Curso Ctto de Trabajo, Material

CÁLCULO
DE LAS REMUNERACIONES
EN LAS EMPRESAS
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CONTENIDO
Conceptos Laborales Básicos:
- Concepto Legal de Remuneración

- Tipos de Remuneración
- Trabajadores Comisionistas
- Gratificaciones
- Horas Extraordinarias
- Ingreso Mínimo Mensual
- Semana Corrida
Protección a las Remuneraciones
- Pago de las Remuneraciones

- Reajustabilidad
- Descuentos a la Remuneraciones
- Inembargabilidad de la remuneraciones
- Quiebra del empleador
Aspectos Pecuniarios de la Terminación del Contrato de Trabajo
- Indemnizaciones por Término de Contrato

- Cálculo de las Indemnizaciones
- Forma de pago de las indemnizaciones
- Aspectos Previsionales y Tributarios
Aspectos Previsionales de las Remuneraciones

- Remuneraciones Imponibles
- Conceptos no afectos a Cotizaciones Previsionales
- Límite máximo de Imponibilidad
- Licencias médicas y Subsidios
- Asignaciones Familiares
Cotizaciones Previsionales
- Cotizaciones legales y voluntarias

- Declaración y pago de cotizaciones
- Fiscalización y cobranza
- Seguro de Desempleo
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LAS REMUNERACIONES
CONCEPTOS LABORALES BÁSICOS
CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACIÓN:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo” (artículo 41 Código del Trabajo)
Es uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral,

pues representa la contraprestación del empleador al trabajador por los servicios
prestados. Así lo señala el propio Código del Trabajo en el artículo 7° al definir
Contrato Individual de Trabajo:
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente. Éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar al trabajador por la prestación de sus servicios
personales, una remuneración determinada”.
Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento

de la esencia del Contrato de Trabajo, es decir si no existe, el contrato no produce
efecto alguno o bien degenera en otro contrato diferente.
En la práctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de

remuneración, degeneraría en una figura distinta a la relación laboral y estaríamos en
presencia de un trabajo de tipo voluntario, o incluso forzoso.
Además la remuneración es una cláusula obligatoria de todo Contrato de

Trabajo tal como lo señala el artículo 10 N° 4:
“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”
Por otro lado, no podemos dejar de mencionar que la Remuneración tiene

además un carácter económico-social, que es consecuencia de la necesidad primaria del
ser humano de satisfacer sus necesidades básicas, tales como vivienda, alimentación,
vestuario, etc., las que se satisfacen mayormente a través de la contraprestación
pecuniaria que el trabajador recibe a cambio del esfuerzo personal que realiza al
prestar sus servicios a un empleador. Es en virtud de esto que la legislación debe
establecer ciertas garantías mínimas respecto al monto de la remuneración, de manera
que esta cumpla con la finalidad de ser un medio eficaz para conseguir el sustento del
trabajador y su familia.
Tipos de remuneración.
Constituyen remuneración, entre otros los siguientes conceptos: (artículo 42)
I. SUELDO
La definición que nos daba el Código del Trabajo hasta antes de la modificación
de la ley 20.281 era la siguiente:
“Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato,

que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”.
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Correspondía a la parte fija de la remuneración, que en la práctica se conoce
como “Sueldo Base”.
Con la Ley 20.281, sueldo, o sueldo base, es el estipendio obligatorio y fijo, en

dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos el cumplimiento
de jornada.”
Como puede apreciarse de la definición se agregan nuevas características a las

ya señaladas quedando entonces, de la siguiente manera:
a) Es un estipendio fijo.
b) Es obligatorio.
c) En dinero.
d) Que no puede ser inferior al IMM.
e) Pagado en periodos iguales.
f) Que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
En relación con el literal b) es necesario precisar que no en todos los casos es

obligatorio, sino que se exceptúan de esta obligación de tener un sueldo base al menos
igual al Ingreso Mínimo Mensual aquellas personas que se encuentren exceptuadas de la
limitación de jornada de trabajo de acuerdo al artículo 22 inciso segundo.
Entonces, cualquier estipendio que cumpla con estas características es sueldo, sin
importar el nombre que se le haya asignado en el contrato.
Por supuesto es interesante hacer notar que también se modificó el nombre de

este tipo de remuneración pasando a recoger el nombre que en la práctica era
utilizado, “Sueldo Base”.
Dictámenes DT acerca del sueldo:
1. Dirección del Trabajo, Dictamen Ordinario Nº 9474/180, de fecha 19.12.1998
La asignación de antigüedad establecida en la cláusula décimo quinta del

contrato colectivo de trabajo suscrito entre la Compañía Productora Nacional de Aceites
S.A. «Coprona» y el Sindicato de Trabajadores Nº 1 de la misma, reviste las
características de sueldo para los efectos del pago de las horas extraordinarias.
2. Dirección del Trabajo, Dictamen Ordinario N° 6502/328, de fecha 28.10.1997
No resulta jurídicamente procedente considerar como sueldo base las sumas fijas
de dinero garantizadas mensualmente en el contrato colectivo a los vendedores de ruta
de Santiago y a los vendedores de ruta sucursales de la empresa comercial Peumo Ltda.
que se encuentran remunerados exclusivamente en base a comisiones.
II. SOBRESUELDO
“Pago por las horas extraordinarias de trabajo”.
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Son las horas que “exceden del máximo legal o de la jornada pactada
contractualmente, si fuere menor”.
Estas horas de trabajo extraordinario deben pagarse con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. (Artículo 32
inciso 3°)
Dictamen DT acerca del Sobresueldo:
1. Dirección del Trabajo, Dictamen Ordinario N° 843/41, de fecha 09.03.2001.
Materia: La remuneración de la jornada extraordinaria garantizada

jurídicamente no tiene el carácter de sueldo, como asimismo, el desempeño de horas
adicionales a esta jornada así garantizada es ilegal, las que deben interrumpirse de
inmediato.
Se consulta si la remuneración de cuarenta y ocho horas mensuales, fijas y

garantizadas de jornada extraordinaria, constituyen sueldo; vinculado a lo anterior, se
consulta también, si las horas adicionales de trabajo que excedan esta jornada
extraordinaria garantizada, deben pagarse como si la retribución de esta jornada fuese
sueldo.
En primer término, es preciso tener presente que esta Dirección ha tenido

oportunidad de examinar la legalidad de este sistema de jornada extraordinaria
garantizada vigente en Terminal Barrancas S.A.
Efectivamente, por dictamen Nº 5370/312, de 25.10.99, se concluyó que las

cláusulas convencionales que garantizan y obligan a los dependientes de Terminal
Barrancas S.A a desempeñar cuarenta y ocho horas mensuales de horas extraordinarias,
sin perjuicio del derecho que le asiste a los trabajadores a solicitar de la Inspección del
Trabajo respectiva una resolución que declare que dicha jornada extraordinaria daña la
salud de éstos. Para alcanzar esta conclusión, se tuvo presente, entre otras
consideraciones, que en los hechos, la así denominada jornada extraordinaria
garantizada tiene realmente todos los rasgos de una jornada ordinaria extendida, que
si bien es cierto formalmente se encuentra de acuerdo con la letra de la ley, no obstante,
en el fondo, su aplicación práctica y obligatoriedad expone a los dependientes a una
carga de trabajo permanente de sesenta horas semanales, lo que además de resultar a
todas luces agobiante, su juridicidad merece un examen más detenido conforme a los
criterios que enseguida se precisan.
Ahora bien, una situación límite y singular como la descrita, no da lugar a estimar
que la retribución a esta jornada extraordinaria así concebida tiene la naturaleza de
sueldo. La primera razón de texto, es que expresamente la letra b) del artículo 42 del
Código del Trabajo denomina jurídicamente sobresueldo a la remuneración de este
trabajo extraordinario, y también, porque el inciso 3º del artículo 32 del mismo cuerpo
legal deja establecido que, las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del
cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, no del
sobresueldo. Por tanto, conforme al sistema del Código del Trabajo, estimar que la
retribución a la jornada extraordinaria garantizada que se ha traído a colación es
sueldo, involucraría a la vez, dar a este tipo de jornada el trato jurídico de jornada
ordinaria, lo que es insostenible en el contexto de nuestro ordenamiento legal.
Por otra parte, se infiere de la presentación, que el interés en dilucidar la

naturaleza jurídica de la remuneración de la jornada extraordinaria garantizada,
estriba en establecer la forma de liquidar el pago de horas de trabajo aún por sobre
las dos horas extraordinarias diarias.
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En efecto, si ya –como se ha dejado entrever– a esta Dirección le merece
fundadas dudas la juridicidad de una jornada extraordinaria garantizada que tiene
todas las características de una jornada ordinaria extendida –con probable compromiso
para la salud de los dependientes–, inequívocamente, estas horas de trabajo adicionales
a las extraordinarias carecen de todo sustento legal.
No contemplando la ley una modalidad específica de pago, naturalmente estas

horas en exceso así trabajadas deben liquidarse y pagarse de idéntica forma a la
jornada extraordinaria pactada, sin perjuicio de las eventuales multas que la
empleadora deba pagar por sostener jornadas ilegales de trabajo de la magnitud
descritas.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia

administrativa invocadas cúmpleme manifestar que la remuneración de la jornada
extraordinaria garantizada jurídicamente no tiene el carácter de sueldo, como asimismo,
el desempeño de horas adicionales a esta jornada así garantizada el ilegal, las que
deben interrumpirse de inmediato.
III. COMISIONES
“Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.
Son remuneración por expresa disposición legal, por lo que no hay duda de que
debe considerarse, entre otros, para los siguientes efectos:
- Imponibilidad y tributabilidad de las remuneraciones.

- Inclusión en la remuneración que debe considerarse para el pago de
indemnizaciones que corresponde por término del contrato de trabajo
- Determinación de la remuneración íntegra que corresponde pagar por concepto
de feriado del trabajador sujeto al sistema de remuneración variable.
Dictámenes DT acerca de las comisiones:
1. Dictamen Ordinario N° 1125/34, de fecha 04.02.1991
Una remuneración puede ser calificada como comisión cuando consiste en una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de
otras operaciones que realiza el empleador con ayuda del empleado.
A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisión se genera para el

trabajador cuando éste hubiere efectuado la venta, compra u otra operación
establecida en su contrato de trabajo.
El «Bono de mantenimiento» que la A.F.P. Invierta S.A. paga a sus ejecutivos de

cuenta, en virtud de la cláusula 2ª letra b) del anexo del contrato de trabajo, no
constituye una comisión.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas
o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la
colaboración del trabajador.
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De consiguiente, es posible afirmar que la existencia de la comisión está
subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro
comercial de la empresa.
En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, y del tenor de la cláusula

2a. del anexo de contrato acompañado, se desprende que el "bono de mantenimiento"
es un estipendio que las partes han acordado pagar adicionalmente a la remuneración
fija mensual y a la comisión pactada por los afiliados que incorpore el dependiente a la
Administradora de Fondos de Pensiones Invierta S.A., de modo que el premio se
devenga por una sola vez al sexto mes contado desde que se produjo la afiliación o
traspaso, en las condiciones previstas en dicha cláusula, en el evento que se mantenga
vigente la afiliación en la A.F.P.
Lo anterior permite sostener que esta remuneración no responde a un porcentaje

sobre una venta u otra operación que el trabajador efectúe para el empleador, puesto
que el servicio ejecutado por éste, cual es la afiliación, ya ha sido remunerado,
precisamente, con la comisión, sino que responde a un porcentaje que se otorga por la
mantención de los afiliados al organismo empleador.
3. Dictamen Ordinario N° 4.516/277, de fecha 01.09.1993
No resulta procedente condicionar el pago de comisiones por ventas al ingreso

porcentual de éstas en caja.
4. Dictamen Ordinario N° 4680/205, de 20.08.1996
No procede pactar una remuneración consistente en un porcentaje sobre las

ventas a crédito, cuando ésta sólo formará parte de la base de cálculo en el mes que el
cliente entere las cuotas del crédito.
Se ha solicitado un pronunciamiento respecto a si resulta jurídicamente convenir

una remuneración consistente en una comisión de 1,5% sobre las ventas netas a crédito
que efectúe el trabajador, pactando que el monto de dichas ventas sólo pasará a
integrar la base de cálculo sobre la cual se determina la comisión, en el mes que el
cliente entere las cuotas del respectivo crédito.
Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:
El artículo 42 del Código del Trabajo, en su letra c), prescribe:
"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre

el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador".
De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una

remuneración puede ser calificada como comisión cuando consiste en una suma
porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que realiza el empleador con ayuda del trabajador.

En este sentido se ha pronunciado reiteradamente este Servicio, entre otros, en

dictámenes Nos. 3993, de 26.05.87; 6468 de 18.08.89; 125/34 de 04.02.91 y
4516/277, de 01.09.93, en los cuales se ha sostenido que el trabajador tiene derecho
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a percibir de su empleador una retribución en la medida que preste servicios para los
cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribución nace a la
vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación
pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el
empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sería el caso de una
condición suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca
suspende la adquisición del derecho.
Ahora bien, en el caso que nos ocupa, el monto de las ventas a crédito que
realiza el trabajador sólo se considerarán en la base de cálculo sobre la cual se
determina la comisión que debe percibir el dependiente, en el mes en que el cliente
entere las cuotas del respectivo crédito, lo cual implica, condicionar el pago de las
comisiones pactadas al hecho de un tercero ajeno a la relación laboral.
En el mismo orden de ideas, cabe agregar, que en la situación de que se trata, el

trabajador no percibirá la respectiva comisión al momento en que éste realiza la venta,
circunstancia ésta que a la luz de la doctrina administrativa invocada en párrafos
anteriores, resulta jurídicamente improcedente.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina

administrativa invocada y consideraciones expuestas, cúmpleme informar que no resulta
jurídicamente procedente convenir una remuneración consistente en una comisión de 1,5%
sobre las ventas netas a crédito que efectúe el trabajador, establecido que el monto de
dichas ventas sólo pasarán a integrar la base de cálculo sobre la cual se determina la
comisión, en el mes que el cliente entere entre las cuotas del respectivo crédito.
5. Dictamen Ordinario N° 2538/191, de fecha 20.06.2000.
Materia: Las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de

remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose
de él, el Impuesto al Valor Agregado I.V.A., a excepción de aquellos casos en que en
virtud de una convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta.
Se ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección acerca de si el Impuesto al

Valor Agregado debe considerarse para los efectos de calcular las comisiones que por
concepto de remuneración deben percibir los vendedores sujetos a este sistema
remuneracional.
La doctrina vigente del Servicio sobre esta materia, contenida, entre otros, en el
Ordinario N° 5657, de 29.12.76, ha resuelto que "las comisiones de los trabajadores
sujetos a este sistema de remuneración deben calcularse sobre el valor neto de venta al
público, excluido de dicho valor el impuesto al valor agregado.
Para arribar a la referida conclusión, en el pronunciamiento aludido se precisó

que, de acuerdo las prescripciones del D.L. 825, publicado en el Diario Oficial de 31 de
diciembre de 1974 y sus modificaciones, el Impuesto al Valor Agregado afecta a las
ventas y servicios estando obligado a su pago el vendedor sea que se trate de una
venta propiamente tal o de otro acto que se equipare a venta.
Asimismo, se estableció que el impuesto en estudio es, en definitiva, de cargo del

comprador, siendo la persona que vende o transfiere el dominio un mero recaudador del
impuesto, el que está obligado a enterar en arcas fiscales.
En efecto, al ser el Impuesto al Valor Agregado un impuesto de retención

provisoria, el vendedor no lo ingresa a su patrimonio, sino que opera como mero
recaudador del tributo para un tercero, el Fisco; por su parte, el comprador no puede ni
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debe considerar como costo de adquisición el monto del impuesto pagado, ya que
adquiere un crédito fiscal que, posteriormente, al transferir el bien de que se trata, lo
compensará con el nuevo impuesto cobrado. En síntesis, el impuesto es siempre pagado
por el consumidor y en las sucesivas transferencias, tanto el industrial como el
comerciante, están sólo recaudando un tributo, por si o por intermedio de sus
dependientes, recaudación ésta que se le impone obligatoriamente.
De esta manera, entonces, y en mérito de lo expuesto, no cabe sino sostener que

antes de calcular las comisiones que corresponden a los trabajadores procede descontar
del total vendido el Impuesto al Valor Agregado, toda vez que resulta contrario a la
equidad obligar al empleador a pagar comisiones sobre una suma de dinero que jamás
ingresa a su patrimonio.
No obstante lo anterior, es necesario hacer presente que lo manifestado en el

párrafo que antecede, no se aplica tratándose de trabajadores cuyas comisiones, en
virtud de una estipulación contenida en sus contratos individuales de trabajo o
instrumentos colectivos, tales como, actas de avenimiento, contratos y convenios colectivos
de trabajo o fallos arbitrales, deban pagarse sobre valores brutos, esto es, incluido
cualquier impuesto legal u otro recargo.
Esta última excepción encuentra su fundamento en lo prevenido en el artículo

1.545 del Código Civil, que al efecto dispone:
"Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no

puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales""
Cabe manifestar que la doctrina enunciada en los párrafos que anteceden ha

sido compartida por los Tribunales de Justicia.
En consecuencia, sobre la base de la jurisprudencia administrativa citada y

consideraciones formuladas, cumplo con informar que las comisiones de los trabajadores
sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta
al público, excluyéndose de él, el Impuesto al Valor Agregado I.V.A., a excepción de
aquellos casos en que en virtud de una convención deban determinarse sobre el valor
bruto de la venta.
6. Dictamen Ordinario 3310/177, de fecha 09.10.2002.
Materia: No resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de

descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de
cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema
bancario.
Se ha solicitado a este Servicio un pronunciamiento, por parte del Sindicato de

Empresa …, acerca de la legalidad de la conducta del empleador de descontar de las
comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponde de cuentas pagadas
con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario, de modo de
considerar como base por el cálculo de la respectiva comisión sólo los montos
efectivamente cobrados.
Según informe de fiscalización Nº 13.01.2002-4964, del 13.01.2002, de la

Inspección Provincial de Santiago, la empresa ha reconocido expresamente el hecho de
que cuando el cheque es protestado, queda en la oficina de la empresa y por medio de
otro funcionario de Cobranzas, se insta al cliente al pago. Si el cliente paga dentro del
mes siguiente, se le paga al cobrador su comisión, si no paga el documento, se envía a
una oficina externa y el cobrador no recibe comisión por este concepto.
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El artículo 42 del Código del Trabajo, en su letra c), prescribe:
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre

el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una

remuneración puede ser calificada como comisión cuando consiste en una suma
porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que realiza el empleador con ayuda del trabajador.

En este sentido se ha pronunciado reiteradamente este Servicio, entre otros, en

dictámenes Nºs. 3993, de 26.05.87; 6468 de 18.08.89; 1125/34 de 04.02.91 y
4516/277, de 01.09.93, en los cuales se ha sostenido que el trabajador tiene derecho
a percibir de su empleador una retribución en la medida que preste servicios para los
cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribución nace a la
vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación
pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el
empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sería el caso de una
condición suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca
suspende la adquisición del derecho.
Ahora bien, en el caso que nos ocupa, el monto de las operaciones de cobranzas
telefónicas que realiza el trabajador sólo se considerarán en la base de cálculo sobre la
cual se determina la comisión que debe percibir el dependiente, en el momento en que el
cliente efectivamente pague el documento entregado a la empresa para el pago del
crédito respectivo, no generándose en ese sentido derecho a comisión cuando el cheque
no es pagado por causa de protesto, lo que implica indudablemente condicionar el pago
de las comisiones pactadas al hecho de un tercero ajeno a la relación laboral.
Cabe agregar, entonces, que en la situación de que se trata, el trabajador no

percibirá la respectiva comisión al momento en que éste realiza la operación convenida
en el contrato de trabajo, circunstancia ésta que a la luz de la doctrina administrativa
invocada en párrafos anteriores, resulta jurídicamente improcedente.
En el mismo sentido, para reforzar el razonamiento sostenido anteriormente, cabe

señalar, que los dependientes que prestan servicios en virtud de un contrato de trabajo,
realizan sus funciones por cuenta de otro o por cuenta ajena lo que de acuerdo al
principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos
son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su
remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador
está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y a adoptar todas las medidas
de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que
a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él el riesgo de la empresa, vale
decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión,
incluidos en este último el no pago por parte de los clientes de los cheques u otros
documentos que la empresa admite como forma de solución de las deudas contraídas
con ella.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina

administrativa invocada y consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. que no
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resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las
comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas
pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario,
debiendo considerar, en consecuencia, como base por el cálculo de la respectiva
comisión, todos los montos cobrados por sus trabajadores mediante la extensión de
cheques por parte de los clientes, sean o no protestados.
No resulta jurídicamente procedente que la empresa Servicios Generales

Tobalaba Limitada descuente las remuneraciones o anule las comisiones del personal de
vendedores por motivos diversos, tales como devolución del producto por el comprador;
cambio del artículo u otras modificaciones de la venta en su forma de pago, etc.
Mediante la presentación del antecedente 4) esa organización sindical solicita un

pronunciamiento acerca de la procedencia jurídica que la empresa Servicios Generales
Tobalaba Limitada descuente las remuneraciones o anule comisiones del personal de
vendedores por motivos diversos, tales como devolución del producto por el comprador;
cambio del artículo u otras modificaciones de la venta en su forma de pago, etc.
El artículo 42, letra c) del Código del Trabajo dispone:
"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
"c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador".
De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que la remuneración

puede ser calificada de comisión cuando consiste en una suma porcentual calculada
sobre el precio de las ventas, compras u otras operaciones del empleador realizadas
con la colaboración del trabajador.
A la luz de lo expresado es posible afirmar que efectuada por el trabajador la

venta, compra u otra operación convenida, le nace el derecho al pago de la retribución
o comisión correspondiente.
En otros términos, y tal como se ha pronunciado reiterada y uniformemente esta

Dirección, entre otros, en dictamen Nº4516/277, de 1º de septiembre de 1993 y oficio
Nº6468, de 18 de agosto de 1989, el trabajador tiene derecho a percibir de su
empleador retribución por la labor realizada en la medida que preste el servicio para
el cual fue contratado, agregándose que el derecho al pago de la remuneración nace a
la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como obligación
pura y simple, sin que pueda afectarle limitación o condición alguna, no siendo viable,
por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad ajena a la
prestación misma, como podría ser el caso de una condición suspensiva, esto es, un hecho
futuro e incierto, el cual mientras no se produzca suspende la adquisición de un derecho,
o bien resolutoria, por la cual producido el hecho, se extingue el derecho.
En la especie, los casos por los cuales se consulta, de devolución del producto por
parte del cliente, cambio del mismo u otra modificación de la venta en su forma de
pago, etc., constituirían imponer una condición resolutoria del derecho a la remuneración,
aún más, dependiente del hecho o conducta de un tercero, ajeno completamente a la
relación laboral y prestación de los servicios, que una vez cumplida haría que se
extinguiera el derecho al pago de la comisión, lo que no es posible conforme a Derecho,
si la venta ya está efectuada.
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De esta manera, no resulta procedente que la empresa Servicios Generales
Tobalaba Limitada deje si efecto el pago de comisiones a vendedores por ventas en las
que con posterioridad a la operación el cliente devuelve o cambia el artículo comprado
o se modifica su forma de pago.
En el mismo sentido, tampoco sería factible que si la venta está hecha, la comisión
le sea denegada al vendedor que la realizó y sea pagada al que interviene en el
cambio de la mercadería, o en las condiciones de su pago, por cuanto respecto del
primero se ha cumplido con la prestación de los servicios convenida, sin que pueda
alterarse sus condiciones posteriores, o la retribución que el empleador pueda acordar
con el vendedor que interviene después de la venta original.
La conclusión precedentemente anotada se corrobora si se aplica a la situación

en consulta lo dispuesto por el artículo 7º del Código del Trabajo, precepto que define
el contrato de trabajo en los siguientes términos:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".
Del precepto legal preinserto se colige que del contrato de trabajo se deriva
para el dependiente la obligación de prestar servicios y para el empleador la de pagar
la remuneración acordada por tales servicios, sin que la norma en comento deje sujeta
esta última a condición alguna que no sea el cumplimiento de la prestación de los
servicios.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y

consideraciones formuladas, cúmpleme informar que no resulta jurídicamente procedente
que la empresa Servicios Generales Tobalaba Limitada descuente las remuneraciones o
anule las comisiones del personal de vendedores por motivos diversos, tales como
devolución del producto por el comprador; cambio del artículo u otras modificaciones de
la venta en su forma de pago, etc.
IV PARTICIPACIÓN
“La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo

en la de una o más secciones o sucursales de la misma”.
Nace o de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado

a beneficiar a los trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista
una obligación legal para ello.
V. GRATIFICACIONES
“Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo

del trabajador”.
OTROS TIPOS DE REMUNERACIÓN
Contraprestaciones que si bien no están enumeradas en la ley, cumplen con los

presupuestos para encontrarnos frente a una remuneración, es decir, son
“contraprestaciones en dinero o adicionales en especies avaluables en dinero, que el
trabajador recibe por causa del contrato de trabajo”.
Dentro de las más comunes podemos mencionar:
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- Bono de Antigüedad: Beneficio que se concede por el cumplimiento de un
determinado número de años de servicio prestados para un mismo empleador.
- Bono de Asistencia: Beneficio que se otorga a los trabajadores que asisten a su

trabajo sin faltar ningún día en el mes. Lo mismo se aplica a la asignación de
puntualidad.
- Asignación de Título y Administración: Beneficio que busca gratificar la mejor

preparación profesional de los trabajadores que posean título profesional o técnico,
siempre que esté en directa relación con la función a desempeñar por el trabajador.
- Asignación de Responsabilidad: Beneficio que incrementa la remuneración de

trabajadores que ocupan puestos de importancia dentro de la empresa, como
gerentes, ejecutivos, etc.
- Asignación de Zona: Se concede a los trabajadores que desempeñan sus funciones

en una región que reúne condiciones especiales de aislamiento geográfico o de costo
de vida.
- Aguinaldos de Fiestas Patrias y/o Navidad: Beneficio cuyo objetivo es ayudar a

paliar los gastos extraordinarios que asumen los trabajadores con motivo de estas
festividades.
- Asignación de Escolaridad: Pago que se efectúa en el mes de marzo a los

trabajadores que acrediten tener hijos cursando estudios regulares. El monto varía
según distintos niveles de escolaridad.
- Asignaciones en especie: Beneficios tales como bencina, repuestos, agua potable,

energía eléctrica, gas licuado, alojamiento, mercaderías, uso de casa, uso teléfono
celular, uso vehículo para fines particulares, etc., que apuntan a financiar gastos
propios de la familia del trabajador. En general se consideran remuneración
imponible por tratarse de beneficios posibles de avaluar en dinero.
- Asignaciones de matrimonio y/o nacimiento: Ayuda para cubrir gastos en que

incurre el trabajador con motivo de su matrimonio o el nacimiento de un hijo.
- Bono por trabajo nocturno: Para compensar el mayor esfuerzo que significa laborar
de noche.
- Bono por diferencia de subsidio: Tiene por objeto completar la diferencia entre el
líquido que recibe el trabajador cuando la licencia es menor a 11 días y el subsidio
legal que le corresponde por dicha licencia.
- Gastos de representación sin rendición de cuentas: Cantidad de dinero entregada

a los trabajadores o ejecutivos de una empresa para ser usadas por estos en
representación o en actividades relacionados con el giro de la empresa, que no
están sujetas a la obligación de rendir cuenta documentada de su utilización.
Todos estos conceptos constituyen remuneración para todos los efectos legales, es
decir, son montos imponibles y tributables pues tienen la característica de incrementar la
remuneración del trabajador.
NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
Se consideran no imponibles: (inciso 2° artículo 41)
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- Asignación de Movilización: Surge de la mera liberalidad del empleador o de
alguna negociación que este efectúa con los trabajadores.
Para ser no imponible, según la Superintendencia de Seguridad Social, es

necesario que se trate de un monto razonable y prudente de acuerdo con la
finalidad que atiende, circunstancia que deberá ser calificada por la respectiva
institución previsional (Ordinario N° 9757 de 13.09.95)
- Asignación de Colación: Prestación en dinero o en especies que el empleador

otorga al trabajador, a objeto de que pueda compensar el mayor gasto que
significa el tener que alimentarse en el transcurso de su jornada laboral. No se
encuentra establecido por ley, por lo que queda entregado a la libre voluntad de
las partes.
Según la Superintendencia de Seguridad Social, para que sea considerado un

concepto no imponible es necesario que se trate de un monto prudente y razonable
de acuerdo con la finalidad para la cual ha sido establecida, para lo cual se debe
considerar su monto en relación con el valor que normalmente deben pagar los
trabajadores por el rubro destinado a ser cubierto por esta prestación, al rango
socioeconómico de éstos y el nivel de remuneración de los mismo.
Esta calificación le corresponderá hacerla a la respectiva institución de previsión.

(Ordinario N° 7408 de 08.05.97)
- Asignación Desgaste de Herramienta: Busca compensar la pérdida de valor

experimentado por las herramientas puestas a disposición del empleador para la
realización de la obra que éste encomienda, como consecuencia directa del trabajo.
De este modo se permite reponerlas. No es obligada por ley, surge de la libre
convención de las partes, fijándose su pago periódicamente en base a un cálculo
porcentual. Esta asignación debe ser consecuente con un avalúo real de las
respectivas herramientas que aporta el trabajador.
- Viáticos: Cantidad de dinero destinada a compensar los gastos extraordinarios de

alimentación y alojamiento en que incurre el trabajador por ausentarse del lugar de
residencia habitual, a fin de realizar labores especiales.
Debe corresponder a desplazamientos que no se han tenido en vista en los

contratos respectivos o que correspondan a situaciones excepcionales dentro de las
labores de los trabajadores. De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo
en Ordinario N° 7271 de fecha 06.11.91, los montos otorgados por concepto de
viático deben guardar relación con el costo real o aproximado que, según el caso y
el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento o
traslado.
- Gastos de representación con rendición de cuentas: Cantidad de dinero entregada

a los ejecutivos de empresa que incurran en diversos gastos relacionados con el giro
de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que estas
ofrecen, respecto de las cuales el trabajador está obligado a rendir cuentas con la
documentación pertinente a nombre de la empresa.
- REGLA GENERAL: Cualquier devolución de gastos o un desembolso efectuado por

el trabajador con motivo de su trabajo que no genera un incremento de su
remuneración.
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IMPORTANCIA DE LA DISTINCIÓN
La distinción entre una haber remuneracional y otro que no lo es nos permitirá

determinar la BASE IMPONIBLE y la BASE TRIBUTABLE de cada trabajador.
- Base Imponible: Corresponde al monto sobre el cual se deben calcular las

cotizaciones previsionales obligatorias del trabajador.
Esta base está compuesta por la remuneración del trabajador, es decir por todas
aquellas asignaciones y beneficios que incrementan sus ingresos, pero sólo hasta
llegar a un límite máximo de 60 Unidades de Fomento conocido como Tope Máximo
Imponible.
- Base Tributable: Está constituida por la totalidad de los haberes del trabajador una
vez descontadas las cotizaciones previsionales. Esta cantidad es la que debe llevarse
a la tabla de impuesto mensual para verificar si queda afecta a impuesto único.
INGRESO MÍNIMO
Es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores del sector privado
como retribución al trabajo realizado para un empleador determinado.
Fue creado por el artículo 3° de la ley N° 17.608 de 20 de enero de 1972 con

el nombre de “Sueldo Mínimo Mensual”. La denominación de “Ingreso Mínimo Mensual” fue
dispuesta por el artículo 40 del DL 97 de 24 de octubre de 1973 y por el artículo 3°
del DL 275 de 18 de enero de 1974.
La ley 20.281 estableció, por su parte que “el monto mensual del sueldo no podrá
ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el
sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con
la jornada ordinaria de trabajo”.
Antes de dicha ley, la remuneración no podía ser inferior al Ingreso Mínimo

Mensual, considerando, por ejemplo, el sueldo y las remuneraciones variables.
Diferentes disposiciones legales han reajustado los montos correspondientes al

Ingreso Mínimo Mensual de forma anual y actualmente equivale a:
- Trabajadores entre 18 y 65 años: 159.000

- Mayores de 65 y menores de 18: 118.690
- Fines no remuneracionales: 102.558
- Trabajadoras de casa particular: 119.250 (75% IMM)
- A partir del 01/03/09: 131.970 (83%)
- A partir del 01/03/10: 92% IMM
- A partir del 01/03/11: IMM
Proporcionalidad del Ingreso Mínimo:
El ingreso mínimo, que actualmente asciende a $159.000, está establecido para

una jornada ordinaria de trabajo, es decir una jornada semanal de 45 horas.
En la medida que se pacten jornadas parciales de trabajo, es decir, inferiores a

las 45 horas semanales, el ingreso mínimo debe disminuir en proporción a dicha jornada
ordinaria.
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La regla general es que todo trabajador debe percibir el ingreso mínimo, salvo:
- Los deficientes mentales

- Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje
Quienes pueden pactar libremente el monto de su ingreso.
Incidencia de la nueva normativa sobre sueldo base en el actual sistema

remuneracional de los trabajadores
Para los señalados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones:
1. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº

20.281, estaban afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carácter fijo
conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual, más
otros estipendios del mismo carácter.
Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los

trabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán derecho a percibir un sueldo
base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como ya se dijera podrá
ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las condiciones que permitan
calificarlos como tal.
De este modo, y a vía ejemplar, un trabajador que está afecto a un sueldo

equivalente a $ 100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo nocturno de
$ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $
159.000, equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, actualmente vigente, no tiene
derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $
59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe
mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo.
No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una

determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos
por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las
condiciones que determinan su otorgamiento tratándose del bono de puntualidad, el
empleador estará obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $
159.000, -que constituye el piso remuneracional mínimo- si el trabajador hubiere
laborado la totalidad de los días que legalmente le hubiere correspondido dentro de
dicho período mensual .
2. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº

20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o
tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más
estipendios variables.
Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado

por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, este estipendio tiene carácter
obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté
afecto el trabajador, éste tendrá necesariamente que contemplar un sueldo base no
inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual, como ya se señalara, podrá ser enterado
con otros estipendios que reúnan las características analizadas en el punto 1.1.- , o a la
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proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a
una jornada parcial de trabajo, respectivamente.
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo transitorio de la ley Nº

20.281, establece:
“Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren

pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo,
sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis
meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo
base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá
reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones“.
“Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos
efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez
efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría
percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste”.
De la disposición legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un

plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que
los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual o
colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a
ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a
las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse
en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar en caso

alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminución si una
vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a que aquella
que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél.
En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a

efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada
en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado
por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mínimo y
remuneraciones variables, presenta las características y debe reunir las condiciones que
se indican a continuación:
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea
necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de

julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.
c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.
d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al

ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.
e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones, lo

que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede
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percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas
condiciones, con anterioridad al ajuste.
Ahora bien, no obstante que la disposición en análisis sólo regula la situación de

aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren
pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de esta
Dirección, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren
convenido remuneraciones exclusivamente variables.
La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácter obligatorio

que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los
empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho
estipendio -que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual- y efectuar el ajuste
correspondiente con cargo a las remuneraciones variables.
Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de

la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la
norma en comento, tuvo por objeto otorgar un período suficiente que permita al
empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situación
que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema
remuneracional exclusivamente variable.
A igual conclusión se llega si recurrimos al principio de interpretación de la ley

denominado de analogía o “a pari“, que se expresa en el aforismo jurídico que señala
“donde existe la misma razón debe existir la misma disposición”. En efecto si el legislador
estableció un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores
ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso mínimo, no existe inconveniente
jurídico para sostener que el plazo de que se trata resulta también aplicable a aquellos
empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno.
De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el artículo

transitorio de la ley Nº 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren
convenido sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual, como a aquellos, que no
hubieren convenido tal estipendio.
En relación a la forma de efectuar el señalado ajuste sin que ello se traduzca en

una contravención a la nueva normativa, se estima necesario señalar que, basándose en
el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comisión de
Trabajo y Previsión Social del H. Senado en que se compara una liquidación de sueldo
efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una
vez efectuado el ajuste a que se refiere el artículo 1º transitorio de la ley 20.281, esta
Dirección estima que la modalidad aplicable sería la siguiente:
Liquidación de remuneraciones Liquidación de remuneraciones una vez

antes del ajuste artículo 1º transitorio efectuado ajuste.
Sueldo base pactado 120.000 Sueldo base pactado 120.000
Anticipo de gratificación 62.938 Ajuste Ley Sueldo base 39.000
Asignación de movilización 30.000 Ingreso mínimo 159.000
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Comisión por ventas 438.992 Anticipo de gratificación 62.938
Asignación de movilización 30.000
Comisión por ventas 438.992
Ajuste Ley Sueldo base 39.000
Comisión efectiva 399.992
Total remuneración bruta 651.920 Total remuneración bruta 651.920
Descuentos legales 99.984 Descuentos legales 99.984
Total remuneración líquida 521.946 Total remuneración líquida 521.946
Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de

$120.000, era de un monto inferior al ingreso mínimo vigente ($159.000) y que el
ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, se efectuó con cargo
a lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el
caso propuesto, corresponde a comisiones por ventas ($ 438.992).
Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem
“ajuste ley sueldo base “, -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado
artículo transitorio- y que la suma total de la remuneración líquida percibida por el
trabajador es de igual monto, antes y después de efectuarse el ajuste a que alude el
mencionado precepto legal.
REAJUSTABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES:
Las remuneraciones pueden reajustarse por ley o por acuerdo de las partes.
El reajuste de las remuneraciones del sector privado se rige por las estipulaciones
establecidas en el contrato de trabajo y en las leyes que aprueben reajustes generales
de remuneraciones.
El último reajuste general de este tipo, para trabajadores sin convenios o

contratos colectivos de trabajo ni cláusula general de reajuste, fue aprobado por el Art.
12 de la ley 18.224, de 22.06.83, el que dispuso un aumento del 5% a partir del
01.07.83.
Sin embargo, cabe señalar que el ingreso mínimo mensual se ha reajustado todos
los años por leyes posteriores a la señalada.
SOBRESUELDO O PAGO POR HORAS EXTRAORDINARIAS
El sobresueldo es el pago de las horas trabajadas en Jornada Extraordinaria las

que reciben el nombre de Horas Extraordinarias.
La jornada extraordinaria es “aquella que excede del máximo legal o de la

pactada contractualmente, si fuese menor” (artículo 30).
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Todo el tiempo que exceda de la jornada ordinaria máxima legal (actualmente
45 horas) o de la pactada contractualmente, si fuere inferior (Ej: 20 horas), será
considerada jornada extraordinaria y como tal debe pagarse con el recargo
correspondiente.
Para determinar si existe jornada extraordinaria se debe analizar si se ha

sobrepasado la jornada ordinaria legal o pactada sin considerar el momento en que se
realizó la labor, pues carece de relevancia para estos efectos el que se haya laborado
en domingo o festivo. Lo importante y determinante es haber superado o excedido la
jornada ordinaria semanal.
El hecho que el trabajador algunos días de la semana se retire después de la

hora normal de salida, no genera horas extras si con ello no ha excedido la jornada
ordinaria que debe cumplir, ya que el cómputo debe ser semanal y no diario.
Compensaciones de Permisos
No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso

(artículo 32).
Esto quiere decir que cada vez que un trabajador solicita por escrito un permiso
para ausentarse de sus labores a cambio de recuperar esas horas con trabajo, tales
horas fuera de la jornada ordinaria no se consideran extraordinarias y por lo tanto no
se pagan con recargo.
Sin embargo, este permiso debe ser solicitado por escrito por el trabajador y
autorizado por el empleador.
Requisitos para trabajar sobretiempo:
El Código del Trabajo regula la posibilidad de trabajar horas extraordinarias a

través de distintas disposiciones:
1. Limite diario de horas extras
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, se

pueden pactar horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, puede prohibir el trabajo

en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplen con la exigencia. De dicha
resolución se puede reclamar al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de
los 30 días siguientes al de la notificación. (Artículo 31°)
Con respecto a las horas extraordinarias en el 6° día de trabajo cuando el

trabajador tiene distribuida su jornada de trabajo en cinco días, ha existido la discusión:
La Dirección del Trabajo se ha pronunciado en Dictamen N° 332/23 de fecha

30.01.2002, el que señala:
“tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en 5 días sólo podrán

pactar laborar en el 6° día una jornada extraordinaria no superior a dos horas”.
Esta interpretación fue reconsiderada por la Dirección del Trabajo, en dictamen

N° 1.673/103 de fecha 05.06.2002, en el que se efectúa un nuevo análisis del tema:
“es admisible concebir la existencia de una especie de bolsa o banco de horas

extraordinarias cuya extensión máxima es de 12 horas a la semana, la que puede distribuirse
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en los cinco días en que tiene lugar la jornada ordinaria de trabajo con el límite diario de dos
horas por día; o en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas durante los
referidos cinco días procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12
horas, se utilice para laborar horas extraordinarias el sexto día”.
Respecto al límite al trabajo en horas extraordinarias en el 6° día, la Dirección

del Trabajo puntualiza que en una situación hipotética, sería factible que, en el evento
que en los 5 días en que se distribuye la jornada ordinaria de trabajo no se laboren
horas extras, el 6° día podrían laborarse las horas que restan para completar el límite
semanal (12 horas extras), pero en este caso se produciría una situación anómala y no
deseada, por cuanto se estaría laborando en el 6° día más horas, que en la jornada
diaria ordinaria.
Por ello y teniendo en cuenta el carácter complementario de la jornada

extraordinaria respecto de la ordinaria, la Dirección del Trabajo “considera necesario
compatibilizar el límite diario que es posible laborar en forma extraordinaria en el 6° día,
con el número de días en que el trabajador estará realizando labores, esto es 6 días, siendo
razonable en consecuencia, que el que el límite al trabajo extraordinario en dicho día se fije
en 8 horas, que equivale al tope de la jornada ordinaria si la jornada de trabajo se
distribuyera en 6 días”.
2. Pacto escrito de horas extraordinarias
“Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o

situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes”.
(Artículo 32)
El trabajo en jornada extraordinaria debe tener su origen en un acuerdo entre

trabajador y empleador, sin que sea posible que alguna de las partes lo imponga a la
otra.
Este acuerdo debe constar por escrito.
Pacto Genérico de Horas Extraordinarias
La Dirección del Trabajo ha declarado que “no existiría impedimento jurídico para
que las partes suscriban un pacto genérico de horas extraordinarias, siempre y cuando en él
se especifiquen las situaciones cuya ocurrencia podrían generar trabajo extraordinario
durante el plazo de 3 meses que la ley establece, pudiendo dicho pacto ser complementado
por el lapso que reste, en el evento de que durante el transcurso del mencionado plazo se
presenten situaciones o necesidades temporales no previstas inicialmente por las partes”
(Dictamen Ordinario N° 332/23 de 30.01.2002)
Esto quiere decir que se podrían suscribir pactos genéricos de trabajo en jornada
extraordinaria, siempre y cuando se especifiquen las circunstancias que generen dicha
necesidad y que estas circunstancias obedezcan a situaciones o necesidades de carácter
temporal, no contempladas en el contrato. Este pacto genérico en ningún caso podría
tener una duración superior a 3 meses, como lo veremos a continuación.
3. Sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa

(Artículo 32 del Código del Trabajo)
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Según lo que señala la Dirección del Trabajo en el mencionado ordinario N°
332/223 de 30.01.2002, debemos entender por situaciones o necesidades temporales
de la empresa, “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad
productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de
factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso
determinado”.
4. Vigencia no superior a 3 meses

(Artículo 32 del Código del Trabajo)
Los pactos sobre trabajo en jornada extraordinaria no pueden tener una vigencia
superior a los 3 meses, es decir, su vigencia esencialmente transitoria, no obstante las
partes pueden renovarlos indefinidamente.
La Dirección del Trabajo señala al respecto en el mismo ordinario N° 332/23 de

30.01.2002, que “sólo podrá proceder en el evento de mantenerse las situaciones o
necesidades temporales que le dieron origen, lo cual sólo podrá determinarse al vencimiento
del plazo primitivamente establecido”.
De acuerdo con ello “no resulta jurídicamente procedente convenir una cláusula de
renovación automática del aludido pacto”, por lo que la renovación “deberá ser acordada
en la oportunidad correspondiente, esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se
hubiere fijado al efecto”.
Respecto al número de renovaciones y el límite de estas, en palabras de la

Dirección del Trabajo “estará determinado por la mantención de las situaciones o
necesidades de carácter temporal que generaron el respectivo pacto”, lo que en ningún
caso podría significar “vulnerar las condiciones de temporalidad establecidas en el precepto
en análisis”.
Todo ello significa que está impedida la posibilidad de renovación en forma

sucesiva e ilimitada, porque ello significaría desconocer el carácter temporal del trabajo
extraordinario y transformar el sobretiempo en una situación de carácter permanente.
Situación Genérica
“No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se

trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador”. (Inciso 2°
artículo 32)
Esto quiere decir que aún cuando se exige pacto escrito sobre horas
extraordinarias, corresponde pagar como tal, toda aquella que cumple con los siguientes
requisitos:
1. Que se haya sobrepasado la jornada ordinaria semanal
2. Que se trate de horas efectivamente trabajadas.
3. Que se hayan trabajado con conocimiento del empleador.
Si concurren estas circunstancias estaremos en presencia de horas extras, aunque

no hayan sido autorizadas por el empleador, pues la ley no exige este requisito para
que estas existan, siendo un acuerdo tácito el sólo conocimiento del empleador.
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Esto no significa en ningún caso que el legislador “permita” el trabajo
extraordinario sin que exista pacto, pues “la ausencia de éste (el pacto) obliga al
empleador a pagar como horas extraordinarias todas aquellas que se laboren en exceso de
la jornada convenida, con su conocimiento”.
No obstante, el sobretiempo laborado de esta forma “siempre constituirá una

infracción susceptible de ser sancionada administrativamente en conformidad al artículo 477,
lo cual no exonera al empleador de pagar como extraordinarias las horas
correspondientes”. (Ordinario N° 332/23 de 30.01.2002)
Sin embargo, lo anterior no implica que nazca la obligación de pagar horas

extras en el caso en que el control de asistencia contenga más horas de las ordinarias o
pactadas, debe haber un trabajo efectivo de parte del trabajador y es este quien debe
probar que hay trabajo efectivo, así lo han resuelto las Cortes del país en forma
reiterada.
En la causa de la Corte de Apelaciones de Santiago, 16.07.1990, establece que

“cometen falta, que procede enmendar por la vía del recurso de queja, los jueces que
ordenan pagar horas extraordinarias que no se encuentran debidamente acreditadas
según prueba apreciada en conformidad a las reglas de la sana crítica”.
CONTROL DE ASISTENCIA DE HORAS TRABAJADAS ORDINARIAS Y

EXTRAORDINARIAS
“Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar estas normas, o cuando su aplicación importare una
difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer
y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de
trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
Este sistema será uniforme para una misma actividad”. (Artículo 33º).
Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado que las horas de trabajo

ordinarias y extraordinarias se determinan mediante un registro que puede consistir en:
a) Un libro de asistencia del personal, o

b) Un reloj control con tarjeta de registro.
La Dirección del Trabajo también puede autorizar y regular, por resolución

fundada, otros sistemas especiales de control jornada y de determinación de las
remuneraciones correspondientes, cuando concurran algunas de las siguientes
circunstancias:
- Que no sea posible aplicar estas normas, es decir, que no sea factible controlar
la asistencia y determinar las horas de trabajo, ordinarias o extraordinarias,
mediante un libro de asistencia o a través de un reloj control con tarjeta de
registro, y
- Que la aplicación de estas normas importe una difícil fiscalización, es decir, que
se dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada
por parte de los Fiscalizadores de la Dirección del Trabajo.
Además, "con el fin de establecer el número de horas extraordinarias, el empleador

colocará diariamente formularios o libros de asistencia que los empleados firmarán a las
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horas precisas de llegada y salida, y también en los casos de ausencia por asuntos ajenos al
servicio.
Al fin de cada semana el empleador sumará el total de horas trabajadas por cada
empleado y este firmará en el mismo formulario o libro en señal de aceptación.
Estos libros o formularios serán exhibidos a los Inspectores del Trabajo cada vez que
estos lo requieran y estos funcionarios denunciarán al empleador cuando los libros o
formularios no estén al día o tengan firmas anticipadas”. (Artículo 20 Reglamento 969/33)
Pago de las horas extraordinarias
Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria (inciso 3° del art. 32).
Este recargo se debe aplicarse sobre el sueldo convenido por las partes para la
jornada ordinaria, cualquiera sea su monto, aun cuando sea inferior al ingreso mínimo,
conclusión que se obtiene de la interpretación armónica de los artículos 32 y 44.
Con la ley 19.988 de 18 de diciembre de 2004 se modificó el artículo 32 y

estableció que en caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso
mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para e
respectivo recargo.
El concepto de Sueldo que se debe considerar es el del artículo 42 del Código

del Trabajo.
Conceptos que entran en el cálculo:
Todos aquellos estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del

contrato de trabajo y que reúnan las condiciones necesarias para ser considerados
estipendios fijos con características de sueldo.
Los conceptos más frecuentes que se deben considerar para el cálculo son:
- Sueldo
- Bonos (antigüedad, asistencia, puntualidad, especialidad)
- Asignaciones (título, zona, riesgo, cargo)
- Regalías de luz, agua, gas, etc.
- Toda otra retribución que sea fija y constante.
Conceptos que no deben considerarse:
- Tratos
- Gratificación pagada mes a mes
- Asignación de Movilización
- Asignación de Colación
- Viáticos
- Bono de Producción Variable
Procedimiento de cálculo de la horas extraordinarias
La Dirección del Trabajo a través del Oficio Circular Nº 4, de 15.05.87, dio a

conocer el procedimiento de cálculo para determinar el valor de la hora extraordinaria
de trabajo respecto de los trabajadores con sueldo mensual, semanal, diario y por hora.
A. Trabajador con sueldo mensual
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1) Se debe dividir el sueldo mensual en 301 para obtener el monto del sueldo
diario;
2) Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana) para determinar el

sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal;
3) El resultado así obtenido se debe dividir por la cantidad de horas pactadas

que constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal (45 o menos)
4) La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se debe

incrementar en un 50% (recargo legal), o en otro porcentaje superior, si las partes así lo
hubieren convenido, para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria.
Ejemplo:
Sueldo base mensual $ 350.000

Jornada 45 horas semanales
Base de cálculo: $ 350.000
350.000 x7
30 x 1,5 = $ 2.722 v.h.e.
Cálculo: ________________________
45 hrs
1) 350.000/30 = 11.666
2) 11.666 x 7 = 81.200
3) 81.666/45 = 1.814
4) 1.814 x 1.5 = 2.722
B. Trabajador con sueldo semanal
1) Se divide el sueldo semanal por el número de horas correspondiente a la

respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo (45 o menos)
2) El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que, para

determinar el monto a pagar por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un
50% (recargo legal), o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieren
convenido, para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria
Ejemplo:
Sueldo base semanal $ 90.000

Jornada 45 horas semanales
$90.000 x 1,5 = $ 3.000 v.h.e.

Cálculo: 45 hrs
1) 90.000 / 45 = 2.000
2) 2.000 x 1.5 = 3.000
1
Siempre se debe dividir en 30, independientemente de la cantidad de días que tenga el mes, pues para efectos de
remuneraciones los meses siempre son de 30 días (ORDINARIO Nº 5700/353, de 19.11.1999).
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C. Trabajador con sueldo diario:
1) Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre

distribuida su respectiva jornada semanal de trabajo (cinco o seis, según corresponda),
para obtener el sueldo semanal;
2) El resultado obtenido se divide por el número de horas correspondiente a la

respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo
3) La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, para determinar el

monto a pagar por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un 50% (recargo
legal), o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieren convenido, para
obtener el monto del valor de la hora extraordinaria
Ejemplo 1:
Sueldo diario $ 10.000

Jornada 6 días a la semana
Horas semanales 45 horas
Base de cálculo: $ 10.000 x 6 = $60.000
$60.000
_____________ X 1,5 =$ 2.000 v.h.e.
Cálculo: 45 hrs
1) 60.000 / 45 = 1.333
2) 1.333 x 1.5 = 2.000
Ejemplo 2:
Sueldo diario $ 10.000

Jornada 5 días a la semana
Horas semanales 45 horas
Base de cálculo: $ 10.000 x 5 = $50.000
$50.000
Cálculo: _________ x 1,5 = $ 1.666 v.h.e.
45 hrs
1) 50.000 / 45 = 1.111
2) 1.111 x 1.5 = 1.666
D. Trabajador con sueldo por hora
Para determinar el monto del sobresueldo, sólo será necesario incrementar el

valor convenido para la hora ordinaria en un 50%, tratándose de recargo legal, o en un
porcentaje superior, si las partes así lo hubieran acordado.
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Ejemplo:
Sueldo por hora $ 2.500
Cálculo: $ 2.500 x 1,5 = $ 1.563

valor hora extra
Sistema de cálculo simplificado
Se trata de un sistema de Tabla de factores para el cálculo del valor de la hora

extraordinaria aplicable a los diversos tipos de jornada ordinaria.
Este sistema permite determinar en forma inmediata el valor de la hora extra,

para lo cual es necesario multiplicar el sueldo del trabajador, ya sea mensual, semanal o
diario o por hora por el factor que corresponda de acuerdo al número de horas
convenido para la respectiva jornada ordinaria semanal.
FACTORES EJEMPLOS
A. Trabajadores con sueldo mensual
Nº de Sueldo Sueldo
horas Diario, Diario, Sueldo mensual: $ 400.000
Sueldo Sueldo
Jornada jornada jornada Jornada Semanal: 36 horas
Mensual Semanal Factor según tabla: 0,0097222
Ordinaria semanal de semanal de
Semanal 6 días 5 días
Desarrollo:
45 0.0077778 0.0333333 0.2000000 0.1666667
44 0.0079545 0.0340909 0.2045455 0.1704545 $400.000 x 0.0097222 = 3.889
(valor hora
43 0.0081395 0.0348837 0.2093023 0.1744186 extraordinaria)
42 0.0083333 0.0357143 0.2142857 0.1785714
41 0.0085366 0.0365854 0.2195122 0.1829268 B. Trabajadores con sueldo semanal
40 0.0087500 0.0375000 0.2250000 0.1875000
Sueldo semanal: $ 150.000
39 0.0089744 0.0384615 0.2307692 0.1923077 Jornada Semanal: 36 horas
38 0.0092105 0.0394737 0.2368421 0.1973684 Factor según tabla: 0,0416667
37 0.0094595 0.0405405 0.2432432 0.2027027 Desarrollo:
36 0.0097222 0.0416667 0.2500000 0.2083333
35 0.0100000 0.0428571 0.2571429 0.2142857 $150.000 x 0,0416667 = 6.250
(valor hora
34 0.0102941 0.0441176 0.2647059 0.2205882 extraordinaria)
33 0.0106061 0.0454545 0.2727273 0.2272727
32 0.0109375 0.0468750 0.2812500 0.2343750 C. Trabajadores con sueldo diario
31 0.0112903 0.0483871 0.2903226 0.2419355 6 días a la semana
30 0.0116667 0.0500000 0.3000000 0.2500000
Sueldo diario: $ 15.000
28 0.0125000 0.0535714 0.3214286 0.2678571 Factor según tabla: 0,25
27 0.0129630 0.0555556 0.3333333 0.2777778 Desarrollo:

26 0.0134615 0.0576923 0.3461538 0.2884615
$15.000 x 0,25 = 3.750
25 0.0140000 0.0600000 0.3600000 0.3000000 (valor hora
24 0.0145833 0.0625000 0.3750000 0.3125000 extraordinaria)
23 0.0152174 0.0652174 0.3913043 0.3260870
22 0.0159091 0.0681818 0.4090909 0.3409091 D. Trabajadores con sueldo diario
21 0.0166667 0.0714286 0.4285714 0.3571429 5 días a la semana
20 0.0175000 0.0750000 0.4500000 0.3750000 Sueldo diario: $ 17.000
Factor según tabla: 0,2083333
18 0.0194444 0.0833333 0.5000000 0.4166667
17 0.0205882 0.0882353 0.5294118 0.4411765 Desarrollo:
16 0.0218750 0.0937500 0.5625000 0.4687500
$17.000 x 0,2083333 = 3.542
(valor hora
extraordinaria)
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15 0.0233333 0.1000000 0.6000000 0.5000000
14 0.0250000 0.1071429 0.6428571 0.5357143
13 0.0269231 0.1153846 0.6923077 0.5769231
12 0.0291667 0.1250000 0.7500000 0.6250000
11 0.0318182 0.1363636 0.8181818 0.6818182 E. Trabajadores con sueldo por hora
10 0.0350000 0.1500000 0.9000000 0.7500000
9 0.0388889 0.1666667 1.0000000 0.8333333 Sueldo diario: $ 4.500
Factor: 1,5
8 0.0437500 0.1875000 1.1250000 0.9375000
7 0.0500000 0.2142857 1.2857143 1.0714286 Desarrollo:
6 0.0583333 0.2500000 1.5000000 1.2500000
$4.500 x 1,5 = 6.750
5 0.0700000 0.3000000 1.8000000 1.5000000 (valor hora extraordinaria)
GRATIFICACIONES
CONCEPTO:
“Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador” (artículo 42)
EMPRESAS OBLIGADAS A GRATIFICAR A SUS TRABAJADORES
La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen las siguientes

condiciones copulativas:
a. Que el empleador sea un establecimiento minero, comercial o agrícola, empresa

o cooperativa.
b. Que estos establecimientos o empresas, salvo las cooperativas persigan fines de

lucro.
c. Que exista obligación de llevar libros de contabilidad.
d. Que se obtengan utilidades o excedentes líquidos.
TIPOS DE GRATIFICACIÓN:
- Gratificación Convencional: aquella acordada por las partes en el contrato de

trabajo o en un anexo a este (artículo 46 del Código del Trabajo).
Se autoriza a las partes a convenir cualquier sistema de gratificación, sujeto a la

única condición de que no sea inferior a la gratificación legal de los artículos 47 y 50.
Es decir, las partes están facultadas para acordar el sistema de gratificación que
estimen conveniente, con la sola limitación de que el monto a pagar, no sea inferior a la
gratificación legal, de manera tal que la gratificación legal aparece como un beneficio
mínimo e irrenunciable.
Puede ser garantizada o no garantizada.
Garantizada: aquella que el empleador se compromete a pagar a todo evento,

tenga o no tenga utilidades.
No garantizada: aquella que está sujeta a la obtención de utilidades líquidas en

el respectivo ejercicio financiero.
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- Gratificación Legal: aquella que es obligatoria para las empresas que obtienen
utilidades o excedentes líquidos en el respectivo ejercicio comercial. Se trata del pago
mínimo del cual el empleador no puede prescindir.
MODALIDADES O SISTEMAS DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL
Existen dos sistemas de pago de la Gratificación Legal:
- Sistema del Prorrateo del 30% de las utilidades líquidas de la empresa. Artículo 47
- Sistema de reparto del 25% de la remuneración del trabajador con tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales al año. Artículo 50
Elección del Sistema de Pago
La elección del sistema de pago de la gratificación depende exclusivamente de la

voluntad del empleador, pues se trata de un derecho que está establecido sólo a favor
del empleador y según lo estime más conveniente a sus intereses.
El hecho de elegir cualquiera de estos sistemas no obliga al empleador a repetir la

misma fórmula el año siguiente; es decir, puede cambiarse de fórmula de un año a otro
e, incluso, podría aplicar indistintamente cualquiera fórmula a cada uno de los
trabajadores de su empresa.
Es decir, el empleador en cada ejercicio comercial puede optar entre los sistemas
de pago de la gratificación, salvo que, convencionalmente a través del Contrato de
Trabajo o de un anexo, se hubiere obligado a hacerlo conforme a cualquiera de los dos
sistemas establecidos en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo. (Fuente: Ordinario
Nº 7878/392, de 26.12.1997)
A. SISTEMA DE PRORRATEO DEL 30%. ARTÍCULO 47
Consiste pagar anualmente a los trabajadores, en forma proporcional a lo

devengado por cada uno de ellos, una cantidad no inferior al 30% de sus utilidades
o excedentes líquidos.
No necesita un pacto especial y se debe calcular concluido el ejercicio anual sobre

las utilidades de la empresa.
Este sistema corresponde al régimen de derecho que se debe aplicar cuando el

empleador no ha optado por la alternativa del artículo 50 o cuando las partes no han
acordado un régimen convencional de gratificaciones.
Conceptos utilizados
- Utilidad: lo que resulte de la liquidación que practica el SII para la determinar el

impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.
- Utilidad Líquida: Aquella que arroja la liquidación del SII, deducido el 10% del
valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el SII

practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos
del otorgamiento de gratificaciones.
Para determinar si una empresa ha obtenido o no utilidades en su

ejercicio financiero, debe tenerse en cuenta el periodo que va desde el 1º de
enero al 31 de diciembre de cada año, oportunidad en que se cierra el
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respectivo ejercicio para efectos tributarios. De este modo el 31 de diciembre de
cada año, es el momento que sirve de base para acreditar la existencia o
inexistencia del derecho a gratificación, pues en esa oportunidad queda
consolidado el resultado del ejercicio financiero correspondiente.
Si este resultado arroja utilidades, habrá nacido para los trabajadores el

derecho al beneficio, pero su pago se hará exigible al momento de la
presentación de la declaración de impuesto anual a la renta. El empleador está
obligado a pagar gratificaciones con carácter de anticipo, sobre la base del
balance o liquidación presentada al SII.
- Capital propio: El Código del Trabajo señala que el SII determinará en la

liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará
el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de
gratificaciones. Además comunicará este dato al Juzgado de Letras o a la
Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten.
Deberá además otorgar certificaciones a los empleadores, sindicatos de

trabajadores o delegados del personal cuando lo requieran, dentro del plazo de
30 días hábiles, contados desde el momento en que el empleador haya
entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación
de la utilidad conforme al artículo precedente.
Procedimiento de cálculo:
El sistema de cálculo de esta proporción del 30%, ha sido establecido en los

Dictámenes Nos. 1.155, de 01.03.81 y 2.058, de 17.04.84, en los cuales se ha
señalado que las operaciones que deben llevarse a cabo para tal efecto, son las
siguientes:
a) Se debe dividir el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo

ejercicio financiero por el total de lo devengado por los trabajadores
durante el mismo año; y
b) Luego se debe multiplicar el factor resultante de la operación anterior por
lo devengado por cada uno de los trabajadores en el respectivo período
anual.
El resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno;
Ejemplos prácticos:
1)
a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 4.300.000
b. Capital propio invertido en la empresa: $ 17.500.000
c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el período anual:
Trabajador A $ 1.824.000
Trabajador B $ 360.000
Trabajador C $ 680.000
Trabajador D $ 420.000
Total Planilla $ 3.284.000
Cálculo de la gratificación en base al 30% utilidad líquida:
Utilidad del ejercicio $ 4.300.000
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10% interés capital propio invertido
en la empresa (10% de $1.750.000) (-) $ 1.750.000
Utilidad líquida $ 2.550.000
30% de la utilidad líquida $ 765.000
Distribución del 30% entre los trabajadores:
1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la

suma total de lo devengado por todos los trabajadores en el mismo período.
$ 765.000 / $ 3.284.000 = 0,2329476
2. El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por

cada trabajador en el respectivo período anual y el resultado obtenido será la
gratificación correspondiente a cada uno en el año.
Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar
Trabajador A $ 1.824.0000 x 0,2329476 $ 424.896

Trabajador B $ 360.000 x 0,2329476 $ 83.861
Trabajador C $ 680.000 x 0,2329476 $ 158.404
Trabajador D $ 420.000 x 0,2329476 $ 97.838
2)
a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 8.000.000
b. Capital propio invertido en la empresa: $ 13.525.700
c. Planilla de remuneraciones de los trabajadores en el período anual:
Trabajador A $ 3.000.000
Trabajador B $ 2.500.000
Trabajador C $ 1.800.000
Trabajador D $ 1.500.000
Trabajador E $ 700.000
Trabajador F $ 400.000
Total Planilla $ 9.900.000
Cálculo de la gratificación en base al 30% utilidad líquida:
Utilidad del ejercicio $ 8.000.000
10% interés capital propio invertido

en la empresa (10% de $1.750.000) (-) $ 1.352.570
Utilidad líquida $ 6.647.430
30% de la utilidad líquida $ 1.994.229
Distribución del 30% entre los trabajadores:
1. Se divide el 30% de la utilidad obtenida en el respectivo ejercicio financiero por la

suma total de lo devengado por todos los trabajadores en el mismo período.
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$ 1.994.229 / $ 9.900.000 = 0,2014372
2. El factor resultante de la operación anterior, debe multiplicarse por lo devengado por

cada trabajador en el respectivo período anual y el resultado obtenido será la
gratificación correspondiente a cada uno en el año.
Remuneración devengada Factor Gratificación a pagar
Trabajador A $ 3.000.000 x 0,2014372 $ 604.310

Trabajador B $ 2.500.000 x 0,2014372 $ 503.591
Trabajador C $ 1.800.000 x 0,2014372 $ 362.586
Trabajador D $ 1.500.000 x 0,2014372 $ 302.155
Trabajador E $ 700.000 x 0,2014372 $ 141.006
Trabajador F $ 400.000 x 0,2014372 $ 80.575
B. SISTEMA DEL 25% DE LA REMUNERACIÓN ANUAL DEL TRABAJADOR
“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47º, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.
Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo” (artículo 50)
Cálculo de la gratificación por la modalidad del 25 % de la remuneración:
La ley excepciona al empleador de la obligación de gratificar con el sistema del

30% de las utilidades, cuando abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales.
Lo anterior cualquiera que fuere la utilidad líquida que el empleador obtuviere

en su balance comercial.
La gratificación que se pague de esta manera tiene como tope el equivalente a

4,75 ingresos mínimos mensuales al año.
Remuneración que debe tomarse en cuenta:
“Todas las contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero

percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados por el empleador,
por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, participación, bonos e incentivos que se paguen
por períodos iguales determinados en el contrato y que reconozcan como causa inmediata de
su pago la prestación de servicios”. (Artículo 41)
Es decir, se toma el mismo concepto general de remuneración que hemos

estudiado.
Pago proporcional de la gratificación:
“Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán

derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados”.
Se trata de la denominada “gratificación proporcional”, que tiene lugar en los

casos que el trabajador no alcance a completar un año de servicios en la empresa.
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No se hace ninguna distinción respecto a la causa por la cual el trabajador no
alcanza a completar el año de servicio, por lo que la gratificación proporcional es
aplicable tanto si el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador complete un
año en la empresa, como si el contrato que está vigente al 31 de diciembre, no
completan aún un año de vigencia.
Tope de 4,75 ingresos mínimos. Proporcionalidad al tiempo trabajado:
El tope de 4,75 ingresos mínimos que señala la ley también debe entenderse en
proporción al tiempo trabajado y, de acuerdo a lo percibido en el respectivo período
anual.
Pero no se calculará en forma proporcional cuando el trabajador haya estado

con licencia médica por algún período del año, pues en este caso el contrato de trabajo
no ha perdido vigencia.
El ingreso mínimo para determinar el tope será el vigente al 31 de Diciembre de

cada anualidad.
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Ejemplos prácticos:
1)
Remuneración Anual 25% Total a Pago
Trabajador A $ 11.582.000 $ 2.895.500 $ 725.250
Trabajador B $ 2.462.000 $ 615.000 $ 615.000
Trabajador C $ 9.873.000 $ 2.468.250 $ 725.250
Trabajador D $ 3.420.000 $ 855.000 $ 725.250
Ingreso Mínimo Mensual = $159.000

Tope: 4,75 IMM x $159.000 = $725.250
2)
Remuneración Anual 25% Total a Pago
Trabajador A $ 1.560.000 $ 390.000 $ 390.000
Trabajador B $ 4.320.000 $ 360.000 $ 360.000
Trabajador C $ 9.873.000 $ 2.468.250 $ 725.250
Trabajador D $ 3.420.000 $ 855.000 $ 725.250
- Ingreso Mínimo Mensual = $159.000

- Tope: 4,75 IMM = $ 684.000
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Comparación entre Sistemas
Caso 1)
Remuneración Sistema del Sistema del Diferencia a

del trabajador 30% 25% favor empresa
Trabajador $ 11.582.000 $ 1.048.595 $ 725.250 $ 323.345

A
$ 2.462.000 $ 222.901 $ 615.000 $ 392.099

Trabajador
B
Trabajador $ 9.873.000 $ 893.868 $ 725.250 $ 168.618

C
Trabajador $ 3.420.000 $ 309.635 $ 725.250 $ 415.615

D
RELIQUIDACIÓN DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES:
1. Tanto las gratificaciones legales como las convencionales están afectas a las
mismas imposiciones previsionales que las remuneraciones mensuales, aplicándose
el porcentaje vigente en el mes en que se paga la gratificación.
2. Para determinar la parte de las remuneraciones que están afectas a

imposiciones en relación con el máximo de imponibilidad mensual, se distribuye su
monto en proporción a los meses que comprenda el período a que corresponda y
los cuocientes se suman a las respectivas remuneraciones mensuales. Las
imposiciones e impuestos se deducen de la parte de tales beneficios que, sumada a
las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite máximo imponible.
(artículo 28 y 29 del DL 3.501).
3. El empleador debe pagar o declarar las cotizaciones correspondientes a las

gratificaciones dentro de los 10 primeros días del mes siguiente al que
efectivamente las paga a sus trabajadores. El último plazo es el 10 de mayo
porque la declaración de impuesto a la renta de la empresa debe ser presentada
al SII en el mes de abril.
4. Para determinar el límite de la imponibilidad mensual de la gratificación se

distribuye su monto en proporción a los meses que comprenda el período a que
corresponda y los cuocientes se suman a las respectivas remuneraciones mensuales.
Las imposiciones se aplicarán a la parte de la gratificación que sumada a la
remuneración no exceda las 60 UF.
Ejemplo:
Antecedentes: Gratificación anual: $ 650.000

Fecha de pago: 30 de abril de 2004
Meses trabajados: año 2003 completo
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Meses Remuneración 20% 12vo 20%
trabajados mensual Cotizaciones Gratificación Nuevo Total Cotizaciones
ENERO $165.000 $33.000 $54.166 $219.166 $43.833
FEBRERO $205..000 $41.000 $54.166 $259.166 $51.833
MARZO $180.000 $36.000 $54.166 $234.166 $46.833
ABRIL $250.000 $50.000 $54.166 $304.166 $60.833
MAYO $220.000 $44.000 $54.166 $274.166 $54.833
JUNIO $315.000 $63.000 $54.166 $369.166 $73.833
JULIO $430.000 $86.000 $54.166 $484.166 $96.833
AGOSTO $195.000 $39.000 $54.166 $249.166 $49.833
SEPTIEMBRE $240.000 $48.000 $54.166 $294.166 $58.833
OCTUBRE $270.000 $54.000 $54.166 $324.166 $64.833
NOVIEMBRE $210.000 $42.000 $54.166 $264.166 $52.833
DICIEMBRE $290.000 $58.000 $54.166 $344.166 $68.833
SEMANA CORRIDA:
“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración

en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en
el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar
en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.”
Por su parte, el inciso final del mismo artículo, previene:
“Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días
de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el
artículo 35”.
Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se

colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a
percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según
corresponda, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago.
Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificación introducida por

la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dicha norma, haciéndola
extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por
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sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los
respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el
promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el
correspondiente período de pago.
Incidencia de la nueva normativa sobre semana corrida en el actual sistema

remuneracional de los trabajadores (as)
Para los efectos señalados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones:
1. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley

Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto
En relación a esta materia, cabe señalar que del análisis de la historia fidedigna
de la ley Nº 20.281, de la interpretación sistémica de sus normas, como también, de los
argumentos que más adelante se señalan, aparece que respecto de la nueva normativa
sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio antes citado,
el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada
en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha
norma se refiere.
En efecto, el establecimiento del señalado plazo para la aplicación del artículo

42 letra a), del Código del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a
equiparar o establecer, según corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso
mínimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma
gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas
disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la
diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso
mínimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un
sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los
emolumentos variables.
Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar

integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la
modificación de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos últimos sobre
cuya base deberá efectuarse el cálculo de la semana corrida.
Teniendo presente todo lo expuesto, no podría sostenerse que el plazo en

comento resulta aplicable para ajustar sólo uno de los componentes de la remuneración -
aquellos de carácter fijo-, sin considerar los demás que conforman la respectiva
estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable.
La conclusión a que se arriba en los párrafos precedentes se reafirma si

aplicamos la regla práctica de interpretación de analogía o a pari, ya utilizada en
acápites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurídico, "donde
existe la misma razón debe existir la misma disposición".
En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al

establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuación gradual de la
estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que
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dicho plazo debe regir también respecto del beneficio de semana corrida, el cual,
también constituye una remuneración que conforma dicha estructura.
Tal conclusión se refuerza aún más, si aplicamos la regla práctica de

interpretación o aforismo jurídico denominado el absurdo, conforme al cual "debe
rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusión
contraria a la lógica".
Conforme a ello sería ilógico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable
tratándose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conduciría al absurdo de
que dicho plazo sólo regiría respecto de algunos de los componentes de la remuneración
del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura
remuneracional.
Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación del plazo de
seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana
corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que se explican, según lo analizado,
en razón de la necesaria coherencia y conexión que existe entre una situación y otra,
resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aún cuando no exista obligación
de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe
obligación de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.
Sostener lo contrario, conduciría al absurdo de estimar que, tratándose de

trabajadores con sueldo base superior al ingreso mínimo -que en principio son aquellos
que perciben un mejor ingreso- tendrían derecho a impetrar el beneficio de semana
corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia
de la ley tenían un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual, respecto de los cuales
se aplica, como se señaló, el plazo de seis meses para que el empleador realice el
ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo
mensual, como al pago de la semana corrida.
Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el

plazo para la aplicación de las normas contenidas en la ley Nº 20.281, no pueden
entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones
sobre pago de semana corrida, esto es, la obligación de pagar este beneficio respecto
de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estaría
facultado para efectuar una adecuación o ajuste de remuneraciones del mismo modo
que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mínimo mensual.
En efecto, como se ha señalado en el acápite Nº 2.2 precedente, tratándose de

trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan
un sueldo base inferior al ingreso mínimo en el caso de estar afectos a un sistema
remuneracional mixto, el legislador establece la obligación del empleador de proceder
al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con
cargo a los emolumentos variables, ajuste éste que, aunque no puede significar una
disminución de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral.
Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes

mencionado sólo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a
pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneración mixta
y que por efecto de la modificación introducida al artículo 45 del Código del Trabajo
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accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningún ajuste unilateral del monto de
las remuneraciones variables - base de cálculo de la semana corrida— que afecte el
pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparación
del sueldo base al ingreso mínimo, cuando ello sea procedente, y sólo en el sentido
indicado.
De allí, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las

nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste sólo puede incidir en la fecha
en que debe comenzar la obligación de pago de dicho beneficio, no autorizando en
modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente
variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que
conforman la base de cálculo de la semana corrida.
Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis meses que el
empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los
trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estaban
afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, como se ha señalado,
necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en
materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa
el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberá en la
misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.
Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre
semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº
20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio
de 2008, fecha de la publicación del señalado cuerpo legal o en el plazo menor en que
el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mínimo mensual.
2. Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley

Nº20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable
Por último, es preciso señalar, que en el caso de trabajadores remunerados

exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el
antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo,
estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar
realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón
del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso
mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de un monto
equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto
es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores,
incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.
3. Situación de los trabajadores que fueren contratados a partir del 21 de julio

de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley nº 20.281
Según se señalara en acápites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido

en la letra a) del artículo 42 del Código Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008,
de modo tal que toda contratación que se realice a contar de esa fecha debe
contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo
mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales
o la proporción que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter
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parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o
sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el
cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.
Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria

contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el
ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige
respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que
dicha norma sólo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los
dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas
disposiciones contenidas en la citada ley.
Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean

contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta,
conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán derecho, a
partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los términos
establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por
la ley Nº 20.281.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y

consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las
modificaciones introducidas a los artículos 42, letra a), 44 y 45 del Código del Trabajo
por la ley Nº 20.281, como asimismo, del artículo transitorio de dicho cuerpo legal, es el
que se contiene en el cuerpo del presente informe.
II PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES:
El Código del Trabajo contempla una serie de normas que tienen por objeto dar
protección a la remuneración del trabajador y de esa forma lograr que este perciba por
la prestación de sus servicios una retribución íntegra y oportuna, dado el carácter
alimenticio de ella.
Las normas que protegen las remuneraciones, lo hacen en relación a los siguientes
aspectos:
PERÍODOS DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES
“La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien
por pieza, medida u obra.
“En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. (artículo 44)
En general la periodicidad con que se pagan las remuneraciones puede ser libremente
acordada por las partes, con la única limitación de que estos períodos de pago nunca
pueden exceder de un mes, lo que se reafirma en el artículo 55 del mismo texto legal. En
este último artículo se señala que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un
mes”.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN:
Forma de Pago:
La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en nuestro ordenamiento

jurídico es el peso. (Artículo 54 inciso 1°).
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Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista (inciso 2° artículo 54).
La Dirección del Trabajo autorizó además como mecanismo de pago de las

remuneraciones otros dos sistemas:
- Depósito en cuenta corriente del trabajador.

- Cuenta Vista, que funciona a través de cajeros automáticos.
La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción
se admite el pago por otros medios.
El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que

debe contener (inciso final artículo 54):
- monto pagado
- forma como se determinó dicho monto
- deducciones efectuadas
La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha
liquidación sin firma no permite acreditar el pago efectivo de la remuneración, por lo
cual, se recomienda exigir la firma del dependiente para así dar cumplimiento al
artículo 54 y el artículo 7°.
Esta última formalidad debiera contemplarse en el reglamento interno.
Periodicidad de pago:
“las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que en

todo caso no puede exceder de un mes”. (Artículo 55)
Esta regla corre sólo respecto de la remuneración principal pactada, es decir, el sueldo,
la comisión o la participación y no rige tratándose de otros tipos de emolumentos, que si
bien tienen el carácter de remuneración, para su procedencia requieren de otros
requisitos especiales, como es el caso de la gratificación o en general, para aquellos
estipendios pagados en forma esporádica.
Respecto a las horas extraordinarias, estas deben ser pagadas conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
En relación a los anticipos de remuneraciones, el Código del Trabajo no contempla

ningún tipo de regulación, por lo que debemos concluir que se trata de una materia de
libre acuerdo entre las partes contratantes.
Ahora bien, es necesario señalar que la ley sí establece expresamente la obligatoriedad

del pago de anticipos quincenales, si las partes no acuerdan lo contrario, en los contratos
por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Lugar de pago:
“Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de
prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las
partes podrán acordar otros días u horas de pago”. (Artículo 56)
De acuerdo a esto podemos señalar que las remuneraciones deben pagarse en el lugar
en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden.
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Si nada establece el contrato individual o colectivo de trabajo sobre día y hora de
pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y
dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde
efectuar el pago.
DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES:
Existen los siguientes tipos de descuento a las remuneraciones (artículo 58):
Descuentos Legales:
“aquellos que el empleador debe realizar por disposición de la ley. El empleador no puede
eximirse de la obligación de efectuarlos, cuando ellos sean procedentes”. (inciso 1° artículo
58)
Los descuentos establecidos en la ley son los siguientes:
Los Impuestos: se trata de los tributos establecidos por la ley sobre impuestos a
la renta que graven las remuneraciones con el impuesto único al trabajo.
Las cotizaciones de seguridad social: que corresponda enterar en las cajas de

previsión, administradoras de fondos de pensiones, mutualidades de
empleadores de la ley N° 16.744, cajas de compensación, de asignación familiar
o isapre.
Las cuotas sindicales
Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de

viviendas.
Los montos destinados al ahorro habitacional.
Estos descuentos legales no están sujetos a límites, salvo las cantidades para ser
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, que se encuentran sujetas al
límite del 30% de la remuneración total del trabajador.
Los descuentos operan por el sólo ministerio de la ley, con excepción de las
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios y las cantidades depositadas en
cuentas de ahorro para la vivienda, en los cuales se requiere una solicitud escrita del
trabajador. Mediante tal solicitud, el empleador se encuentra obligado a efectuarlos.
Descuentos Convencionales:
“aquellos destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza y proceden sólo en la

medida en que exista un acuerdo entre trabajador y empleador. No pueden disponerse
unilateralmente por una de las partes”. (Inciso 2° artículo 58)
Para que estos descuentos se ajusten a la ley, es necesario que el acuerdo conste
por escrito y que su monto no exceda del 15% de la remuneración total del trabajador.
Descuentos Prohibidos:
“Se trata de montos que el empleador se encuentra impedido de deducir, retener o

compensar de la remuneración de un trabajador por los siguientes conceptos (Inciso final
artículo 58):
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- Arriendo de habitación
- Consumos de luz y agua
- Uso de herramientas
- Entrega de medicinas y atención médica
- Otras prestaciones en especie
- Multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Descuentos Judiciales:
“aquellos descuentos ordenados por sentencias judiciales y tienen su origen en las

siguientes causas:
- Pensiones de alimentos debidas por ley

- Defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador
en el ejercicio de su cargo
- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado
a sus servicio en calidad de trabajador.
- Parte de las remuneraciones del marido declarado vicioso por el respectivo juez,
para ser percibidas por su cónyuge. En este caso el empleador debe pagar la
suma correspondiente directamente al asignatario. (artículo 59 inciso 2°)
En estos casos el juez puede ordenar el embargo de hasta un 50% de la

remuneración del trabajador.
Este tipo de descuentos deben aplicarse en los términos que haya dictaminado la
sentencia judicial que obliga a su pago.
Se ha discutido doctrinariamente sobre si este tipo de descuentos deben

efectuarse una vez hechos los descuentos legales u obligatorios.
Este criterio parece correcto, pero circunscrito únicamente a los descuentos

estrictamente legales, es decir, aquellos que tienen su origen en la ley y no aquellos en
que incide la voluntad del trabajador, como por ejemplo, los dividendos hipotecarios o
de ahorro para la vivienda. Sostener lo contrario implicaría la posibilidad de eludir o
reducir considerablemente el monto de las pensiones alimenticias, so pretexto de tratarse
de descuentos legales.
Pensiones de alimentos
Debido a la importancia del tema y su permanente recurrencia en la empresa,

consideramos necesario analizar con mayor profundidad la retención por concepto de
pensiones de alimento que el empleador está obligado a efectuar de la remuneración
del trabajador.
En ese sentido cabe señalar que la ley 14.908, de 05.10.62, con las
modificaciones introducidas por la ley 19.741, de 24.07.2001, establece las siguientes
normas de interés para los empleadores y trabajadores dependientes:
- La resolución judicial que ordena el pago de una pensión alimenticia con

retención por parte del empleador, debe serle notificada con el fin de que
retenga y entregue la suma o cuotas periódicas fijadas, directamente al
alimentario, a su representante legal o a la persona a cuyo cuidado esté.
- Si el empleador que debe hacer la retención y efectuar el pago al alimentario,

desobedeciera la respectiva orden judicial, incurrirá en multa a beneficio fiscal
equivalente al doble de la cantidad mandada retener.
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- El empleador debe dar cuenta al tribunal respectivo el término de la relación
laboral con el alimentante.
- El empleador debe retener de la indemnización sustitutiva de aviso previo, el

equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha de terminación
del contrato de trabajo y pagarla al alimentarlo.
- El empleador debe retener del total de la indemnización por años de servicios o

la pactada voluntariamente, el porcentaje que corresponda al monto de la
pensión de alimentos en el ingreso mensual del trabajador.
Si la sentencia judicial ordena efectuar una retención equivalente a un porcentaje

de la remuneración o emolumentos del trabajador, previamente deben deducirse los
créditos sociales, las cuotas sindicales y los demás descuentos legales.
MUERTE DEL TRABAJADOR:
“En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento

se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales
del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores

a cinco Unidades Tributarias Anuales”. (artículo 60)
Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido pueden

presentarse dos situaciones:
- Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales: la

obligación de pagar las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido
corresponde al empleador, quien debe cancelárselas a la persona, sea o no
pariente del causante, que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia
del monto de las remuneraciones adeudadas o del costo de los funerales.
- Existe saldo después de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia

del costo de los funerales o cuando nadie ha cobrado estos últimos: el
empleador queda obligado respecto del cónyuge o los parientes que se indican,
por el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al trabajador
fallecido, deducido el costo de los funerales, si se cobraron, que junto con las
demás prestaciones pendientes de pago a la fecha del fallecimiento, no excedan
de un monto total igual o inferior a 5 Unidades Tributarias Anuales.
Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las

siguientes personas relacionadas con el fallecido:
- Cónyuge
- Hijos legítimos o naturales
- Padres legítimos o naturales
Entre las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del

trabajador, podrían encontrarse las siguientes:
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- Gratificación anual o la proporcional que corresponda.
- Indemnización por término de contrato, pactada a todo evento.
- Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por
el trabajador.
- Indemnización por la cónyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato
colectivo en caso de fallecimiento del trabajador.
Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnización voluntaria o demás beneficios

que el empleador estime conceder por mera liberalidad.
Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, también puede

exigirse su pago en conformidad a las normas generales aplicables a la sucesión por
causa de muerte, previa obtención de la correspondiente posesión efectiva de la
herencia.
REMUNERACIONES ADEUDADAS
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación
de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes
anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquél en que
efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma
allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir
de la fecha en que se hizo exigible la obligación” (artículo 63)
De la norma legal se desprende que toda suma que el empleador adeude al

trabajador y pague con retraso y que se origine por causa del contrato de trabajo,
debe ser reajustada conforme a la variación del IPC del respectivo período y luego
aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.
Aplicación del reajuste de acuerdo a la variación del IPC
El objetivo de esta norma es compensar el detrimento económico que ha

experimentado el patrimonio al no haberse efectuado el pago oportuno de sus
remuneraciones o indemnizaciones y por otra parte, sancionar la mora del empleador.
La reajustabilidad de las sumas adeudadas resulta procedente siempre, aun en

los casos en que el retraso no alcance a cumplir un mes, ya que la única condición que el
legislador ha dispuesto para que el reajuste se haga efectivo, se reduce a que el
empleador acuse mora en el cumplimiento de una obligación, sin especificar el tiempo
durante el cual ésta ha debido prorrogarse.
En este caso el sistema de reajustabilidad es el mismo que señala la ley. La

misma forma de cálculo deben experimentar los anticipos, abonos o pagos parciales
efectuados por el empleador. En conclusión, toda suma que el empleador adeude a sus
trabajadores por cualquier concepto, producto de la relación laboral, debe ser
reajustada conforme a la variación del IPC y luego aplicarse el máximo interés para
operaciones reajustables.
Forma de aplicar el reajuste:
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Para aplicar las disposiciones sobre reajuste basado en el IPC, establecidas en la
ley, el empleador puede recurrir a la siguiente fórmula práctica:
Se efectúa una división aritmética en que el dividendo es la cifra correspondiente

al índice general del IPC determinado por el INE, del mes que precede al del pago y el
divisor es la cifra del índice general del IPC del mes anterior a aquel en que debió
efectuarse el pago.
El cuociente se multiplica por 100 y al producto se le resta 100.
El resultado representa la variación exacta del IPC entre los meses señalados por
la ley.
Cálculo de Reajuste según 100% variación de IPC

Mes
- Remuneración Índice
de %
$145. 000 Fórmula
de febrero 2003 pagada en septiembre 2003:
Enero 112,97 0,1
Febrero 0,8 INDICE IPC MES ANTERIOR

114,97 x 113,88
100 – 100 = 0.95 % AL PAGO
Marzo 115,21 1,2
113,88 X 100 - 100
INDICE IPC MES ANTERIOR
Abril 115,10 -0,1 ORIGEN DEUDA
Mayo 114,66 -0,4
$145.000 + 0.95% = $146.391
Junio 114,66 0,0
Julio 114,56 -0,1

- Remuneración de $540.000 de mayo 2003 pagada en noviembre 2003:
Agosto 114,75 0,2
Septiembre 114,97 0,2

114,79 x 100 – 100 = 0.26933 %
115,10
Octubre -0,2
114,79
$540.000 + 0.95% = $ 541.458
Aplicación del interés máximo convencional para operaciones reajustables
“Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo (sumas adeudadas al
trabajador), reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido
para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación”.
(inciso final del artículo 63)
El interés corriente, que es el promedio de la tasa de interés cobrada por todos

los bancos y sociedades financieras en el mes anterior a su publicación, es determinado
por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 6° de la ley 18.010 de 27.06.81, el que señala que “no pude
estipularse un interés que exceda en más de un 50% al corriente que rija al momento de la
convención, ya sea que se pacte tasa fija o variable. Este límite de interés se denomina
interés máximo convencional”.
Es decir, si el interés corriente para operaciones reajustables se determina, por

ejemplo, en 12% anual, el interés máximo convencional alcanza a 18% anual.
Para aplicar el porcentaje que corresponda del interés máximo convencional,

debe utilizarse la cifra que publica en el Diario oficial la Superintendencia de Bancos e
Instituciones Financieras dentro de la primera quincena de cada mes.
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LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
“Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa”. (Artículo 62)
La finalidad de este Libro Auxiliar es la de acreditar que efectivamente las

remuneraciones que deben percibir los trabajadores se determinen y cancelen de
acuerdo con la ley. De ahí que precisamente el legislador haya dispuesto que sólo las
remuneraciones que deben anotarse en dicho libro, se podrán considerar como gastos de
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
El Reglamento Nº 375, de 05 de septiembre de 1969, regula la forma en que

debe llevarse este libro, señalando entre otras cosas las siguientes regulaciones:
- El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes

menciones:
1º. Nombre y apellido del trabajador, y
2º. Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las

remuneraciones desglosadas por rubros, ítems, o partidas más detalladas, debiendo, en
todo caso, asentarse en forma separada las remuneraciones imponibles de las que no lo
sean y la remuneración total.
- La fiscalización del cumplimiento de estas obligaciones corresponde a los

Inspectores del Trabajo. Los Inspectores de las Cajas de Previsión y del Servicio de
Seguro Social tendrán acceso al Libro Auxiliar de Remuneraciones para el solo efecto de
comprobar que las imposiciones han sido determinadas correctamente.
- El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de su iniciación a

la Oficina de Impuestos Internos que corresponda, foliado correlativamente, para su
timbraje.
- Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago por períodos

mensuales, indicándose claramente el período que comprenden.
- Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o empleados deberán

sumar lo pagado durante cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de
Remuneraciones.
- Sólo se considerará como gastos, para los fines del impuesto a la renta que
afecta al respectivo patrón o empleador, el monto de las remuneraciones que se
registren en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, siempre que éstas reúnan los requisitos
establecidos en la Ley de la Renta.
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ASPECTOS PECUNIARIOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo
El empleador puede poner término al contrato de trabajo avisando con 30 días

de anticipación en los siguientes casos (incisos 1º y 2º art. 161):
– A cualquier trabajador invocando como causal las necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio.
– A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador .
– A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza, y
– A los trabajadores de casa particular.
Debe tenerse presente que en los 3 últimos casos la causal de término del
contrato es "desahucio" y que el inciso 2º del citado artículo 161 exige que la
indemnización sustitutiva debe pagarse al momento de la terminación del contrato, salvo
que las partes hayan acordado fraccionar el pago de las indemnizaciones.
Cada vez que el empleador pone término al contrato de trabajo invocando

algunas de las causales del artículo 161, debe avisar al trabajador con 30 días de
anticipación, a lo menos. En los casos que no se cumpla con esta anticipación, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo
sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada.
Por lo tanto sólo tienen derecho a esta indemnización sustitutiva del aviso previo
los trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado en conformidad al artículo
161 y a quienes el empleador no haya dado el aviso correspondiente con 30 días de
anticipación.
Indemnización Legal por Años de Servicio
El empleador que pone término a un contrato de trabajo que ha estado vigente

un año o más, debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la
última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6
meses prestados continuamente al mismo empleador. Esta indemnización tendrá un límite
máximo de 330 días de remuneración. (inciso 2º art. 163)
Para que el trabajador tenga derecho al pago de esta indemnización, es

necesario que se reúnan los siguientes elementos:
– Que exista terminación de contrato por necesidades de la empresa o

desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, dado con o sin
aviso anticipado de 30 días;
– Que el contrato hubiere estado vigente por un año o más, y
– Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una

indemnización por años de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere
inferior a 30 días de la última remuneración devengada por cada año de
servicio y fracción superior a 6 meses.
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La concurrencia de estos requisitos le da al trabajador el derecho a percibir 30
días de indemnización por cada año de servicios y 30 días por la fracción de año
superior a 6 meses.
Por ejemplo, si el dependiente tenía 3 años, 6 meses y un día de servicios al

momento de ponérsele término a su contrato de trabajo por desahucio o por terminación
del contrato debido a necesidades de la empresa dados por el empleador, tiene
derecho a una indemnización equivalente a 120 días de remuneración.
Por el contrario, si tenía 3 años y 6 meses, sólo tiene derecho a una indemnización
de 90 días.
Debe considerarse el tiempo que el contrato ha estado vigente, por lo cual el

período durante el cual el trabajador ha hecho uso de un permiso sin goce de
remuneraciones debe computarse en la indemnización por años de servicios, por que el
contrato de trabajo no ha perdido su vigencia.
El mismo criterio se aplica para los periodos en que le trabajador estuvo acogido
a licencia médica o feriado legal.
La indemnización por años de servicio no puede exceder de 330 días de

remuneración, es decir, 11 meses, limitándose a este tope su pago. Sin embargo, si el
trabajador ingresó a la empresa con anterioridad al 14.08.81, su indemnización no
tiene límite alguno.
Forma de cálculo:
“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168,
169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo
del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
“Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la

base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
“Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del
mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo”. (inciso 1º art. 172)
En definitiva, deben considerarse todos los estipendios que reúnan las siguientes
características:
- Que sean de carácter mensual.

- Que respondan a la prestación de servicios.
- Que si se trate de una remuneración en especie o una regalía, se encuentre
avaluada en dinero
Un mes de remuneración por cada año de servicios y fracción superior a seis

meses.
Por ejemplo, si un trabajador lleva en la empresa 3 años 8 meses tiene derecho

a 4 meses de indemnización, puesto que después de los 3 años tiene 8 meses lo que lo
hacen ganar un mes más de indemnización.
El requisito es que la fracción posterior sea superior a 6 meses.
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Si un trabajador tiene, por ejemplo, un año y seis meses tiene sólo derecho a un
mes de indemnización puesto que la fracción superior al año no es mayor a seis meses.
Base de Cálculo:
La base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicio es equivalente a

la última remuneración mensual devengada, es decir, todo lo que esté recibiendo el
trabajador al momento de la terminación del contrato.
Si la remuneración del trabajador es variable, es decir, está compuesta de

comisiones, tratos, bonos de producción, premios, primas, etc., y su monto no es constante
entre un mes y otro, la base cálculo será el promedio de los últimos 3 meses percibidos.
Por ejemplo, si el trabajador es despedido en enero, el día 15, la indemnización

será el promedio de lo ganado en los meses de octubre, noviembre y diciembre
anteriores. Si en alguno de estos meses ha estado con licencia, debe considerarse el mes
que le antecede y así sucesivamente, hasta completar la base de cálculo de 3 meses.
Conceptos que se consideran en la base de cálculo:
- Sueldo
- Tratos
- Comisiones
- Premios
- Gratificación pagada mes a mes
- Bono de producción
- Asignación de colación
- Asignación de movilización
En general, todas aquellas remuneraciones o estipendios que se paguen

mensualmente y que correspondan a la prestación contractual de los servicios.
Conceptos que no se consideran:
- Horas extraordinarias
- Gratificación anual
- Aguinaldos de Navidad y fiestas patrias
- Asignaciones esporádicas
Por lo general, todos aquellas remuneraciones o estipendios de carácter

esporádico y que no se paguen mes a mes.
Remuneraciones Variables
“Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la

base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario”.
La Dirección del Trabajo ha señalado al respecto que por la expresión “tres

últimos meses calendario” debe entenderse los tres meses con denominación específica
en que se hubiere percibido remuneración completa, que anteceden al de la conclusión
de la relación laboral, de suerte que si en alguno de ellos el dependiente no hubiere
generado remuneración por haber hecho uso de permiso o licencia médica, deberán
excluirse y considerarse sólo aquellos tres que preceden inmediatamente al mes en que
se hizo efectivo el referido beneficio. (Dictamen N° 75/8 de 05.01.99, Dirección del
Trabajo).
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Tope de 90 Unidades de Fomento
Para los efectos de las indemnizaciones legales establecidas en el Título V, “De la

Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad del Empleo”, es decir es decir, la
indemnización sustitutiva del aviso previo y la correspondiente a años de servicio, la base de
cálculo deberá limitarse a 90 U.F. del último día del mes anterior al pago.
Este tope es aplicable también a las indemnizaciones que corresponden a los

trabajadores contratados antes del 14.08.81, pues el Art. 7º transitorio del Código sólo
las exceptúa del límite de 330 días establecido en el Art. 163. (2.494/180 de
01.06.98)
EJEMPLOS PRÁCTICOS:
A. Indemnización por años de servicio trabajador remunerado con sueldo base.
Fecha de ingreso: 15.03.2000 Período Trabajado: 3 años y 2 meses

Fecha de término: 15.05.2003
a) Ultima remuneración mensual devengada: Sueldo base: $ 159.000
Indemnización por años de servicio: 3 meses x $ 159.000

Indemnización sustitutiva del aviso previo: 1 mes x $ 159.000
Total = $ 636.000
b) Última remuneración mensual devengada: Sueldo base: $ 3.000.000
UF al 30.04.2003 = 16.963,53 90 UF = 1.462.887,90
Indemnización por años de servicio: 3 meses x $ 1.462.887,90 = $ 4.388.661

Indemnización sustitutiva del aviso previo: 1 mes x $ 1.462.887,90 = $ 1.462.887
Total = $ 5.851.548
B. Indemnización por años de servicio trabajador remunerado con remuneración

variable.
Fecha de ingreso: 10.08.1988 Período trabajado: 14 años y 8 meses

Fecha de término: 30.04.2003
Ultima remuneración mensual devengada: Abril 2003 $ 305.000

Marzo 2003 $ 280.000
Febrero 2003 $ 265.000
Total $ 850.000 / 3 = $ 283.333

(promedio de los
últimos 3 meses)
Indemnización años de servicio: 11 x $ 283.333 = $ 3.116.663
INDEMNIZACIÓN POR FERIADO LEGAL Y PROPORCIONAL
Por los objetivos que persigue el feriado, no es procedente su compensación en

dinero, ya que de ser así se desvirtuaría la esencia del beneficio.
Sin embargo, existen dos excepciones a lo indicado, a saber:
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a.- Debe indemnizarse el feriado legal a aquellos trabajadores que reuniendo
los requisitos para gozar de él, dejan de pertenecer a la empresa. Indemnización por
feriado legal.
b.- Debe indemnizarse a aquellos trabajadores que dejan de pertenecer a la

empresa antes de completar un año de servicios o antes de enterar una nueva
anualidad. Indemnización por feriado proporcional.
Contratos de duración de 30 días o menos
Los incisos 4° y 5° del artículo 44 del Código del Trabajo, señalan que “En los
contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a este debe pagarse por
feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan celebrado por períodos de

duración de 30 días o menos o que prorrogados no superen los 60 días, carecen del
derecho a feriado proporcional al final del contrato, y en general de todo beneficio
devengado en proporción al tiempo servido.
El fundamento de esta regla es que en este tipo de contrato por 30 días o menos
todos los beneficios que se pagan en proporción al tiempo trabajado se encuentran
incorporados en la remuneración pactada por las partes.
Es importante señalar, en todo caso, que esta regla no opera sino tratándose de
un primer contrato que no exceda de los 30 días.
Conceptos que entran en el cálculo del feriado:
- Sueldo
- Comisión
- Tratos
- Primas
- Regalías en especies avaluables en dinero.
Conceptos que no entran en el cálculo.
- Gratificación legal
- Aguinaldos
- Retribuciones no imponibles
- Remuneraciones esporádicas o que se paguen una sola vez al año.
Consideraciones Importantes:
1.- Deben considerarse los meses completos y fracciones de meses para la

compensación del feriado.
Ejemplo: Si la relación laboral duró 7 meses y 20 días hay que transformar el tiempo
a meses por lo que se le adicionan a los 7 meses completos la fracción de 20 días que
arroja 0,67 meses (20/30), quedando en este caso los 7 meses y 20 días en 7,67 meses.
2.- El feriado proporcional debe compensarse siempre que se termine la relación

laboral, cualquiera sea la causa de término del contrato, esta no tiene ninguna
relevancia.
3.- La suma a pagar por concepto de indemnización de feriado proporcional no

tiene el carácter de remuneración ni constituye renta para los efectos tributarios, por
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lo que no se debe descontar suma alguna por concepto de cotizaciones previsionales
e impuestos.
Cálculo del feriado proporcional (Basado en el Ordinario N° 8413/143 de

30.10.1989, Dirección del Trabajo)
A.- Primero hay que conocer los siguientes datos:
1.- Número de meses en que el contrato se mantuvo vigente desde la fecha de

ingreso o de la última anualidad y hasta la fecha de término de las funciones.
2.- Valor de la remuneración diaria:
- Si es fija: la remuneración se divide por 30.

- Si es variable, la remuneración será el promedio de los últimos 3 meses
anteriores a la fecha de término.
3.- Número de días hábiles que el trabajador tendría derecho por concepto de
feriado legal si completara un año, incluidos los días de feriado progresivo si
procediere.
4.- Factor de días hábiles. Este factor es el resultado de dividir el número de días de
feriado a que el trabajador tendría derecho por el número de meses que comprende el
año.
B.- Luego
1.- Se multiplica el factor resultante por el número de meses y fracción de meses que el
trabajador acumuló y la cifra resultante de tal operación será el número de días hábiles
que al trabajador deberá compensársele por concepto de feriado.
2.- Al total de días y fracciones de días que arrojó la operación anteriror debe
agregársele los días en que el trabajador no prestaba servicios. Esto se calcula a partir
del día hábil laboral siguiente a la fecha de terminación del contrato de trabajo,
saltándose los días laborales, que para efectos del feriado serán siempre sábado,
domingo y festivos.
El total de días que arroje el cálculo precedente, incluidos los No laborales, será
el total de días que deberán compensarse por feriado proporcional.
3.- Para tener el valor total a pagar, se multiplica el total de días por el sueldo diario.
FERIADO PROPORCIONAL. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO
- Tiempo a proporcionar: 6 meses y 21 días

- Días de Feriado Anual: 15 días hábiles (factor 1,25)
- Remuneración: Sueldo: $ 600.000
Comisiones últimos 3 meses: Julio 2003: $ 234.800
Junio 2003: $ 199.450
Mayo 2003: $ 201.742
$ 635.992 / 3 =
$211.997 promedio
últimos 3 meses
Procedimiento:
1) Multiplicar el factor (1,25) por el N° de meses y fracción que se indemnizará

6 meses x 1,25 = 7,5
21 días x 0,041 = 0,8 Total días hábiles: 8,3 días
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2) Agregar a este total los días inhábiles que corresponda a partir del día siguiente al
término del contrato.
Si el contrato terminó el día 21 de julio de 2003 el día 22 es el primer día del
cálculo
L M M J V S D En este ejemplo se debe pagar hasta el día 31

y 0,6 del día viernes 1, es decir un total de
21 22 23 24 25 26 27 10,6 días corridos de feriado proporcional.
28 29 30 31 1 2 3
* Recordar que si hay un festivo se debe agregar al total de días corridos (un día festivo
aumentaría el total de días corridos a 11,6 en el ejemplo)
3) Se debe dividir el sueldo Base en 30: $600.000 / 30 = $ 20.000

y dividir el promedio de los últimos 3 meses en 30: $211.997 / 30 = $7.067
$ 27.067
4) Se debe multiplicar la remuneración diaria ($27.067) por los días corridos a pagar:
$ 27.067 x 10,6 = $ 286.910 Indemnización de Feriado Proporcional
FORMA DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES
Finiquito:
Una vez terminado el contrato de trabajo, cualquiera que sea la causal

invocada, las partes deben firmar un documento que se conoce con el nombre de
finiquito. Este documento no ha sido definido por la ley pero sí exige que se cumplan
ciertas formalidades, establecidas en el Art. 177 del Código.
El inciso final del Art. 9º del Código del Trabajo establece que el empleador
debe mantener en el lugar de trabajo un ejemplar "del finiquito en que conste el
término de la relación laboral, firmado por las partes".
Considerando estos elementos se puede definir el finiquito como una convención

que consta en un instrumento privado suscrito por el empleador y ratificado por el trabajador
ante un ministro de fe, en el que declaran el término de la relación laboral y el cumplimiento
y pago o forma de pagar las obligaciones de dinero y las cotizaciones previsionales que
originan la terminación del contrato de trabajo, sin perjuicio de las excepciones o reservas
con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.
Contenido
Se acostumbra indicar la fecha de término de la relación laboral y detallar las

obligaciones pecuniarias que el trabajador ha recibido a entera satisfacción de parte
del empleador y que corresponden a indemnizaciones por años de servicios y feriado,
desahucio por término anticipado del contrato, gratificaciones y vacaciones
proporcionales y todas las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan
emanar de las relaciones de trabajo.
Además se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos

indicados ni por ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación
de sus servicios y que no hay cobro alguno que formular, renunciando a reclamar en el
futuro cualquier eventual derecho o entablar cualquier acción judicial o administrativa
que pudiere iniciar en contra del empleador.
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Reserva de derechos
Puede dejarse constancia expresa de la reserva para ejercer determinados

derechos pendientes, como el cobro de la gratificación a que se tiene derecho en
proporción al tiempo trabajado para cuando corresponda ser liquidada.
Formalidades requeridas a los finiquitos
El Art. 177 establece que el finiquito debe constar por escrito, salvo que de
acuerdo con lo dispuesto en su inciso 7º, se trate de contratos iguales o inferiores a 30
días.
Si dicho contrato de hasta 30 días se prorroga, o el trabajador continúa sus

servicios con conocimiento del empleador, el respectivo finiquito debe constar por escrito.
El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes elijan pero
para que pueda ser invocado por el empleador, debe observarse alguna de las
siguientes formalidades:
- Firma del trabajador y del presidente del sindicato o del delegado de personal
o del sindicato respectivo, según el caso, o
- Ratificación del finiquito por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, o ante
un Notario Público, el Oficial de Registro Civil o el Secretario Municipal.
Tanto el presidente del sindicato como el delegado del personal o sindicato

respectivo, sólo pueden actuar como ministros de fe respecto de sus afiliados o de los
trabajadores que no forman parte de un sindicato que eligieron al correspondiente
delegado.
Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales
El inciso 3º del Art. 177 del Código establece que el despido de un trabajador
por algunas de las causales a que se refiere el inciso 5º del Art. 162, los ministros de fe,
previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al
empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con
las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al
pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de
desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.
Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá efecto de

poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales.
Certificado de cotizaciones previsionales pagadas
El inciso 4º del citado Art. 177, dispone que los organismos previsionales, a
requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento
denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá
contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador
durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner
a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días
hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud.
En el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera

extendido por más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del
despido.
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Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el
mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán acreditarse con
las copias de las respectivas planillas de pago.
Cotizaciones previsionales pendientes de pago
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el

certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al que
corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas,
considerando los reajustes, intereses y multas que procedan.
Pacto sobre pago diferido de las obligaciones que no sean indemnizaciones
La indemnización por años de servicios debe pagarse al momento de la

terminación del contrato de trabajo, es decir, de inmediato.
Sin embargo, como el finiquito es un acuerdo de voluntades las partes pueden

convenir el pago diferido de sus obligaciones.
Por ejemplo, una vez terminado el contrato, el trabajador podría aceptar que lo
adeudado por remuneraciones y otros beneficios que no corresponden a indemnización,
sean pagados a plazo o en las cuotas que convengan las partes.
El inciso final del Art. 177 establece que el finiquito "tendrá mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él".
Negativa del trabajador para firmar el finiquito
En caso que el trabajador no desee firmar el finiquito se recomienda proceder de la

siguiente forma:
– Enviar carta certificada al domicilio señalado en el contrato de trabajo,

indicando que el finiquito se encuentra a su disposición para firmarlo ante
Notario o Inspector del Trabajo correspondiente, señalando la cantidad de
dinero que puede retirar de la empresa por concepto de terminación del
contrato de trabajo, si tal es el caso, y
– Mantener copia de dicha carta en el lugar de trabajo para acreditar que el

empleador extendió el documento y que el trabajador no estuvo de acuerdo en
su redacción o no quiso firmarlo.
Fraccionamiento del pago de las indemnizaciones
Las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones

por años de servicios y sustitutiva del aviso previo cuando el contrato termine por la
causal de necesidades de la empresa.
En este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período y
deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la

deuda y será sancionado con multa administrativa.
Esta ratificación será válida sólo si se firma ante la Inspección del Trabajo, pues
en este caso no rige la norma que permite que el finiquito sea ratificado ante un notario
público o, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal que corresponda.
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Inimponibilidad de las indemnizaciones
El inciso 2º del Art. 41 del Código señala que las indemnizaciones por años de
servicios legales o convencionales, las pagadas anticipadamente y las demás que
procedan pagarse al extinguirse la relación contractual no constituyen remuneraciones.
Por tanto, no son imponibles, las siguientes indemnizaciones:
– Indemnización sustitutiva del aviso previo de 30 días;

– Indemnización legal por años de servicios;
– Indemnización contractual o convencional por años de servicios;
– Indemnización legal por feriado anual acumulado;
– Indemnización legal por feriado proporcional.
Tributación de las Indemnizaciones
"las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo establecidas

por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en convenios colectivos que
complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, no
constituirán renta para ningún efecto tributario. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
anterior, cuando por terminación de funciones o de contrato de trabajo, se pagaren además
otras indemnizaciones a las precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas con el único objeto
de aplicarles lo dispuesto en el Nº 13 del artículo 17 de la Ley sobre Impuesto a la Renta a
las indemnizaciones que no estén en el inciso primero de este artículo". Art. 178)
Indemnizaciones afectas a impuestos e indemnizaciones exentas.
Para los fines de precisar qué parte de las indemnizaciones pactadas en

contratos individuales o pagadas voluntariamente no constituye renta para los efectos
tributarios, a dichas indemnizaciones se debe adicionar las legales y/o contractuales
establecidas en contratos o convenios colectivos, que el trabajador con motivo del
término del contrato de trabajo también tenga derecho a percibir.
No deben considerarse las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo,

compensación de feriado y feriado proporcional, ya que ellas no corresponden a
indemnizaciones por años de servicios.
Aquella parte que exceda del límite máximo que no constituye renta para los
efectos tributarios, se grava con el impuesto único de Segunda Categoría bajo la
modalidad de cálculo especial establecida en el Art. 46 de la Ley de la Renta, que
haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas remuneraciones se tratan de
rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han devengado en más de un
período habitual de pago y que se pagan con retraso.
Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto único

de Segunda Categoría, provienen de aquéllas pactadas en contratos individuales, y por
consiguiente, su pago es obligatorio, ellas se entienden devengadas durante cada
período mensual en que el trabajador prestó servicios a la empresa, y, por lo tanto,
para los fines del cálculo del tributo que les afecta, deberán prorratearse en cada
período en que se devengaron, y el mencionado gravamen determinarse con la
modalidad de cálculo especial del Art. 46 que haya estado vigente en cada uno de los
períodos citados.
Por su parte, si las diferencias de indemnizaciones provienen de aquellas

pagadas voluntariamente, conforme a lo dispuesto por el inciso final del citado Art. 46,
ellas se entienden devengadas en los últimos doce meses, por consiguiente, para el
cálculo del tributo que les afecte, deberán prorratearse en cada uno de los períodos
antes indicados.
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La indemnización por retiro estipulada en contratos individuales o pagadas
voluntariamente que se pague en relación con un tiempo servido que no supere los 6
meses de trabajo, no se encuentra favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al
amparo de lo dispuesto por el Art. 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.
En tal evento, dicha indemnización se considera para los efectos tributarios como
una mayor remuneración voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto único de
segunda categoría en los términos señalados en el inciso final del Art. 46 de la Ley de la
Renta.
ASPECTOS PREVISIONALES DE LAS REMUNERACIONES
Remuneraciones imponibles o afectas a cotizaciones previsionales
Las tasas de las cotizaciones se aplican sobre las remuneraciones imponibles

percibidas por los trabajadores dependientes y sobre las rentas que los trabajadores
independientes declaran en las AFP.
El concepto de remuneración que se emplea el del artículo 41 del Código del

Trabajo. En ese sentido la Ley Nº 18.620, de 06.07.87, en su Art. 1º transitorio uniformó
el concepto de remuneración aplicable para fines previsionales al establecer que "las
disposiciones de esta ley no alteran las normas y regímenes generales o especiales de
carácter previsional. Sin embargo, tanto en aquéllas como en éstas regirá plenamente la
definición de remuneración contenida en el artículo 41 del Código aprobado por esta ley".
Por lo tanto en este punto es necesario reiterar los conceptos de remuneración ya

estudiados, al igual que todos aquellos que no constituyen remuneración pues su origen
está en la compensación de un gasto en que ha incurrido el trabajador para poder
prestar el servicio para el cual ha sido contratado.
A manera de recordatorio podemos mencionar como conceptos

remuneracionales los siguientes:
- Sueldo
- Sobresueldo
- Comisiones
- Gratificaciones
- Participaciones
- Bonos o asignaciones especiales (antigüedad, asistencia, puntualidad, trabajo
nocturno, etc)
- Aguinaldos
- Beneficios en especie, etc
Entre los beneficios no remuneracionales y por ende, no imponibles, recordamos:
- Asignación de colación
- Asignación de movilización
- Viáticos
- Gastos de Representación
- Asignación de perdida de caja
- Asignación por desgaste de herramientas, etc
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Límite máximo de imponibilidad
La remuneración imponible mensual tiene un límite máximo de 60 UF, según el

valor de ésta al último día del mes al que corresponde la remuneración devengada
por el trabajador.
Así, por ejemplo, si la remuneración a pagar es por servicios del mes de mayo, se
debe considerar el valor de la UF al día 31 de mayo.
Cotizaciones del nuevo sistema de pensiones
Para el financiamiento los beneficios previsionales se deben efectuar ciertos

aportes, generalmente deducidos o aplicados sobre la remuneración y/o renta imponible
del trabajador, denominados cotizaciones previsionales, algunas de las cuales son de
cargo del trabajador y otras de cargo del empleador.
1. Cotizaciones de cargo del trabajador
Cotizaciones obligatorias
- La cotización del 10% de las remuneraciones o rentas imponibles y las

cotizaciones voluntarias, están destinadas a financiar la cuenta de capitalización
individual.
El mismo destino tienen la cotización del trabajador y el aporte patronal

por el desempeño de trabajos calificados como pesados por la Comisión
Ergonómica Nacional. Por esa razón, en definitiva estas cotizaciones financian las
pensiones de vejez, las pensiones anticipadas de vejez, las pensiones de invalidez
y las pensiones de sobrevivencia.
- La cotización adicional (que fija libremente cada AFP) ingresa también a la

cuenta de capitalización individual, pero se egresa de ella para ser destinada al
financiamiento de la AFP, destino dentro del cual se incluye el pago de la prima
del seguro que garantiza el aporte adicional.
El inciso 2° del artículo 17 del DL 3.500, señala que esta cotización

adicional (nombre que recibe al ser descontada de la remuneración del
trabajador e ingresarse a la cuenta individual) o comisión porcentual (nombre con
el cual se egresa de la cuenta individual según el artículo 29, inciso tercero, del
D.L. Nº 3.500) debe ser diferenciada, esto es, distinta, para los afiliados que no
tienen derecho al aporte adicional.
- La cotización de salud del 7% de las remuneraciones imponibles o, en el caso

de trabajadores afiliados a una ISAPRE, de un porcentaje mayor si así lo pactan
en su contrato de salud previsional, está destinada, al financiamiento de los
beneficios de salud (subsidio por incapacidad laboral, atención médica, etc.) y
de las instituciones que administran tales prestaciones, esto es, FONASA, los
Servicios de Salud y las ISAPRES.
Estas son descontadas de la remuneración imponible del trabajador y pagadas

por el empleador en la AFP y la Institución de Previsión del Régimen Antiguo o ISAPRE si
se trata de la cotización para salud.
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Los trabajadores independientes, pagan sus cotizaciones directamente en las AFP
a la que estén incorporados, y la cotización para salud, si han suscrito un contrato de
salud debe pagarse en la ISAPRE.
Cotizaciones Voluntarias
La ley faculta al trabajador para efectuar cotizaciones voluntarias a su cuenta

de capitalización individual para incrementar sus fondos para el financiamiento de su
pensión.
El trabajador puede Cotizar voluntariamente en su cuenta de capitalización

individual. Debe comunicar por escrito a su empleador el monto o porcentaje de su
remuneración imponible que desea se le descuente como cotización voluntaria para su
cuenta de capitalización.
Puede hacerlo en cualquier fondo de la administradora a la que se encuentra

afiliado.
Estas cotizaciones se podrán realizar mediante descuento mensual de la

remuneración del trabajador, con tope de 50 UF.
Ahorro Previsional Voluntario (APV)
Se trata de una alternativa de ahorro disponible para los trabajadores

dependientes e independientes, que cuenta con incentivos tributarios para estimular el
ahorro destinado a complementar las pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia
otorgadas por el sistema de AFP.
Las ventajas que tiene el ahorro previsional voluntario son el aumento de las
pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia.
El objetivo principal de los planes de ahorro previsional voluntario es aumentar el

monto de las pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia y/o adelantar la edad de
pensión por vejez.
El APV cobra especial importancia para los trabajadores que reciben

remuneraciones o rentas superiores a UF60.
2. Cotizaciones de cargo del empleador
Cotizaciones de la Ley Nº 16.744
El empleador, además de su obligación de retener las cotizaciones previsionales

de sus trabajadores dependientes y enterarlas en la Institución de previsión que
corresponda, debe pagar las cotizaciones para el seguro de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, que son las siguientes:
• Cotización básica del 0,90% de las remuneraciones imponibles.
• Cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de cada

empresa, que fluctúa entre el 0,90% y el 3,4% de las remuneraciones imponibles. La
escala para la determinación de esta cotización adicional está contenida en el Decreto
Supremo Nº 110, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 29.05.68.
• Cotización extraordinaria del 0,05% de las remuneraciones imponibles, a

contar del 01.09.98 y hasta el 31.08.2004.
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• Cotización del 2% o el 1%, según corresponda, de la remuneración imponible
del trabajador que desempeña trabajos pesados que han sido calificados como tales
por la Comisión Ergonómica Nacional.
Depósitos convenidos con el empleador
El artículo 20 del DL Nº 3.500, modificado por la Ley Nº 19.768, de 7.11.2001,

dispone que el trabajador puede depositar en su cuenta de capitalización individual, en
cualquier fondo de la AFP a la que se encuentre afiliado, las sumas que hubiere
convenido con su empleador, con el objeto de incrementar el capital requerido para
financiar una pensión anticipada o para incrementar el monto de la pensión.
El artículo 1º del reglamento del DL 3.500, define los depósitos convenidos como
la o las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador depositar en la cuenta
de capitalización individual del primero, de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del
artículo 20 de dicho decreto ley.
Es conveniente precisar que los depósitos convenidos son siempre de cargo del
empleador.
Conforme al inciso tercero del artículo 20 del DL 3.500, modificado por la Ley Nº
19.768, los depósitos convenidos, mientras sean depositados en la cuenta de
capitalización individual o en algún plan de ahorro previsional voluntario, no constituyen
remuneración para ningún efecto legal ni se considerarán renta para fines tributarios.
Los depósitos convenidos no están afectos a límite alguno y pueden convenirse

por un monto fijo mensual, un porcentaje de la remuneración mensual o un monto fijo a
pagar por un sola vez.
DECLARACIÓN Y PAGO DE LAS COTIZACIONES
Obligación de declarar y pagar cotizaciones
Según el artículo 19 del DL 3.500, las cotizaciones previsionales deben ser pagadas
por el empleador, el trabajador independiente o la entidad pagadora de subsidios, según
corresponda, dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron
las remuneraciones y rentas, o aquél en que se autorizó la licencia médica por la entidad de
salud correspondiente. Si el día 10 fuere sábado, domingo o festivo, el plazo se prorroga
hasta el primer día hábil siguiente.
Estas normas sobre pago de cotizaciones, son aplicables a los depósitos

convenidos con el empleador para incrementar el capital para financiar una pensión
anticipada o el monto de la pensión.
Multa
Si el empleador o la entidad pagadora de subsidios no paga oportunamente

las cotizaciones de los trabajadores o subsidiados, debe declararlas en la AFP,
(cotizaciones para el Fondo de Pensiones), CCAF (parte correspondiente a la cotización
para salud), Cajas de Previsión (cotización de salud y del seguro de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales), Mutualidad de Empleadores (cotización para el
seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales) e ISAPRE (cotización de
salud), dentro del mismo plazo señalado en el párrafo anterior.
El incumplimiento de esta obligación es sancionado con una multa a beneficio

fiscal de media UF por cada trabajador o subsidiado cuyas cotizaciones no se declaren
o cuyas declaraciones sean incompletas o erróneas.
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Si la declaración de descuentos previsionales que efectúan los empleadores es
incompleta o errónea y no existen antecedentes que permitan presumir malicia de su
parte, quedan exentos de la multa de 0,5 UF, como también la entidad pagadora de
subsidio, siempre que paguen las cotizaciones dentro del mes siguiente a aquél en que se
devengaron las remuneraciones respectivas.
En caso de trabajadores de casa particular, la multa es de 0,2 UF cuando las

cotizaciones se pagaren el mes subsiguiente a aquél en que se retuvieron de las
remuneraciones de estos trabajadores, y de 0,5 UF si fueran pagadas después de esa
fecha, aun cuando no hubiesen sido declaradas.
Intereses y reajustes
Las cotizaciones que no se paguen oportunamente por el empleador o la entidad

pagadora de subsidios, están afectas a reajustes e intereses, recargos legales que se
aplican a contar del último día en que debió efectuarse el pago de las cotizaciones y hasta el
día en que efectivamente se realiza.
La deuda así reajustada, devenga por cada día de atraso un interés penal
equivalente a la tasa de interés corriente para operaciones reajustables en moneda nacional
a que se refiere el artículo 6º de la Ley Nº 18.010, de 27.06.81, aumentado en un 20%.
Los reajustes e intereses serán abonados conjuntamente con el valor de las

cotizaciones en la cuenta de capitalización del afiliado. Serán de beneficio de la A.F.P.
las costas de cobranza y la parte del recargo de los intereses, equivalente a un 20% de
los intereses que habría correspondido pagar de aplicarse interés simple sobre la deuda
reajustada.
COTIZACIONES DEL RÉGIMEN ANTIGUO DE PREVISIÓN
Cotizaciones de los imponentes activos
Las cotizaciones a pagar dependen del régimen sectorial específico a que se

encuentra afiliado el trabajador, y son las siguientes, expresadas como porcentajes de
la remuneración imponible:
Cotización uniforme de salud para Pensionados
La Ley Nº 18.754, del 28.10.88, dispone que los pensionados de los regímenes
previsionales de las entidades fiscalizadas por la Superintendencia de Seguridad Social,
esto es, de las ex-Cajas de Previsión, deben cotizar un 7% de sus pensiones para el
financiamiento del régimen de prestaciones de salud.
SEGURO DE CESANTÍA
Derecho al seguro de cesantía
Todos los trabajadores mayores de 18 años que están regidos por el Código del
Trabajo, tienen derecho al Seguro de Cesantía. De ellos, los que tenían contrato vigente
a la fecha de la entrada en vigencia de la ley del Seguro de Cesantía tienen la opción
de afiliarse al sistema. Los contratados después de esa fecha, ingresan obligatoriamente
al sistema.
No tienen derecho al seguro los trabajadores de casa particular, los

trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, los menores de 18 años y los
pensionados, salvo los pensionados por invalidez parcial, sea transitoria o definitiva; y
en general todos aquellos trabajadores que se rijan por estatuto especiales que no sea
el Código del Trabajo.
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COTIZACIONES AL SEGURO DE CESANTÍA
Son los aportes que hace el trabajador y el empleador para financiar el Seguro
de Cesantía.
Estas cotizaciones tienen el carácter de previsionales y por lo tanto están exentas

de impuesto a la renta.
Porcentajes de las cotizaciones
- El trabajador con contrato a plazo indefinido debe aportar mensualmente un

0,6 % de su remuneración imponible mensual, con tope de UF 90.
Esta cotización se deposita íntegramente en su cuenta individual por cesantía.
- El porcentaje de cargo del empleador es del 2,4% de la remuneración

imponible del trabajador, con tope de UF 90.
Esta cotización mensual del empleador se divide en dos partes:
- el 1,6 % de la remuneración imponible del trabajador se deposita en la

cuenta individual por cesantía del trabajador.
- el 0,8 % de la remuneración imponible va al fondo de cesantía

solidario.
- Tratándose trabajadores con contrato a plazo fijo o bien por obra o faena
determinada, el empleador cotiza en forma exclusiva y de su cargo un 3% de la
remuneración imponible del trabajador.
Todas las cotizaciones para el seguro de cesantía se deben calcular en base a

una remuneración máxima de 90 UF.
Las cotizaciones deben ser pagadas dentro de los 10 primeros días del mes
siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones o subsidios, plazo que se
prorroga hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expira en día sábado,
domingo o festivo.
El período máximo de cotizaciones es de 11 años por cada empleador.
Beneficios del seguro
La Ley N°19.728 de mayo de 2001 estableció el seguro de desempleo para

proteger al trabajador que enfrenta la cesantía por cualquier causa, sea voluntaria o
involuntaria, a través del pago de beneficios monetarios (monto en dinero) por un
período máximo de 5 meses, capacitando y apoyando la búsqueda de un nuevo
empleo.
Los beneficios consisten en el retiro de los dineros acumulados en la cuenta

individual por cesantía y del fondo de cesantía solidario en ciertos casos. Sin embargo,
para cobrar estos dineros la Ley exige el cumplimiento de algunos requisitos.
Es necesario precisar que el asegurado no pierde otros beneficios

indemnizatorios acordados con el empleador, pues los convenios colectivos vigentes que
incorporen dentro de sus normas sistemas indemnizatorios adicionales a los que establece
el Código del Trabajo, no son alterados por la Ley de Seguro de Cesantía.
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Por otro lado el empleador puede rebajar de la indemnización legal los aportes
que efectuó a la Cuenta Individual por Cesantía del trabajador.
Requisitos para obtener el pago con cargo a la cuenta individual
Para girar desde la cuenta individual es necesario tener al menos 12 MESES de

cotizaciones debidamente registradas, continuas o discontinuas, si el contrato es
indefinido.
Además es necesario que el contrato de trabajo haya terminado por mutuo

acuerdo o renuncia, por “caso fortuito o fuerza mayor”, o bien, por cualquier causa de
responsabilidad del trabajador que no le de derecho a indemnización.
Si se trata de un contrato a plazo (fijo, por obra o faena) este plazo se reduce a
6 MESES de cotizaciones, continuas o discontinuas. En este caso, las causales consignadas
en el finiquito deben ser las N°4 y N°5 del artículo N°159 de Código del Trabajo, es
decir, Vencimiento del plazo o término de la obra, trabajo o servicio determinado.
En caso de jubilación, se puede retirar en un solo giro todo el dinero acumulado

en la cuenta y en caso de fallecimiento del afiliado, este derecho lo tienen los
beneficiarios o herederos del afiliado difunto.
En resumen el dinero acumulado en la cuenta individual es siempre de propiedad

del afiliado, quien podrá retirarlo cualquiera sea la causa de término del contrato,
incluyendo el despido “por necesidades de la empresa”.
Requisitos para obtener el pago con cargo al fondo de cesantía solidario
El fondo solidario se financia con una fracción de las cotizaciones que hacen los
empleadores más el aporte del Estado, y opera como fondo de reparto.
Su objetivo es financiar las prestaciones mínimas aseguradas por el Estado a las

personas de menores ingresos y sólo cuando han sido despedidas “por necesidades de
la empresa” o “caso fortuito o fuerza mayor”.
Además de lo anterior, se deben cumplir los siguientes requisitos:
• 12 cotizaciones mensuales continuas en el fondo solidario en el período

inmediatamente anterior al despido, condición que se cumple sólo cuando hay
contrato a plazo indefinido (del 2,4% que cada mes aportan los empleadores, un
0,8% se destina al fondo solidario).
• estar cesante al momento de solicitar el beneficio.
• inscribirse en la oficina laboral de la municipalidad (OMIL) respectiva, donde se

le ofrecerá un empleo (con sueldo igual o superior al 50% de su última
remuneración) o bien un curso de capacitación gratuito. Si esto es rechazado por
el trabajador sin causa justificada, se pierde el derecho a recibir el beneficio.
¿Cómo opera uno u otro fondo?
Al momento de tramitar el beneficio, se le entrega al trabajador una simulación,

en la que se le informan sus opciones particulares, de las cuales debe elegir la que más
le convenga.
Monto de los beneficios
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El monto de la prestación por cesantía depende de la cantidad de dinero
acumulada en la cuenta individual.
La cantidad de dinero depende, a su vez, del monto de las cotizaciones, del

tiempo que se ha cotizado (o sea, antigüedad en el empleo) y de la rentabilidad
ganada en el período.
En términos aproximados, el saldo anual de la cuenta individual bordea el

equivalente al 30% del sueldo imponible de un trabajador (considerando un tope de
sueldo equivalente a UF 90).
Cuando se obtiene la prestación con cargo al fondo solidario, el sistema

contempla 5 giros o pagos decrecientes donde el primero se calcula en base al 50% del
promedio de las últimas 12 remuneraciones anteriores a la fecha del despido, con un
tope mínimo de $67.000 y un máximo del orden de $ 128.000 (que se reajustan el 1 de
febrero de cada año según IPC), .
Este porcentaje va disminuyendo, hasta llegar al 30% del promedio de las

últimas 12 remuneraciones en el quinto mes.
Estos 5 giros no siempre son el máximo de cobertura, rige sólo para afiliados
cesantes con contrato indefinido.
Si se trata de contratos a plazo fijo, por obra o faena, el afiliado recibe en UN

SOLO pago el total acumulado en su cuenta individual. Lo mismo ocurre cuando se jubila
o cuando el afiliado fallece.
Cuando se trata de contratos a plazo indefinido y se gira con cargo a la cuenta

individual, el afiliado TIENE DERECHO A UN PAGO POR CADA 12 MESES de
cotizaciones (si lleva cotizando 11 meses, NO TIENE derecho a retiro, pues no cumple con
el requisito mínimo que es tener 12 cotizaciones).
Ejemplo:
• A un trabajador con entre 12 y 17 meses cotizados, continuos o no, el sistema le

permite retirar el saldo de su cuenta individual en un pago en caso de quedar
cesante.
• Si tiene entre 18 y 29 meses cotizados, tiene derecho a realizar dos giros, o

sea, recibirá los beneficios durante dos meses;
• entre 30 y 41 meses, tiene derecho a tres retiros;
• entre 42 meses y 53 meses, a cuatro giros;
• si tiene más de 54 meses de cotizaciones, siempre tendrá derecho a los 5 giros.
Cuando se cumplen los requisitos para acceder al fondo solidario, el sistema

protege por 5 meses, SIEMPRE Y CUANDO NO SE ENCUENTRE EMPLEO EN ESE
PERIODO. La ley señala que al momento de firmar un nuevo contrato de trabajo, el
pago del beneficio se suspende.
Relación con las indemnizaciones por despido
Si el trabajador es despedido por alguna causal que merezca indemnización, el

empleador podrá descontar de ese pago todo el dinero que aportó mensualmente a la
cuenta individual por cesantía (correspondiente al 1,6% de su sueldo imponible cada
mes).
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ASIGNACION FAMILIAR
Consiste en una prestación en dinero, complementaria a la remuneración, que se

paga por cada carga familiar reconocida como tal por la legislación vigente.
Se trata de un subsidio a las cargas familiares al que tiene derecho, por regla
general, el beneficiario a cuyas expensas viva un causante.
Este beneficio es pagado por el INP o la Caja de Compensación respectiva,

según corresponda.
Los beneficiarios reciben mensualmente, por cada carga familiar autorizada, la

suma de dinero establecida por la ley según sea el tramo de su renta mensual.
Nacimiento y extinción del derecho
La Asignación Familiar se paga desde el momento en que se produce la causa

que la genere, pero es necesario que sea solicitado y que se demuestre la existencia del
derecho.
El pago se hará hasta el último día del mes en que el causante de Asignación
Familiar mantenga la calidad de tal, excepto los hijos cuando cumplen 18 o 24 años de
edad, en que se hace hasta el 31 de diciembre del año en que los cumplan. En caso de
pérdida de requisitos del causante, el beneficiario debe comunicarlo dentro del plazo
de 60 días, a la institución pagadora.
Asignación Maternal
Las trabajadoras embarazadas y los trabajadores respecto de sus cónyuges

embarazadas que sean causantes de Asignación Familiar, tienen derecho a una
Asignación Maternal de monto igual al de la asignación familiar, la que se pagará por
todo el período de embarazo.
El pago de esta Asignación se hace exigible a partir del 5º mes de embarazo,

previa certificación médica, extendiéndose con efecto retroactivo por el período
completo de gestación. Sólo se paga una Asignación Maternal, aún en el caso que el
parto fuere múltiple.
Características:
- No es Imponible.
- Exenta de Impuesto.
- No es transable.
- No afecta a retención, salvo Resolución Judicial.
- Es inembargable.
Beneficiarios
- Trabajadores dependientes de los sectores público y privado, imponentes del INP

o de alguna AFP.
- Trabajadores independientes afiliados a un régimen de previsión que al 1º de

enero de 1974 contemplaba en su favor y entre sus beneficios el de la
Asignación Familiar.
- Los señalados anteriormente, que estén percibiendo Subsidio de Cesantía o

Subsidio por Incapacidad Laboral.
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- Los trabajadores que se encuentren en goce de pensiones de cualquier régimen
previsional administrado por el INP.
- Los beneficiarios de Pensión de Viudez y la madre de los hijos naturales del

trabajador o pensionado en goce de pensión por tal calidad.
- Las instituciones del Estado o reconocida por el Supremo Gobierno que tengan a
su cargo la crianza y mantención de niños huérfanos, abandonados o inválidos.
Causantes
- La cónyuge o el cónyuge cuando sea inválido y dependa de su cónyuge

beneficiaria.
- Los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de esa edad hasta los
24 años; solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal,
técnica, especializada o superior, en Instituciones del Estado o reconocidas por
éste.
- Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por éstos, en

similares edades y condiciones que los causantes hijos.
- La madre viuda, sin exigencia de edad.
- Los ascendientes (padres, abuelos, bisabuelos) mayores de 65 años de edad.
- Los niños huérfanos o abandonados y los niños a los cuales se les provea la
crianza y mantención en iguales condiciones que los causantes hijos y los inválidos
de cualquier edad, que estén a cargo de las instituciones del Estado o
reconocidas por éste, exceptuando las que perciben subvención estatal por
intermedio del Consejo Nacional de Menores.
- Los inválidos, cuando tengan alguna vinculación con el beneficiario según lo

indicado en las letras precedentes, sin limitación de edad.
Los causantes no darán derecho a más de una asignación familiar por cada uno
de ellos, aún cuando el beneficiario estuviere acogido a diversos regímenes previsionales
y desempeñe trabajos diferentes y aún cuando pudieren ser invocados en dicha calidad
por dos o más personas
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LICENCIAS MÉDICAS
La ley consagra el derecho de los trabajadores al período de reposo que

indique un médico para la recuperación de la salud. Durante este período tendrán
derecho a percibir un subsidio que permita su recuperación y subsistencia.
En materia de licencias médicas se debe distinguir claramente los plazos

establecidos para la presentación de la licencia médica del trabajador, ya que el
trabajador del sector privado tiene distinto plazo que el trabajador del sector público, y
también que el empleador.
- Trabajador dependiente del sector privado: tiene 2 días hábiles (48 horas),
contados desde la fecha de inicio del reposo otorgado por la licencia médica,
para presentarla al empleador.
- Trabajador del sector público: cuenta 3 días hábiles (72 horas), contados desde
la fecha de inicio del reposo otorgado por la licencia médica, para presentarla
al empleador.
- Trabajador independiente: tiene 2 días hábiles siguientes a la fecha en la cual la

licencia médica haya sido extendida. Por el hecho de no tener empleador, el
trabajador independiente tiene este plazo para tramitar las licencias médicas
ante la Isapre o Compin (en caso de que esté afiliado a Fonasa).
Los empleadores deberán presentar la licencia médica al Servicio de Salud

(Compin) o Isapre según sea el caso, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha
de recepción de dicho documento.
Información que el empleador debe registrar en las licencias.
1. Afiliación previsional del trabajador: Debe registrar el nombre de la

Institución de Previsión perteneciente al INP o el nombre de la AFP que corresponda.
Si el trabajador no reúne 6 meses de afiliación previsional y/o los 90 días de

cotizaciones con el empleador que firma la licencia, éste debe solicitar al trabajador los
antecedentes necesarios para acreditar que cumple con estos requisitos.
Ejemplo, certificado de remuneraciones imponibles de AFP., adjuntando las

liquidaciones de sueldo de los meses que acredita.
2. Informe de remuneraciones imponibles, y/o subsidios: Devengados por el

trabajador en los tres meses anteriores al mes de inicio de la licencia.
En caso de las licencias médicas por pre y postnatal, prórroga de prenatal y

postnatal para el cuidado de menor en juicio de adopción, las remuneraciones
imponibles de los 3 meses anteriores al séptimo mes calendario que precede al mes de
inicio de la licencia.
Adjuntar a la licencia médica al detalle de las liquidaciones de remuneraciones

de los tres meses anteriores al de inicio de la licencia médica.
Si en algunos o en todos los meses que el empleador debe informar la

remuneración imponible, el trabajador percibió subsidio por incapacidad laboral, debe
presentar el comprobante de pago de subsidio o en su defecto un certificado que
detalle período y monto de subsidios cancelados.
SUBSIDIOS INCAPACIDAD LABORAL
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Las Cajas de Compensación autorizan y pagan los Subsidios por Incapacidad
Laboral por licencias médicas curativas, maternales y por hijo enfermo, sólo a sus
trabajadores afiliados adscritos a FONASA.
El Régimen de Subsidio por Incapacidad Laboral está regulado por el DFL N° 44,
publicado en el Diario Oficial del 24 de julio de 1978.
Requisitos generales
- Seis meses de afiliación previsional, continuos o discontinuos en cualquier

régimen previsional.
- 90 días de cotizaciones en los seis meses anteriores a la fecha inicial de la

licencia médica.
Excepciones
Los trabajadores dependientes contratados por día, sea por turnos o jornadas,
deberán contar además del período mínimo de afiliación, con a lo menos un mes de
cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva
licencia.
En caso de accidente, no regido por la Ley 16.744, no se exigirán los requisitos.
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CÁLCULO

Conceptos Laborales Básicos:

- Concepto Legal de Remuneración

Protección a las Remuneraciones

- Pago de las Remuneraciones

Aspectos Pecuniarios de la Terminación del Contrato de Trabajo

- Indemnizaciones por Término de Contrato

Aspectos Previsionales de las Remuneraciones

- Cotizaciones legales y voluntarias

CONCEPTOS LABORALES BÁSICOS

CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACIÓN:

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

Es uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral,

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento

En la práctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de

Además la remuneración es una cláusula obligatoria de todo Contrato de

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”

Por otro lado, no podemos dejar de mencionar que la Remuneración tiene

Constituyen remuneración, entre otros los siguientes conceptos: (artículo 42)

“Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato,

Con la Ley 20.281, sueldo, o sueldo base, es el estipendio obligatorio y fijo, en

Como puede apreciarse de la definición se agregan nuevas características a las

En relación con el literal b) es necesario precisar que no en todos los casos es

Por supuesto es interesante hacer notar que también se modificó el nombre de

Dictámenes DT acerca del sueldo:

1. Dirección del Trabajo, Dictamen Ordinario Nº 9474/180, de fecha 19.12.1998

La asignación de antigüedad establecida en la cláusula décimo quinta del

2. Dirección del Trabajo, Dictamen Ordinario N° 6502/328, de fecha 28.10.1997

“Pago por las horas extraordinarias de trabajo”.

Dictamen DT acerca del Sobresueldo:

1. Dirección del Trabajo, Dictamen Ordinario N° 843/41, de fecha 09.03.2001.

Materia: La remuneración de la jornada extraordinaria garantizada

Se consulta si la remuneración de cuarenta y ocho horas mensuales, fijas y

En primer término, es preciso tener presente que esta Dirección ha tenido

Efectivamente, por dictamen Nº 5370/312, de 25.10.99, se concluyó que las

Por otra parte, se infiere de la presentación, que el interés en dilucidar la

No contemplando la ley una modalidad específica de pago, naturalmente estas

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia

“Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras

- Imponibilidad y tributabilidad de las remuneraciones.

Dictámenes DT acerca de las comisiones:

1. Dictamen Ordinario N° 1125/34, de fecha 04.02.1991

A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisión se genera para el

2. Dictamen Ordinario N° 660/025, de fecha 28.01.1992

El «Bono de mantenimiento» que la A.F.P. Invierta S.A. paga a sus ejecutivos de

En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, y del tenor de la cláusula

Lo anterior permite sostener que esta remuneración no responde a un porcentaje

3. Dictamen Ordinario N° 4.516/277, de fecha 01.09.1993

No resulta procedente condicionar el pago de comisiones por ventas al ingreso

4. Dictamen Ordinario N° 4680/205, de 20.08.1996

No procede pactar una remuneración consistente en un porcentaje sobre las

Se ha solicitado un pronunciamiento respecto a si resulta jurídicamente convenir

Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:

El artículo 42 del Código del Trabajo, en su letra c), prescribe:

"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre

De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una

A la luz de lo anterior, preciso resulta sostener que la comisión se genera para el

En este sentido se ha pronunciado reiteradamente este Servicio, entre otros, en

En el mismo orden de ideas, cabe agregar, que en la situación de que se trata, el

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina

5. Dictamen Ordinario N° 2538/191, de fecha 20.06.2000.