TEMA 5: INCIDENCIAS EN LA RELACIÓN LABORAL

1. Modificación de los contratos de trabajo

2. Suspensión del contrato de trabajo
3. Incapacidad temporal
4. Rieso dutrante el embarazo
5. Maternidad
6. Paternidad

1. Modificación de los contratos de trabajo

Las modificaciones de los contratos laborales son todas aquellas alteraciones que se
pueden producir en ellos y que hacen variar los principales acuerdos que en un inicio se
plasmaron. La Ley permite que las modificaciones se den bien por acuerdo entre las partes o
por decisión unilateral de alguna de ellas.

1.1. Movilidad funcionales

Consiste en asignar funciones o tareas distintas a aquellas para las que fue contratado el
trabajador.

Tipos de movilidad funcional:

 Dentro del grupo profesional:

El empresario puede cambiar al trabajador de funciones, siempre que respete la

titulación académica o profesional exigida para el puesto y respete la dignidad del trabajador.
No requiere una causa que lo justifique y no existe límite temporal.

 Movilidad a funciones no correspondientes al grupo profesional:

Se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones

superiores (Ascendente) o inferiores (Descendente) a las de su grupo profesional.

Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que tal
modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

a) Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente

a las funciones que efectivamente realice, y si lleva desempeñando funciones
superiores por más de 6 meses en 1 año, o por más de 8 meses en 2 años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante.

b) Movilidad Descendente, hacia funciones inferiores a su grupo profesional, y deberá

cumplir los siguientes requisitos:
 Deben existir causas técnicas u organizativas que lo justifiquen,
 Comunicar tales circunstancias a los representantes de los
trabajadores,
 El trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo en su
anterior puesto
 Tal situación solo durará el tiempo imprescindible.

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 1.2. Movilidad geográfica

El empresario, siempre que existan razones técnicas, económicas, organizativas o de

producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores de centro de trabajo, aunque
conlleve cambio de residencia habitual.

Existen dos tipos de movilidad geográfica:

1. Traslados:
Tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia
permanente, indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3 años.

Requisitos:
o Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
o Deberá notificarse la decisión de traslado con al menos 30 días de antelación.
o Abonar los gastos ocasionados al trabajador y familiares a su cargo.

Opciones del Trabajador:

o Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos del traslado, tanto los
propios como los de los familiares a su cargo).
o Solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20
días de salario por año de servicio en la empresa, con un límite de 12
mensualidades.

2. Desplazamientos:
El empresario podrá cambiar temporalmente el lugar de trabajo de sus trabajadores,
por tiempo inferior a 12 meses en un período de 3 años.

Requisitos:
o Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
lo justifiquen o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
o Si el desplazamiento durara más de 3 meses, la empresa debe informar al
trabajador con al menos 5 días laborables de antelación.
Derechos:
o Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de viaje y
dietas, junto a su salario.

Ambas modificaciones pueden tener carácter individual o colectivo. Individual será cuando
afecte a un trabajador y colectivo o bien a toda la plantilla o a una parte de ella.

1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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 Siempre y cuando se produzcan probadas razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción, el empresario podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.Dicha decisión deberá notificarse al trabajador con al menos 15 días de antelación.

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que

afectan a:
a) Jornada laboral
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistemas de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.

La redacción el ET deja abierta la posibilidad a otras condiciones que la empresa tenga

necesidad de modificar. Estas modificaciones también pueden ser de carácter individual o
colectivo.

El empresario está obligado a probar que dichas medidas contribuyen a mejorar la

situación de la empresa.

2. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está
vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del
empresario, no hay prestación de servicios ni retribución.

Principales causas de suspensión del contrato de trabajo:

(Artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores)

1. Mutuo acuerdo entre las partes:

Las partes de una relación laboral pueden voluntariamente pactar la suspensión del contrato de
trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc.

2. Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo:

En el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que
puedan aconsejar la suspensión del contrato.

3. Incapacidad temporal

4. Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo o la

lactancia.

5. Ejercicio de cargo público representativo que le impida realizar su trabajo:

Si el trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de dicho
cargo no le permite asistir al trabajo (excedencia forzosa art. 46.1 ET).

6. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria:

Se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención
policial o prisión provisional dictada por el juez.

7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:

El empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a
aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el
empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra
durante un tiempo).

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 8. Fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral:
Según el art. 47.2 del ET, el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor
(incendio, inundación, etc.), siempre que sea constatada por la autoridad laboral.

9. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

10. El ejercicio del derecho de huelga:

La huelga es un derecho fundamental del trabajador, que consiste en el cese pacífico de la
actividad laboral y por consiguiente la pérdida de la remuneración correspondiente a dicho
periodo.

11. Cierre patronal:

Medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas,
cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las cosas. Supone el cese del
trabajo y de la remuneración.

12. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:

La suspensión tiene una duración inicial máxima de 6 meses, que el juez podrá prorrogar por
periodos de tres meses para garantizar la protección de la víctima, hasta un máximo de 18
meses.

13. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

14. Excedencia.

Es una causa de suspensión solicitada por el trabajador en determinados supuestos:

 Excedencia forzosa: Se trata de un caso de suspensión que el empresario

debe conceder a la persona que haya sido elegida para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público. Da derecho a reserva del puesto de trabajo y al
cómputo de antigüedad durante su vigencia.

 Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la

empresa de un año tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no
menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El trabajador sólo tiene un derecho de
preferencia para ingresar al trabajo cuando exista una vacante.Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el
final de la anterior excedencia.

 Excedencia por cuidado de hijos: Es aquella que puede pedir el trabajador para
el cuidado de hijos. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque
solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador. El resto del
período tiene un derecho preferente de ingreso en el momento en que haya una
vacante.

 Excedencia por cuidado de familiares: Se solicita para el cuidado de un familiar

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración máxima es de 2 años, que
computan a efectos de antigüedad. Durante el primer año tiene derecho a reserva de
puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.

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 3. Incapacidad temporal

Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber
sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del
contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6.

Durante el tiempo que se prolongue esta situación, el trabajador tendrá derecho a

percibir una prestación de las que ofrece el sistema de Seguridad Social a los trabajadores
afiliados y en alta.

Vamos a diferenciar entre incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y

derivada de contingencias profesionales.

Documentación relativa al proceso de I.T. en la empresa

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 La gestión de la incapacidad temporal comienza en el momento en el que el médico
extiende el correspondiente parte de baja médica. En dicho documento constan el diagnóstico,
la fecha de baja y los datos personales. En el plazo de tres días desde la expedición, el
trabajador hará llegar a la empresa la copia del parte de baja destinada a la misma.

La empresa cumplimentará el parte con los datos relativos a su base de cotización,

datos profesionales, así como base reguladora de la prestación. La empresa entregará dicho
parte, junto con el de accidentes, en el caso de que la I.T. sea por accidente de trabajo, a la
entidad gestora en el plazo de cinco días, a contar desde la entrega por el trabajador.

Cuando el médico lo crea oportuno, por curación, emitirá el parte médico de alta, en el
que constará la fecha de la misma. El trabajador entregará en 24 horas la copia destinada a la
empresa y empezará a trabajar al día siguiente al de la fecha de alta. La empresa rellenará el
parte y lo entregará en el plazo de cinco días, a contar desde su recepción, a la entidad
gestora.

Actualmente todo este proceso se ha agilizado gracias a la utilización por parte de las
empresas del sistema RED.

4. Maternidad y adopción, Riesgo durante el embarazo y Paternidad

Maternidad y adopción

Riesgo durante el embarazo:

En caso de riesgo durante el embarazo, se suspenderá el contrato siempre que no sea

posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensión finalizará
el día que cese el riesgo o se produzca el parto.

Durante esta situación la trabajadora tendrá derecho a una prestación consistente en

un subsidio del 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales. El

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derecho al cobro nace el mismo día que se suspende el contrato por estas causas hasta que la
mujer trabajadora pase a la situación de maternidad, o bien se reincorpore a su puesto de
trabajo anterior o a otro compatible con su estado o situación.

Paternidad

El ser padre da derecho al trabajador a suspender su contrato de trabajo durante un

periodo de tiempo de trece días ininterrumpido (desde la finalización del permiso retribuido por
nacimiento). Este periodo se ampliará en dos días más por cada hijo a partir del segundo, en
los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

La duración será de 20 días, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se

produzca en una familia numerosa o que adquiera, por este hecho, dicha condición, o cuando
en la familia existiera una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento.

Durante el tiempo que dure dicho periodo de suspensión, el trabajador tendrá derecho
a una prestación consistente en un subsidio igual al 100% de la base reguladora, calculada de
igual manera que para la maternidad. Para ser beneficiario de la prestación por paternidad es
necesario estar afiliado y en alta, así como tener un periodo mínimo de 180 días cotizados
dentro de los siete años inmediatamente anteriores o, alternativamente, de 360 días cotizados
en su vida laboral.

5. Prestación por desempleo

Es una prestación económica mensual gestionada y abonada por el Servicio Público de

Empleo Estatal (SEPE), que se percibe tras la pérdida involuntaria de un empleo, en función de
las cotizaciones realizadas durante los períodos trabajados.
Incluye la cotización a la Seguridad Social por jubilación, incapacidad temporal,
invalidez, muerte y supervivencia, protección a la familia y asistencia sanitaria.
Además se complementa con acciones de formación e inserción laboral, gestionadas
por los Servicios Públicos de Empleo.

REQUISITOS

 Haber trabajado y cotizado a desempleo al menos 360 días en los 6 años

anteriores a la situación legal de desempleo.
 No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.
 No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
 Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción durante
todo el período de percepción y suscribir el compromiso de actividad.

Duración de la prestación
Se calcula en función de las cotizaciones realizadas en los últimos 6 años, siempre que no se
hayan tenido en cuenta para una prestación anterior, con arreglo a la siguiente escala:

Días de Cuantía de la prestación

Días de cotización
prestación
de 360 a 539 120 El importe diario es el 70 % de la base
de 540 a 719 180 reguladora calculada según las bases de
contingencias profesionales de los 180 últimos
de 720 a 899 240
días cotizados, exceptuando las horas
de 900 a 1079 300 extraordinarias durante los 6 primeros meses
de 1080 a 1259 360 de derecho y el 50 % a partir de dicho
de 1260 a 1439 420 período.

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 de 1440 a 1619 480
de 1620 a 1799 540 Al importe bruto de su prestación se le
aplicarán dos tipos de deducciones:
de 1800 a 1979 600
 La cotización a la Seguridad Social.
de 1980 a 2159 660  La retención a cuenta del IRPF,
desde 2160 720 cuando proceda.

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