Tema: Proceso para desarrollar a las personas

Introducción
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos y
que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su propio trabajo. Esos
conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas terminaciones
individuales y organizacionales.
Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de esta
depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la capacitación es
el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante recalcar que no es lo
mismo la capacitación y el desarrollo de personal esto viene siendo como nuestro presente
y futuro. El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que
una organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución
rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el área
asignada o externa.

Antecedentes
La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse
precisamente con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una
cultura de identidad empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la
calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales, profesionales y
laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y
presente como parte de su estilo de vida
Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los trabajadores
es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo consecuente eleva la
moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando a cada colaborar mejorando
la relación jefes-subordinados.
El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con ayuda
de esto agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo
con vistas a la promoción.
Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes y
dirigentes incrementa la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener bajos los
costos.
El problema de desempleo no tiene una solución, es un problema complejo que deberá
estudiarse desde sus diversas dimensiones; social, económica, laboral, productiva,
educativa.
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación,
dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como
trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación
Es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o conjunto de ellas.

OBJETIVOSDELACAPACITACIÓN
1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.
2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.
3.- Disminuir los riesgos de trabajo.
4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las
empresas.

El proceso de capacitación
La capacitación es un proceso porque está compuesto de una secuencia de actividades
interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de tres grandes fases
que son: diagnostico, ejecución y evaluación.
Diagnostico
Para iniciar un programa de capacitación primero es necesario realizar un diagnostico de la
situación, mediante la evaluación de las necesidades de capacitación que requiere la
organización.
Este diagnóstico se elabora formulando algunas preguntas claves, tales como:
¿Qué?
 Que temas se requieren para mejorar el desempeño de los trabajadores.
¿Cómo?
 Como se han de ejecutar las capacitaciones.
¿Cuándo?
 Cuando se deben desarrollar las capacitaciones.
¿Dónde?
 Donde se ejecutaran, en la empresa o en el exterior.
¿Para quién?
 Para quien estará dirigido la capacitación
¿Con que?
 Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitación.
¿Con quién?
 Con quien contamos para instructores o capacitadores.
Asimismo es necesario determinar los siguientes factores:
La organización: Analizar si la organización está fallando en cumplir con las metas y
objetivos, cuales son las principales fallas o debilidades, en que áreas hay menor
rendimiento, de ser asi determinar si los resultados se deben a deficiencias de
conocimientos, actitudes o habilidades, asimismo determinar de cuanto presupuesto se
dispone para la capacitación, en que horarios hay disponibilidad para entrenar al personal,
si se cuenta con los medios e infraestructura para la capacitación, si existen instructores o
capacitadores disponibles dentro de la organización, etc.
Las tareas y actividades o procesos productivos: Se analiza cómo se vienen
desarrollando las tareas, como operan las maquinas, como se viene atendiendo a los
clientes, cuales son las principales fallas, donde hay más errores de producción de despacho
o atención al cliente, donde hay más perdidas o errores, etc. En función a ello determinar
qué clase de tareas necesitan realizarse y que contenidos deben tener las capacitaciones
para generar las conductas requeridas.
Los trabajadores: Se analiza el rendimiento o desempeño de los trabajadores, su
motivación, sus opiniones y sugerencias y de acuerdo a ello se determina quienes o en que
procesos o áreas requieren capacitación. Asimismo considerar si existe en la actualidad
personal calificado o se prevé escasez de habilidades particulares en el futuro. Que personas
en particular o que áreas en general necesitan capacitación y en que temas específicos.
Detección de las necesidades de capacitación
Las necesidades de capacitación surgen por influencia de factores exógenos o internos.
Por factores del entorno: El medio en que opera una empresa nunca es estático, todo lo
contrario es altamente dinámico y cambiante, cambian los gustos de los consumidores, lo
que implica cambios en el diseño de los productos o los servicios; cambia la tecnología lo
que implica cambios en los procesos de trabajo y en la operación de las maquinas, cambian
de estrategias de los competidores, lo que implica efectuar cambios en las estrategias y
operaciones de la empresa, los clientes imponen condiciones en los precios, lo cual afecta
en la mejora en los procesos de producción o prestación de servicios, etc.
Todos estos factores a la larga conducen a la necesidad de efectuar capacitación del
personal, lo cual es una fuente para detectar las necesidades de capacitación.
Por factores internos: Las personas dentro de las organizaciones no permanecen todo el
tiempo: ingresan, renuncian, cesan, ascienden o rotan lo que origina cambios de personal en
los puestos y la necesidad de desempeñar nuevas funciones por tanto se requiere de nuevos
conocimientos y competencias por otra parte la dirección de la empresa decide mejoras en
el producto lo que implica modificar los procesos de trabajo y en el manejo de las
maquinas, los ingenieros deciden cambiar hacia una tecnología más moderna, por tanto el
personal requiere nuevos conocimientos para operar dichas maquinas, asimismo durante la
evaluación del desempeño se detecta que el personal no rinde de acuerdo los estándares o
en el análisis de puestos se detecta que se requieren una tareas adicionales, lo que a su vez
implica otras destrezas y habilidades, etc. Estas variaciones generan necesidades que el
especialista deberá prever y planificar para considerarlos en la capacitación y
entrenamiento del personal de la empresa.
Las necesidades de capacitación interna se pueden detectar adicionalmente en las siguientes
actividades:
En la evaluación del desempeño:
En esta etapa se detecta al personal que tiene desempeño por debajo de los estándares
establecidos.

En el análisis de puestos:
Al analizar las tareas y efectuar la especificación de puestos se detectan cuales son las
competencias requeridas.
En la evaluación de puestos:
Cuando se analizan los factores, la complejidad y las exigencias del puesto.
En la selección de Personal:
Al hace la selección de personal se puede observar las limitaciones de los candidatos o los
conocimientos adicionales que requieren antes de au asignación al puesto.
Primer paso: detección de necesidades
La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que
se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de
estas diferencias. En otras palabras una investigación que se orienta a conocer las carencias
que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de
su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
o ¿Qué se debe lograr?
o ¿Qué se debe hacer?
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el
puesto?
o ¿Qué está logrando?
o ¿Qué está haciendo?
Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:
o Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.
o Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los
demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
o Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de
comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.
o Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.
o Habilidad para el logro de resultados.
Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de
una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad
y de una manera objetiva y medible.
Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el margen de
error (calidad), incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones
(cantidad), mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio
(costo), etcétera.

Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Una vez detectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y
jerarquizarlas. Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.
La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:
o Las que tiene una persona.
o Las que tiene un grupo.
o Las que tiene un nivel.
o Las de un puesto.
o Las que requieren atención inmediata.
o Las que requieren solución a futuro.
o Las que exigen instrucción sobre la marcha.
o Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
o Las que la empresa puede resolver por sí misma.
o Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y
cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o
urgencia.

Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de
capacitación.

Tercer paso: Definición de objetivos

El tercer paso en un proceso de capacitación es establecer los objetivos que se pretende
lograr con el programa de capacitación. Este es el momento de fijar que tipo
de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de
que el programa haya sido impartido.
Lo que se quiere también es establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué
actitudes se buscan. Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las
condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible. Esto
sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.
Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el
programa de capacitación de una manera específica y medible. Recuerda que los objetivos
te sirven como guía para mantenerte en el camino, no se trata únicamente de cubrir un
expediente, sino de buscar un resultado concreto que esté lo más relacionado posible con el
trabajo.
Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo
medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.

Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista.

1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad,
tiempo y costo de operación.
2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los
participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o
destrezas de los participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o
la comprensión de los participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de
los participantes.

Diseño de un programa de capacitación

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que le
es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una empresa,
ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, orienta al
nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades propias del trabajo
a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos,
para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos
que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades laborales; de
acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo en
la organización. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El
adiestramiento está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal
adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes
para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas de adiestramiento constituyen un
factor relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la
puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen el
desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto
de herramientas que facilitan la realización de las actividades, mediante
el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de
los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:
 Prepare al trabajador.
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba.
 Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
 El instructor dice y hace.
 El instructor dice y el alumno hace.
 El alumno dice y el instructor hace.
 El alumno hace y dice.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:
 Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas
en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
 experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias significativas.
 Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial humano de la institución, por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.
Programas de capacitación
Los programas de capacitación son la traducción de las expectativas y necesidades de una
organización en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a la realidad que se
espera concretar efectivamente en un determinado plazo y, por lo mismo, debe estar
vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades organizacionales.
Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar, por lo menos,
tres criterios:
  1. Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la
mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitación. Implica determinar
el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitación, se prioriza la
cobertura de las actividades que se aprueben.
 2. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a resolver
brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la organización.
Las acciones se orientan, a veces, a temas que están alejados de los intereses y
motivaciones de los funcionarios.
 3. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da cuenta de la
capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de detección de
necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de
considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en
la organización.
Es preciso concordar que los programas de capacitación comprenden cuatro subsistemas:
 1. Detección de las necesidades de capacitación.
 2. Diseño del programa de capacitación.
 3. Ejecución de la capacitación.
 4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

Para elaborar un programa de capacitación se tienen que responder las preguntas:

o ¿Qué? (Contenido).
o ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).
o ¿Cuándo? (Fechas y horarios).
o ¿A quién? (Destinatarios).
o ¿Quién? (Instructor).
o ¿Cuánto? (Presupuesto).
Recuerda que es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de
capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.
Conclusiones
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos
en el desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras habilidades,
actitudes y el crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una
organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
Considero que un recurso muy importante con que cuenta una empresa es el Recurso
Humano.
La capacitación es, una transformación para la organización, para obtener resultados de ello
y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también ayuda a cumplir los
objetivos de la organización a la que pertenece. La capacitación y el desarrollo humano son
importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la organización, depende de la delicada
aplicación de cada etapa y desarrollo de aprendizaje que se haya adquirido para los
resultados positivos que todos generaran.
Bibliografía
 Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. En A. S. Aguilar,
Capacitación y desarrollo de personal (pág. 17). México: Editorial Limusa.
 HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo.
En A. d. HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo. Nueva
York: American Management Association Internacional.
 Universidad Regional de los Andes
Uniandes

Tema: Proceso para desarrollar a las personas

Nombre: Kevy Reinoso V.
Fecha: 14-08-2018

Riobamba
2018