de despido. Máximo 2 páginas.
72
Unidad Temática VII
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1. NATURALEZA
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio

social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y su familia.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN
1.1 TRABAJADORES CON DERECHO A CTS

Tienen Derecho al beneficio del CTS, aquellos trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos
en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que

la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la
jornada semanal es inferior a 5 días, el requisito a que se refiere el párrafo
anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la
semana, como mínimo.
Aquellos empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores

convenios de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de
acuerdo con lo establecido en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, no se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales
de la CTS.
También tienen derecho a percibir la CTS, los socios trabajadores de las

Cooperativas de Trabajadores.
73
Los trabajadores sujetos, a regímenes especiales de CTS, tales como los

de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y
casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.
Por Decreto Supremo podrán incorporarse al régimen compensatorio
común establecido en la Ley de CTS, aquellos regímenes especiales cuya
naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo
permita.
3. COMPUTO DEL TIEMPO DE SERVICIOS
Para determinar la CTS sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios

efectivamente prestado en el Perú ó en el extranjero cuando el trabajador haya
sido contratado en el Perú. Son computables para determinar el monto do la
CTS los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables, se deducirán del tiempo do
servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
Por excepción, también son computables:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad

profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los
casos hasta por 60 días al año. Los 60 días se computan en cada período
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del
año siguiente.
b. Los días de descanso pre y post natal,
c. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por
el empleador,
d. Los días de huelga, siempre que ésta no haya sido declarada improcedente
o ilegal.
e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad de
despido.
4. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
1. REMUNERACIÓN PARA EL CÁLCULO

La remuneración a considerar para calcular la CTS es:
- Para los depósitos de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990: la
remuneración vigente a la fecha del depósito.
74
- Para los depósitos semestrales de la CTS que se devengan a partir del

1° de enero de 1991. Para los depósitos a efectuar en el mes de mayo, la
remuneración de abril, y para los depósitos del mes de noviembre, la
remuneración de octubre. Para la compensación que debe ser pagado
directamente al trabajador al cese: la remuneración vigente al momento
del cese.
Caso de reducción de remuneración

Ante el caso de una reducción remunerativa pactada por el empleador con el
trabajador, la CTS deberá calcularse tomando en cuenta las dos
remuneraciones. Hasta el momento de la reducción se calculará con la
mayor remuneración percibida hasta ese entonces, y el tiempo de servicios
laborado con posterioridad a la reducción se liquidará de acuerdo con lo
señalado en los puntos anteriores.
2. CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE

Son remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración
básica y todas los cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se
considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el
trabajador aún cuando sus montos puedan variar en razón de incremento u
otros motivos.
Las remuneraciones dirías se multiplicarán por 30 para efecto de establecer

la remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo
entre 30 el monto mensual correspondiente.
I. ALIMENTACIÓN
Se entiende por alimentación principal, indistintamente, al desayuno,
almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida.
La alimentación principal otorgada a los trabajadores en dinero o en
especie, ingresa al cálculo de la CTS. La alimentación principal otorgada
en especie se valorizará de común acuerdo entre las partes y su importe
se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no
se pusieran de acuerdo, regirá el valor que otorgue a la alimentación el
Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo
sustituya. Cuando la alimentación sea otorgada en especie o a través de
concesionarios, u otras formas que no impliquen el pago en efectivo, para
75
el cálculo de la remuneración computable se considerará el valor que ésta

tenga en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se
efectúe el depósito. El valor mensual se establecerá en base al mes del
respectivo semestre en el cual el trabajador acumuló mayor número de
días de goce de este beneficio, consignándose en el libro de planillas y
boletas de pago.
II. REMUNERACIÓN EN ESPECIE.

Son aquellos bienes que recibe el trabajador como contraprestación a sus
servicios, los cuales se valorizarán de común acuerdo o, a falta de éste,
por el valor de mercado, cuyo importe se consignará en el libro de
planillas y boletas de pago.
III. REMUNERACIONES VARIABLES O IMPRECISAS.

Las remuneraciones variables o imprecisas pueden ser de carácter
principal o de carácter complementario:
a. Principal (comisionistas y destajeros): La remuneración computable se

establece en base al promedio de las comisiones, destajo o
remuneraciones principales imprecisas percibidas por el trabajador en
el semestre respectivo. Si el período a liquidarse fuere inferior a 6
meses la remuneración computable se establecerá en base al
promedio diario de lo percibido durante dicho período.
b. Complementaria: las remuneraciones complementarias de naturaleza

variable o imprecisa (como las horas extras, por ejemplo), son
computables para la CTS si son regulares. Se considera cumplido el
requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos
en 3 veces de cada período de 6, a efectos de los depósitos
semestrales. Para su incorporación a la remuneración computable se
suman los montos percibidos y el resultado se divide entre 6. Es
igualmente exigible el requisito de regularidad antes indicado si el
período a liquidarse es inferior a 6 meses. En este caso, los montos
percibidos se incorporarán a la remuneración computable dividiendo el
resultado de la suma de ellos entre el período a liquidarse.
76
IV. REMUNERACIONES PERIÓDICAS

Se consideran remuneraciones periódicas, aquellas que son percibidas
con periodicidad distinta a la mensual, como por ejemplo las
gratificaciones. Estas remuneraciones se consideran para el pago de la
CTS sólo si son regulares, es decir, si percibidas habitualmente por el
trabajador, ya sea que hayan sido establecidas con dicho carácter por
mandato legal, en un convenio colectivo por haberse otorgado por 2 años
consecutivos.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero

superior a un mes, se incorporarán a la remuneración a razón del
promedio de lo percibido en el semestre o período a liquidar. Para ello se
suman todas las percibidas en el semestre a liquidar y el resultado se
divide entre 6 o entre el número de días del período a liquidar, según
corresponda. En este último caso, el resultado se multiplicará por 30.
Las remuneraciones de periodicidad semestral, se incorporarán a la

remuneración computable, a razón de un sexto de lo percibido en el
semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de
fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonan con una
periodicidad mayor a un semestre, se computará a razón de un dozavo de
lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonen en períodos
superiores a un año no son computables.
Para el cálculo de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, debe

incluirse en la remuneración computable el dozavo de las gratificaciones
de julio y diciembre percibidas durante el año anterior al del depósito.
Para ello se suman dichas gratificaciones y el resultado se divide entre
12.
Incremento del 3% por afiliación al SPP

Los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones (SPP)
con anterioridad al 19 de julio de 1995 percibieron, además del
incremento del 10.23% un incremento equivalente al 3% de la
remuneración. Solo este último es computable para el cálculo de la CTS.
77
5. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
No se consideran remuneraciones computables para el cálculo de la CTS los

siguientes conceptos:
 Los gratificaciones extraordinaria su otros pagos que perciban el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva o aceptadas en todo procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la AAT, por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto da la bonificación por cierre de pliego .
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. El costo o
valor de las condiciones de trabajo.
 La canasta de Navidad o similares.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva. Siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta comprende a las
otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el
caso; sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos ó universitarios
e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo do los
estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar
naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador.
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia.
 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño
de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador. Se consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en
dinero o en especie. El refrigerio que no constituya alimentación principal,
es decir, aquella alimentación que no sea desayuno, almuerzo o refrigerio de
mediodía que lo sustituya, ni cena o comida.
78
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.
 Tampoco es computable el incremento del 10,23% que percibió el trabajador
que se afilió al Sistema Privado de Pensiones con anterioridad al 19 de julio
de 1995. La inclusión en el libro de planillas de los conceptos antes referidos
no afecta su naturaleza de remuneración no computable para efectos del
pago de la CTS.
6. DEPÓSITOS DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS
6.1 ELECCIONES DEL TRABAJADOR

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su
empleador, por escrito y bajo cargo, hasta el 30 de abril o 31 de octubre,
según la fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, así
como el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito de
CTS correspondiente. El trabajador deberá elegir entre los depositarios que
domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo.
En caso de no haber depositarios en dicha provincia, deberá hacerlo entre
los de la provincia más próxima o de más fácil acceso. Si el trabajador no
comunica su elección al empleador, éste efectuará el depósito en cualquiera
de las instituciones permitidas, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por
el período más largo permitido.
6.2 DEPOSITARIO
Las empresas del sistema financiero en las que puede efectuarse el
depósito son las entidades bancarias, financieras, cajas municipales de
ahorro y crédito, cajas rurales de ahorro y crédito y las cooperativas. El
trabajador tiene derecho a elegir un solo depositario.
Las entidades del Gobierno Central y organismos cuyo personal se
encuentra sujeto al régimen laboral de la actividad privada (salvo las
empresas y organismo señalados en la Ley N° 24948. Ley de la Actividad
Empresarial del Estado), según lo dispuesto por el artículo 1 o del D. Ley N°
25807 (31.10.92) no están comprendido dentro de los alcances de la LCTS
en cuanto a los depósitos semestrales. No obstante ello, bien en estos casos
no se aplica la LCTS en lo referido a la elección del depositario ni a la
79
obligación de efectuar los depósitos. Sin embargo, se aplican las demás

obligaciones del empleador y derecho del trabajador, con respecto a la CTS.
6.3 CONSTANCIA Y LIQUIDACIÓN DE LOS DEPÓSITOS

Dentro de los cinco (05) días hábiles de efectuado el depósito, el empleador
está obligado a entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación
debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información:
a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que
se ha realizado el depósito;
b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio:

 Nombre completo del trabajador:
 Información detallada de la remuneración computable;
 Período de servicios que se cancela: y Nombre completo del
representante del empleador que suscribo la liquidación. A su vez, el
depositario deberá informar al trabajador titular do la cuenta CTS
sobre su nuevo saldo; Indicando la fecha del último depósito, en un
plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste. Para efectos
laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el
empleador lo lleva a cabo. Sí el trabajador no encontrase conforme la
liquidación efectuada por el empleador, podrá observarla por escrito,
debiendo de empleador proceder a su revisión en el plazo máximo
de 3 días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado
por escrito al trabajador, sí éste no lo encontrase conforme podrá
recurrir o la Autoridad Administrativa de Trabajo.
6.4 Incumplimiento
Cuando el empleador no cumpla con realizar los depósitos que corresponda,
quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera
generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a
asumir la diferencia del cambio, si este lo hubiera sido solicitado en moneda
extrajera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda
incurrir.
De acuerdo con el D. Leg. Nº 856, la CTS, como los demás créditos
laborales, tiene prioridad sobre cualquier otra obligación de la empresa
oempleador, estando sus bienes afectos al pago del íntegro de los créditos
laborales adeudados; si éstos no alcanzaran, el pago se efectuará a
prorrata.
80
6.5 DEPÓSITO DIMINUTO

Si el empleador hubiera efectuado pagos diminutos, deberá hacer el
reintegro correspondiente quedando obligado al pago de los intereses
correspondientes, y asumir la diferencia de cambio si hubiera sido solicitado
en moneda extrajera, sin perjuicios de las responsabilidades en que pueda
incurrir.
6.6 DEPÓSITO EN EXCESO

Los montos que se hubieren depositado en exceso y sus intereses se
imputarán al siguiente o siguientes depósitos, hasta agotarse, no
constituyendo precedente para los que se efectúen en el futuro, salvo
convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente los incluyan.
6.7 DEPÓSITO DE REINTEGRO

Todo Incremento de remuneración que importe el abono de algún reintegro
CTS deberá depositarse sin intereses, dentro de los 15 días naturales
posteriores a la fecha de publicación de la disposición gubernamental, de la
firma del convenio colectivo de la notificación del laudo arbitral, de la fecha
en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier
otra forma de conclusión de la negociación colectiva que señale la Ley,
según corresponda.
6.8 CARACTERÍSTICAS DE LOS DEPÓSITOS
6.8.1 IDENTIFICACIÓN DEL DEPÓSITO

El depósito de la CTS se identificará bajo la denominación de
Depósito de Compensación por Tiempo de Servicio N° o Depósito
CTS N"....
6.8.2 INTANGIBILIDAD
Los depósitos de la CTS, Incluidos sus intereses, son intangibles o
inembargables salvo por alimentos y hasta el 50% de su valor. Su
abono sólo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa
que lo motive, con las únicas excepciones de los retiros de libre
disposición hasta el 50% de la CTS depositada y sus intereses, y de
la asignación provisional por despido nulo ante mandato del Juzgado
de Trabajo. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
81
En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al

Juzgado bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario
elegido por el trabajador demandado de los depósito que efectúe,
cualquier cambio de depositario así como el monto de la CTS
acumulado el 31 de diciembre de 1990, que aún mantenga en su
poder. El mandato judicial de embargo será notificado directamente
por el Juzgado al depositario.
6.8.3 BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES

La CTS tiene calidad de bien común sólo a partir del matrimonio civil o
luego de transcurrido 2 años continuos de la unión de hecho, y
mantendrá dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que
se pacte el régimen de separación de patrimonios o de la resolución
judicial consentida o ejecutoriada que ponga fin al régimen de
gananciales. En todos los casos en que proceda el retiro parcial ó
total o afectación en garantía de la CTS, sus depósitos e interés, se
presume salvo prueba en contrario, que el trabajador cuenta con el
consentimiento correspondiente para realizar tales actos. Para
desvirtuar esta presunción basta que el cónyuge o conviviente que
acredite su calidad de tal, lo manifieste por escrito al empleador y al
depositario.
6.8.4 POSIBILIDAD DE GARANTIZAR PRÉSTAMOS
a) Ante el empleador la CTS devengada al 31 de diciembre de 1990,

así como los depósitos CTS y sus intereses, solo pueden
garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus
empleadores por concepto de préstamo, adelantados de
remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su
empleador, siempre que no excedan en conjunto del 50% del
beneficio. En estos casos, el empleador lo comunicará al
depositario acompañando copia del documento que acredite la
garantía, para efectos del control respectivo.
b) Ante Cooperativas de ahorro y crédito: Los préstamos otorgados

al trabajador por las Cooperativas de ahorro y crédito a las que
pertenece, así como sus intereses pueden ser garantizados con
su CTS, siempre que en conjunto no excedan del 50% de la CTS
devengada al 31 de diciembre de 1990, la depositada y sus
82
intereses. En estos casos, el empleador comunicará al depositario

acompañando copia del documento que acredite la garantía, para
efectos del control respectivo.
c) Ante los depositarios: se puede garantizar los préstamos y sus

intereses hasta con el 50% de la CTS depositada más sus
intereses. Cualquier exceso es con cargo del depositario. La
violación de estas normas será especialmente sancionada por la
Superintendencia de Banca y Seguros. El otorgamiento de estos
préstamos por parte de los depositarios, no limita el pago de los
intereses que genera el depósito de la CTS.
6.8.5 RETIROS PARCIALES

El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición, con
cargo a su depósito CTS e intereses acumulados, siempre que no
excedan del 50% de los mismos. Para efectos de determinar el límite
del 50% se deberá tener en cuenta el total de la CTS depositada y
sus intereses, computada desde el inicio de los depósitos, hasta la
fecha en que el trabajador solicite al depositario el retiro parcial. No
procederá el retiro parcial si la cuenta CTS está garantizando
acreencias ante el empleador, cooperativas de ahorro y crédito o ante
el depositario, conforme lo establecido en el punto 6.8.4, en la medida
que hayan alcanzarlo el límite previsto para cada caso. Cualquier
exceso es de cargo y responsabilidad del depositario el límite del 50%
de la CTS, es aplicable de manera conjunta, tanto para el
otorgamiento de garantía y retiros parciales, como para la
compensación de deudas del trabajador. En caso que el trabajador
haya sido demandado por alimentos, la suma embargada será
computada de manera independientemente.
7. DEPOSITOS SEMESTRALES
Los depósitos de la CTS se realiza de manera semestral durante los primeros

quince días calendarios de los meses de Mayo y Noviembre de cada año,
correspondientes a los períodos comprendidos entre el 01 de Noviembre al 30
de Abril y del 01 de Mayo al 31 de Octubre, respectivamente.
83
De manera excepcional, a partir del 01 de Enero del año 2001, mediante el

Decreto de Urgencia Nº 127-2000 (30.12.2000) y normas sucesivas, hasta el 31
de Octubre del año 2004, se realizaron depósitos mensuales, a razón de 8.33%
de la remuneración percibida por el trabajador en dicho mes, retornando desde
dicha fecha la aplicación de las reglas comunes establecidas para este beneficio
en el D.S.Nº 001-97-TR, T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
IBLIOGRAFIA RECOMENDADA
i. ENRIQUE RODAS RAMIREZ. SANTIAGO RODAS RAMIREZ. Manual Laboral
de la Actividad Privada y Pública. Edit. Rodhas, Edición Noviembre 2003.
ii. JORGE RENDON VASQUEZ. Derecho del Trabajo Individual. Relaciones
Individuales en la Actividad Privada.
iii. ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE. Revista de Asesoría Laboral. Revista de
publicación mensual. CABALLERO & MARION CONSULTORES LABORALES
S.A Lima Perú.
iv. AELE Revista Análisis Laboral. Revista de publicación mensual Editado por
Asesoramiento y Análisis Laborales S.A.C AELE. Lima Perú.
84
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vaNº
a 07
1. ¿Cuáles son los conceptos que integran la remuneración computable?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
2. ¿Qué conceptos no integran la remuneración computable?

_________________________________________________________________
_______________________________________________
3. ¿En que oportunidad se realiza los depósitos semestrales de las C.T.S?.

_________________________________________________________________
_______________________________________________
4. ¿Dentro de cuántos días hábiles de efectuado el depósito de la C.T.S el

empleador deberá hacer entrega al trabajador de la constancia y liquidación de
los depósitos?
_________________________________________________________________
_______________________________________________
SOLUCIONARIO
1. La remuneración básica, la asignación familiar, el promedio de las
gratificaciones, horas extras, alimentación principal otorgada a los
trabajadores en dinero o en especie.
2. Las gratificaciones extraordinarias, cualquier forma de gratificación en
las utilidades de la empresa, el costo o el valor de las condiciones de
trabajo, la canasta de navidad, etc.
3. En los meses de mayo y noviembre.
4. Dentro de los 5 días útiles.
Nº 7.1
Presentar casos de cálculo de la CTS. Mínimo 3 diferentes casos
85
Unidad Temática VIII
REGIMENES LABORALES ESPECIALES Y EL MINISTERIO

DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
1. NOCION
Nuestro Derecho Laboral está lleno de regímenes especiales como

consecuencia de que los legisladores desde la década del 20 del siglo pasado
han mantenido una tendencia de beneficiar a determinados grupos de
trabajadores de sectores económicos como la industria, minería, construcción,
pesca, agricultura, etc., muy a pesar de que existía un régimen laboral general,
dispersándose de esa manera la normatividad laboral.
Sin embargo, estos regímenes especiales son íntegros para un sector o grupo
laboral, como es el caso de las trabajadoras del hogar ó parcial porque también
se aplican normas del régimen general, como es el caso de los trabajadores de
construcción civil, cuando la obra supera las 50 U.I.T. se rigen por el régimen
especial de construcción civil y cuando no supera las 50 U.I.T., se rigen por el
régimen laboral de la actividad privada.
2. CODIFICACION DE LOS REGIMENES LABORALES ESPECIALES
2.1 ACUICULTURA
Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura Ley Nº 25977 y
Reglamento D.S.Nº 030-2001-PE (12.07.01), Ley Nº 27360 (31.10.2000),
Ley Nº 27460 (26.05.01).
2.2 ADOLESCENTES
Código de los Niños y Adolescentes Ley Nº 27337 (07.08.2000) modificado
con la Ley Nº 27571(05.12.01), Convenios de la O.I.T. Nros. 58, 77, 78,
138 y 182.
2.3 AGRÍCOLA
Ley de Promoción del Sector Agrario Ley Nº 27360 y Reglamento D.S.Nº
049-2002-AG (11.09.02), Ley Nº 28810 (22.07.06), Ley Nº 27460
(26.05.01), D.S.Nº 016-2005-TR (29.12.05).
86
2.4 ARTISTAS
Ley Nº 28131 (19.12.03) y Reglamento D.S.Nº 058-2004-PCM (29.07.04).
2.5 CONSTRUCCIÓN CIVIL

Ley de Promoción de la Inversión Privada en la Construcción D.Leg.Nº 727
(12.11.91), R.M.Nº 051-96-TR (04.06.96), D.M.Nº 104-2002-TR (08.05.02),
R.M.Nº 106-2002-TR (11.05.02), Convenios Colectivos celebrados entre la
Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y la Federación de
Trabajadores de Construcción Civil.
2.6 DISCAPACITADOS
Ley General de la Persona con Discapacidad Ley Nº 27050 (06.01.99) y
Reglamento D.S.Nº 03-2000-PROMUDEH (05.04.00), D.S.Nº 102-2004-EF
(26.07.04).
2.7 EDUCACIÓN
Ley de Promoción de la Inversión en la Educación D.Leg.Nº 882 (09.11.96),
Ley del Profesorado Ley Nº 24029 (15.12.84) y Reglamento D.S.Nº 19-90-
ED (29.07.90), CAS. Nº 1052-99-LIMA.
2.8 ESTIBADORES: TRABAJO PORTUARIO

Ley del Trabajo Portuario Ley Nº 27866 (16.11.02), T.U.O. del Reglamento
de la Ley del Trabajo Portuario D.S.Nº 013-2004-TR (27.10.04).
2.9 EXTRANJEROS
Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros D.Leg.Nº 689
(05.11.91) modificado con Ley Nº 26196 (10.06.93), Reglamento D.S.Nº
014-92-TR (23.12.92) modificado con D.S.Nº 023-2001-TR (18.07.01),
R.M.Nº 021-93-TR (04.02.93). Los trabajadores migratorios pertenecientes
a la Comunidad Andina de Naciones (Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú)
se rigen por la Decisión Nº 545 (25.06.03), R.M.Nº 279-2004-TR
(31.10.2004), R.M.Nº 09-2006-TR (12.01.2006).
2.10 FUTBOLISTAS PROFESIONALES

Ley Nº 26566 (01.01.96)
2.11 HOTELES Y RESTAURANTES

D.Ley Nº 25988 (24,12, 92), Ley Nº 24896.
87
2.12 INDUSTRIA
Ley General de Industrias Ley Nº 23407 (24.05.82), D.S.Nº 039-93-PCM
(28.06.93).
2.13 INTERMEDIACIÓN LABORAL

Ley que regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de
las Cooperativas de Trabajadores Ley Nº 27626 (09.01.02) Reglamento
D.S.Nº 03-2002-TR (28.04.02) modificado por el D.S.Nº 008-2007-TR,
R.M.Nº 130-2002-TR (21.05.02), R.M.Nº 206-2007-TR (13.08.07).
2.14 MICROEMPRESA
Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa Ley
Nº 28015 (03.07.2003) Reglamento D.S.Nº 09.2003.TR (12.09.03).
2.15 MINERÍA
T.U.O. de la Ley General de Minería D.S.Nº 014-92-EM (02.06.92), T.U.O.
del D.Leg. Nº 728 D.S.Nº 03-97-TR (27.03.97) Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, T.U.O. del D.Ley Nº 25593 D.S.Nº 011-2003-TR,
T.U.O. del D.Leg.Nº 650 D.S.Nº 01-97-TR, D.S.Nº 030-89-TR.
2.16 PERIODISTAS
Ley Nº 25101 (01.10.89), D.S.Nº 050-90-TR (26.07.90), Ley Nº 24724
(25.10.87), D.S.Nº 001-88-TR (27.01.88), Ley Nº 28081 (02.10.03).
2.17 PESCADORES
Ley que establece un Régimen Remunerativo Semanal de carácter
cancelatorio para los trabajadores de la Industria Pesquera del Consumo
Humano Directo Ley Nº 27979 (29.05.03) R.S.Nº 002-90-TR (25.01.90),
Ley Nº 27766 (27.06.02) Ley Nº 28193 (20.03.04), Ley Nº 28320
(04.08.04).
2.18 SALUD
Ley del Trabajo de la Enfermera (o) Ley Nº 27669 (16.02.02) Reglamento
D.S.Nº 04-2002-SA (22.06.02), Ley de Trabajo de la Obstetriz Ley Nº
27853 (23.10.02) Reglamento D.S.Nº 08-2003-SA (15.05.03), Ley del
Trabajo del Profesional de la Salud Tecnólogo Médico Ley Nº 28456
(04.01.2005).
88
2.19 TRABAJADORES DEL HOGAR

Ley de Trabajadores del Hogar Ley Nº 27986 (03.06.2003) Reglamento
D.S.Nº 015-2003-TR (20.11.2003).
2.20 TRABAJO A DOMICILIO

Artículo 87 y siguientes parte pertinente del T.U.O. del D.Leg.Nº 728 D.S.Nº
03-97-TR (27.03.97) Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S.Nº
01-96-TR (26.01.96).
2.21 TRABAJADORES DE SERVICIOS DE SEGURIDAD PRIVADA

Ley Nº 28879 (18.08.2006), Ley Nº 27626 (09.01.02), D.S.Nº 03-2002-TR
(28.04.02) modificado por el D.S.Nº 008-2007-TR, R.M.Nº 130-2002-TR
(21.05.02), R.M.Nº 206-2007-TR (13.08.07).
2.22 TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del T.U.O.
del D.Leg.Nº 728 D.S.Nº 03-97-TR (27.03.97).
3. BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
3.1 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES AGRARIOS Y ACUÍCOLAS
Remuneración Mínima Vital Mensual : S/. 585.30

(Incluye C.T.S. y las Gratificaciones Diaria : S/. 19.51
de Fiestas Patrias y Navidad D.S.Nº 016-2005-TR (29.12.2005)
Vacaciones SI (15 días)
Protección de la Jornada Máxima SI
Seguro de Salud Agrario SI
Sistema Pensionario SI
Indemnización por Despido SI
Arbitrario -15 Remuneraciones diarias por
cada año
- Tope máximo: 180
remuneraciones diarias
Acceso a la Jurisdicción Laboral SI
Derechos Colectivos SI
89
3.2 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR.
Remuneración Mínima Vital NO (Acuerdo de las partes)

C.T.S. 15 jornales por año
Descanso Semanal SI
Feriados no Laborables Los mismos del régimen laboral de
la actividad privada
Vacaciones 15 días
Vacación Trunca SI
Gratificación Fiestas Patrias y 50% de la remuneración mensual
Navidad
Protección de la Jornada Máxima SI
(8 horas diarias, 48 horas
semanales)
Facilidades para la educación SI
Alimentación y alojamiento SI
Seguro Social de Salud SI
Sistema Pensionario SI (SNPE o AFP)
Indemnización por despido 15 jornales
intempestivo (sin previo aviso de 15
días)
Renuncia del trabajador SI (con preaviso de 15 días)
Acceso a la jurisdicción laboral SI
Derecho a Sindicalización SI
Certificado de Trabajo SI
Planillas de Remuneraciones NO
Constancia de pago (boleta) SI
Modalidades cama adentro y cama SI
afuera
Protección contra el Hostigamiento Se aplica el régimen de la Ley Nº
Sexual 27942 (27.02.2003)
Derechos adquiridos. SI
90
3.3 BENEFICIOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS.
Descanso Semanal
Feriados No Laborables
Protección de la Jornada Máxima
Seguro de Vida
C.T.S.
Gratificación de Fiestas Patrias y
Navidad
Vacaciones
Indemnización por Despido Arbitrario
Indemnización por Vacaciones No
Gozadas
Indemnización por Resolución de
Contrato a plazo fijo
Contrato de Trabajo Extranjero
Participación en las Utilidades
Asignación Familiar
Derecho a Sindicalizarse
3.4 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DE LAS MICROEMPRESAS
Remuneración Mínima Vital SI

C.T.S. NO
Descanso Semanal SI: 24 horas
Feriados No Laborables SI
Vacaciones SI (15 días, reducción 7 días)
Indemnización por Vacaciones No SI
Gozadas
Vacación Trunca SI
Gratificación de Fiestas Patrias y NO
Navidad
Protección de la Jornada Máxima SI (8 horas diarias y 48 horas
semanales)
91
Seguro de Vida NO
Asignación Familiar NO
Participación en las Utilidades NO
Trabajo Nocturno: Sobretasa 35% Trabajo nocturno habitual
No Sobretasa de 35%
Indemnización por Despido Arbitrario ½ remuneración por año
laborado,
Máximo 06 remuneraciones
Indemnización Especial 02 remuneraciones por año
laborado,
Máximo 12 remuneraciones
Derechos adquiridos SI
Pacto de mejores condiciones SI
3.5 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS
Remuneración Mínima Vital

C.T.S.
Descanso Semanal Obligatorio
Feriados No Laborables
Vacaciones
Gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad
Protección de la Jornada Máxima
Seguro Complementario de Riesgo
Seguro Social de Salud
Sistema Pensionario
Seguro de Vida
Asignación Familiar
Participación en las Utilidades
Indemnización por Vacaciones No
Gozadas
Contrato a plazo fijo
Indemnización por Despido Arbitrario
Acceso a la jurisdicción laboral
Derechos Colectivos
92
3.6 BENEFICIOS DE TRABAJADORES PESCADORES

C.T.S. SI (8.33% de remuneración
percibida)
Vacaciones SI (8.33% de remuneración
percibida)
Gratificaciones SI (16.66% de remuneración
percibida
3.7 BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A DOMICILIO

C.T.S. SI (8.33% de remuneración
percibida)
Vacaciones SI (8.33% de remuneración
percibida)
1º de Mayo 1/30 de remuneración del mes
Seguridad Social SI
4. REGIMEN ESPECIAL DE CONSTRUCCION CIVIL
4.1 Ámbito
Se encuentran comprendidos en el régimen los trabajadores que prestan
servicios en la actividad constructora, caracterizada por la temporalidad de
sus servicios supeditados a la ejecución de la obra. Para la definición de
sus trabajos y remuneraciones se encuentran definidos en las siguientes
categorías: a) operarios b) ayudantes u oficiales y c) peones. En la primera
y mayor categoría se encuentran los albañiles, carpinteros, ferreros,
pintores, electricistas, gasfiteros, plomeros, almaceneros, choferes,
maquinistas cuando desempeñan las funciones de operarios mescladores,
concreteros y wincheros, mecánicos y toso los calificados en una
93
especialidad del ramo como los que se dedican a la construcción de

puentes, caminos y túneles. Ayudantes u oficiales son los trabajadores que
se desempeñan como ayudantes de los operarios en calidad de auxiliares
de ellos por no haber alcanzado calificación en la especialidad. Los peones
son los trabajadores no calificados que son ocupados en diversas tareas de
la actividad constructora.
4.2 Trabajadores excluidos

Se excluyen del régimen especial de construcción civil a los trabajadores
que prestan servicios en las empresas constructoras de inversión limitada,
en la medida que ejecuten obras que no excedan de 50 UIT, así como los
trabajadores que presten servicios a personas naturales que constituyen
directamente su vivienda, cuando el costo de la obra no supere las 50 UIT.
(D. Leg. 727)
4.3 Compensación por tiempo de servicios

El régimen de compensación otorga a los trabajadores un porcentaje sobre
las sumas percibidas por remuneración durante la prestación laboral. En la
actualidad este sistema alcanza al 15% del total de jornales básicos
percibidos durante la prestación de servicios correspondientes a los días
efectivamente trabajados; la remuneración que sirve de base para el
cálculo de la CTS excluye los antes llamados salarios dominicales y la
sobretasa de pago por horas extras trabajadas, considerándose el monto
que corresponda al valor simple de la hora extra, en tanto que la referida
sobretasa se abona en forma independiente a la CTS. El citado 15% esta
constituido de la siguiente forma: 12% corresponde propiamente a la
compensación por tiempo de servicios y el 3% se otorga en sustitución al
pago de utilidades.
El pago de la CTS deberá efectuarse dentro de las 48 horas siguientes a la
expiración del respectivo contrato de trabajo.
4.4 Solidaridad
El dueño de la obra es responsable solidariamente con los contratistas,
subcontratistas o destajeros que tomen a su cargo para la ejecución de la
obra o parte de ella, por el incumplimiento de las obligaciones sociales y
económicas correspondientes. Los constructores de obra, así como los
contratistas a su cargo, incluirán en los contratos que celebren, cláusulas
que garanticen en goce de los beneficios indemnizatorios y compensatorios
de los obreros que trabajan con intermediarios y sub-contratistas.
94
4.5 Planillas de pago.

Las planillas de las empresas que desarrollan actividades de construcción
civil, pueden ser llevadas por cada obra o en conjunto para varias obras.
En las planillas deberá indicarse el nombre o razón social del empleador,
ya sea contratista o subcontratista y el nombre del propietario de la obra,
salvo que este sea el empleador en cuyo caso se indicara que reúne
ambas cualidades. (D.S N0 001-98-TR).
4.6 Jornal básico diario

Mediante Resolución Ministerial Nº 214-2007-TR (13.08.07), se dispuso
que, desde el 01 de Junio de 2007 hasta el 31 de Mayo de 2008, el jornal
básico diario de esta rama de trabajadores, según a la categoría que
pertenezcan es el siguiente:
Operario : S/. 35.09 + 1.50 = 36.59
Oficial : S/. 31.36 + 1.20 = 32.56
Peón : S/. 28.03 + 1.10 = 29.13
4.7 Día del trabajador

El día 25 de octubre de cada año se ha instituido como día de los
trabajadores en construcciones civil. Es feriado no laborable para este
sector, rigiendo en consecuencias la normatividad del decreto legislativo n 0
713 y disposiciones reglamentarias y conexas, su reglamento y la ley n0
26331.
4.8 Conafovicer
Por decreto supremo N0 9 de 27 de julio de 1959 y acuerdo del 28 de
diciembre de 1962 de la comisión nacional de la industria de la
construcción civil, aprobada por Resolución Ministerial N0 299 de 25 de
febrero de 1963, se aprobó la creación de un fondo para construcción de
viviendas y centros recreacionales para los trabajadores de construcción
civil (CONAFOVICER), creándose un comité de administración que aprobó
su estatuto respectivo que es financiado básicamente con los aportes de
los trabajadores que son retenidos en forma obligatoria por los
empleadores y depositados a nombre de la institución, quien lo destina a
los fines de su creación con las modificaciones correspondientes,
resultando que la totalidad de sus ingresos se destinan de acuerdo a sus
normas estatuitarias, y no deben ser distribuidos en ningún caso directa o
indirectamente entre sus asociados; en caso de disolución de su patrimonio
se debe destinar a los fines de sus constitución. Actualmente el aporte de
95
los trabajadores de construcción civil al CONAFOVICER, es el 2 % de su

jornal básico. El cual debe ser retenido por su empleador y depositado en
el banco de la nación dentro de los 15 días iniciado el mes siguiente al de
efectuada dicha retención.
5. TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO
Es aquel desarrollado por ciertos miembros de una misma familia, donde la

dirección del negocio unipersonal (sólo como persona natural más no como
persona jurídica) suele estar a cargo del padre o abuelo y la actividad económica
que desarrollan es una especie de patrimonio familiar como por ejemplo talleres
de artesanía, ventas al menudeo, actividades agrícolas, etc., cuyo conocimiento
se transfiere de padres a hijos, con la finalidad de obtener los recursos o medios
de sustento de la familia.
La única norma que hace referencia al tema es la Segunda Disposición
Complementaria, Transitoria y Derogatoria del T.U.O. del D.Leg.Nº 728 D.S.Nº
03-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, donde señala que la
prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado,
para el titular o propietario personal natural, conduzca éste o no el negocio
personalmente, no genera relación laboral, salvo pacto en contrario, como
tampoco lo genera la prestación de servicios por parte del cónyuge.
Siendo así, la prestación de servicios del cónyuge para los negocios
unipersonales (persona natural que tiene negocio) no genera vínculo laboral. Así
también, la prestación de servicios por parte de los parientes consanguíneos
hasta el segundo grado (padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos) en los
negocios unipersonales tampoco genera relación laboral, salvo pacto en
contrario, es decir, cabe la posibilidad de que expresamente se establezca la
existencia de un vínculo laboral con dichos parientes.
6. COMENTARIO
Hay una tarea de establecer un sistema laboral general y de manera muy

excepcional, ciertos beneficios a determinados grupos laborales, de tal forma
que nuestro Derecho Laboral debe ser un Derecho sistémico, donde debe haber
un orden y un criterio de equidad, pero lastimosamente la profusión de normas
de toda índole, está haciendo de nuestro Derecho Laboral, un sistema caótico,
lleno de regímenes especiales, que a veces generan injusticias y que a la larga,
suelen perjudicar a los supuestos beneficiados.
96
7. EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
7.1 Competencia:
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ejerce competencia en
materia de trabajo, empleo y micro y pequeña empresa, según lo establece
la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ley Nº 27711 (30-
04-02) y en mayor amplitud por el Reglamento de Organización y Funciones
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante
Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR y Anexo publicado en el Diario Oficial
―El Peruano‖ el 01 de Julio de 2002, modificado por la Resolución Ministerial
Nº 341-2002-TR (13.12.02) y el D.S.Nº 018-2006-TR (29.10.2006).
7.2 Principales finalidades:

a) Fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo el
cumplimiento de las normas laborales del régimen laboral de la actividad
privada.
b) Establecer políticas y normatividad vinculada con la protección social del
trabajo, la formación profesional y la capacitación para el trabajo.
c) Asegurar la plena conformidad de las normas y prácticas nacionales en
materia laboral a los estándares y normas establecidas por la Organización
Internacional del Trabajo (0IT).
7.3 Principales atribuciones en el ámbito del sector trabajo

a) Promover la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de
prevención de los conflictos laborales, con especial incidencia en la
capacitación de dirigentes de las organizaciones sindicales de trabajadores y
empleadores.
b) Establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e
inspección, promoviendo la integración de los sistemas de inspección en
materia laboral y de seguridad social.
c) Regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en
especial la conciliación, la mediación y el arbitraje, como mecanismos
alternativos a la solución de los conflictos laborales.
7.4 Estructura orgánica básica
a) Alta dirección
- Ministro
97
- Viceministro de Trabajo
- Viceministro de Promoción del Empleo y la Micro y Pequeña Empresa
- Secretaría General
- Asesoría Técnica de la Alta Dirección
b) Órganos consultivos
- Comisiones Consultivas
- Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo
c) Órgano de control
- Oficina de Auditoría Interna
d) Órganos de asesoramiento
- Oficina de Asesoría Jurídica
- Oficina de Planificación y Presupuesto
- Oficina de Economía del Trabajo y Productividad
e) Órganos de apoyo
- Oficina de Administración
- Oficina de Defensa Nacional
- Oficina de Estadística e Informática
f) Órganos de Línea de Ámbito Nacional

- Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo
- Dirección Nacional de Promoción del Empleo y Formación Profesional
- Dirección Nacional de la Micro y Pequeña Empresa
g) Órganos Desconcentrados
- Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo
h) Instituciones y Organismos Públicos Descentralizados

- Seguro Social de Salud – ESSALUD
- Centro de Promoción de la Pequeña y Micro Empresa – PROMPYME
i) Órgano Autónomo
- Centro de Conciliación, Arbitraje e Investigación – CENCOAMITP
j) Órgano de Defensa Judicial

- Procuraduría Pública
98
7.5 Autoridad Administrativa De Trabajo

De acuerdo a la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y su
Reglamento de Organización de Funciones, la mención de AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO comprende a los órganos de línea de las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de la sede
central, así como las correspondientes a los diversos Gobiernos Regionales,
esto es, a los que están dentro del ámbito normativo de la Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo, Dirección Nacional de la Micro y
Pequeña Empresa.
7.6 Órganos Desconcentrados:

Las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo son
órganos desconcentrados del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Están encargadas de desarrollar las directivas y lineamientos técnicos

establecidos por los órganos centrales del Ministerio, en concordancia con la
política del Estado y con los planes sectoriales y regionales en materia de
trabajo, promoción del empleo y la micro y pequeña empresa.
7.7 Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo - Junín

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Junín, es un
órgano desconcentrado y ente del Sector Público, en la actualidad depende
normativamente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y
administrativa y presupuestalmente del Gobierno Regional Junín.
De acuerdo al Reglamento de Organización y Funciones del Gobierno

Regional Junín, aprobado mediante Ordenanza Regional Nº 014-GRJ/CR de
fecha 25 de Enero de 2005, se tiene una dependencia estructural de la
Gerencia de Desarrollo Social.
7.8 Funciones que cumple la dirección regional de Junín

La Dirección Regional de Junín cumple funciones que involucran las
siguientes áreas: El sector Trabajo, el sector de Promoción del Empleo y el
sector de la Micro y Pequeña Empresa, por otro lado, mantiene coordinación
con los siguientes Organismos Públicos Descentralizados que actúan en la
jurisdicción de la región Junín: A Trabajar Urbano, Mi Empresa y Pro Joven.
99
7.9 Estructura básica

Las Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Junín tiene la
siguiente Estructura Básica:
Órganos de Dirección:
- Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo
Órgano de Asesoramiento y Apoyo:

- Oficina Técnica Administrativa
- Oficina de Cobranza Coactiva
Órganos de Línea:
- Dirección de Prevención y Solución de Conflictos
- Dirección de Promoción del Empleo, Formación Profesional y de la Micro
y Pequeña Empresa.
Órganos Desconcentrados:
- Jefaturas Zonales de Trabajo y Promoción del Empleo en La Oroya,
Tarma, San Ramón y Satipo.
7.10 Detalle De Las Actividades Principales Que Se Cumplen Por Área en el

Departamento de Junín
A. Relaciones de Trabajo
Estas actividades de realizan a través de la Dirección de Prevención y
Solución de Conflictos y sus tres Sub Direcciones que son: Sub
Dirección de Asesoría Gratuita y Defensa del Trabajador, Sub Dirección
de Negociaciones Colectivas y Registros Generales y la Sub Dirección
de Inspección Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo. Siendo las que
se detallan a continuación:
1. Realizar actuaciones inspectivas de dos clases:
1.1. Actuaciones de investigación o comprobatoria, para comprobar si
se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral,
de seguridad y salud en el trabajo. En caso de incumplimiento
aplicar sanción de multa según tabla establecida.
1.2. Actuaciones de consulta o asesoramiento técnico, son medidas
de orientación relacionadas con el cumplimiento de normas
sociolaborales, de seguridad y salud en el trabajo.
100
2. Absolver consultas de los trabajadores y empleadores como un

mecanismo de prevención de conflictos laborales.
3. Difundir la legislación laboral a través de eventos locales y
regionales.
4. Practicar la liquidación referencial de Derechos sociales de los
trabajadores.
5. Citar y llevar a cabo las Conciliaciones Administrativas promovido por
el (los) trabajador(es) ó empleador(es) para la solución autónoma de
los conflictos laborales.
6. Patrocinar gratuitamente ante el Poder Judicial a los trabajadores ó
ex trabajadores que no lograron arribar a una Conciliación
Administrativa, previo cumplimiento de requisitos exigidos.
7. Atender los procedimientos administrativos de negociaciones
colectivas y plazos de huelga.
8. Registrar contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo
parcial.
9. Autorizar libros de planillas de remuneraciones, libros sindicales,
entre otros.
10. Impulsar reuniones extra procesos según lineamiento del Sector
Trabajo para promover la solución de conflictos laborales
fundamentalmente a nivel de relaciones colectivas de trabajo.
11. Emitir autos y resoluciones en primera y segunda instancia en los
procedimientos establecidos en el TUPA del Sector Trabajo.
B. Promoción del Empleo, Formación Profesional y Mypes.

Las acciones centrales que se desarrollan en esta Dirección son tres (3):
En materia de Promoción del Empleo, Formación Profesional y de la
MYPE.
B.1 Promoción del empleo

- Programa de Intermediación Laboral - PRO Empleo, opera con
tres componentes:
OFERTA – registro de personas en situación de desempleo
abierta.
DEMANDA – toma de pedidos de las vacantes de trabajo
ofrecidos por los empleadores (empresas).
COLOCADOS - personas desempleadas colocadas en un puesto
de trabajo.
101
- Programa de Asesoramiento para la Búsqueda de Empleo – ABE.

Información ocupacional Talleres.
- Programa de Orientación e Información Vocacional.
Administración de pruebas Psicométricas
B.2 FORMACION PROFESIONAL.

Programa de Formación de Técnicos para Jóvenes, se desarrollara
a través de los Talleres de Formación Profesional en las siguientes
especialidades técnicas:
1 Carpintería y Ebanistería.
2 Electricidad Industrial.
3 Electrónica.
4 Ensamblaje y Mantenimiento de equipos de Cómputo y
periféricos.
5 Industrias Alimentarias.
6 Mecánica Automotriz.
7 Mecánica de Producción.
8 Soldadura y Construcciones metálicas.
B.3. MYPE:
B.3.1 Programa de Autoempleo y Micro Empresas – PRODAME,

opera con tres componentes:
1 Usuarios atendidos, son las personas que reciben

asesoramiento y consultoría en constitución y
formalización de empresas, así como en oportunidades de
negocio.
2 MYPE constituidas, son las Minutas debidamente
elevados a escritura Pública.
3 Talleres dictados, se desarrollan eventos de difusión de
las normas promocionales, obligaciones legales,
capacitación en gestión empresarial.
B.3.2 Soporte Técnico del Consejo Regional de la Micro y Pequeña

Empresa – COREMYPE.
102
C. De los órganos de apoyo:
C.1 La oficina técnica administrativa:

Es el órgano encargado de dotar de bienes y servicios para
garantizar el normal funcionamiento de las unidades orgánicas de la
Dirección Regional en su conjunto; Asimismo se encarga de
coordinar con los órganos competentes del Gobierno Regional
Junín, los sistemas de personal, presupuesto, contabilidad,
tesorería, abastecimiento y el patrimonio institucional.
C.2 De La oficina de ejecutoria coactiva

La Oficina de Ejecutoría Coactiva es un órgano de apoyo, cuya
función principal es la de ejercer a nombre de la entidad, las
acciones de coerción para el cumplimiento de la obligación, de
acuerdo a lo establecido en la Ley de Procedimiento de Ejecución
Coactiva.
D. Texto único de procedimientos administrativos del sector trabajo

Este documento de gestión es más conocido como ―TUPA‖ y se
encuentra normado por el D.S.Nº 016-2006-TR, publicado el 15 de
Setiembre de 2006 en el Diario Oficial ―El Peruano‖, cuyo anexo fue
publicado el 18 de Setiembre de 2006 y modificado por la Resolución
Ministerial Nº 107-2007-TR publicado en el Diario Oficial el 21 de Abril
de 2007, en él se encuentra desarrollado los diferentes trámites,
precisando los requisitos, el Derecho de pago, la calificación del
procedimiento, si es automático o con evaluación previa, dependencia
donde se inicia el trámite, Autoridad competente en Primera Instancia,
Autoridad que resuelve el Recurso Administrativo de Apelación en
Segunda Instancia y Autoridad Nacional que resuelve el Recurso
Administrativo de Revisión.
E. Instancias en el Procedimiento Administrativo de Trabajo

Con la aparición de la Ley Orgánica del Poder Judicial D.Leg.Nº 767 y
otras normas conexas se delimita la competencia que corresponde al
Poder Judicial y a la Autoridad Administrativa de Trabajo en materia
laboral.
103
Siendo así, la precisión de las dependencias que tramitarán y resolverán

las solicitudes y reclamaciones que inicien ante las Autoridades
Administrativas de Trabajo, los recursos impugnatorios viables, los
términos para interponerlos y las instancias administrativas, se
encuentra normada por el D.S.Nº 001-93-TR (08.03.93), modificado por
el D.S.Nº 017-2003-TR (14.12.03). En todo aquello no previsto se
aplicará la Ley del Procedimiento Administrativo General Ley Nº 27444
(11.04.2001) y en vía supletoria las disposiciones del Código Procesal
Civil D.Leg.Nº 768.
F. Síntesis de la Legislación Laboral

Es el documento en el que se encuentra sintetizado todos los Derechos
y obligaciones que tienen los trabajadores y empleadores en el campo
del Derecho Individual del Trabajo, precisándose que su contenido sólo
tiene carácter informativo y orientador, no excluyéndose en
consecuencia la supervisión por parte de los inspectores de trabajo de
obligaciones laborales que no se encuentran expresamente consignadas
en el referido Texto Oficial.
Esta síntesis por mandato legal tiene que ser exhibido en un lugar visible
del centro de Trabajo y de fácil acceso a la lectura de los trabajadores.
Está sujeto a una actualización periódica. El texto vigente de la Síntesis
de la Legislación Laboral, es la del año 2001, aprobada con R.M.N° 136-
2001-TR (27.07.01).
104
ORIGEN DE LAS INSPECCIONES DEL TRABAJO
Por orden del MTPE o de los órganos

competentes de la Administración Pública.
Por solicitud fundamentada de un órgano

del Sector Público o Jurisdiccional.
ORIGEN DE
LAS Por denuncia
INSPECCIO
NES DE
TRABAJO Por decisión interna del Sistema de
RES Inspección de Trabajo
Por iniciativa de las inspecciones de

Trabajo
A petición de los empleadores y los

trabajadores
1. Tulio Obregón Sevillano. Manual de los Regímenes Laborales. Instituto de

Investigaciones El Pacifico E.I.R.L. Junio 2005
2. Jorge Castillo Guzmán, Jaime Abal Abarca, Raquel Díaz Quintanilla, Susana
Sánchez Edwards. Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante/ Asesoría Laboral, 2006.
3. Enrique Rodas Ramírez, Santiago Rodas Ramírez. Manual Laboral de la
Actividad Privada y Pública. Editorial Rodhas, Edición Noviembre 2003.
4. Portal de Internet:
- Del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-Perú:
www.mintra.gob.pe.
105
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aNº 08
1. ¿En el régimen especial MICROEMPRESA, un trabajador que inicio sus labores

con autoridad a la fecha la que el empleador se registre como microempresa ante
el ministerio de trabajo, tendrá Derecho a percibir el beneficio de la
compensación por tiempo de servicios?.
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
2. ¿Qué conceptos se incluye en la remuneración mínima vital de los trabajadores

agrarios?.
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________________________________________________________
________________________________________________________
3. ¿Qué procedimiento administrativo del ministerio de trabajo es el que posibilita la

solución autónoma de un conflicto laboral?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Si, porque este trabajador mantiene su condición de trabajador bajo el
régimen laboral común de la actividad privada.
2. Se incluye la compensación por tiempo de servicios y las gratificaciones
de fiestas patrias y navidad.
3. Es la conciliación administrativa.
Nº 8.1
En grupos de 3 ó 5 alumnos analizar las sentencias del Tribunal Constitucional

Expedientes Nros. 261-2003-AA/TC y 7957-2005-PA/TC. Máximo 3 paginas.
106
107
108
INDICADORES LABORALES
APORTES EMPLEADOR TRABAJADOR

ESSALUD
Empleador General 9% ---
Empleador Agrario D.L. 885 4% ---
Pensionista 4% ---
Afiliados potestativos --- Según plan elegido
Sis. Nac. Pens. (S.N.P) --- Min. 13%

SENATI 0,75% ---
CONAFOVICER --- 2%
Sis. Priv. Pens. (S.P.P)
Fondo de Pensiones
- Traba. Régimen Común --- 8%
- Traba. Construc. Civil 1% 9%
- Traba. Mineros 2% 10%
Comisión Variable Según AFP
Prima de Seguros Según AFP
109
REMUNERACIONES MÍNIMAS 1989 – 2007
110
ABREVIATURAS
Art. (s) : Artículo(s)

AAT : Autoridad Administrativa de Trabajo
Cas. : Casación
Const. : Constitución del Perú
C.C. : Código Civil
C.P.C. : Código Procesal Civil
C.N.A : Código del Niño y Adolescente
D.L. : Decreto Ley
D,Leg. : Decreto Legislativo
D.S. : Decreto Supremo
C.T.S : Compensación por Tiempo de Servicios
L.C.T.S : Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
L.O.P.J. : Ley Orgánica del Poder Judicial
L.P.C.L : Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Exp. : Expediente
Inc.(s) : Inciso (s)
Res. : Resolución
R.M : Resolución Ministerial
R.M.V. : Remuneración Mínima Vital
T.U.O. : Texto Único Ordenado
U.I.T : Unidad Impositiva Tributaria
U.R.P. : Unidad de Referencia Procesal.
111

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E x c e le n c ia A c a d é m ic a

1. Ámbito de aplicación del derecho del trabajo 7

Unidad Temática II:

Unidad Temática III:

Unidad Temática IV:

Unidad Temática VII

Unidad Temática VIII

CONCEPTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, según

2. CUESTIONES GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO A

2.1 Definición de trabajo

2.2 Importancia del trabajo

- Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar

2.3 Contenido del Derecho al trabajo

2.4 Carácter asimétrico de la relación laboral

2.5 Eficacia inter privatos en la relación laboral

ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los Derechos

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Para entender el significado de fuentes en la acepción del Derecho, el jus

3.1 Jerarquía de las fuentes

Según el ―GRUPO DE LOS MIERCOLES‖ las Fuentes en particular se

SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO

4. CONCEPTO DE PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Esta conceptualización es abordada en esencia por el Fundamento 20 del Exp.

4.1 Principios del Derecho del Trabajo

Principio de la Justicia Social.- La idea, de la justicia es la base del

Principio de la Solidaridad Social.- Se considera que el trabajador no debe

Principio de In dubio Pro Operario.- Este principio nace cuando se

Se refiere al caso en que la disposición (norma aplicable) ofrece cierta

Principio de la Norma más Favorable.- Resuelve problema individuales.

Principio de la Condición más Beneficiosa.- Supone la existencia de una

Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales

Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando por

Principio de la Continuidad de la Relación Laboral.- Las relaciones

Incluso en caso de traspaso de la empresa, venta etc., el nuevo empresario

Principio de la Progresión Racional.- Supone que las necesidades de los

De allí que el principio supone que se debe considerar primero lo que es

Principio de la Sinceridad Laboral.- Consiste en que las normas del

Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido que los salarios de los

Principio de la Primacía de la Realidad.- De acuerdo a este principio

De acuerdo con ello, las estipulaciones contractuales por escrito, no tiene

Se imponen los hechos sobre la denominación o calificación que las partes

Principio de la Buena Fe.- Está referida a la conducta que deben adoptar

Principio de la Equidad.- Constituye una directiva fundamental para la

Ante la posibilidad de una solución disvaliosa de una situación por aplicación

Principio de la Prohibición de hacer Discriminaciones.- Este principio

Art. 26 Inciso 1) En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

Principio de la Gratuidad de los Procedimientos Judiciales y

Conforme a la Ley 27327, los trabajadores están exonerados de pagar Tasa

4.2 Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva

4.2.1 Aplicación de Indubio pro operario en caso de duda insalvable

contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de

4.2.2 Requisitos de aplicación del indubio pro operario

4.2.3 Definición de primacía de la realidad

4.2.4 Presupuestos de aplicación de la primacía de la realidad

4.2.5 Manifestaciones del principio de igualdad de oportunidades

4.2.6 Requisitos para el resguardo de la igualdad de oportunidades

4.2.7 Condición para la validez del trato desigual

4.2.8 Determinación de existencia de discriminación

diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo dos

4.2.9 Manifestaciones de la discriminación

Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción