Titulillo: RELACIÓN ENTRE VARIABLES ORGANIZACIONALES

A. Intro & Conclusión​ - (Johanna)

B. Pasión en el trabajo​ - (Marta, Gloria)
C. Implicación ​- (Yeritza)
D. Engagement​ - (Ingrid, Alejandra)
E. Revisión Final​ - (Joshua, Pedro)

Deadline: jueves 7, 11:59pm

Importante:
● Poner su nombre arriba de su aportación.
● Subir en PDF el artículo que citaron a la carpeta asignada del drive.
● No utilizar citas secundarias
● Lenguaje inclusivo
● Verificar acentuación, ortografía, APA y referencias
● No utilizar anglicismos ni palabras: impacto (efecto), empleomanía (personal,
empleados), subordinado (seguidor, supervisado), “En adición” (además), En
base (A base), lo son, de el (del) . Entre paréntesis sinónimos a utilizar.
● Evitar comenzar oraciones con “Y”.

Con qué variables organizacionales se ha relacionado la pasión con el trabajo, la implicación

laboral ​(job involvement​) y el ​engagement e​ n el trabajo? Sean específicos en su respuesta

presentando como mínimo 5 trabajos empíricos.

RELACIÓN ENTRE VARIABLES ORGANIZACIONALES

Tarea 3:

Variables Organizacionales relacionadas a la pasión con el trabajo, la implicación laboral

(job involvement​) y el ​engagement ​en el trabajo

Alejandra González Pando, Gloria A. Rolón Santiago, Ingrid Quiñones Walker, Johanna

González Sosa, Joshua González Berrios, Marta Verónica Isaac-Santiago, Pedro A. González

Martínez & Yeritza A. Delgado Hernández

Universidad Carlos Albizu, San Juan

RELACIÓN ENTRE VARIABLES ORGANIZACIONALES
RELACIÓN ENTRE VARIABLES ORGANIZACIONALES

I. Introducción

II. Relación entre variables Organizacionales

A. La pasión con el trabajo
La versión italiana de la Escala de Pasión por el Trabajo: primeras evaluaciones
psicométricas (Zito & Colombo, 2017). (​Marta Isaac​)

La pasión es la fuerte inclinación hacia una actividad que gusta a las personas, que la

consideran importante en su vida, y sobre la que se invierte tiempo y energía (Zito & Colombo,

2017). Es posible distinguir varios tipos de pasión. Vallerand (2003) propuso el modelo dual

para explicar la pasión. Este modelo se distingue entre dos tipos de pasión: la obsesiva y la

armoniosa. La pasión armoniosa se refiere a una internalización autónoma que permite a la

persona elegir y abordar una actividad que le gusta, y esta actividad pese a ser muy importante

para uno mismo, su presencia no es agobiante y le deja espacio para otros intereses vitales

(Lisbona, Palací, & Bernabé, 2016). Por el contrario en la pasión obsesiva, las presiones que

compelen a participar en ella se tornan imperiosas e incontrolables (Salessi, Omar & Vaamonde,

2017).

Dentro de las organizaciones la pasión ha sido relacionada con varias variables

organizacionales como: la satisfacción laboral, las emociones positivas en el trabajo y el flow de

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trabajo. En un estudio hecho por Zito & Colombo (2017), el cual se centraba principalmente en

la evaluación psicométrica de la versión italiana de la Escala de la Pasión desarrollada por

Vallerand y colaboradores, buscó la validez factorial de la misma en el ámbito laboral. Los

autores realizaron un análisis factorial exploratorio (​N = 101​), un análisis factorial confirmatorio

(​N = 234​) con dos diferentes tipos de trabajadores como muestra y se calcularon las

correlaciones para evaluar su validez. El análisis factorial exploratorio fue con una muestra de

101 empleados y empleadas (​N=101​) en donde 54.5% eran mujeres, con una edad promedio de

42.29 años (​SD = 12.86​), 79.2% trabajadores de tiempo completo, con un promedio de

antigüedad en el empleo de 15 años (​SD = 11.70​). De estos, 76% eran empleados, 13%

trabajadores, y 11% eran gerenciales. El análisis confirmatorio fue con una muestra de 234

(​N=234​) individuos que pertenecían a una asociación profesional de gerentes de proyecto. En

particular, 77.3% eran varones, con una edad promedio de 44.82 años (​SD = 6.90​), 90.5% eran

empleados a tiempo completo, con un promedio de antigüedad en el empleo de 11 años (​SD =

6.55​). De estos, 65.3% eran supervisores, 20.5% eran empleados, y 14.2% directores.

Los resultados indicaron que esta escala puede utilizarse en investigación, la cual permite

descubrir un importante factor individual que influye en el bienestar y en la calidad de vida

laboral. Esta escala que originalmente era en inglés se tradujo al italiano y viceversa, con la

supervisión de una persona la cual su lengua materna es el inglés; esto último con el propósito de
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controlar y verificar la conformidad de los ítems. También se destacó que fue una adaptación de

“la pasión como actividad general” a “la pasión por el trabajo”. La misma incluye las dos

dimensiones de la versión de la Escala de la Pasión en el trabajo (pasión armoniosa y la pasión

obsesiva). Se reportó una media de la pasión armoniosa en mujeres de (​M= 24.71, SD = 8.21​) y

en hombres de ​(M = 25.59, SD = 8.38)​. Los resultados arrojaron una alta y positiva correlación

de la pasión armoniosa con el flow de trabajo ​(r =.71)​, satisfacción laboral ​(r =.54)​, y con

emociones positivas en el trabajo ​(r =.53).

Aunque se encontraron correlaciones altas de las variables organizacionales presentadas

con la pasión armoniosa, este estudio en su discusión final, exhorta al personal de recursos

humanos a crear conciencia en los aspectos laborales, a proyectar intervenciones, a seguir

desarrollando el lado positivo de la pasión, concientizar a los empleados de las buenas prácticas,

evaluar sus destrezas y proveer adiestramientos para supervisores y empleados en relación a este

tema.

A. Implicación laboral (​Job involvement)

B. Engagement

Relación entre clima organizacional y​ engagement:

Para reforzar la relación entre engagement con otras variables de estudios, tomamos en

referencia la investigación “ ​Relación Entre Clima Organizacional y Engagement, en Dos

Fundaciones Sociales” ​realizada por Chiang, Fuentealba & Nova (2017). Donde se realizó un
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estudio con 322 participantes los cuales trabajaban en las fundaciones investigativas. Los roles

que poseían los participantes del estudio en la investigación fueron diversos entre estos : (a) de

directivo, (b) profesional, (c) técnico, (d) administrativo oo (e) dirigido al servicio.

La muestra estudiada fue compuesta por 237 trabajadores de las fundaciones que participaron en

la investigación, para esto tuvieron que responder un cuestionario, equivalente al 73% del total

del universo de estudio. La participación del estudio fue de manera voluntaria y durante el

proceso de recolección de información se utilizaron los siguientes dos instrumentos:

(a) Una escala de medición de Koys y Decottis, pero que fue adaptada y validada por

Chiang. Dicho instrumento Consistió en 42 ítems.

(b) Una escala que buscaba medir el Engagement, Para esto se utilizó el instrumento de Utrecht

Work Engagement Scale, UWES . El mismo tenia un total de 17 ítems que abordaban tres

dimensiones: (a) Vigor (b) dedicación y (c) absorción.

Para obtener los resultados de esta investigación se realizó un análisis de fiabilidad donde la

escala de clima organizacional obtuvo un rango de 0,60 a 0,86, lo cual da entender que es

aceptable. Por otra parte, la escala del cuestionario de engagement fluctuó un coeficiente de

rango de 0,73 a 0,80 dando a entender que la escala al igual que la posterior, es aceptable.

(Chiang, Fuentealba & Nova 2017)

Posteriormente, en los resultados de medición de clima organizacional y engagement se

observó que las fundaciones que fueron estudiadas poseyeron un alto nivel de engagement y una

percepción favorable al logro de objetivos de las dimensiones que componen el clima

organizacional (Chiang, Fuentealba & Nova 2017). Entre las conclusiones que se encontraron en

este estudio fue que la primera fundación: los trabajadores de la misma poseen un alto grado de
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engagement , pues presentan promedios iguales o superiores a 4,4. Donde las alternativas que

tenían los participantes era : 4- bastantes veces; 5= casi siempre y 6= Siempre.

Por otro lado la Segunda fundación : El grado de engagement que obtuvieron por parte de los

trabajadores fluctuó con promedios iguales a 4,49 o superior. Por lo que se entiende en esta

investigación que los empleados se sienten involucrados en el trabajo y experimentan una

sensación de entusiasmo, inspiracion entre otros aspectos positivos.

El clima organizacional es un fenomeno multidimencionals que describe la naturaleza de las

percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización.
(Chiang, Fuentealba & Nova 2017)

Las connotaciones diarias del engagement se refieren a la vinculación, la implicación, el

compromiso, la pasión, el entusiasmo, el esfuerzo y la energía. (Chiang, Fuentealba & Nova
2017)

Los trabajadores ​engaged ​tienen un sentimiento de cone- xión energética y efectiva con su
trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo perciben como retador. Para
ellos, el trabajo es divertido y no una carga (Chiang, Fuentealba & Nova 2017)

II. Conclusión
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Referencias
Chiang Vega, M. M., Fuentealba Elgueta, I. I., & Nova Cabrera, R. A. (2017). Relación Entre
Clima Organizacional y Engagement, en Dos Fundaciones Sociales, Sin Fines de Lucro, de la
Región del Bio Bio. ​Ciencia & trabajo​, ​19​(59), 105-112.

Lisbona, A., Palací, F. & Bernabé, M. (2016). ¿Podemos apasionarnos por el trabajo? Una

revisión de literatura de la pasión para el trabajo. ​Papeles del Psicólogo/Psychologist

Papers, 2016. Vol. 37(3)​, pp. 165-169.

Salessi, S., Omar, A., & Vaamonde, J. (2017). Consideraciones conceptuales sobre la pasión

por el trabajo. ​Ciencias Psicológicas, 11(2)​, 165-178.

Vallerand, R.J., & Houlfort, N. (2003). Passion at work: Toward a new conceptualization.

Emerging perspectives on values in organizations​ (pp. 175-204).

Zito, M. & Colombo, L. (2017). The Italian version of the Passion for Work Scale: First

psychometric evaluations. ​Journal of Work and Organizational Psychology 33​, 47-53.