CUADERNOS HISPANOAMERICANOS DE PSICOLOGÍA, Vol. 9 No.

1, 69-76

CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL1

Yolanda Sierra Castellanos2

Universidad El Bosque

Resumen

En todas las organizaciones, sin importar a qué se dediquen, el ser humano juega un papel fun-
damental en la vida de la misma, su razón de ser y su dinámica socioeconómica; de su presencia,
desempeño, motivaciones y aportes, dependen la calidad del producto final, sea éste considerado
como un tangible o un intangible. Esto que parece tan obvio y que ha sido desde siempre un
postulado básico en cualquier entorno administrativo y organizacional, no siempre ha sido con-
siderado así en todos los contextos. En muchas ocasiones, no se reconoce que la dinámica que se
genera entre individuo y ambiente es la que determina su desempeño; y por ende, contribuye en
gran medida al éxito o fracaso de cualquier organización.
A través de este artículo se compilan varios aspectos relacionados con el clima laboral, enmar-
cándolos en conceptos como la ergonomía de los factores humanos, salud y trabajo, riesgos psi-
cosociales y el estrés laboral, enfatizando en el clima como factor de riesgo psicosocial, desde su
conceptualización, las dimensiones que lo conforman y las investigaciones y estudios realizados
en esta temática, especialmente en Colombia, de donde se puede concluir, a partir de un estudio
bibliométrico que cubre el periodo entre 1994 y 2005, solo cinco de ellos incluyen el clima como
factor de riesgo ocupacional o como clima de la seguridad; los demás están dirigidos a evaluar el
clima por su influencia en factores como la productividad, la eficiencia, la eficacia y la calidad.
Para finalizar se presentan varias propuestas para su intervención desde la perspectiva de los
riesgos psicosociales.

Palabras clave: Clima organizacional, factores de riesgo psicosocial, estrés laboral, clima de la
seguridad.

Abstract

Human beings play an important role in organizations because the quality of the final product
-tangible or intangible- depends on their presence, performance, motivation, interests and contri-
butions. This seems to be so obvious. In fact, it has been a basic principle in administrative and
organizational fields. However, it has not been the same in other contexts. Besides, it is seldom
recognized that the dynamics between the individual and the environment determines human
performance. Thus, this dynamics leads to the success or failure of the organizations. Through
this article several aspects related to labor climate are compiled. These aspects are framed in

1
Ponencia presentada en el XXII Congreso Colombiano de Medicina del Trabajo y Salud Ocupacional y X Congreso de la Aso-
ciación Latinoamericana de Salud Ocupacional, Cartagena, 2007
2
Profesor Asociado Facultad de Psicología, Universidad El Bosque, Directora Especialización en Psicología Ocupacional y Or-
ganizacional e-mail: sierrayolanda@unbosque.edu.co

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concepts as ergonomics of human factors, health and work, psychosocial risks and stress. Besi-
des, it is emphasized in the concept of climate as a psychosocial risk factor -concept, dimensions
and research-. It must be stated that only five studies carried out in Colombia between 1994 and
2005 have considered climate as an occupational risk factor. Other studies pretend to evaluate
how climate affects factors as productivity, efficiency, effectiveness and quality. Finally, several
proposals of intervention from the psychosocial risks view are presented.

Key Words: organizational climate, psychosocial risk factors, stress, security climate

La mayoría de las actividades humanas implican la
interacción hombre-máquina-entorno; el concepto
hombre considera a las personas desde su perspec-
tiva física, psíquica y social, e implica procesos
de pensamiento, control y toma de decisiones; el
concepto máquina, interpretado desde un sentido
más amplio, se determina a partir de todo aquello
que las personas utilizan para llevar a cabo cual-
quier actividad dirigida a lograr un propósito de-
seado o desempeñar alguna función. Este concepto
comprende desde las herramientas y equipos más
sencillos, hasta aparatos y equipos con alto nivel
de sofisticación, que son utilizados como medios
para lograr objetivos más complejos.
Cuando los elementos, máquinas y ambientes con
los que el hombre mantiene relación están adaptados
a sus necesidades y capacidades, sus acciones y
actividades se desarrollan en forma óptima. A esta
relación es la que se refiere Pérez y Torremocha
(2002, citado por Sierra y Salgado, 2006), cuando
menciona que es precisamente esta premisa en la
que se basan todas las investigaciones de un amplio
campo de estudios interdisciplinarios denominado
“ergonomía de los factores humanos”.
De ahí mismo se desprende su planteamiento
cuando argumenta que las situaciones que se dan
dentro de cualquier sistema de trabajo, incluyen
básicamente los siguientes elementos:
1. Las personas, con características variables intra
e interindividuales, tanto físicas como mentales,
biológicas y psicosociales;
2. el trabajo a realizar, con objetivos por cumplir;
3. las máquinas, equipos y herramientas, especial-
mente diseñados para ejercer una función de tipo
operativo;
4. la organización, con su dinámica propia a nivel de
cultura y estructura corporativa, y el tiempo estable-
cido para cumplir con objetivos predeterminados;
5. los resultados, tanto esperados como obtenidos, en
términos de cantidad, calidad, costo y oportunidad;
6. los efectos sobre las personas, tanto positivos
como negativos, en términos de salud física, mental
y social; y
7. las adaptaciones a esos efectos y a dichos re-
sultados.
Todos estos aspectos ejercen influencia directa
sobre el trabajo, concepto que ha sido ampliamente
definido por autores como Peiró y Bravo (1999).
Estos lo describen como una de las actividades
sobre las que se organizan las sociedades y, en
consecuencia, los Estados. Esto implica responsa-
bilidades por parte del poder público para velar por
la salud, seguridad e higiene en el trabajo.
Es precisamente de esta interacción que surge el
concepto de riesgo ocupacional, el cual puede tener
diferentes orígenes, fuentes, causas, así como efec-
tos y consecuencias, tanto en el individuo receptor
del mismo, como en el proceso, el producto y la
organización; independiente del modelo conceptual
desde el cual sea analizado, siempre se llega a la
conclusión de la interacción entre el individuo y su
entorno, como base de explicación, diagnóstico y
propuestas, para su manejo, control e intervención,
cuando es necesario.

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 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL
Para poder entender, entonces, muchas de las
situaciones que terminan convirtiéndose en fac-
tores de riesgo ocupacional, llámense accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales, es in-
dispensable entender que el ser humano juega un
papel determinante, pues a partir de sus emociones,
personalidad y procesos cognoscitivos, en contacto
con los elementos del medio que le rodea, se inicia
un ciclo que le llevará a emitir una respuesta. Este
ciclo comienza con la configuración de un mapa
mental de la situación; es decir, con la evaluación
que hace de la misma, de acuerdo con su historia de
aprendizaje y con el proceso de toma de decisiones
que le llevará a la elección del comportamiento que
considera más adecuado.
Este comportamiento puede convertirse, en sí
mismo, en un factor de protección frente a una si-
tuación de alto riesgo para su salud, o en un factor
de riesgo, que le lleve a producir un accidente de
trabajo o a iniciar todo un proceso de decisiones
inadecuadas, que le conllevarán eventualmente a un
deterioro en la salud, generado por una enfermedad
cuyo origen es de tipo profesional.
En concordancia con lo anterior, Meister (1991,
citado por Melia, 1998) plantea que el error humano
se produce cuando un comportamiento o su efecto
sobre el sistema exceden los límites de aceptabilidad
del mismo; esta definición de error plantea que éste
puede constituirse en la consecuencia o en la causa
del riesgo. Una misma acción puede considerarse,
entonces, adecuada o errónea en función del sistema
de referencia (persona, sistema técnico, colectivo de
trabajo, organización del trabajo); y de acuerdo con
el punto de vista desde el que sea adoptado, en un
factor que va en pro o en contra de la producción,
la seguridad, la calidad y la fiabilidad.
En este orden de ideas, varios autores, entre
ellos Melia (1998), hacen énfasis en la importan-
cia de incluir conceptos como “Psicología de la
Seguridad”, cuya base conceptual se da a partir de
factores psicológicos, psicosociales y organizacio-
nales. Dentro de los modelos que propone para su
Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología
estudio, están los de tipo secuencial y los de tipo
explicativo, dentro de los que menciona el propuesto
por Ramsey (1987, citado por Melia, 1998). Este
último hace énfasis en los procesos que llevan al
individuo a tomar una decisión que puede influir
en su seguridad, a saber: a) percepción del riesgo,
b) cognición del riesgo, c) toma de decisiones, y
d) capacidad de evitación.
Con base en lo anterior, Melia (1998)
propone un “Modelo causal psicosocial de los
accidentes laborales”, en donde hace énfasis en la
importancia de considerar aspectos como: a) clima
de la seguridad, b) respuesta de los superiores, y c)
respuesta de los compañeros.
Riesgos psicosociales
En su estudio, Sierra, Guecha y Rodríguez (2004)
citan la definición propuesta en la Resolución 2646
de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección
Social, mediante la cual el riesgo se define como la
probabilidad de presentar una enfermedad, lesión
o daño en un grupo determinado, mientras que el
factor de riesgo psicosocial se define como todos los
aspectos intralaborales, extralaborales e individuales
que, en una relación dinámica entre percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño
de los trabajadores.
Esto corrobora la línea de pensamiento planteada
por Bossa (1995, citado por Sierra et al., 2009)
quien definió dichos riesgos como un conjunto
de elementos que interactúan entre sí y están confor-
mados por el factor humano, el medio ambiente que
le rodea y la propia organización, que al interactuar
inadecuadamente crean una carga mental superior a
la capacidad del trabajador y generan estrés y fatiga
laboral, entre otros.
Con base en las diferentes revisiones teóricas, se
encontró que todos los autores convergen en clasi-
ficar los riesgos a partir de aspectos inherentes al
trabajador; otros, a aspectos de la vida extra-laboral
y otros, directamente relacionados con características
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de la personalidad. A partir de este planteamiento,
Sierra et al. (2009) clasifican los riesgos psicoso-
ciales de la siguiente manera:
1. Factores Intra-laborales. Son aquellos que hacen
referencia a aspectos internos del sitio de trabajo;
dentro de estos, se mencionan los relacionados
con: a) el medio ambiente físico (el ruido, la ilu-
minación, la temperatura y las vibraciones, entre
otros); b) el diseño de la tarea, ya que su contenido
en cuanto al alcance de las tareas o funciones, su
nivel de dificultad y la discrecionalidad por parte
del trabajador, generan demandas mentales, físicas
y temporales, que no siempre pueden ser manejadas
por los trabajadores; c) el clima social que rodea
al trabajador, los cuales están enmarcados dentro
de las dimensiones que se han considerado para el
estudio del denominado clima laboral (la modalidad
de gestión, el tipo de liderazgo ejercido, la claridad
en los roles y en las instrucciones, la autonomía y
la posibilidad de participación en los procesos de
toma de decisiones). Cuando estos factores son
percibidos como negativos por parte del trabajador,
afectan su actitud y comportamiento; y d) la orga-
nización del tiempo de trabajo, donde se incluye
la duración de las jornadas, la posibilidad real de
pausas y descansos y los turnos. Cuando estos no
son atendidos de forma oportuna, terminan afectan-
do la calidad de vida laboral del trabajador, ya que
empiezan a configurar representaciones mentales
de tipo negativo, lo cual genera fatiga, desánimo,
sentimientos de frustración y estrés laboral.
2. Factores Extra-laborales. Son aquellos factores
que hacen referencia a aspectos externos al puesto
de trabajo, como son la situación económica y del
país, el ambiente familiar y la violencia, entre otros.
3. Factores Individuales. Se refieren a las carac-
terísticas biológicas y psicológicas que marcan la
diferencia entre un individuo, tales como la perso-
nalidad, la edad, el sexo, la capacidad de atención,
concentración y reacción, los umbrales de resis-
tencia a la aparición de la fatiga y los repertorios
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conductuales para interactuar con las demandas del
ambiente, entre otros. Estos factores afectan la forma
como las personas perciben el ambiente, lo que las
hace más o menos vulnerables a las circunstancias
del entorno que les rodea.
Estrés laboral
Desde que Hans, 1956 (citado por Sierra, Jaime y
Medina, 2005) introdujo en el ámbito de la salud
el término “estrés”, éste se ha convertido en una
de las palabras más utilizadas, tanto por los profe-
sionales de las diferentes áreas de la salud, como
en el lenguaje coloquial. Desde esta época hasta
nuestros días, la literatura muestra una gran riqueza
en conceptualización y estudios realizados, a partir
de la definición general planteada por Seyle, quien
lo presenta como una respuesta general del organis-
mo ante cualquier estímulo o situación estresante.
En el contexto laboral, esto no ha sido la excep-
ción, encontrándose definiciones que van desde la
planteada por Lazarus y Folkman (1986, citado por
Davis y Newstrom, 1999), quienes afirman que el
proceso del estrés es cognitivo, pues el individuo
continuamente somete cada acontecimiento vital a un
proceso de evaluación del que resulta el significado
personal, así como la valoración de los recursos y
opciones de afrontamiento con que cuenta, hasta la
definición planteada por Davis y Newstrom (1999),
quien lo define como un término genérico que se
aplica a las presiones que la gente experimenta en la
vida. Robbins (1999, citado por Sierra et al., 2005)
por su parte, agrupa los agentes de estrés en los
contextos laborales como ambientales, individuales,
grupales, organizacionales y sociales.
Sin embargo, más allá de las definiciones plan-
teadas, o de las clasificaciones realizadas a partir
de ellas, existe un acuerdo tácito entre los autores
de que los agentes estresores están directamente
relacionados con los denominados “factores de
riesgo psicosocial”, ya mencionados anteriormente.
Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología
 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL
Dichos factores, como producto de la interacción del
individuo con su ambiente, terminan convirtiéndose
en estresores o fuentes potenciales de estrés.
Clima laboral: Conceptualización
y relación con riesgo psicosocial
El concepto de “clima laboral” se asocia de manera
interactiva con las características personales, lo que
evidencia el papel de las diferencias individuales en
la adaptación organizacional y afecta procesos como
la comunicación, la toma de decisiones, la solución
de problemas, la motivación, la productividad y la
satisfacción personal, entre otros. (Schneider, 1975,
citado por Sierra et al., 2005).
Una vez revisadas distintas definiciones, se
encuentran varios aspectos comunes que vale la
pena resaltar(Rodríguez, 1999. citado por Sierra
et al., 2005).
1. El clima se refiere a una representación mental
que hace el individuo de las características del
entorno que le rodea.
2. Estas características son propias de las organi-
zaciones y son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores.
3. Inciden en la satisfacción laboral y en el com-
portamiento en el contexto laboral.
4. El clima es, por lo tanto, una variable interviniente.
5. Las características de la organización son relati-
vamente estables en el tiempo y se diferencian de
una organización a otra.
6. El clima, junto con las características organiza-
cionales y los individuos que lo conforman, forman
un sistema interdependiente altamente dinámico.
7. Las percepciones y respuestas que abarcan el
clima se originan en una gran cantidad de factores,
tales como el liderazgo y prácticas de dirección, el
sistema formal y las consecuencias del compor-
tamiento en el trabajo (incentivos, apoyo social).
Igualmente, vale la pena mencionar los conceptos
propuestos por Oliver, Tomas, y Cheyne (2005)
respecto a las características del clima, tales como:
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1. multidimensionalidad; es decir, la existencia de
varias dimensiones para su estudio; y
2. su potencial valor predictivo, lo cual significa
que una vez evaluados y analizados sus resultados
a la luz de la dinámica propia de cada organización,
ofrecen elementos de alta validez para poder prede-
cir, tanto el comportamiento de sus miembros como
sus posibles consecuencias en el entorno laboral.
Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005)
indican la importancia de incluir conceptos claves
para ampliar la comprensión del término “Clima
Organizacional” y sus posibles efectos, tales como
la “fuerza”; es decir, el nivel de congruencia entre
las percepciones de un mismo grupo, considerando
aspectos como la variabilidad o desviaciones típicas
bajas. El otro aspecto a considerar es el “nivel”,
entendido como el valor promedio que presentan
todos los trabajadores de la misma organización,
como punto de referencia para el análisis de los
datos. Esto significa que el análisis de los datos
deberá hacerse con base en el nivel de congruencia
interna, a la luz del valor promedio obtenido por
todos los miembros que conforman el grupo de
referencia del estudio.
Dimensiones del clima organizacional
Según Litwin y Stinger (1978, citados por Sierra,
et al., 2005), la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima en una organización: a)
estructura, b) responsabilidad – empowerment, c)
recompensas, d) desafío, e) relaciones, f) coope-
ración, g) estándares de desempeño, h) conflictos,
e i) identidad.
Así mismo, Davis y Newstron, 1999; Robbins
1999, citados por Sierra, et al, 2005) concuerdan
en argumentar que los factores necesarios a con-
siderar al hablar de clima organizacional son: a)
motivación, b) satisfacción, c) involucramiento,
d) actitudes, e) valores, f) cultura organizacional,
g) estrés, y h) conflicto.
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 Yolanda Sierra Castellanos
La importancia de esta información radica en
que hace posible comprobar cómo es que el “clima
laboral” influye en el comportamiento manifiesto
de los trabajadores como un resultado de sus per-
cepciones, y cómo este filtro de su realidad no sólo
condiciona el rendimiento y la motivación, sino que
se constituye en un factor importante al analizar
los factores de riesgo psicosocial a los que se ve
expuesto un trabajador en determinado contexto
organizacional.
Clima de seguridad
Oliver et al. (2005) afirma que el término “clima
organizacional”, su definición, características e in-
fluencia en el sistema perceptual de los trabajadores,
puede extenderse a otros escenarios, lo que brinda la
posibilidad de hablar de “clima de innovación”, “cli-
ma de servicio” y “clima de seguridad”, entre otros.
En este sentido, vale la pena citar la definición
de “clima de seguridad” propuesta por Zoer, (2002
citado por Oliver et al., 2005). Este autor lo plantea
como un conjunto de percepciones compartidas sobre
políticas, procedimientos y prácticas de seguridad
existentes en un grupo de trabajo.
Así mismo, el modelo de antecedentes y conse-
cuentes, que incluye los siguientes aspectos: a) las
expectativas del trabajador sobre los efectos de su
conducta de seguridad, las cuales modificarían lo que
el trabajador espera que ocurra; b) la modificación
de los comportamientos reales del trabajador, como
resultado de dichas percepciones; y c) el impacto
de dicho comportamiento sobre los registros de la
organización, tales como tasas de accidentalidad,
auditorías, etc. Esto lleva a concluir que el sistema
de seguridad existente y la lectura que el individuo
haga de él se pueden convertir en factores de pre-
sión importantes para el comportamiento de cada
individuo.
Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005) hacen
énfasis en la importancia de hacer mediciones del
clima como una medida proactiva de prevención de
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accidentes de trabajo. Así, proponen que se tengan
en cuenta los siguientes factores o dimensiones
de clima de seguridad: a) objetivos y estándares,
b) gestión, c) comunicación, d) responsabilidad
individual, y e) participación de los trabajadores.
Investigaciones y estudios realizados
A nivel nacional, se encontró el estudio realizado
por Giraldo, Aguilar, Arévalo, Sandoval y Vega
(2005), correspondiente a un primer avance de la
investigación “Clima y cultura organizacional”.
Dicho estudio, de tipo bibliométrico, revisó las
investigaciones realizadas en Bogotá, entre 1994
y 2005. Para realizar esta investigación se tomaron
168 documentos, 93 en psicología del trabajo y las
organizaciones y áreas relacionadas con la gestión
humana, de los cuales 67 correspondían a trabajos
de grado; 11, a artículos científicos y 15, a libros.
Una vez revisado el trabajo bibliométrico rea-
lizado por Giraldo et al. (2005), se encontró que
sólo cinco de ellos incluyen el clima como factor de
riesgo ocupacional o como clima de la seguridad;
los demás están dirigidos a evaluar el clima por su
influencia en factores como la productividad, la
eficiencia, la eficacia y la calidad.
A nivel internacional, vale la pena mencionar una
gran cantidad de estudios que examinan factores de
tipo organizacional, prácticas gerenciales, cultura,
clima y valores, así como algunos relacionados
con el diseño de las tareas, dentro de las prácticas
denominadas planas o en línea y la exposición
a riesgos que afectan tanto la salud física como
mental del trabajador. Igualmente, se encontraron
estudios relacionados con estilos de dirección y
liderazgo, especialmente de tipo autoritario (o de
tipo “abusador”), la falta de cooperación y de apoyo
social por parte de los jefes y los compañeros, las
posibilidades o no de tomar decisiones, las prácticas
utilizadas en las organizaciones para la solución de
conflictos, la escasez de recursos, los conflictos de
roles y la calidad de las relaciones interpersonales.
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 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL
Otros factores relacionados con las denomina-
das dimensiones de clima como factor de riesgo
psicosocial se han asociado con la inseguridad y
el miedo a la obsolescencia en el mismo, la falta
de posibilidades de promoción o las promociones
injustificadas. Estos factores han sido identificados
como estresores potenciales para el trabajador,
pues se perciben como amenazas y están ligados a
sentimientos de falta de control.
Modelos de intervención en riesgos psicoso-
ciales propuestos
En la literatura revisada, se encontró que la ma-
yoría de las estrategias de intervención en riesgos
psicosociales se dirigen principalmente a la inter-
vención en estrés y a los factores laborales, que
son considerados como estresores potenciales o
fuentes de estrés. De tal manera, y como se verá a
continuación, la mayoría de dichas estrategias ha-
blan de la importancia de distribuir adecuadamente
las cargas, permitir que el trabajador participe en
las decisiones y la planificación de la labor que
desempeña, recibir reconocimiento por su trabajo,
contar con posibilidades de ascenso por méritos,
ser remunerado con un salario justo y gozar de
estabilidad. Como puede apreciarse, muy poco se
habla de intervenir en los factores o dimensiones
que han sido considerados como variables que in-
ciden en la percepción del individuo respecto a las
condiciones que le rodean; es decir, en el “clima
organizacional”.
Respecto a la investigación sobre modelos de
intervención para la prevención de riesgos psico-
sociales, la actividad ha sido mucho menor; sin
embargo, vale la pena mencionar líneas de trabajo
impulsadas para la intervención en estrés laboral,
mencionando los factores de riesgo psicosocial.
Peiró (1995, citado por Sierra et al., 2004), pro-
puso una metodología que denominó “Prevenlab-
psicosociales”, definida como un sistema de análisis,
evaluación, gestión e intervención en los factores
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de riesgo psicosocial; aquí también se incluye el
clima organizacional como un factor importante.
En un estudio realizado por Peiró (1999, citado
por Sierra et al., 2004), se trabajó con un grupo de
20 responsables de los programas o acciones de
prevención en las empresas colombianas; éstas eran
de tamaño medio, públicas y privadas. A través de
este trabajo se obtuvo información acerca de las pro-
puestas realizadas. El autor clasificó la información
en función de su modelo AMIGO, el cual incluye
la evaluación de aspectos como: a) ambiente de la
organización, b) misión, c) estrategias, d) infraes-
tructura y recursos organizacionales, e) tecnología,
f) sistemas de trabajo, g) clima organizacional y
comunicación, h) estilos de dirección, i) personas,
y j) equipos.
De acuerdo con lo anterior, este modelo resulta
útil como guía para orientar la planificación y
secuencia de las estrategias de intervención, pues
facilita la coherencia y articulación entre los riesgos
detectados y las estrategias para prevenirlos.
La fase que se denomina “primaria” hace énfasis
en las actuaciones sobre los estresores en el lugar
de trabajo e incluye la actuación específica a nivel
de diagnóstico y prevención en aquellas variables
que se denominan estresores potenciales. Dichos
estresores, a la luz de los estudios realizados,
son los mismos denominados “factores de riesgo
psicosocial”. Estos, de acuerdo a la clasificación
presentada anteriormente, incluyen el clima social
o clima organizacional.
La segunda fase, denominada “secundaria”, hace
referencia a acciones específicas dirigidas hacia la
educación y la promoción, entre las que se inclu-
yen todos los aspectos relacionados con hábitos y
conductas saludables. Esta fase incluye un amplio
rango de actividades educativas y de formación, las
cuales permiten ampliar con utilidad los recursos
físicos y psicológicos de los trabajadores.
Al respecto, los autores hacen énfasis en la impor-
tancia de integrar estas acciones a las ya realizadas
en la fase primaria. De tal modo, se puede asegurar
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 Yolanda Sierra Castellanos
su efectividad, enfatizando en aspectos como: el
mejoramiento de las comunicaciones, la realiza-
ción de cambios que conlleven hacia una cultura
más participativa y el aumento de la percepción
positiva del trabajador frente a aspectos como el
apoyo recibido por parte de sus jefes y compañeros
de trabajo, entre otros. Se puede ver que todo lo
anterior está directamente relacionado con el clima
organizacional.
La última fase, que se conoce como “terciaria”,
plantea la importancia de diseñar y desarrollar en
las organizaciones sistemas de asesoramiento y
recuperación, acciones especialmente dirigidas a
atender aquellos casos que ya han sido detectados
como de alto riesgo.
Para ampliar el conocimiento de lo anterior, cabe
mencionar la propuesta diseñada por Sierra et al.,
(2009). Ésta se denomina “Prevención, manejo y
control de los factores de riesgo psicosocial en las
organizaciones a nivel primario, secundario y ter-
ciario”. En dicha propuesta, a través de un modelo
adaptado de la Psicología de la Salud, se propone
una serie de estrategias para la identificación, ma-
nejo y control de los factores de riesgo psicosocial
en las organizaciones.
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Universidad El Bosque.
Sierra, Y. y Salgado, D. (2006). Programa de control
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del sector hotelero de Bogotá [Tesis de grado].
Bogotá: Universidad El Bosque.
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