LIBRO: AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS, UNIDAD 1: CONCEPTO Y

PROPÓSITO DE LA AUDITORIA DE RH

El buen funcionamiento de una organización radica en su capital humano, pues

gracias a las personas y su participación en las labores, procesos productivos, y
cumplimiento de metas, hace que sea posible que, la Organización funcione
adecuadamente.

La Auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control,

supervisión y verificación de procesos de un área o departamento al interior de una
organización.

La Auditoría es un procedimiento sometido a principios, normas concretas, que tiene

un objetivo claro, el control interno, donde está presente el análisis crítico de los
procedimientos y sistemas utilizados para llevar a cabo las actividades de las
distintas áreas de la organización, como producción, comercial, finanzas, y de
recursos humanos.

La auditoría permite tomar medidas inmediatas para corregirlas y con el tiempo

aplicar mejoras que permitan de manera eficiente y eficaz, cumplir con su razón de
ser.

La Auditoría de Gestión, “es un examen completo y constructivo de la estructura

organizativa de una empresa, institución o departamento gubernamental; o de
cualquiera otra entidad y de sus métodos de control, medios de operación y empleo
que dé a sus recursos humanos y materiales”.

Su finalidad general:

- Identificación de oportunidades de mejoras

- Desarrollo de recomendaciones para promover acciones correctivas (frente a
desviaciones en los procesos o procedimientos);
- Evaluación del rendimiento.

Harper y Lynch (1992) definen auditoría de Recursos Humanos como un

análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación
de su funcionamiento actual, con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre
las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un período de
tiempo concreto.
Para realizar una Auditoria de Recursos Humanos, se deben de contemplar dos
tipos de criterios:

a. Criterios Objetivos:
-Relación costo beneficio de cada área de recursos humanos
-Presupuesto asignado de recursos humanos.
-Logro de objetivos.
-Capacidad de respuesta, frente a solicitudes de clientes tanto internos como
externos.
-Contribuciones de recursos humanos a los objetivos de la organización.

b. Criterios subjetivos:
- Opiniones de gerentes de otras áreas respecto de Recursos Humanos.

Propósitos de la Auditoría de Recursos Humanos:

- Identificar a las personas responsables de cada actividad, procesos y
procedimientos.
- Declarar los objetivos postulados por cada actividad.
- Verificar los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
- Realizar muestras aleatorias de los registros del sistema de información sobre el
personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y
procedimientos.

Objetivos de la Auditoría de Recursos Humanos:

- Revisar la eficiencia y la eficacia de las actividades realizadas por los trabajadores.
- Descubrir las debilidades en el desempeño de los trabajadores que realizan dichas
actividades, para de esa forma, se realicen las correcciones para disminuir las
brechas de conocimientos y competencias.
- Detectar posibles problemas en los procedimientos y políticas de reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo de los trabajadores.
- Implantar un sistema de información.
- Valorar el proceso del sistema de información sobre el recurso humano.
- Comprobar el manejo eficiente de los recursos destinados a Recursos Humanos.
- Analizar las políticas de remuneraciones y compensaciones de los trabajadores.
- Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
- Verificar si se cumple con las reglas en general y, especialmente, con las
disposiciones legales.
Características de la auditoria de Recursos Humanos:

a. Análisis de procedimientos.
b. Se realiza periódicamente
c. Existe un profesional encargado: EL AUDITOR.
d. Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de
administración, dirección y control.
e. La auditoría de recursos humanos tendrá un alcance muy amplio.
h. Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
i. Detecta y controla problemas latentes en la organización.

Beneficios que aporta la auditoria de Recursos Humanos:

1. Identifica y mejora la imagen de los recursos humanos en la organización.

4. Facilita la uniformidad en el cumplimiento tanto en procedimientos, prácticas y
políticas al interior de la organización.
5. Detecta problemas latentes que podrían ser eventualmente perjudiciales para la
organización.
6. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
7. Reduce los costos, mediante el desarrollo de mejores prácticas.
8. Promueve los cambios necesarios al interior de la organización.
9. Identifica problemas y actividades críticas.
10. La auditoría de Recursos Humanos tiene un fuerte impacto educativo en la
organización y sus miembros.

Al mencionar, el por qué Auditar, podemos mencionar:

- Razón estratégica:
Las aproximaciones actuales proyectan sobre el carácter estratégico del factor
humano.
- Razón organizativa:
El funcionamiento de la organización, va a depender de la calidad de sus
componentes individuales, pero también de la calidad del engranaje o ajuste interno
que configure entre sus componentes.
- Razón financiera:
El coste del personal es un componente significativo en la contabilidad analítica de
cualquier proceso organizativo, ya sean bienes o servicios

El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares que

permitan una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento.
Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la
comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados.

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización vayan

según lo planeado.

Control como función administrativa: Es la función de acompañar y evaluar lo

que fue planeado, organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar las
correcciones.

Control como medio de regulación: Funciona como un detector de desviaciones

para mantener el proceso dentro de los estándares establecidos.

Control como función restrictiva: Para mantener a los miembros dentro de los
patrones de comportamiento deseados.

Proceso de control: Este proceso es cíclico y repetitivo, y sirva para ajustar las
operaciones a los estándares preestablecidos.

Comprende las siguientes etapas:

1. Establecimiento de estándares deseados:

Constituye los objetivos que el proceso de control deberá asegurar o mantener.
2. Seguimiento del desempeño:
La observación del desempeño o del resultado busca obtener información precisa
sobre la operación que se lleva a cabo.
3. Comparación del desempeño con el estándar:
Para esto es importante determinar la tolerancia (limites). Se lleva a cabo por medio
de informes, indicadores, porcentajes, etc.
4. Acción correctiva:
Es la etapa de corrección de las desviaciones.

Medio de control: Las organizaciones utilizan diversos medios para asegurar que
las personas y las situaciones permanezcan dentro de los estándares deseados.
Los principales medios son:

•Jerarquía administrativa: niveles jerárquicos de autoridad.

• Reglas y procedimientos: preestablecidas por la organización para regir el
comportamiento.
• Establecimiento de objetivos: Sirven de guía de acción.
• Sistemas de información verticales: Información descendente para controlar a los
subordinados, mientras que la ascendente suministra retroalimentación a los niveles
más elevados.
• Relaciones laterales: Sirven para integrar y lograr coordinación. Sirve para reducir
discrepancias.
• Organizaciones matriciales: cada órgano está sujeto a doble obediencia: al gerente
de la función y al gerente de producto o servicio.

Método, criterios y herramientas

La auditoría de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los
cuales son juzgados por el auditor; analizando e interpretando, para luego dar
oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.

Criterios para evaluar:

o Cantidad
o Calidad
o De tiempo
o De Costo

El equipo de auditores debe asegurarse de:

- Identificar quien es responsable de llevar a cabo cada actividad.
- Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
- Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
- Desarrollar un plan de acción para corregir errores en las políticas, procedimientos
y objetivos.
- Formular un seguimiento para el plan de acción.

Técnicas de investigación para la Auditoría:

a. Enfoque estadístico: A partir de los registros existentes, el comité de auditoría

genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y
actividades.

b. Enfoque retrospectivo de Logros: Ésta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo, respecto a las leyes y a disposiciones
internas.

c. Enfoque por objetivos: Se detectan áreas en las que el desempeño puede ser
insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
PROCESO DE AUDITORIA

Planeación de la Auditoría
La planeación exige que el auditor lleve a cabo ciertos procedimientos en su debida
oportunidad, en especial contar con una exploración preliminar a tiempo y con una
ilustración clara y precisa que permita coordinar las actividades a desarrollar para
cumplir el programa de la auditoría en cuestión.

Los objetivos de la planeación son:

a. Obtener un entendimiento del negocio de la entidad, su ambiente, políticas,
prácticas contables, ambiente financiero, fiscal y legal.
b. Entender y evaluar los controles significativos, para establecer los riesgos.
c. Identificar y evaluar que los riesgos en los estados financieros que puedan
contener errores o irregularidades y los procesos internos.
d. Elaborar el memorándum de auditoría que responda a los riesgos identificados.

Características de la Planeación:
a. Identifica los objetivos de la auditoría.
b. Diseñar los programas de auditoría.
c. Programa el trabajo.

Instrumentos para investigaciones de cómo se desempeña la función de

administración de los recursos humanos en una organización:

a. Entrevistas Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una
poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de
recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar.
b. Sondeos de opinión Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando
contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del
departamento de personal.
c. Análisis históricos: Permite adquirir información esencial sobre la función de la
administración de los recursos humanos de la empresa.
d. Información externa Las comparaciones con otras organizaciones pueden
proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios
certeros y tomar decisiones correctas.
e. Investigación en el área de los recursos humanos Comparan un grupo
experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se
llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa
de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y
otros.

El informe de auditoría
Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa.
Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo
requieren.

DOCUMENTO DE AUDITORIA UNIDAD 16

La auditoría de recursos humanos se define como "el análisis de las políticas y

prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar".

PATRONES DE EVALUACIÓN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS

Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la

comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados.

Los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:

1. Resultados. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace
después de realizada la operación.
2. Desempeño. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea
con la operación; es decir, cuando la comparación acompaña la ejecución de la
operación.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una

variable y su estándar.
La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también
presentar sugerencias y soluciones.

FUENTES DE INFORMACIÓN La auditoría de los recursos humanos se basa en

verificaciones, seguimiento, registros y estadísticas.

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA La cobertura de la

auditoría de recursos humanos es tan amplia como las mismas funciones de ARH.

Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración del potencial humano, incluidos el personal de línea y de
staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la
adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas. A partir de ahí se
aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e informes
del personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye
recomendaciones sobre cambios y modificaciones.

EL AGENTE DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Existen muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas y directrices de
recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan un consultor
externo que conozca las experiencias de otras empresas. El consultor externo
puede desarrollar auditoría total o dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos
de las prácticas y directrices de recursos humanos. Muchas empresas utilizan su
propio personal y conforman comités de auditoría que tienen como coordinador al
director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor
externo para que los oriente.

CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE SOCIAL

El ser humano parece escapar a toda evaluación cuantitativa directa e inmediata;
sin embargo, el factor humano constituye el elemento más importante de las
organizaciones, y no puede evaluarse de manera adecuada el desarrollo de éstas
si no se incluye el factor humano en esta evaluación.

El balance social busca recapitular en un documento único los principales datos que
permitan apreciar la situación de la empresa en el campo social, registrar las
realizaciones efectuadas y medir los cambios ocurridos durante el año en referencia
y durante los años anteriores. Por consiguiente, el balance social debe contener
información acerca del empleo, la remuneración, las prestaciones sociales, las
condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones
(rotación, ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc. El balance
social debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino -y
sobre todo- las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la
información sobre las siguientes categorías de grupos sociales:

1. Empleados.
2. Accionistas.
3. Clientes y usuarios.
4. Proveedores (de materias primas y equipos).
5. Comunidad.
6. Gobierno.

El balance social trata de mostrar las relaciones que existen entre la empresa y
sus grupos de interés, así como la influencia social o societaria*** y el impacto social
producido por la empresa, y de reflejar los diversos flujos entre la organización y su
ambiente.

Responsabilidad social de la empresa

La responsabilidad social se refiere a la actuación socialmente responsable de

sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa
con la sociedad en general y, de manera más intensa, con aquellos grupos o parte
de la sociedad con que está más en contacto: su ambiente de tarea.

La ejecución del balance social presenta tres etapas:

1. Etapa política. Fase en que la dirección de la empresa toma conciencia de la
necesidad de implementar el balance social como instrumento de relaciones
públicas.
2. Etapa técnica. Surge la exigencia de establecer un sistema de información social
y se demuestra que el balance social es un instrumento válido para lograrlo.
3. Etapa de integración de los objetivos sociales. El proceso decisorio pasa a
integrar los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de responsabilidad
social en los diversos niveles de la empresa.

Ley del Impuesto Sobre la Renta

Artículo 110. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal

subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral,
incluyendo la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y
las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación
laboral. Para los efectos de este impuesto, se asimilan a estos ingresos los
siguientes:

1. Las remuneraciones
2. Los rendimientos y anticipos,
3. Los honorarios a miembros de consejos directivos.
4. Los honorarios que perciban las personas físicas de personas morales
o de personas físicas con actividades empresariales a las que presten
servicios personales independientes,
5. Los ingresos que perciban las personas físicas de personas morales
o de personas físicas con actividades empresariales,

Artículo 111. Cuando los funcionarios de la Federación, de las Entidades

Federativas o de los Municipios, tengan asignados automóviles que no reúnan los
requisitos del artículo 42, fracción II de esta 125 Ley, considerarán ingresos en
servicios, para los efectos de este Capítulo, la cantidad que no hubiera sido
deducible para fines de este impuesto de haber sido contribuyentes del mismo las
personas morales señaladas. SOLO ES DEDUCIBLE EL MONTO DE $175,000.00
EL EXCEDENTE SE CONSIDERA INGRESO.

El pago del impuesto a que se refiere este artículo deberá efectuarse mediante
retención que efectúen las citadas personas morales.

Artículo 112. Cuando se obtengan ingresos por concepto de primas de antigüedad,

retiro e indemnizaciones u otros pagos, por separación, se calculará el impuesto
anual.

Artículo 113. No se efectuará retención a las personas que en el mes únicamente

perciban un salario mínimo general correspondiente al área geográfica del
contribuyente.

Artículo 116. Las personas obligadas a efectuar retenciones en los términos del
artículo 113 de esta Ley, calcularán el impuesto anual de cada persona que le
hubiere prestado servicios personales subordinados.
El retenedor deberá compensar los saldos a favor de un contribuyente contra las
cantidades retenidas a las demás personas a las que les haga pagos que sean
ingresos de los mencionados en este Capítulo, siempre que se trate de
contribuyentes que no estén obligados a presentar declaración anual. El retenedor
recabará la documentación comprobatoria de las cantidades compensadas que
haya entregado al trabajador con saldo a favor.

Cuando no sea posible compensar los saldos a favor de un trabajador a que se

refiere el párrafo anterior o sólo se pueda hacer en forma parcial, el trabajador podrá
solicitar la devolución correspondiente, siempre que el retenedor señale en la
constancia a que se refiere la fracción III del artículo 118 de esta Ley, el monto que
le hubiere compensado.

LAS NORMAS 41 NORMAS

Las NOM´s son regulaciones técnicas de observancia obligatoria expedidas por

dependencias de gobierno.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tiene como una de sus tareas
primordiales, “Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales,
para la protección de los trabajadores, y vigilar su cumplimiento”

En la actualidad, la STPS cuenta con 41 NOM´s vigentes en materia de seguridad

y salud en el trabajo.

Para su mayor comprensión, la Dirección General de Seguridad y Salud en el

Trabajo, ha agrupado tales NOM’s en cinco temas, que son:

I. Seguridad
II. Salud
III. Organización
IV. Específicas
V. Producto

Seguridad: En éste ámbito se agrupan diez normas que buscan eliminar o disminuir
los accidentes de trabajo.
Salud: En este rubro se han clasificado ocho normas, las cuales están orientadas
principalmente a prevenir enfermedades de trabajo, apoyándose en el
reconocimiento, evaluación y control de agentes químicos, físicos o biológicos
presentes en el medio ambiente laboral.

Organización: Se han agrupado siete normas en este rubro, las cuales tienen en
común la función de dictar medidas generales, encaminadas a coordinar los
recursos materiales, humanos y financieros disponibles para llevar a cabo la
administración de la seguridad y salud en el trabajo.

Específicas: Las siete normas que conforman este rubro están enfocadas a ramas
de actividad específica, como son las actividades agrícolas, aserraderos,
ferrocarriles y minas; describiendo en su contenido los aspectos más críticos y
generales de seguridad e higiene que deben ser observados para preservar la vida
y salud de los trabajadores.

Producto: Estas normas regulan especificaciones de productos, por lo que están

dirigidas principalmente a fabricantes, comercializadores, importadores y
distribuidores de los mismos, y su cumplimiento en los centros de trabajo se vigila
de manera indirecta. Son nueve.