Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige
múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se
emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores
de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán
evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria,
simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las
óptimas o muy satisfactorias.
Método de elección forzada
Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser
ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su
desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que
describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos
formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que
menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más
se ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el
proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño
de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el
análisis de hechos y situaciones.
Este sistema consta de tres pasos:
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:
desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con
mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este
puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un
proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo o mantenimiento en el cargo.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos,
anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño.
El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un
índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a
cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume
el desempeño global de cada persona como base de la comparación.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo
indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible,
con aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes
internos, etc.
 INTERMODAL OPERATORS
En 1998 en el Salvador nació BIT, para soportar a Maerks Line y su crecimiento.
Posteriormente su portafolio se amplía principal mente ofreciendo transporte
Intracentroamericano.

1999 en Guatemala inicialmente un depósito de contenedores de Maerks Line

en ciudad de Guatemala, la operación ha crecido con depósitos en Puerto Quetzal
y Puerto Barrios, lo mismo que una flota de transporte con equipos propios y
terceros.

En el año 2000 BIT Honduras hace apertura de su depósito en la ciudad de

San Pedro sula. A partir del 2011 todas las empresas de BIT empiezan a formar
parte de APM Terminals, la rama portuaria del grupo Maerks.

ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

Intermodal Operators es propiedad de Bernardo Dayner Rezonzow quien es el que
dirige la Gerencia General, siendo una empresa de responsabilidad limitada y esta
manejada de manera eficaz y eficiente.
La empresa siempre está cumpliendo las reglas del código de trabajo tributario y
así poder cumplir a cabalidad con sus responsabilidades como empresa privada.
De la misma manera utiliza evaluación de desempeño es útil para determinar la
existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en
la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Desarrollo profesional

Nestlé apuesta por separar los procesos y herramientas de fijación y evaluación

de objetivos de los vinculados al desarrollo profesional de los empleados. De esta
manera, se pretende que los objetivos a corto plazo no dificulten el desarrollo
profesional a largo plazo. Para ello ha diseñado diversas herramientas:

Evaluación del desempeño

El propósito de esta herramienta es definir los objetivos individuales de cada
empleado del equipo humano, y alinearlos con los objetivos de la empresa. Han
de ser simples, medibles y retadores, pero alcanzables en un período determinado
de tiempo.
Esta evaluación debe hacerse en base a dos criterios: el desempeño sostenido y
el potencial del trabajador para asumir las competencias profesionales
consideradas clave por Nestlé. En definitiva, la función de la Evaluación del
desempeño es caminar sistemáticamente hacia una cultura de alto rendimiento de
la cual se beneficien el trabajador y la empresa.
Evaluación 360º
Nestlé aplica la evaluación 360º como herramienta de desarrollo profesional del
participante. Consiste en una autoevaluación del empleado y en una invitación a
sus responsables, subordinados, colegas de otras áreas de la empresa y
colaboradores externos a la compañía a que le evalúen.
El 360º permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos para aprender de ellos. En
Nestlé España, esta herramienta se aplica de manera online y con el soporte de
una empresa.
La carrera internacional
Nestlé, como empresa de carácter global, ofrece a su equipo humano grandes
oportunidades para desarrollar su carrera profesional en diferentes departamentos
y países y valora muy bien esta motivación. De hecho, la gran mayoría de los
miembros de la alta dirección de la empresa han desarrollado parte de su carrera
profesional fuera de su país de origen. Actualmente, de los trece miembros que
componen el Consejo de Dirección de Nestlé, SA, dos son españoles: Luís
Cantarell, Presidente y Director Ejecutivo de Nestlé Health Science, S.A., y José
López, Vicepresidente Ejecutivo de Operaciones a nivel mundial. Otro, Laurent
Freixe, Vicepresidente Ejecutivo para Europa, fue Director General de Nestlé
España y Portugal durante dos años.

Diseño de un sistema de evaluación por desempeño en el Espresso Americano de Honduras

Cruz Mairena, J.R. 2012. Diseño de un sistema de evaluación por desempeño en el Espresso
Americano de Honduras. Proyecto especial de graduación del programa de Ingeniería en
Administración de Agronegocios, Escuela Agrícola Panamericana, Zamorano. Honduras. 35 p. Hoy
en día las empresas han implementado sistemas de evaluación por desempeño y compensación
variable. Estos sistemas requieren que se tome en cuenta los resultados colectivos e individuales
como producto del trabajo de cada empleado de Espresso Americano, especialmente en este de
negocio de café diferenciado. El estudio fue realizado en Tegucigalpa y en Zamorano. La misión y
visión de la empresa están ligadas a contar con un excelente recurso humano para así garantizar la
pasión del café servido en Honduras. El objetivo del estudio es crear un plan que se acople a las
necesidades y estructura organizativa de la empresa, para así garantizar su filosofía de servicio y
también se definío el ¨Balance Score Card¨ de la empresa. Se realizaron entrevistas a profundidad
y una investigación explicativa para conocer y perfilar los recursos humanos de la empresa. A fin
de cumplir con los cuatro objetivos planteados y poder sugerir un sistema de evaluación basado
en las características del equipo de operaciones de cada local, junto con un proceso de
implementación, usando el Microsoft Project 2010 para la empresa y así garantizar la calidad de
sus servicios. Al final se propone un esquema de evaluación basados en los objetivos estratégicos
fijados por la gerencia y el pago basados en el resultado de la evaluación.
 Para establecer el plan de implementación del sistema de evaluación y pagos por
desempeño en la empresa se definieron en el programa de Microsoft Project los siguientes
aspectos de relevancia: Actividades o tareas; son todas las acciones, tareas o actividades que se
harán para implementar el sistema en la empresa. Es decir en 12 departamentos en los que la
empresa se encuentra establecida. Responsables; se asignará un responsable para la(s)
actividad(es) que se incurran para la implementación del plan, de una manera que se obtengan
resultados validos y representativos. Recursos; se define este aspecto como recursos todo lo
necesario para cumplir cada una de las actividades en la implementación del sistema. Pueden ser
de tipo humano o material. Son los recursos financieros en que se incurrirá para aplicar el sistema.
Plazos; se define este aspecto por el tiempo necesario para lograr realizar las actividades
Grupo Unicomer, es un conglomerado integrado por el Grupo Siman como socio operador,
asi como El Puerto de Liverpool S.A.B. de C.V. la cadena de tienda por departamento mas
grande de Mexico.

Su fundacion se remonta al año 2000, cuando se adquirió las operaciones del Grupo
Holandes CETECO.

Entre las empresas que forman parte del grupo estan las cadenas de electrodomesticos y
muebles La Curacao de Centroamerica y Republica Dominicana, Almacenes Tropigas de
Centroamerica, la franquicia de Radio Shack en Centroamerica, Unicomer en los Estados
Unidos, Courts y Lucky Dollar en el Caribe de habla Inglesa. En 16 de los 18 paises de los que
opera, Grupo Unicomer es el operador de tiendas con mayor participacion de mercado.
En el 2006, Grupo Unicomer se convierte en el empleador mas grande en su rubro, y en la
actualidad cuenta con mas de un millon de clientes activos. El grupo posee mas de 200 mil
metros cuadrados de area de ventas en mas de 400 tiendas.
Dentro de sus valores corporativos mas arraigados estan el trabajar bajo estrictas normas
de etica empresarial, apoyar fuertemente la educacion y el deporte en los sectores mas
necesitados de los paises en que opera, como parte del programa de Responsabilidad Social
Empresarial (RSE).

Visión a Futuro
Nuestro equipo de trabajo busca continuamente oportunidades de crecimiento y expansión
de los mercados que servimos para seguir ofreciendo empleos a miles de personas, dando
el mejor servicio posible a nuestros clientes y apoyando las naciones que han permitido el
desarrollo de nuestras cadenas.
UNICOMER, S.A. Nicaragua
El grupo UNICOMER nace en septiembre del año 2000 dando como resultado la fundación
de una empresa verdaderamente fuerte a nivel centroamericano, que continuará e
incrementará el liderazgo de sus tiendas y afrontará con éxito los retos de la globalización.

El grupo UNICOMER es una empresa salvadoreña líder en la industria de electrodomésticos

con sus tiendas La Curacao, Almacenes Tropigas, Loco Luis, Servitotal, Prisma Hogar, Ópticas
La Curacao y Radio Shack en todos los sectores económicos del país.

Capacitación del Personal de Ventas

La capacitación es la preparación de las personas para el cargo en tanto que el propósito es
preparar al trabajador para enfrentar el ambiente dentro o fuera del trabajo; es por ello
que la formación y capacitación del vendedor es imprescindible para que pueda efectuar
una correcta orientación de los clientes en el mercado.
Los Administradores pueden valerse de cuatro procedimientos para determinar la
capacitación que necesitan los vendedores en la organización:
1. Evaluar el desempeño: El trabajo de cada empleado se mide comparándolo con las
normas de desempeño o los objetivos establecidos por la empresa.

2. Analizar los requisitos del trabajo: Se estudian las habilidades o conocimientos que
se especifican en la descripción del trabajo.

3. Analizar la organización: Se estudia la eficacia de la organización y su éxito para

alcanzar las metas.

4. Encuesta de los empleados: Se pide que describan los problemas que están teniendo
con su trabajo y las medidas que consideran para resolverlo.
5. Toda empresa que requiere de personal capacitado necesita seguir ciertos
procedimientos que beneficiaran a que sus actividades sean desarrolladas
eficientemente. UNICOMER una empresa de transcendencia internacional no es muy
diferente de las demás, pues al igual necesita que su fuerza de trabajo este
debidamente calificada para desempeñar su labor. Estos procedimientos se dan
cuando la empresa decide reclutar su personal.
6. El reclutamiento es una función Staff, sus actos dependen de una decisión de la línea
que necesita personal, se oficializa mediante una especie de orden de servicio,
generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
7. En UNICOMER S, A. el proceso de reclutamiento surge, cuando un puesto en la
organización se considera vacante o cuando se necesita apoyo humano a un área
específica. Cuando se identifican vacantes, se requiere diligencia para poder llenar
estos espacios lo más rápido posible, pues se necesita colaboración a los demás
miembros, en este caso en el piso o punto de ventas, y completar el personal requerido
para el área.
8. La ocupación de esta vacante lo solicita comúnmente el jefe inmediato, debido a que
el es quien detecta que hay una plaza improductiva. Además, cuando hay
requerimientos mayores a una plaza o cambios de personal (por conflictos laborales),
el gerente del departamento se encarga de comunicar al gerente de recursos humanos
para que este tome acciones sobre las necesidades del área.
9. Durante este proceso, el encargado de convocar a los nuevos miembros es la persona
que es destinada al reclutamiento, generando un comunicad de forma interna o
externa a la organización. Esta persona siempre está al pendiente con todo su equipo,
de que cada una de las áreas se mantengan completas, es decir con el personal
establecido para cada función.
La Estrategia de Recursos Humanos

Desde su inicio, Grupo Financiero Ficohsas considera a sus colaboradores como la ventaja
competitiva que hace de Ficohsa un grupo de empresas dinámicas y de crecimiento constante.
Equidad de Género, Calidad de Vida en el Trabajo, Clima y cultura laboral de logro y
reconocimiento, Salud y Seguridad, Capacitación y Desarrollo de los colaboradores son valores
centrales en la organización. La política de gestión del Recurso Humano del Grupo tiene como
objetivo alinear las necesidades de los colaboradores con las del negocio, potenciando el
desarrollo profesional e identificando el mejor talento, brindándole oportunidades de crecimiento
y reconocimiento que aseguren su retención. Dentro del Código de Ética y Conducta Institucional
el Grupo Financiero Ficohsa ha asumido el compromiso de cumplir con todas las disposiciones que
regulan el derecho de asociación, la privacidad, la negociación colectiva, la inmigración, las horas
de trabajo, los salarios y los horarios, además de la legislación que prohíbe el trabajo infantil,
forzado u obligatorio, y la discriminación en el empleo. Todos los acuerdos significativos que ha
realizado Grupo Financiero Ficohsa en años anteriores tienen incluidas cláusulas de Derechos
Humanos y durante el periodo 2012 no existieron nuevos acuerdos.

La Estrategia de Recursos Humanos

Seguimos sosteniendo que la Gente es el activo más importante en el Grupo Financiero Ficohsa, y
que su desarrollo permanente asegura su éxito en la organización, de allí deriva nuestro empeño
por mantener talentos con alta calidad técnica que estén preparados para responder al cambio. El
reclutamiento interno es la primera fuente para la ocupación de puestos en todo nivel jerárquico,
los concursos internos de plazas vacantes se dan a conocer cada semana, en procesos
transparentes que motivan a los colaboradores y contribuyen a que destaquen en su desempeño.

Capacitación y Desarrollo

La formación del Recurso Humano es una prioridad para el Grupo Financiero Ficohsa, en el 2012
logramos realizar un promedio de 35 horas por colaborador, propiciando una formación integral
que permita al colaborador desarrollarse personal y profesionalmente. Dicha formación se deriva
de las necesidades del negocio y comprende diversos temas regulatorios, especializaciones y
actualizaciones para el puesto de trabajo, así como una oferta académica interna, que le permita
adquirir los diferentes conceptos y conocimientos del entorno financiero. El personal de empresas
subcontratadas igual recibe capacitaciones relacionadas con la operación de las empresas del
Grupo. El énfasis institucional del 2012 fue desarrollar un programa orientado al fortalecimiento
de los valores éticos y morales, con el lanzamiento del Código de Ética, capacitando al personal
con los elementos y lineamientos establecidos en el nuevo Código de Ética, dicha formación se ha
fortalecido con el programa de reforzamiento de las conductas éticas y eliminación de las no
éticas.
Capacitación y Desarrollo Evaluación del Desempeño

El 100% de los colaboradores en todas las empresas del Grupo Financiero Ficohsa está sujeto a
evaluación de desempeño, estas evaluaciones adquieren importancia especial dentro del nuevo
plan anual del Programa de Servicio de Excelencia Ficohsa y de otros programas responsables de la
capacitación y desarrollo o promoción, gestión del talento, entre otros. En ese sentido el
desempeño de todo el personal es evaluado periódicamente en base a objetivos y competencia
(cada 3 ó 4 meses, dependiendo del área). Los funcionarios son evaluados en base al BSC, que
permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al desempeño futuro, alineado a los
objetivos de largo plazo del Grupo. La evaluación del desempeño en los distintos niveles en
Ficohsa Tarjetas, difiere de la aplicada en el resto de empresas por lo que actualmente se trabaja
en la homologación de los procesos e instrumentos relacionados.
Gildan reconoce la importancia de capacitar constantemente a los empleados a
través de programas diseñados para desarrollar y mejorar las capacidades
técnicas, administrativas e interpersonales que son necesarias para el
éxito. Creemos que el desarrollo constante es esencial para mejorar las
competencias tanto técnicas como conductuales del personal. Por otra parte, el
desarrollo de habilidades prepara a los empleados para su crecimiento dentro de
la empresa.

Luego de la contratación, los empleados de Gildan asisten a una capacitación de

inducción, en la cual aprenden sobre la Compañía, sus principios, su política y sus
procedimientos. Aquí también se examinan el Código de conducta, las prácticas
de Responsabilidad Social Corporativa, el Sistema de Calidad Global (GQS) y
otros conceptos específicos relativos a sus nuevas responsabilidades. En la
capacitación también se tratan temas que ayudan a los empleados a conocer su
nuevo entorno laboral y a comprender sus derechos y obligaciones.

Más adelante en sus caminos de aprendizaje, se evalúan las necesidades

individuales de capacitación de cada empleado a través de un programa formal y
metódico de manejo del desempeño. Básicamente, Gildan evalúa la evolución de
los índices de desempeño de los empleados a través de una herramienta de
evaluación anual. Así, hemos podido identificar y mejorar las competencias de
nuestros empleados, a la vez que diseñamos planes de desarrollo que se ajusten
a sus necesidades. Por otro lado, hemos logrado llevar un seguimiento del
progreso de nuestros empleados y tomar las medidas necesarias para abordar
cualquier brecha entre su desempeño real y el valor esperado.

Para crear competencias, Gildan ofrece capacitaciones y entrenamiento (en el

puesto de trabajo o de forma interna o externa), y fomenta la participación de los
empleados en distintos proyectos y actividades que son parte de las operaciones.
Esta estrategia ha traido resultados positivos para la empresa, que incluyen la
mejora del compromiso y la productividad, y también ha ofrecido experiencias
gratificantes para los empleados, tales como ascensos y transferencias
internacionales.

Recursos Humanos
Varios temas se están abordando a través de sesiones de capacitación “en casa”.
Por ejemplo, en 2014, Gildan lanzó una iniciativa global en la cual nuestro equipo
global de Recursos Humanos capacitó a todo el personal de gestión sobre los
principios relacionados con la gestión del desempeño y el reconocimiento. Esto se
hizo para permitir a los gerentes tener un mejor manejo de empleados de alto
rendimiento, así como de aquellos que requieren mayor entrenamiento y
orientación.
Esta iniciativa tuvo resultados exitosos en toda la organización. En el 2015, en
Canadá, tras la adquisición de Doris Inc. (ahora Gildan Apparel Canada) en junio
de 2014, se ofrecieron sesiones de capacitación relacionadas al reconocimiento y
la gestión del desempeño a 30 gerentes para educarlos sobre estos importantes
temas. En el año 2016, el reconocimiento y el intercambio de sugerencias
seguían siendo temas clave a ser tratados, por lo que se capacitó a más de 250
empleados de mandos medios en Honduras y se espera que esto continúe en el
año 2017.
En el año 2016, se reforzaron las políticas de anticorrupción y el Código de Etica
en todas las instalaciones. Estos temas seguirán siendo fundamentales en el
2017.
También en el 2016, Gildan lanzó una guía de desarrollo de competencias para
los empleados a nivel global. La guía, publicada en nuestros tres idiomas oficiales
(inglés, francés y español), contiene información sobre conductas clave,
parámetros de medición para la autoevaluación y sugerencias para desarrollar
competencias que son fundamentales en Gildan. Una serie de cursos sobre
formación para capacitadores (para la comunidad de Recursos Humanos a nivel
global), así como sesiones de capacitación en línea y presenciales se utilizaron
para lanzar la guía y garantizar que esta se aplicara y se comprendiera. Para
reforzar esto, las capacitaciones formales sobre cada competencia forman parte
de nuestra estrategia de aprendizaje continuo.
Como un complemento para la guía, se produce una actualización trimestral de
competencias de manera interna, que también se comunica a nivel global con
consejos sobre cómo desarrollar competencias clave. Los materiales de
referencia, tales como la lectura del trimestre, las transmisiones, los videos y el
material de estudio individual se comparten a nivel global cada trimestre. La
primera actualización trimestral trató el tema de la comunicación, seguida por una
segunda actualización enfocada en la adaptabilidad.
Además de los mencionados anteriormente, existen otros módulos de capacitación
de gestión de Recursos Humanos diseñados para tratar temas de habilidades de
liderazgo y organización (definición de prioridades y manejo de tiempos),
motivación de los empleados, resolución de conflictos, procesos disciplinarios,
gestión del cambio, código laboral, seguros, reconocimiento, gestión del
desempeño y desarrollo.
 Simplex Group Inc. es una empresa dedicada a regular las leyes estatales y federales del
transporte de carga pesada para el gobierno de Estados Unidos de Norte América. Este estudio
tuvo como objetivo, diseñar un sistema de evaluación de desempeño sobre la base de
indicadores que evalúen las competencias del puesto y permita el cumplimiento de metas en las
transacciones de ventas de Simplex Group Inc. Honduras. Se utilizó un enfoque mixto,
transversal; donde se combinó un conjunto de métodos y técnicas como ser: la recopilación de
la información de fuentes primarias a través de entrevistas, encuestas, cuestionarios y datos de
fuentes secundarias; además de la utilización del método Delphi, técnicas estadísticas como:
SPSS y Minitab; tanto como la herramienta de Microsoft Excel. El análisis de los resultados
obtenidos refleja el diseño del sistema, que incluye un conjunto de competencias y niveles de
importancia; así como los grados y pesos específicos para el área de ventas. En conclusión de
forma general, se logró determinar que con la implementación de un sistema de evaluación de
desempeño en base a competencias se logra el cumplimiento de meta en las transacciones de
ventas por parte de los colaboradores, ya que se obtendrá información necesaria para realizar
cambios o mejoras en el momento oportuno, que ayuden a trabajar de manera eficiente y eficaz.