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Técnicas de Unidad

Entrenamiento

Importancia del Entrenamiento

en la Empresa
Contenido
1 IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO EN LA EMPRESA ................................... 3
1.1 El entrenamiento y los cambios en la empresa .................................................. 3
1.2 Intereses empresariales e individuales ............................................................... 4
1.3 El proceso de aprendizaje en la empresa ............................................................ 5
1.4 El supervisor y el entrenamiento de su personal ................................................... 5
1.5.1 Razones para el entrenamiento ............................................................................. 6
1.5.2 Identificación de necesidades de entrenamiento ................................................ 7
1.5.4 El programa de entrenamiento............................................................................. 11

1.6 Bibliografía y enlaces recomendados ......................................................................... 14

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1 IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO EN LA
EMPRESA
1.1 El entrenamiento y los cambios en la empresa
La productividad de una empresa demanda que sus recursos productivos funcionen a plena
capacidad.

Entre estos recursos, adquiere especial importancia el recurso humano, considerado como “el
alma de la empresa”.

Toda empresa es un organismo sujeto a cambios constantes, tanto en lo externo como en lo

interno.

El elemento humano debe estar en condiciones de hacerle frente a las diferentes variantes. Esto,
solamente, se logra con un entrenamiento permanente que responda, tanto a las necesidades
inmediatas, como futuras de la empresa.

La evolución constante del mundo empresarial en el campo técnico, va planteando siempre

nuevas necesidades. Si la empresa no logra adaptar su personal a las nuevas demandas, se
expone a que su productividad vaya quedando rezagada en comparación con el de otras
empresas que si se han preocupado por hacerlo.

Cuando el recurso humano no funciona a plena satisfacción, porque sus conocimientos y

destrezas han quedado anticuados, la empresa debe proporcionar entonces los medios de
reforzamiento apropiados para poner a punto este recurso.

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Es responsabilidad de la alta gerencia y los mandos de la empresa planear y desarrollar los
programas de entrenamiento que sean necesarios para garantizar el éxito de la empresa en el
medio altamente competitivo en el que se desempeña hoy DIA el mundo de los negocios.

1.2 Intereses empresariales e individuales

Parecería que el término entrenamiento se refiere, más cercanamente, a prepararse de
inmediato para algo, y en especial, para adquirir el estado físico y la destreza para operar con
éxito en una actividad cualquiera (por ejemplo: entrenamiento de un boxeador que se prepara
para su próximo combate, entrenamiento de los miembros de un equipo deportivo).

Sin embargo, el entrenamiento debe entenderse como un conjunto de actividades que se llevan
a cabo para propiciar la adquisición y el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes
no solo para responder adecuadamente a las tareas y responsabilidades inmediatas de un cargo,
sino también a necesidades a más largo plazo como son la promoción a cargos superiores y la
ejecución de tareas cada vez más compleja demandadas por el avance de la tecnología y la
informática.
Para que el entrenamiento sea efectivo, debe existir una compatibilidad entre los intereses de
la empresa y los del individuo. La empresa que ofrece capacitación solo por atender sus
necesidades inmediatas, sin prestar atención a intereses individuales de los empleados como
son las posibilidades de ascenso, estabilidad en el puesto, etc., se enfrenta a un personal que
muy pronto perderá la motivación y el interés que deben suscitar los programas de
entrenamiento.

El objetivo esencial, es pues, lograr el

mejoramiento de la empresa a través
del mejoramiento de sus miembros con
el objetivo de lograr:

- Mayor producción y productividad

- Mayores beneficios
- Menores costos
- Mayor y mejor participación en el mercado
- Mejores condiciones de trabajo

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- Mejores beneficios en sueldos y prestaciones
- Mejor posición social
- Mayor motivación, identificación y compromiso con los objetivos de la empresa

El entrenamiento, solo tiene sentido en la medida en que contribuye con la rentabilidad de la

empresa y con el desarrollo integral del individuo, cuando toma en cuenta tanto los objetivos
de crecimiento de la empresa como las necesidades y expectativas individuales del empleado.

1.3 El proceso de aprendizaje en la empresa

Muchos entienden como entrenamiento en una empresa a un conjunto de cursos y talleres
dirigidos al personal, los cuales generalmente se cumplen fuera de la empresa. Sin embargo, el
proceso de aprendizaje en una empresa siempre se da de una manera natural desde el momento
en que el individuo comienza a interactuar en la empresa durante el desempeño de sus
actividades.

Por ejemplo, cuando dos personas se reúnen, con algún objetivo, de hecho se origina una
situación de aprendizaje, en donde la una aprende de la otra, y ambos de la situación creada.
Esto siempre ocurre de manera natural en las empresas.

Las normas y reglamentos escritos surgen de la experiencia acumulada en este tipo de

interrelaciones. Muchos de los procedimientos y métodos de trabajo se transmiten de los
empleados antiguos a los nuevos. A veces, sin que la gente se de cuenta.

Esta manera informal y característica de aprendizaje, que se da en cada empresa, es lo que se

conoce como proceso primario de aprendizaje.

Este entrenamiento se lleva a cabo, en la relación supervisor-empleado, a través del proceso de

las instrucciones y del desarrollo normal del trabajo, aunque no en forma intencional, porque
lo principal es el trabajo. No obstante, esta falta de intencionalidad, no le resta su carácter de
oportunidad de aprendizaje, y de la buena o la mala relación entre el supervisor y el empleado
depende su efectividad como medio de
aprender.

1.4 El supervisor y el
entrenamiento de su personal
Sin lugar a dudas que, en cuestión de
entrenamiento del personal de una empresa,
la máxima responsabilidad recae sobre la alta
gerencia. Aunque ésta, a la vez, puede delegar

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esa responsabilidad en otras personas, dentro de la propia empresa o fuera de ella, según
convenga.

El supervisor pasa buena parte de su tiempo dedicado al entrenamiento de su gente, aunque

esta actividad no reciba oficialmente esa designación. Por ejemplo, cada vez que responde en
forma clara y oportuna a los requerimientos que le hacen sus empleados sobre aspectos
relacionados con el trabajo. Esto le brinda la oportunidad de mejorar en ellos sus conocimientos
y habilidades.

De aquí se deriva, que una de las más importantes responsabilidades que tiene el supervisor, es
la de velar, porque su personal tenga el entrenamiento adecuado en el momento preciso, y, en
atención a los cambios que se presenten.
Sin embargo, la actividad de entrenar directamente a su personal no debiera restar tanto tiempo
a los supervisores. Por lo general, un entrenamiento efectivo está ligado al proceso de generar
la confianza y el apoderamiento (empowerment) necesarios para crear liderazgo e
independencia en el empleado. Muchas veces, el entrenamiento tiene que ver con la preparación
del individuo como parte de un proceso de delegación del trabajo por parte del supervisor.

En resumen, la tarea del supervisor en materia de capacitación, cubre varios aspectos. Los más
comúnmente reconocidos son:
a) Identificar las necesidades de entrenamiento o hacer que otros las proporcionen.
b) Proporcionar directamente el entrenamiento, o delegarlo en otros, ya sea dentro o fuera de
la empresa
c) Fomentar y contribuir a la planificación y programación del entrenamiento
d) Reconocer e identificar sus propias necesidades de entrenamiento y procurar como suplirlas.
e) Identificar las competencias requeridas por el personal en función del medio cambiante que
maneja la empresa y procurar suplirlas a su personal.

1.5.1 Razones para el entrenamiento

Desde el punto de vista del supervisor los cambios que indican la necesidad de entrenar a su
personal se pueden resumir en dos campos:
RAZONES PARA ENTRENAR
En el trabajo En el personal
- Nuevos métodos y procedimientos - Trabajadores nuevos
- Nuevas maquinarias y equipos - Despidos, renuncias, jubilaciones, etc.
- Nuevos materiales y productos - Ascensos a otros puestos
- Enfermedad, traslados, etc.

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Es evidente que todo cambio que se produce en el personal origina la necesidad de entrenar.
Ahora bien, no solo el cambio en el personal es lo que crea la necesidad de entrenar, también
los cambios que afectan el trabajo en sí, originan esta necesidad.

1.5.2 Identificación de necesidades de entrenamiento

La identificación de las necesidades de entrenamiento es uno de los primeros pasos del ciclo de
entrenamiento. Sirve de base para planear y diseñar un efectivo programa de mejora de
desempeño. Ayuda a identificar las necesidades actuales de entrenamiento de los potenciales
participantes, además de los problemas a los cuales se enfrentan y de las causas raíces de estos
problemas.
Deben priorizarse estas necesidades según su urgencia e importancia. Los resultados de la
investigación de las necesidades de entrenamiento son la base para la identificación de las
habilidades y competencias que requieren los empleados para desempeñar sus trabajos con
eficacia.

Se puede realizar el levantamiento de las necesidades de entrenamiento utilizando las siguientes

estrategias:
Aplicación de cuestionario de identificación de necesidades de entrenamiento Este instrumento
debe tener la posibilidad de capturar las habilidades y competencias que deben ser
desarrolladas o mejoradas por los potenciales participantes.
Entrevista a los posibles participantes
Una entrevista cara a cara puede ser muy útil para identificar las necesidades o deficiencias
del personal. Esto es también una manera efectiva para identificar diferencias entre las
competencias actuales y las deseadas de los empleados al desempeñar los roles y las funciones
especificadas en sus descripciones de puestos.
Observación directa de los empleados en el área de trabajo
Observar directamente a los empleados mientras desarrollan sus trabajos es también una buena
manera de determinar que podrían requerir de un programa de entrenamiento.

A continuación se presenta una lista de situaciones que podrían demandar entrenamiento En

cada situación cabe preguntarse cuál es la causa fundamental para determinar cuales tienen
que ver con falta de entrenamiento de la gente y cuales con fallas en la organización de la
empresa.

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Identificación de necesidades de entrenamiento en la planta de producción

Producción
- Retrasos de entrega a causa de errores o faltas del personal
- Productos retrabajados a causa de errores en su elaboración
- Trabajo no ejecutado en el tiempo prescrito
- Dificultades debidas al cambio de métodos, de estilo de producto o tipo de fabricación
- Instrucciones mal comprendidas
- Accidentes de material y desgaste excesivo
- Dificultades en la utilización del material nuevo
- Pasillos y talleres obstruidos y desordenados
Calidad
- Insuficiente atención para los pequeños detalles.
- Demasiados desperdicios o reparaciones.
- Procedimientos no respetados.
- Mala calidad del producto o servicio
- Demasiado cosas abandonadas al juicio del ejecutante
- Falta de control del trabajo

Producción

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1.5.3 La matriz de entrenamiento
Una herramienta de gran valor para dar seguimiento el Supervisor determinar el potencial
optimo y la potencialidad actual, con miras a determinar las necesidades de entrenamiento en
su equipo de trabajo, lo constituye el CUADRO DE FORMACIÓN.

Esta matriz de entrenamiento le indica al supervisor, en cualquier momento:

- A quien debe entrenar y en qué tareas
- Para que fecha debe estar finalizando el entrenamiento

Para elaborar una matriz de entrenamiento, se sigue el siguiente proceso:

a) Identificar nombre, fecha y departamento
b) Indicar en las columnas verticales las operaciones a efectuar
c) Indicar en las líneas horizontales los nombres de las personas en servicio
d) Señalar las operaciones que cada persona es capaz de realizar
e) Marcar las necesidades de entrenamiento, teniendo presente:
- El personal: considerando las bajas que se pueden prever por jubilaciones, traslados,
ascensos, etc., así como las consecuencias que para la marcha del trabajo, pueden
ocasionar las enfermedades o accidentes.
- La calidad de cada trabajo, teniendo en cuenta, no solo el trabajo en si sino también la
atención que ponga en el cuidado de la máquina, en el aprovechamiento del material, etc.
- La producción presente y futura
- A quien se entrenara, para qué tarea y para qué fecha

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f) Anotar en la columna de observaciones los datos de los trabajadores bajo su mando, en
cuanto a: - Estado de salud
- Comportamiento
- Carácter

1.5.4 El programa de entrenamiento

Al utilizar los resultados del análisis de las necesidades de entrenamiento, se procede con
especial cuidado en el diseño de un programa de entrenamiento, siempre en consulta con el
departamento de recursos humanos. Un programa de entrenamiento debe poseer objetivos
realistas y resultados que cubran las necesidades identificadas de los participantes. El diseño
del entrenamiento debe incluir lo siguiente:
• Objetivos generales y específicos
• Titulo del programa de entrenamiento
• Temas de contenido
• Actividades/estrategias/procesos
• Personal que suministrara el entrenamiento
• Participantes
• Duración del entrenamiento
• Recursos necesarios (humanos, financieros, materiales y equipos, local y refrigerios)
• Resultados esperados

Objetivos del entrenamiento

Los objetivos generales del entrenamiento deben establecer lo que se espera del programa de
entrenamiento para el logro de los resultados finales. Estos objetivos generales pueden
desglosarse en otros objetivos más específicos. Esto último provee un sentido de dirección para
el alcance de los resultados esperados.
Los objetivos específicos deben enunciarse de manera clara y de acuerdo a las prioridades.
Deben también establecerse en función de objetivos de aprendizaje que estén orientados en
armonía con las competencias que se espera que adquieran los participantes. Estos objetivos
deben ser específicos, medibles, logrables, orientados a los resultados y con límites de tiempo
(SMART).

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Título del programa de entrenamiento

El título del programa de entrenamiento debe ser de fácil manejo, fácil de entender y fácil de
recordar. Debe ser claro, simple y corto, y que al mismo tiempo cubra las partes esenciales del
programa de entrenamiento.
Áreas de cobertura o contenido temático
El contenido o las áreas de cobertura incluidas en el programa
de entrenamiento deben basarse en los resultados del proceso
de identificación de las necesidades de entrenamiento. Estos
temas deben reflejar los conocimientos, las actitudes, los
valores y las habilidades que necesita la persona para
manejarse de manera eficiente y eficaz en sus puestos o áreas
de trabajo donde han de desplegar sus competencias. El
contenido temático debe ser como un puente que une la
diferencia entre lo que es y lo que debiera ser.

Actividades/estrategias/procesos
Las actividades y las estrategias de entrenamiento establecidos
en el diseño del entrenamiento deben ser flexibles y fácilmente
adaptables para cubrir los diversos estilos de aprendizaje de los
participantes.

Algunas estrategias de entrenamiento incluyen la tormenta de ideas, discusiones en grupo, juego

de roles, etc.

Selección de instructores
La selección de los instructores debe basarse en los criterios específicamente desarrollados para
el programa de entrenamiento. Estos criterios deben especificar especialidad, nivel de
experiencia, disponibilidad, habilidades interpersonales, salud, capacidad para adecuarse a los
términos y condiciones previstas por la empresa.

Selección de participantes
En la mayoría de los casos, los participantes de los programas de entrenamiento han sido
seleccionados de antemano debido a que han sido objeto de una evaluación de necesidades de
entrenamiento. La justificación del programa de entrenamiento consiste en satisfacer estas
necesidades identificadas para estos individuos en particular.

Duración del programa de entrenamiento

Al deciden la duración del programa de entrenamiento, deben considerarse lo siguiente:
1. objetivos del entrenamiento
2. naturaleza y número de tópicos que se han de cubrir
3. numero de participantes
4. Tiempo requerido para las presentaciones, trabajos de grupo y visitas de campo

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5. tiempo de viajes y condiciones climáticas
6. factores culturales y religiosos
7. tiempo requerido para discusiones e interacciones
Recursos físicos
El lugar de entrenamiento es crucial para el logro de los objetivos del programa de
entrenamiento. El local debe ser accesible para todos los participantes y lo suficientemente
amplio y confortable para un aprendizaje con una activa participación de los participantes.
Entre los elementos de un buen local para las actividades de entrenamiento están:
- Costo razonable.
- Accesibilidad para todos los participantes.
- Sillas y mesas adecuadas, con la flexibilidad de ser ordenadas adecuadamente. - Equipos y
facilidades (proyector multimedia, retroproyector, papelografo, teléfono y otros medios)
funcionan y son suficientes.
- Suficientemente espacioso, limpio y bien ventilado, tanto para el trabajo en grupo como
plenarias.
- Sanitarios limpios disponibles.

Resultados esperados
Antes de que el programa de entrenamiento comience, debe definirse con claridad los resultados
que se esperan lograr del entrenamiento. En general, los resultados esperados se establecen en
términos de los objetivos de entrenamiento que deben lograrse, indicando la adquisición de los
conocimientos necesarios, habilidades, actitudes y valores establecidos en el programa.
Además, han de decidirse de antemano los mecanismos para medir estos resultados, lo que
forma parte de la evaluación del entrenamiento.

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1.6Bibliografía y enlaces recomendados
1.6.1 Bibliografía

DESSLER, Gary (1996)

Administración de personal
2da. Ed. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A. México , México .

Chiavenato, Idalberto (1995).

Administración de Recursos Humanos. Editorial
MacGraw-Hill. Mexico

Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernandez, G. (1996).

Las Competencias:Clave de una Gestión Integrada de los Recursos Humanos.
Ediciones Deusto. España

Grados, Jaime A. (1999).

Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial
Trillas. México

Reza Trosino, Jesús Carlos (1998).

Cómo Diagnosticar las Necesidades De Capacitación en las Organizaciones. Editorial
Panorama, México

1.6.2 Enlaces recomendados

http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml#dete

http://html.rincondelvago.com/entrenamiento-de-recursos-humanos.html

http://www.wikilearning.com/monografia/analisis_de_necesidades_de_entrenamiento_
basado_en_el_modelo_de_competenciasla_importancia_de_la_administracion_de_recursos_hu
manos/15228-1

http://www.losrecursoshumanos.com/las-empresas-como-generadoras-de-recursoshumanos-

estrategicos.htm http://www.infotep.gov.do/

http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001356/135603e.pdf

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