SEMANA No.

Trabajo integrador final

“Proyecto de investigación empresarial”

Curso:

Administración y dirección del factor humano en instituciones educativas

Nombre del alumno:

Dante Gutiérrez Cruz

ID: 00000198296

Grupo: 06T

Nombre del asesor:

Mtro. Armando Puebla Maldonado

Fecha de entrega: 1 de julio del 2018

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 INTRODUCCIÓN
Todas las empresas hacen o intentan hacer de manera consecuente un análisis de su
situación en función de la producción o eficiencia del servicio. Se asume que la misión está
supeditada a la producción. Esto puede ser cierto debido a que cuando la misión fue escrita
o decretada no se tenían todos los elementos de juicio para una formulación completa. No
hay que dejar a un lado que la productividad depende directamente del compromiso de las
personas, por lo que un análisis en frío de sólo la producción, deja mucha tela sin cortar y
probablemente la más importante. Hacer un diagnóstico involucra un conocimiento integral
u holístico del medio interno y externo. El valor del análisis interno y externo reside en la
evaluación e interpretación de qué tan bien lo está haciendo el negocio con relación a la
competencia y las tendencias en el mercado

En una empresa donde se comenzó una asesoría en transformación, al momento de

comenzar la fase de contexto interno, el llamado líder de la organización informa que no
hace falta convocar a toda la gerencia media porque él conocía demasiado bien todos los
pormenores de los procesos que se llevan a cabo en su organización. Al llegar a la última
fase del diagnóstico, los gerentes estuvieron en desacuerdo con los planteamientos y
rechazaron la continuación del proyecto, aunque el proyecto se continuó y culminó por
razones contractuales, los resultados de la transformación están todavía en espera.

Además, hace énfasis a la inducción y capacitación de personal en donde indagaremos

sobre los conceptos principales de los temas antes mencionados. Esencialmente, es el
proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto, es una etapa que
inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar
lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus
nuevas obligaciones. El propósito fundamental de un programa de inducción y capación
según autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un
sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que
un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos. Para que un programa de inducción y capacitación sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción y capacitación deberá
contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación
y conocimiento de éstos:

 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales

de la organización.
 Capacitación específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes. En el presente trabajo integrador se desarrolla el diagnostico
organizacional de una empresa, las habilidades directivas, su misión y visión, se
incluyen las conclusiones y las referencias para su desarrollo.

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 DESARROLLO

El presente trabajo está elaborado con base en los temas analizados en el curso siete de
la maestría de gestión escolar; durante en la cual se llevó a cabo un Diagnóstico
Organizacional de la empresa “BusinessOne Consultores” con la finalidad de detectar las
necesidades o problemas de la organización y en base a esto proponer estrategias de
mejora, las cuáles contribuirán a la mejora de las necesidades que presenta la empresa.
Cabe destacar que para la elaboración de éste diagnóstico fue necesario utilizar diversos
instrumentos que proporcionaron datos informativos específicos acerca de la situación de
la empresa, como fueron éstos, cuestionarios y entrevistas aplicados al personal que labora
en la institución, así como al Director de Análisis y Desarrollo Web de la misma. Asimismo
los instrumentos arrojaron información relevante y significativa que permitieron analizar,
tanto las causas como los factores que intervienen en la formación de las necesidades
detectadas dentro de la empresa, para posteriormente formular de manera adecuada, un
plan de acción que permita trabajar con éstas áreas de oportunidad de la empresa, con el
fin de corregirlas y así se lleve a cabo un buen desarrollo laboral dentro de la misma.

ANTECEDENTES

La empresa “BusinessOne Consultores”, es una empresa joven con apenas dos años
dentro del mercado, nació de la inquietud por ofrecer servicios de alta calidad en
consultoría, soporte técnico y distribución de sistemas administrativos que son líderes en el
mercado nacional con el fin de mejorar habilidades del personal, facilitar y automatizar los
procesos de las empresas. Es una entidad jurídica independiente por lo que puede comprar,
vender, pedir créditos, producir bienes y servicios y firmar contratos. Disfruta además, de
responsabilidad limitada, lo que quiere decir que la inversión y la exposición financiera de
cada propietario en ella se limitan estrictamente a una cantidad específica.

El origen del capital de las empresas privadas proviene de inversionistas particulares y no

interviene ninguna partida del presupuesto destinado hacia las empresas del estado, por lo
que el origen de su capital es privado. Por su tamaño se clasifica como una microempresa,
ya que el número de empleados está entre 9 y 15 empleados, dónde están en función
diversos puestos, tales como: director general, director de análisis y desarrollo web, gerente
comercial, soporte técnico, ventas, consultores y programación.

Su giro la clasifica como una empresa de servicio, ya que ofrecen productos y/o servicios
intangibles, pero cuya finalidad es lucrativa. Dentro de los servicios que se ofrecen están
los siguientes: Consultoría, dónde se proporciona asesoría profesional por expertos en dar
soluciones a los sistemas SuperNÓMINA y SuperCONTABILIDAD; Cursos de capacitación,
para el manejo de los sistemas SuperNÓMINA y SuperCONTABILIDAD; Diseño web,
dónde ponen a la disposición del cliente, el servicio de Diseño y Desarrollo de Páginas Web.
Dentro de los productos que la empresa ofrece están SuperNÓMINA 2007,
SuperCONTABILIDAD 2007 y SuperASISTENCIA 2007.

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Por otra parte, siendo la misión la razón de ser de la empresa considerando sobre todo la
atractividad del negocio, BusinessOne Consultores, tiene como misión “Brindar a sus
clientes soluciones en sistemas administrativos con productos, servicios y habilidades de
excelente calidad para incrementar su potencial”, por lo que es un importante elemento de
la planificación estratégica, porque es a partir de ella que se formulan objetivos detallados
que son los que guián a la empresa u organización. La visión fue diseñada para ayudar a
los miembros de la organización a ver hacia el futuro, lo cual ayuda a la empresa a tener
una aspiración o meta a un plazo largo. Por lo tanto, la visión de BusinessOne Consultores”
es “Alcanzar el liderazgo nacional en el mercado en que participan”.

JUSTIFICACIÓN

Las organizaciones existentes siempre requieren de una mejora continua en distintos

ámbitos como lo son en áreas administrativa, producción o en los mismos procedimientos
que utiliza, ya sea en la forma de tratarse los unos a los otros o en la elaboración del
producto que ofrece ésta. De tal manera que este proyecto se realiza con la finalidad de
aplicar de manera objetiva y práctica los temas sobre la Dirección Administrativa, mismos
que son útiles para localizar algún problema en el funcionamiento o dirección de la empresa,
lograr atenderlo a tiempo y evitar que siga avanzando.

Esta práctica es de gran importancia para la organización, ya que da la posibilidad de

detectar cualquier problema y darle una solución por parte de los que estén involucrados
en éste, así mismo, modificándolos ayudará a mejorar el desempeño laboral y/o el ambiente
de trabajo dentro de las organizaciones. Cabe destacar que si este análisis no se llevara a
cabo, la empresa y los investigadores, no se darían una idea de las posibles problemáticas
que se presentan dentro de la organización, en la cual hay que poner vital importancia para
el logro de un éxito prometedor como organización.

OBJETIVO

Para llevar a cabo éste trabajo primero fue necesario conocer los procesos y la información
de los puntos y temas requeridos para llevar a cabo el diagnóstico de dirección
administrativa, y es de ahí donde se empieza a preparar el instrumento para su aplicación,
del cual se formaliza el objetivo, el cuál es: “Realizar un diagnóstico de dirección
administrativa, en una empresa de la localidad y por medio de éste, obtener resultados
sobre los factores que afectan en un área determinada, con el fin de proponer estrategias
de mejora, de acuerdo a las áreas de oportunidad detectadas”.

LIMITACIONES DEL ESTUDIO

Para llevar a cabo este trabajo, no solamente es planear las actividades y fijarse objetivos,
sino que para poder realizar estos, hay que tomar en cuenta factores que de alguna manera
han afectado su realización, a continuación se muestran las principales limitaciones que se
han presentado para poder realizar el diagnóstico de dirección administrativa.

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  Selección de la empresa a realizar trabajo. Ya que las empresas a las cuales se
visitó, no presentaron interés alguno por participar en el desarrollo del diagnóstico.
 Medios de transporte. No existe la facilidad para transportarse de un lugar a otro es
por ello que todos estos factores están enlazados porque este último afectaría
también al tiempo.

MISIÓN

Ser una compañía global de consultoría de negocio y servicios tecnológicos, que garantice
una rentabilidad media del sector, comprometida con la Innovación, la Calidad y el Medio
Ambiente, que incentiva la conciliación familiar, siguiendo las sinergias emprendidas por
nuestros propios trabajadores.

VISIÓN

Ser reconocidos dentro de nuestro sector de actividad como una empresa que mantiene
relaciones estables y duraderas con nuestros clientes, así como con nuestros
colaboradores externos e internos, mediante el cumplimiento de las necesidades y
expectativas de los mismos.

Para ello, la compañía asume como propios estos compromisos de actuación:

 Mejorar la satisfacción de las necesidades y expectativas de nuestros principales

grupos de interés: clientes, empleados, proveedores.
 Asumir un compromiso de responsabilidad social en la actividad que realizamos.
 Considerar cuestiones de índole ética más allá de las exigencias legales.
 Generar nuevo conocimiento e incorporarlo a nuestra cultura corporativa mediante
procesos de innovación continua.
 Realizar una lectura organizada de nuestras buenas prácticas, identificando los
factores que las afectan, así como los apoyos, alianzas y estrategias que se requieren
para fortalecerlas.
 Apoyar la difusión de las prácticas socialmente responsables y de buen gobierno
corporativo.
 Proteger los derechos de las personas a la seguridad, la salud y a un entorno
medioambiental saludable.

VALORES

Para la consecución de nuestra visión ha sido necesario impulsar la evolución de la cultura

empresarial hacia los Valores de la Compañía, que guían el desarrollo de todos los
trabajadores que la integran, además del de la propia Organización, que se concretan en:

Valores Corporativos
 Excelencia en la gestión: Asegurando la mejora continua en los procesos mediante
la integración en la estrategia corporativa de un Sistema de Gestión enfocado a
procesos.

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  Dinamismo e innovación: Impulsando el desarrollo tecnológico y metodológico en
todas las áreas de negocio.
Valores Organizativos
 Orientación a resultados: Asegurando un modelo de reconocimiento adecuado.
 Colaboración: Establecimiento de canales eficaces de comunicación y participación
con los clientes para conocer sus necesidades y expectativas, que nos faciliten
potenciar relaciones estables y duraderas.
Valores Personales
 Integración profesional y personal: Reforzando el compromiso y el sentido de
pertenencia, facilitando la conciliación laboral y familiar.
 Trabajo en equipo: Fomento del trabajo en equipo y compartir la información
necesaria, vital para mejorar el nivel de calidad de nuestras actividades y productos.
 Proactividad y participación: Valorando la iniciativa como factor clave del desarrollo.
 Responsabilidad: Prevención de las repercusiones medioambientales nocivas o
negativas, optimizando el uso de recursos energéticos y reduciendo la producción de
residuos mediante la aplicación de programas de mejora continua y el establecimiento
de objetivos y metas medioambientales.

Cronograma de la empresa

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DIAGNÓSTICO E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Para realizar un diagnóstico en la empresa se elaboraron y aplicaron distintos instrumentos

al Director de Análisis y Desarrollos Web, como a los empleados de la misma empresa,
para recolectar información dónde se tomaron en cuenta distintos temas como: Gestión
administrativa, motivación, liderazgo, comunicación, mando, subordinación, dirección de
grupos, conflicto y frustración en las organizaciones así como también el comportamiento
organizacional.

Después de analizar cada uno de los instrumentos para detectar necesidades con el fin de
evaluar la situación de la empresa, tanto en sus problemas y potencialidades, así como vías
eventuales de desarrollo y posteriormente emitir un diagnóstico de resultados relativos a
éstos factores; se puede mencionar que las actividades de planeación , ejecución, dirección
y control, que conforman el proceso administrativo, son desarrolladas eficiente y
eficazmente por parte del Director de Desarrollo de la empresa BusinessOne Consultores,
utilizando desde los recursos humanos, hasta materiales técnicos y financieros con el fin
de alcanzar los objetivos que persigue la empresa.

La toma de decisiones en la empresa se da una forma grupal por lo que continuamente se

realizan reuniones de trabajo, dónde se toman en cuenta las opiniones de los empleados;
por lo tanto también se puede decir que existe una buena comunicación en la empresa
entre las diferentes áreas y entre jefes – empleados por lo que contribuye a mantener la
armonía y coherencia del grupo organizacional y por ende su eficiencia, mostrando con ello
que posee la capacidad necesaria para juzgar y controlar las situaciones resultantes.

Dentro de los resultados sobresale el respeto y admiración que los empleados tienen hacia
su jefe por su capacidad de mando, conocimientos, capacidad para hacer su trabajo entre
otros aspectos, lo cual les da ánimos a los empleados para seguir en la empresa realizando
bien su trabajo por lo que existe un liderazgo por parte del jefe hacia los empleados con lo
que el jefe toma de apoyo para motivar a sus empleados a realizar su trabajo.

El trabajo que realizan los empleados no es fácil y se combinan con posibles problemas
familiares o personales, en ocasiones los empleados tienden a presentar síntomas de
agotamiento y mal humor, por lo que se fomentan las reuniones con la familia en la empresa
y se incentivan con descansos adicional con la finalidad de combatir la tensión y el estrés
de los empleados. El ambiente de trabajo en la empresa es excelente, existen problemas
como en cualquier organización, pero todos se pueden resolver con una buena
comunicación.

Se puede notar y percibir la ética organizacional, la cual, la conforman tanto el jefe, como
los empleados; dónde quedan a relucir los valores que se practican dentro de la misma, en
donde se regula el comportamiento, refiriéndonos a la conducta, tanto del jefe como del
empleado; en ésta se establecen distintas reglas o normas las cuáles contienen castigos
que se implementan en tiempos pertinentes.

Con base en los resultados del diagnóstico se puede decir que la empresa se encuentra en
óptimas condiciones para que dentro de ella se lleve un correcto proceso administrativo,
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pero es importante que constantemente se implementen procesos de mejora continua para
prevenir posibles riesgos laborales en los centros de trabajo. La mejora continua permite,
entre otras ventajas reducir costos, reducir desperdicios, reducir el índice de contaminación
al medio ambiente, reducir tiempos de espera, aumentar los índices de satisfacción de los
clientes y empleados, aprovechar al máximo la capacidad intelectual de todos los
empleados, manteniéndolos al mismo tiempo motivados y comprometidos con la
organización, etc.

En el siguiente parte del trabajo integrador, se desarrolla la forma en que se puede

implementar un programa de mejora continua dentro de la empresa a partir de los
resultados que se derivaron del diagnóstico dónde se tendrá como resultado el crecimiento
constante de los empleados y de la empresa en caso de decidir implementar la propuesta.

HABILIDADES DIRECTIVAS

El nivel de triunfo de las organizaciones se debe a las técnicas y herramientas utilizadas

por los gerentes y administradores con el fin de elaborar planes que sean posibles de forma
eficaz y eficiente. Estas herramientas son conocidas como habilidades directivas, las
mismas tienen la característica principal que pueden ser adquiridas y en medida que se
ponen en práctica son perfeccionadas y las organizaciones beneficiadas.

El proceso social de la comunicación es la base fundamental de la humanidad, buena

comunicación se traduce en la mayoría de los casos como éxitos, mala comunicación refleja
fracasos y trabajos muy mal efectuados. Para todo administrador es importante saber
entender y hacerse entender, un buen administrador sabe escuchar, comprender y analizar
las palabras de su interlocutor siendo capaz de efectuar retroalimentación para garantizar
que el mensaje emitido ha sido perfectamente bien decodificado.

Cabe destacar que el uso de las habilidades directivas varía según la personalidad de los
individuos, debido a la simple razón que todas las organizaciones son diferentes, lo que
funciona para algunas quizá no funciona para otras.

Las organizaciones han evolucionado conforme sigue pasando el tiempo, la gerencia sigue
creciendo en conocimientos y la rama de administración se expande a nuevas áreas de
interés, una de ellas es el lenguaje corporal, un buen gerente debe estar en capacidad de
adquirir conocimientos del lenguaje del cuerpo con el fin de poder aplicar los conocimientos
de forma positiva y en beneficio de la empresa, adelantándose a los sucesos y generando
las respuestas incluso antes de que las preguntas sean formuladas, es una forma de guiar
a las personas al resultado que se desea.

Las habilidades directivas son clasificadas en tres categorías; habilidades técnicas, son
competencias que debe poseer todo administrador para ejercer el cargo (estudios,
conocimientos financieros, contables, legales, entre otros). Las habilidades humanas: la
manera en la que se comunica el gerente o administrador con el personal.

Por otra parte también existen las habilidades conceptuales: que consiste en la formulación
de nuevas ideas, por ejemplo el uso y manejo del lenguaje corporal e incluso PNL

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(programación neurolingüística) La comunicación es la clave de una excelente gerencia y
el mejor desempeño del cargo, una buena comunicación mejora las relaciones humanas y
en la convivencia en el entorno.

Las habilidades directivas se adquirieren mediante la implementación de técnicas y

estudios, son vitales para el desempeño de la gerencia en todos los niveles jerárquicos
logrando beneficios importantes para la organización y todos los empleados. Una buena
ejecución de las habilidades directivas seguramente llevará a la organización a un alto nivel
de eficiencia y eficacia.

PLAN DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

Dentro del plan de inducción y capacitación de la empresa, se consideran los siguientes

elementos que fueron numerados para su fácil comprensión.

1. OBJETIVO

Establecer un programa de inducción y capacitación al trabajador de la empresa como parte

integral del Mejoramiento Continuo del sistema, enmarcado en el programa de control de la
calidad, con el fin de garantizar su competencia, fomentar la responsabilidad en su
seguridad integral y sea participe en el desarrollo de este.

2. ALCANCE

Todo trabajador de la empresa, recibe la respectiva inducción en aspectos de Seguridad,

Medio Ambiente y Salud Ocupacional el primer día de inicio de sus labores.

3. DEFINICIONES

 Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al

puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
 Capacitación: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de
adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las
diferentes acciones de adiestramiento.

4. CONTENIDO

4.1. INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA

En el primer día de trabajo, el personal recibe el siguiente contenido:

4.1.1. INDUCCIÓN ADMINISTRATIVA

 Actividad económica de la empresa.
 Reseña Histórica.
 Políticas de la Empresa (Normas del control de la calidad, No uso de alcohol,
drogas y tabaco, Uso de EPP).
 Esquema organizacional.

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  Sistemas de gestión de la empresa
 Sistema de seguridad Social (EPS, ARP, AFP, IPS y Cajas de
Compensación familiar).
 Reglamento Interno de Trabajo.
 Reglamento de Higiene y Seguridad.
 Vigía Ocupacional

4.1.2. INDUCCIÓN DENTRO DE LA EMPRESA.

 Definición de accidente de trabajo

 Definición de enfermedad profesional
 Definición de enfermedad común
 Responsabilidades del trabajador frente al programa de control de la calidad.
 Reglas fundamentales
 Panorama de Riesgos / Medevac
 Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo
 Elementos de protección personal (EPP)
 Objetivos y Metas SSOA
 Precauciones de Seguridad
 Aspectos Ambientales vs Impactos Ambientales
 Normatividad ambiental vigente y aplicable a las actividades de la empresa
 Funcionamiento de Brigadas de Emergencia

4.1.3. INDUCCIÓN DE AREA DE TRABAJO

 Presentación de compañeros
 Funciones del cargo
 Conductos regulares a seguir
 Procedimientos para solicitud de permisos y citas médicas
 Responsabilidad en el uso de equipos, herramientas, dotación y vehículo
 Reconocimiento del área de trabajo
 Normas de cumplimiento con superiores y compañeros

4.2. MATERIAL DE APOYO

Como apoyo en la inducción en la empresa, el responsable del programa entrega impreso

las reglas fundamentales, políticas y objetivos, metas y programas de gestión en la
empresa.

4.3 MECANISMO EVALUACION DE LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACION.

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Cada vez que se realice una capacitación o inducción, se realizara una evaluación para
verificar el grado de aprendizaje de cada uno de los empleados, en caso de que la
evaluación no se apruebe por parte de alguno de los participantes se reprogramara
nuevamente su asistencia a la misma. Así mismo, el Administrador verificara que sus
subalternos apliquen durante su trabajo los temas tratados en las capacitaciones y en la
evaluación de desempeño se verificara el impacto de las capacitaciones en función de los
resultados obtenidos.

4.4 CONTROL DEL PROGRAMA DE CAPACITACION.

Mensualmente se evaluará el cumplimiento del cronograma de capacitaciones de la

empresa., en caso de no cumplirse por cualquier motivo la capacitación, esta debe ser
reprogramada para el mes siguiente. El cronograma de capacitaciones puede ser
modificado de acuerdo a las necesidades presentadas por cualquier no conformidad
presentada en el desarrollo de las actividades. Se llevara el control de la asistencia del
personal en una matriz de entrenamiento.

Especificaciones

 El área específica de la empresa, debe garantizar los recursos logísticos para el adecuado
desarrollo de la misma (salón, ayudas audiovisuales, papelería, alimentos, elementos
solicitados por el instructor.) así mismo velar porque durante la capacitación se atiendan las
necesidades específicas que surjan.
 La asistencia a las capacitaciones es de carácter obligatorio para el personal programado.
Los programas de capacitación (programa de Riesgos prioritarios – PVE o técnica) serán
evaluados al final del tema dictado, lo cual permite analizar el resultado en términos de
aprendizaje. Las capacitaciones en Competencias ó Desarrollo Humano se evaluarán en
término de compromisos individuales ó grupales y se realizará seguimiento al cumplimiento
de los mismos.
 Los formatos que se deben utilizar para registrar la capacitación son: Formato Registro
de Actividades, Evaluación Capacitaciones.
 La escala para calificar las evaluaciones será de 1.0 a 5.0 y la persona que en la
evaluación obtenga una calificación inferior a 3.5 debe de realizar un refuerzo y evaluar
hasta asegurar el aprendizaje.
 Las capacitaciones pueden ser dictadas por personal interno y externo que sea idóneo y
tenga las competencias para dictar los temas respectivos, dicha idoneidad se debe
comprobar en la hoja de vida. Para los instructores externos debe reposar en carpetas copia
de la hoja de vida.
 Las necesidades de capacitación y entrenamiento deberán estar descritas en los perfiles
de cada cargo. Los programas deben estar orientados a garantizar el buen desempeño de
los funcionarios en sus cargos.

5. DOCUMENTOS RELACIONADOS

 Cronograma de la empresa
 Formato de Inducción.
 Matriz de Inducción, capacitación y entrenamiento.

6. RESPONSABLE

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El responsable de dar Inducción en los Aspectos Administrativos y de la empresa en
cuestión es el encargado del programa.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Evaluación del desempeño de las actividades de la empresa

Es importante, en la preparación previa de la evaluación del desempeño, fijar los

aspectos concretos que van a analizarse, la forma y el tiempo de la evaluación.
Generalmente, para que este estudio ofrezca resultados reales y fiables, los plazos
más adecuados son los de año o el semestre. Es preciso configurar para los
evaluadores unas directrices estandarizadas sobre el análisis que van a llevar a
cabo, para evitar en lo posible las connotaciones personales, los prejuicios,
preferencias, etc., que éstos pudieran tener sobre las personas que van a evaluar.

La evaluación del desempeño es un eficaz instrumento para mejorar los resultados

de los medios humanos de que dispone una organización. Además, afianza las
relaciones humanas entre empleados y cargos directivos, favoreciendo la confianza
e interacción en el día a día de la actividad empresarial entre unos y otros.

El objetivo final es estimular al máximo el potencial de desarrollo que posee cada

trabajador, y conseguir la máxima productividad para la empresa. Los resultados
obtenidos en este análisis del desempeño pueden servir para mejorar diferentes
áreas de la empresa, no sólo directamente a los empleados. La información
obtenida tendrá una gran valía; debidamente almacenada en los sistemas de
gestión de procesos dentro del software de la organización, supondrá un importante
soporte para la toma de decisiones de gran relevancia por parte de los gestores de
la empresa.

Factores de uso a evaluar dentro de la empresa

Las cualidades personales del empleado, tanto en lo referido a las características

de su personalidad, como en el análisis de su comportamiento a lo largo del período
estudiado.

1. La contribución del trabajador a las labores que le han sido asignadas.

2. El potencial de evolución a medio y largo plazo del empleado dentro de la

empresa.

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 3. La aptitud del trabajador analizado para su puesto de trabajo, así como la
calidad de las tareas desempeñadas.

4. La estabilidad emocional que tiene como persona, a nivel sentimental,

personal, objetivos personales a conseguir, etc.

5. Relaciones del empleado con otras personas. Sean de su propio

departamento, o de otras áreas, forma de interactuar con compañeros de
trabajo en el desarrollo de las funciones asignadas, facilidad para la consulta
de informaciones requeridas y para compartir los datos y procesos que
necesiten otros empleados, etc.

En definitiva la evaluación del desempeño debe efectuarse siempre teniendo en

cuenta los objetivos que se pretenden conseguir respecto de la integración de los
empleados en la empresa, no sólo analizando la forma en que éstos realizan sus
tareas.

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Con el apoyo del diagrama de usos de la evaluación del desempeño, podemos
especificar que se trata de un proceso funcional y periódico de estimación de la
eficacia y eficiencia con las que determinados cargos o puestos de una compañía
desarrollan sus actividades y contribuyen al cumplimiento de los objetivos fijados
por la empresa. Con este análisis se podrá establecer, en una segunda fase, un
programa de medidas y acciones para reconducir al empleado mediante planes de
motivación personalizados, estrategias para optimizar el talento de los trabajadores
de la compañía, su satisfacción y su involucración en las metas empresariales.

La idea principal de la evaluación del desempeño es suministrar a los gestores de

la empresa los datos más precisos para la toma de decisiones relacionadas con los
Recursos Humanos de su organización, como es el caso de incrementos salariales,
recortes de plantilla, promociones a escalas superiores, etc. Además, se trata de
poder informar a los empleados de su integración en la forma de trabajo de la
organización, y motivarlos para que modifiquen determinados hábitos de
comportamiento, insertarlos en los procesos de capacitación adecuados para una
mejora de sus conocimientos, etc.

El análisis tiene que realizarse con la máxima objetividad. No puede estar basado
en percepciones o apreciaciones personales por parte de los evaluadores. Lo ideal
es que la evaluación del desempeño sea aceptada por ambas partes, la persona
que realiza el análisis y el empleado objeto de la evaluación. Los dos deben
entender que el estudio se lleva a cabo con la finalidad de mejorar la rentabilidad y
la productividad de la organización.

Diagrama del proceso de la evaluación

La evaluación del desempeño es una eficaz

herramienta usada para medir el cumplimiento
de los objetivos que se pretenden conseguir
sobre una conducta profesional determinada. Se
realiza para localizar las insuficiencias del
personal examinado en cuanto a la integración
en la empresa que lleva a cabo la evaluación.
En ella se consideran factores como la
capacidad del personal, actitud y aptitud, sus
fortalezas y debilidades, sus posibilidades de
progresión, su evolución dentro de la
organización y el estudio de la adaptación de
determinados empleados en la forma de trabajo
de la empresa y su involucración en la finalidad
empresarial de ésta.

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Técnicas e instrumentos de evaluación del desempeño en la empresa

Instrumentos de medición del desempeño laboral.

Medición del desempeño en base a normas.

Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o
esperado de los empleados, en condiciones operativas simples un administrador o
un supervisor podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa observación
del personal. Sin embargo, en la mayoría de los casos esto no es posible debido a
que pueden influir algunos detalles que el supervisor no se percate debido a que no
todo el tiempo el supervisor se encuentra con los empleados.

La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente con
fundamento a lo establecido en base a información real, y con ello generar un
comparación entre los resultado entre los estándares y los resultados de los
empleados.

Métodos de medición del desempeño.

Existen varios métodos para la evaluación del rendimiento laboral, para la

elaboración del presente manual se han considerado los 4 principales

Métodos de medición del desempeño:

• Método de escala gráficas.

• Método de elección forzada.

• Método de investigación de campo.

• Método de incidentes críticos.

Método de escalas gráficas.

El método de escalas gráficas es el más utilizado y divulgado, este método evalúa

el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados como bueno , malo, excelente.

Para su aplicación se utiliza una gráfica en la cual está compuesta por líneas
horizontales y verticales, las horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño, y las verticales representan los grados de variación o evaluación del
factor a evaluar.

Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en cada

uno las cualidades que serán evaluadas. Cada factor se define con una descripción

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breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones. El método de evaluación del
desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escala gráfica continua. Es la más fácil de aplicar pero genera controversia debido
a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.

Ejemplo.-

I___________________________I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica semicontinuas. Esta escala se maneja más puntos pero se sigue
manejando en dos status insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua
es que este nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

Ejemplo.-

I_______I____________I_______I

Insuficiente Excelente.

Escala gráfica discontinua. Esta grafica es la más recomendada debido a que

especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status pueden ser
insuficiente, regular, bueno y excelente. (Sherman y, Chudren, 2005)

Ejemplo.-

I________I_________________I________I

Insuficiente Regular Bueno Excelente.

Ventajas

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de

aplicación sencilla.

• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir,

de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación
de cada empleado ante ellas.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

considerablemente.

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Desventajas.

• No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de medición

normalmente es con un tipo de medición bueno o malo, sin mediciones intermedias
o de escalas, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las
características del evaluado.

• Las evaluaciones tienden a ser Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de

las evaluaciones siendo poco tolerante.

• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones

y la influencia personal de los evaluadores

• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada

persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”

Método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos, cuatro
frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que más se aplique
al desempeño del empleado evaluado “elección forzada”.

A cada elección se le asigna un puntaje previamente, las ventajas y desventajas de

este método son las siguientes. (Chiavenato, 2002).

Ventajas:

• Reduce las distorsiones introducida por el evaluador,

• Es de aplicación sencilla,

• No requiere preparación previa del evaluador.

Desventajas:

• Aplicación e implementación es muy compleja.

• Exige una planeación muy cuidadosa.

• Demora en su método comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales,

• No permite la retroalimentación, distingue empleados buenos, medios e

insuficientes sin dar mayor información.

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Con base en los métodos antes mencionados, dentro de la empresa se hace uso
de un formato basado en una serie numérica gráfica que queda estructurada de la
siguiente manera:

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Características de la evaluación de la empresa

Con el plan de desarrollo de evaluación del desempeño de la empresa, se toman

en cuenta, de manera determinante, las siguientes características:

1. Selección. Permite en el proceso de selección del personal incorporar como

necesidades de la actitud del personal nuevo los valores esenciales para la
cultura empresarial consensuada. Revisar y valorar los criterios de selección
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección .Revisar programas de reclutamiento y selección
a realizar en el futuro
2. Retribuciones. Sirve para establecer una política de retribuciones que
considere las compensaciones adecuadas para premiar el trabajo en equipo
u otras consideraciones. Completar en forma eficaz la política de
compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la
contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.
3. Motivación. Resulta un valioso instrumento para utilizarlo como parte del plan
de motivación del personal. Contribuir como medio eficaz para servir de
instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.
4. Comunicación. Facilita la comunicación entre el personal y sus dirigentes, así
como la retroalimentación ayudando a la mejora continua en la organización.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
5. Promoción. Ayuda a valorar el clima social y a conformar los planes de
carrera del personal. Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir
objetivos y planes de actuación Confrontar los diferentes puntos de vista de
los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones
interpersonales, así como el clima de la empresa. Obtener datos para el
desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la
programas de planes de carrera.
6. Capacitación. Comprueba las aptitudes del personal para realizar con
eficacia sus tareas en el desempeño de su trabajo. Analizar las
características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los
objetivos previstos en cada puesto de trabajo Detectar necesidades de
Capacitación, tanto personal como colectiva.
7. Adaptación.- Considera las aptitudes del personal para realizar las rotaciones
adecuadas que aumenten la polivalencia de la plantilla. Facilitar la operación
de cambios Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones
a largo plazo Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de
seguimiento.

19
 8. Formación. Fundamenta la realización del plan de formación continua del
personal identificando las áreas con mayor deficiencia en los conocimientos
y competencias necesarias para mejorar la competitividad de la
organización.

Salarios y prestaciones de la empresa

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización

(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la
clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis
de cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la
investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial dentro de la empresa, que es un
aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para
la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de
la empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

La administración de los salarios de los trabajadores en la empresa busca

determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia.

 Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser

suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en
la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor
personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y
no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes a tener en
cuenta aunque no el único.
 Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa.
Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores
de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con
respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador

20
 en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra
desarrollando el mismo puesto.
 Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los
empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello
hay que crear una correcta política salarial.
 Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en
función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador,
siendo así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede
acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy
importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo.
 Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico
específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo
interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los
acuerdos de sindicatos y de las profesiones.
 Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a
obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir
los mejores resultados.
 Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y
cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar
la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.

Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante

a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

 Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a

la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.
 Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga
de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del
mismo.
 Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el
salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

 Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero

establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.
 Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y
servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la

21
 cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre
un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

 Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de

curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a
cabo pagos en efectivo.
 Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que
se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo,
etc.

Otra clasificación divide al salario en:

 Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto
es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.
 Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado
pago diario por mes, semana, quincena, etc.
 Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de
elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma
exacta.
 Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio
de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el
empleado y el empleador.

 El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete
a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL
DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su
esfuerzo y de su vida.
 El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una
inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un
factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno
mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del

ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción,
menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera

22
de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

 El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la

población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
 El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento
esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los
ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los

empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una

serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan
compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples

situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los
que podemos mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas
circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino
por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos
encontrar:

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo)

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que

considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,

23
en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

 Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de

indemnización;
 Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
profesional;
 Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
 Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones,
despidos.

Jurídicamente:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho

de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el
trabajador.

Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir

sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su
personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que
para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades
de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la
inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa
del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces
sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por
el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se

harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido
y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá

utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre
que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono

24
y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma
rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extrasalariales,
descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario certificando así la
autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que
recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le
han practicado para su entrega a los organismos correspondientes.

Factores que influyen en la determinación de las prestaciones dentro de la

empresa

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de

factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la
formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder
decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en

relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los
empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que
los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de
obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre
los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tenderá a reducir el salario medio.
2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo
de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de
las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante
de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por
los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales,
ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios
colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los
complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco
legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los
beneficios empresariales y la satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación
de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles
saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido
a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los
últimos adelantos tecnológicos.
5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa,
es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica
para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que
tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

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 CONCLUSIONES

Al momento de realizar en diagnostico organizacional de la empresa en cuestión, y

con el análisis de los distintos documentos, podemos establecer que: La
Transformación Organizacional es un proceso a través del cual se dinamiza el
poder individual y colectivo de la organización para generar y mantener una actitud
permanente de renovación, innovación y aprendizaje a tono con las características
y las situaciones que se requieran y presenten como resultado o impacto de las
relaciones internas y externas.

Considera a la organización como un sistema y con ello, los procesos conscientes

e inconscientes que afecta la autoridad, los roles y las tareas dentro del mismo.

Transformación Organizacional no es un fin en sí mismo. Significa adoptar una

nueva cultura en la cual el personal se encarga de transformar sus propios roles (no
se refiere a la transformación de ellos como individuos) lo cual implica aceptar, no
solo el movimiento de sus propios pensamientos sino también de sus sentimientos
y deseos. Igualmente implica reconocer el nivel de incertidumbre que se crea
alrededor del nuevo rol a asumir.

El proceso de Transformación Organizacional genera resistencia en el personal,

debido a que toman los cambios como afrenta personal. Se necesita entonces
convencerlos de que las dimensiones de la transformación se orientan a establecer
una relación distinta entre el rol individual y el trabajo en el sistema de
funcionamiento.

FASES

Para el logro de una transformación trascendente en la organización debemos

distinguir y estar atentos a las fases que se proponen a tal fin y a las que puedan
surgir como resultado del proceso de aprendizaje.

Este proceso involucra entre otras, el estudio y contextualización de las perspectivas

psicológicas y socio-políticas que son propias de la organización y las que determina
el entorno global.

Fases sugeridas:

1: FASE DE CONCEPCIÓN: Para identificar o descubrir los objetivos reales que

inducen entrar en un proceso de transformación.

2: FASE DE PLANIFICACIÓN: Para determinar las estrategias más idóneas y

contextualizadas para la intervención del personal y en general a la organización.

26
3: FASE DE EJECUCIÓN Y CONTROL: Para asignar a cada miembro o entidad las
responsabilidades, actividades y tareas a realizar, asignando además un calendario
de retroalimentación y empoderamiento.

4: FASE DE EVALUACIÓN: Para ajustar las expectativas descritas en el objetivo

general con los resultados obtenidos, realizar los ajustes necesarios y reorientar en
la medida de las posibilidades internas y externas el logro del objetivo planteado.

5: FASE DE MANTENIMIENTO: Para asegurar el cumplimiento y la continuidad de

los cambios efectuados a los procesos, la tecnología y al personal, de tal manera
que se convierta en aprendizaje organizacional.

Además, considero que los programas de inducción y capacitación deben ir desde

las introducciones informales y breves, hasta los programas formales y largos. Ya
que esto facilitará al nuevo trabajador entrar en un ambiente dentro de la empresa
con mayor confianza tanto como con sus compañeros de trabajo y su jefe inmediato.
Esto brindará mayor satisfacción de parte del nuevo empleado ya que esto aporta
agrado y un nivel de bienestar de conformidad del trabajador.

También es muy importante llevar un plan de inducción de personal, desarrollando

nuevas herramientas y técnicas para lograr un buen resultado que provoque en el
nuevo personal satisfacciones que ayuden a los nuevos empleados a introducir
pertenencia y aceptación, así para generar entusiasmo y una alta moral.
CRITERIOS PARA EL DESARROLLO

Para llevar a cabo una transformación organizacional que se mantenga en el tiempo

y que no caiga en obsolescencia a corto plazo, debemos considerar la manera como
las personas aprenden a aprender y en analogía el cómo las organizaciones
aprenden.

Igualmente es necesario reconocer que la organización puede estar sufriendo del

“mal de ego” cuyo síntoma determinante es la dificultad hablar de sus deficiencias,
debilidades y hasta de sus gustos y aversiones.

Los implantadores de estas estrategias deben esforzarse para que este mal cause
el menor impacto posible en la determinación de los objetivos y metas corporativos.
Tomar en cuenta el entorno empresarial y global en todos sus ámbitos
contextualizados a la empresa. Usar además las técnicas y herramientas
comunicacionales que se adaptan a la organización.

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 REFERENCIAS

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Grijalbo.
 Graig S. Rice. (S/A) Planeación Estratégica para la Pequeña y Mediana Empresa.
México: Promexa.
 García L., N. (2002). La administración escolar para el cambio y el mejoramiento de
las instituciones educativas. Costa Rica: Universidad de Costa Rica. pp. 419-428.
Consultado el 1 de julio, de:
http://online.aliat.edu.mx/adistancia/adfactor/lecturas/s6_Induccion.pdf
 Münch, L. (2010). Administración. Gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo. México: Pearson Educación. P. 87
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 Rodríguez M. Darío, (1999). Diagnostico organizacional. México: Alfaomega.
Recuperado el 1 de julio del 2018 de:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29001902
 Rodríguez V., J. (2007). Administración moderna del personal. México: Cengage
Learning. P-249-250

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