Capacitación y

desarrollo
El rol de Recursos Humanos en el
desarrollo de la fuerza laboral. Técnicas
de capacitación. Gestión del
conocimiento organizacional.

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Conceptos esenciales
Rol estratégico de la capacitación en la gestión del conocimiento.

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Desarrollo del talento

Los gerentes desempeñan un papel clave ampliando las reservas de talento de la empresa. Escuchan las expectativas de
sus empleados, identifican fortalezas y áreas de mejora, ofrecen información continua sobre desempeño y proponen acciones
de formación.

Participan de decisiones sobre promociones, transferencias o nuevos proyectos, teniendo un rol muy importante en el
acompañamiento de las trayectorias de sus empleados.

Es fundamental asumir una actitud proactiva en materia de capacitación y desarrollo, anticipando necesidades de formación y
previendo oportunidades, para fomentar el crecimiento de los empleados.
Desplegar una política activa de capacitación y desarrollo contribuye
a aumentar la moral de los equipos de trabajo y fomentar mayor nivel de
compromiso de los empleados para con la empresa.

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El rol de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos juega un papel muy importante en la administración de carrera de los empleados mediante el
alineamiento entre necesidades individuales y de la organización, la identificación de oportunidades de crecimiento para los
empleados, la implementación de prácticas de desarrollo de carrera y la calibración de capacidades y potencial del empleado.
1. Alineamiento entre necesidades individuales y de la organización:
• Brinda información.
• Genera contexto de apoyo.
• Comunica la dirección de la empresa.
2. Identificación de oportunidades de desarrollo y carrera.
• Identifica necesidades de competencias futuras en la empresa.
• Facilita rutas de carreras duales: administrativas y técnicas.
• Equilibra promociones, transferencias, salidas, etc.
3. Implementación de prácticas de desarrollo de carrera.
• Talleres.
• Coaching de carrera.
• Capacitación para la autoadministración de carrera.
• Retroalimentación de desarrollo.
4. Calibración de capacidades y potencial del empleado.
• Mide competencias, potencial y genera inventarios de talento.
• Establece planes de sucesión.

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Desarrollo de carrera
Podemos identificar 5 grandes etapas en la carrera educativa y laboral de las personas, que van desde la etapa preparatoria
para el trabajo hasta el la etapa de jubilación. Los intereses y necesidades relacionadas con la carrera laboral varían en las
distintas etapas de la vida, y a su vez, difieren entre las personas.

Etapa 1. Preparación para el trabajo

(de los 0 a los 25 años)

Etapa 2. Ingreso a la organización

(de los 18 a los 25 años)

Etapas del desarrollo Etapa 3. Inicio de carrera

de carrera (de los 25 a los 40 años)

Etapa 4. Mitad de carrera

(de los 40 a los 55 años)

Etapa 5.Final de la carrera

(de los 55 a la jubilación)

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Desarrollo de carrera
Tanto en la etapa de inicio como en la de mitad de carrera es importante facilitar la revisión conjunta entre empleados y
supervisores, sobre intereses y expectativas de las personas sobre su progresión de carrera.
En las etapas preparatorias y de inicio de carrera abundan las situaciones de aprendizaje y desarrollo de
competencias laborales. Son estas etapas las más importantes desde el punto de la educación formal y el entrenamiento en
puestos de trabajo.
En la etapa intermedia de mitad de carrera suelen reconsiderarse las metas trazadas originariamente y a veces pueden
modificarse dando lugar a expectativas de cambio y reorientación.

Etapa 1. Preparación para el trabajo

(de los 0 a los 25 años)

Etapa 2. Ingreso a la organización

(de los 18 a los 25 años)

Etapas del desarrollo Etapa 3. Inicio de carrera

de carrera (de los 25 a los 40 años)

Etapa 4. Mitad de carrera

(de los 40 a los 55 años)

Etapa 5.Final de la carrera

(de los 55 a la jubilación)
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Rutas de carrera
En organizaciones más planas y dinámicas como las actuales, el avance de carrera puede darse por rutas diferentes. Las
rutas alternativas de carrera facilitan la atracción y la retención de talentos con intereses y perfiles diversos.

PROMOCIONES
El nuevo puesto está en un nivel
más alto de la organización y
conlleva más responsabilidades y
salario.
TRANSFERENCIAS
Avance de carrera por cambio de rol
con nivel de responsabilidad y
salario equivalentes.

CARRERAS DUALES CARRERAS SIN LÍMITES

Implica facilitar el avance de carrera En diferentes organizaciones, se
a puestos gerenciales o en áreas utilizan y desarrollan nuevas
especiales como tecnología, habilidades.
finanzas o ingeniería.

Para quienes ambicionen una carrera generalista hacia puestos de management, las promociones a roles más complejos y
abarcativos siguen siendo una herramienta clave de desarrollo.
En organizaciones más planas y que requieren especialistas, las carreras duales resultan sumamente atractivas, facilitando
que algunas personas avancen en su carrera hacia roles de gerencia, mientras que otras progresan y reciben mayores salarios
por profundizar sus competencias técnicas. Ejemplo: las carreras en las áreas de sistemas o ingeniería.
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Iniciativas para el desarrollo del talento

El área de Recursos Humanos puede implementar una serie de iniciativas
para propiciar el desarrollo del talento en la organización:
• Talleres de reflexión sobre metas de carrera.
• Programa de mentores.
• Identificación proactiva de competencias y potencial de desarrollo.
• Feedback sobre desempeño.
• Formación en nuevas áreas técnicas o de administración.
• Asignación a proyectos.
• Rotación de funciones, traslados al exterior, asignar funciones regionales.
Confrontar a las personas con desafíos nuevos, proyectos especiales de mejora o implementación de sistemas informáticos,
son actividades que promueven aprendizaje y generan el desarrollo de nuevas visiones y habilidades.

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Alcance de la capacitación
En la actualidad, el conocimiento tiene un valor central, pero a su vez evoluciona y cambia muy rápidamente. Es necesario
desarrollar la capacidad de aprendizaje continuo en los empleados para que puedan adaptarse más rápidamente a los
nuevos desafíos laborales. La tecnología facilita el trabajo colaborativo y la comunicación fluida entre equipos.

CAPACITACIÓN DESARROLLO

• Foco en desempeño presente o a corto plazo.
• Puede ser técnica (ej. programación, diseño
multimedial, técnicas de entrevistas, etc.).
• Importancia de competencias psicosociales (trabajo en
equipo, comunicación, desarrollo de personas)
• Ampliación de las habilidades para responsabilidades
futuras.
• Preparación de la persona en habilidades o
competencias más generales, para desempeñar
puestos más complejos.
• La especialización técnica puede incluirse como meta
de desarrollo en las áreas más demandadas de la
industria.

La capacitación cumple un rol central en el proceso de expansión y fortalecimiento de las capacidades y competencias.
Por eso es muy importante integrar las acciones de capacitación, con la ejercitación y la práctica en las funciones laborales,
para facilitar la aplicación de lo aprendido.

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Proceso de capacitación
El proceso de capacitación se compone de 4 etapas específicas:
La primera etapa es la de evaluación. Incluye el relevamiento de planes de negocio, nuevos proyectos, cambios de
envergadura, y las necesidades individuales según las informaciones que los Gerentes proveen.
La segunda y tercera etapa implican el diseño de los programas de capacitación. Plantea objetivos que permitan atender las
necesidades relevadas, y luego desplegando las acciones más convenientes según puesto y objetivos de la capacitación.
La cuarta y última instancia consiste es la evaluación de la capacitación y retroalimenta el proceso en su conjunto. Es
aconsejable medir la satisfacción de los empleados para con la formación recibida (reacción), la asimilación de los nuevos
saberes/habilidades (aprendizaje), así como la aplicación de lo aprendido a las tareas cotidianas (transferencia) y el impacto
sobre los resultados finales a alcanzar.
Modelo estratégico de la capacitación
Diseño Evaluación
• Necesidades • En el puesto
de las
• Objetivos de • Fuera del • Reacciones
personas y de puesto
la la • Aprendizaje
capacitación • Desarrollo
organización gerencial • Transferencia
• Dinámicas • Resultados
Evaluación
Implementación
necesidades

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Tipos de capacitación
Las prácticas englobadas en la función de capacitación se vinculan con fortalecer las capacidades de los empleados para
sus roles presentes o los que van a desempeñar en el corto plazo. Es muy importante integrar las acciones de capacitación
con la ejercitación y la práctica en las funciones laborales para facilitar la aplicación de lo aprendido.

Capacitación por Capacitación Capacitación para

competencias en el puesto desarrollo gerencial

La capacitación se organiza para La capacitación en el puesto Se brinda apoyo y capacitación a

desarrollar las capacidades que Implica adquirir experiencia toda la línea de supervisión para
permitirán el despliegue de práctica a través de la formación el desarrollo progresivo de
competencias laborales. Se que brinda el supervisor directo o habilidades de gerenciamiento.
toman como base las situaciones un referente experto. Permite que Así, los supervisores y jefes
propias de la actividad laboral los empleados senior participen contarán con tiempo para ir
para organizar los contenidos de en la inducción y entrenamiento ejercitándose en funciones y
la capacitación. de los más jóvenes. roles de mayor complejidad.

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Capacitación por competencias

La capacitación se organiza para desarrollar las capacidades que permitirán el despliegue de competencias laborales. Las
competencias engloban los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, para el correcto desempeño en
una función laboral.
Se toman como base las situaciones problema propias de la actividad laboral, para organizar los contenidos de la capacitación.
Se incluyen ejercitaciones y oportunidades para aplicar el conocimiento y resolver tareas/problemas del puesto de trabajo.
Las capacitaciones en base a competencias se despliegan con metodologías de aprendizaje activo como por ejemplo:
trabajo con casos; simulaciones; discusiones grupales; análisis de documentos; desarrollo de procedimientos; juegos de toma
de decisiones.

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Capacitación en el puesto
La capacitación en el puesto implica adquirir experiencia práctica, a través de la formación que pueda brindar el supervisor
directo o un referente experto. Tiene la ventaja de brindar experiencia práctica en condiciones de trabajo habituales. Permite
que los empleados senior participen en la inducción y entrenamiento de los más jóvenes.
Es un método muy común y altamente eficaz para el desarrollo de competencias laborales técnicas o funcionales.

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Capacitación para el desarrollo gerencial

Muchos de los métodos generales para brindar capacitaciones en base a competencias también son utilizados para la
formación de gerentes y directores. Sin embargo, algunas actividades más focalizadas y organizadas para pocas personas
suelen tener mejores resultados para esta audiencia.
La capacitación y el desarrollo gerencial cobra año a año mayor relevancia, producto de la escasez de talentos y de la
dificultad para reemplazar gerentes una vez que se retiran.
Por ello, resulta muy importante brindar apoyo y capacitación a toda la línea de supervisión para el desarrollo
progresivo de habilidades de gerenciamiento. Así, los supervisores y jefes contarán con tiempo para ir ejercitándose en
funciones y roles de mayor complejidad, para luego poder desempeñar el rol gerencial en el futuro con menores dificultades.

Actividades de capacitación gerencial

• Asignaciones suplentes
• Rotación de puestos
• Proyectos especiales
• Sesiones de coaching
• Reuniones de personal gerencial
• Universidades corporativas
• Becas de posgrados
• Estudios de casos

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Efectividad de la capacitación
Tanto las acciones de capacitación (para roles presentes) como las de desarrollo (para expandir y preparar a los empleados
para roles futuros más complejos) son costosas y es necesario sostenerlas en el tiempo.
Es por ello que resulta clave medir la efectividad de los programas y monitorear de forma continua su desarrollo para
asegurarnos de que las acciones contribuyen con el negocio.
Los programas de desarrollo de talento tienen que contribuir con el fortalecimiento de las capacidades requeridas para el
logro de las metas organizacionales.

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