Relación entre el mantenimiento de personal y la

satisfacción laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGISTER EN GESTION PÚBLICA

AUTOR:
Br. CONTRERAS SEGOVIA CESAR

ASESOR:
Mg. MORALES SALAZAR PEDRO OTONIEL

SECCIÓN:
CIENCIAS EMPRESARIALES

LINEA DE INVESTIGACIÓN:
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

PERÚ - 2014

i
 JURADO CALIFICADOR

____________________________
Mg. Rolando Norabuena Meneses
Presidente

____________________________

Mg. Carlos Rodríguez Rodríguez

Secretario

_______________________________
Mg. Pedro Otoniel Morales Salazar
Vocal

ii
 DEDICATORIA

Dedico esta Tesis a toda mi familia:

Para mis padres Alejandro Contreras

Monsalve y María Segovia Delgado:

Porque creyeron en mí y me sacaron

adelante, dándome ejemplos dignos de
superación y entrega, porque en gran
parte gracias a ustedes, hoy puedo ver
alcanzadas mis metas, ya que siempre
estuvieron impulsándome en los
momentos más difíciles, por el orgullo
que sienten por mí y por lo que
hicieron por mí.

Para mi esposa Fabiola Hernández

Terán: Por su paciencia y comprensión,
por su apoyo y ánimo que me brinda día
con día para alcanzar nuevas metas tanto
profesionales como personales.

Para mis hijos, Jhon Anderson y

Camila Alexandra:

Ellos son el motivo y la razón que me ha

llevado a seguir superándome día a día,
para alcanzar mis más apreciados ideales
de superación, quiero también dejar a
cada uno de ellos una enseñanza que
cuando se quiere algo en la vida, no hay
tiempo ni obstáculo que lo impida para
poderlo logar .

iii
 AGRADECIMIENTO

Deseo expresar mis más sinceras muestras de agradecimiento:

Gracias a Dios Todopoderoso, por guiarme en todo el recorrido de mí camino, por darme
sabiduría, inteligencia y fortaleza de superar todos los obstáculos que se me presentaron para
concluir mis estudios, en la cual he visto los frutos del esfuerzo plasmado en este trabajo.

Con gratitud y reconocimiento a todos los profesores de la Escuela de Postgrado de la

Universidad César Vallejo de Trujillo, del Programa de Gestión Pública, por su valiosa
contribución en mi formación académica.

Un especial agradecimiento al Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel, por su valioso

asesoramiento y por compartir desinteresadamente sus amplios conocimientos y
experiencia en la realización de la presente tesis.

A mis hermanas Fany, Luz, Doyla y Mirian por apoyarme siempre en todas las
decisiones que he tomado en la vida.

A mis compañeros y compañeras de clases, por el apoyo y motivación que de ellos he

recibido.

El Autor

iv
 DECLARACIÓN JURADA

Yo, Contreras Segovia Cesar, estudiante del Programa de Maestría en Gestión Pública de
la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificado con DNI Nº
19332075, con la tesis titulada “Relación entre el mantenimiento de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca - 2014”.

Declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autoría.

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes

consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.

3) La tesis no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo a título profesional.

4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados,
ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en
aportes a la realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),
auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar
falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se
deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.

Trujillo, 31 de mayo del 2014

Br. César Contreras Segovia

DNI Nº 19332075

v
 PRESENTACIÓN

Señores Miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado de la

Universidad César Vallejo, para obtener el Grado Académico de Magister en Gestión
Publica, pongo a vuestra consideración la tesis titulada “RELACIÓN ENTRE EL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA – 2014”, el mismo que ha sido ejecutado con la finalidad de determinar el
grado de relación que exista entre el mantenimiento de personal y el nivel de satisfacción
laboral de los trabajadores observamos y creemos que será de utilidad para mejorar la
percepción de la función pública como atractiva, que la gestión en el proceso de
mantenimiento de personal y recompensas se traduzca en una alta relación con satisfacción
laboral, compromiso con la entidad y buen desempeño, que permita a su vez una alta
productividad y retención del talento en la Municipalidad Provincial de San Pablo de la
Región de Cajamarca.

Estamos seguros que se reconocerán los aportes del presente trabajo de investigación y
esperando cumplir con los requisitos necesarios y amerite su aprobación; sin embargo,
como todo trabajo humano es capaz de ser perfeccionado, esperamos vuestras sugerencias
para mejorarlo y así poder realizar la sustentación de la presente tesis.

El Autor

vi
 ÍNDICE
Pág.

Página del Jurado…………………………………………………………………….… ii

Dedicatoria…………………………………………………………………………….… iii
Agradecimiento………………………………………………………………………..... iv
Declaratoria de autenticidad…………………………………………………………... v
Presentación……………………………………………………………………………. vi
Índice……………………………………………………………………………………..vii

RESUMEN…………………………………………………………………………….....ix
ABSTRACT……………………………………………………………………….……..x

I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………..1

II. MARCO METODOLOGICO………………………………………………………. 31

2.1. Variables ………………………………………………………….……………. 31

2.2. Operacionalización de variables…………………………………………..……. 32
2.3. Metodología………………………………………………………………..…… 34
2.4. Tipo de estudio ………………………………………………….…................. 35
2.5. Diseño de investigación……………………………………………...……...….. 35
2.6. Población y muestra ……………………………………………….………….. 36
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………..….………….. 38
2.8. Métodos de análisis de datos……………………………………………..…….. 40
2.9. Considera éticas………………………………………………………………….42

III. RESULTADOS………………………………………………………………………44

IV. DISCUSIÓN………………………………………………………………………….63

V. CONCLUSIONES………………………………………………………………..…..70

VI. RECOMENDACIONES…………………………………………………………… 72

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………… 74

ANEXOS

Anexo Nº 01: Artículo científico……………………………………………………..77

vii
Anexo Nº 02: Declaración jurada de autoría y autorización para la publicación del

Artículo científico…………………………………………………….85

Anexo Nº 03: Matriz de puntuaciones de mantenimiento de personal……………….86

Anexo Nº 04: Matriz de puntuaciones de satisfacción laboral……………………….89

Anexo Nº 05: Constancia de aplicación de instrumentos…………………….............92

Anexo Nº 06: Cuestionario de mantenimiento de personal…………………………..93

Anexo Nº 07: Cuestionario de satisfacción laboral…………………………………..95

Anexo Nº 08: Confiabilidad del instrumento de mantenimiento de personal………..98

Anexo Nº 09: Confiabilidad del instrumento de satisfacción laboral……………….100

Anexo Nº 10: Matriz de validación del instrumento de mantenimiento de personal. 103

Anexo Nº 11: Matriz de validación del instrumento de satisfacción laboral……… 107

Anexo Nº 12: Ficha técnica del instrumento de mantenimiento de personal………. 111

Anexo Nº 13: Ficha técnica del instrumento de satisfacción laboral………………..115

Anexo Nº 14: Propuesta de mantenimiento de personal……….…………................120

viii
 RESUMEN

La presente investigación se desarrolló con la finalidad de determinar la relación entre el

mantenimiento de personal y satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. El tipo de estudio es el no experimental, el
diseño de estudio es correlacional de corte transversal y los métodos de investigación
aplicados fue el deductivo e inductivo. Se trabajó con una muestra por conveniencia de 52
trabajadores; se han empleado dos cuestionarios confiables y debidamente validados para
la recolección de datos de las variables en estudio y se procesó la información a través del
software de estadística para ciencias sociales SPSS V19. Los resultados son presentados en
tablas y gráficos estadísticos.
El resultado obtenido entre el grado de mantenimiento de personal y satisfacción laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014;
utilizando el Coeficiente de Pearson es de 0.534, lo que significa que entre las dos
variables existe una relación directa moderada, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01). Es
decir mientras el nivel de mantenimiento del personal sube, también lo hace la satisfacción
laboral de los trabajadores. El nivel que predomina en el mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es el deficiente con un 67% (35
trabajadores). Así mismo el nivel que predomina en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es el de media con un 40% (21
trabajadores). Resalta la necesidad de mejorar la gestión de los recursos humano en el
proceso de mantenimiento de personal con el objetivo de que los trabajadores se sientan
motivados, valorados para que mejoren su nivel de satisfacción laboral y que afiancen su
compromiso con su trabajo y la institución para desarrollar sus actividades cotidianas.

Palabras Clave: Mantenimiento de personal, Satisfacción laboral, Municipalidad

ix
 ABSTRACT

This research was developed with the purpose to determine the relationship between
maintenance staff and job satisfaction of employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca – 2014. The type of study is non-experimental, study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable
questionnaires and rightly validated for data collection of variables under study and the
information is processed through the statistical software for social sciences SPSS V19. The
results are presented in tables and statistical graphs.

The result obtained between the degree of maintenance staff and job satisfaction of
employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca - 2014 ; using the
Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables there is a
moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). That is to say while
the level of maintenance staff up, so does job satisfaction of workers. The level prevailing
in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo is deficient
with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees of
the Provincial Municipality of San Pablo is the medium with 40% (21 workers). Highlights
the need to improve the management of human resources in the process of maintenance
staff aiming that workers feel motivated, valued to improve their level of job satisfaction
and that strengthen their commitment to their work and the institution to develop their
daily activities.

Keywords: Maintenance staff, Job Satisfaction, Municipality

x
 I. INTRODUCCIÓN

En el contexto de la globalización, en los últimos años, se observa que crece el interés en

las organizaciones por enfocar la atención al capital humano que trabaja en dichas
organizaciones. Paulatinamente se ha adquirido conciencia de que, además de la
remuneración, es perentorio prestar atención a las necesidades de participación en la toma
de decisiones y de generar oportunidades de realización personal de los trabajadores. Por
tal motivo, es que, los estudios de la gestión del talento humano en el proceso de
mantenimiento de personal y de la satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque
propician en los trabajadores expresar su opinión sobre el funcionamiento de la
organización y como se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación que
funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones
correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un excelente mecanismo
para conocer de manera indirecta, como es la calidad de gestión de la organización.

En la actualidad el área de gestión humana centra su actuar en la solución de problemas

para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el
desarrollo y la satisfacción de los trabajadores y desde los procesos de gestión humana
debe evidenciarse un interés claro y marcado de la organización en las personas,
tratándolas como individuos y contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades, lo que
de suyo, implica una concepción del ser humano como algo mucho más importante que un
simple “recurso”, (Ivancevich, Dibson & Donelly 2003).

El informe está organizado en seis capítulos. El primero es la introducción, en la que se

presentan los antecedentes, la fundamentación científica, técnica o humanista, la
justificación para el desarrollo de ésta, así como el problema de investigación, hipótesis y
objetivos propuestos. En el segundo capítulo, presentamos el marco metodológico que
contiene las variables, la operacionalización de éstas, la metodología aplicada para el
desarrollo del trabajo de investigación; siendo el tipo de estudio el no experimental y el
diseño de investigación el correlacional transversal. Se trabajó con una muestra universal
de 67 trabajadores. Los instrumentos de recolección de datos son dos cuestionarios. Así
mismo los métodos de análisis de datos que se usó son la estadística descriptiva e
inferencial. El tercer capítulo contiene los resultados de la investigación a consecuencia de

1
la aplicación de los instrumentos, resumidos en tablas y gráficos estadísticos. En el cuarto
capítulo se desarrolla la discusión de los resultados, en la que se contrasta con los
antecedentes y las teorías consideradas. El quinto capítulo presenta las conclusiones a las
que arriba la investigación, en la que determinamos que existe relación directa significativa
entre el grado de mantenimiento de personal y satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. En el sexto capítulo se
presentan las recomendaciones, referencias bibliográficas que nos permitió el desarrollo de
la investigación con conceptos que orientaron el estudio. En la parte de anexos adjuntamos
los instrumentos que fueron empleados en la investigación realizada, las matrices de
puntuaciones de las variables, la confiabilidad de los instrumentos, las matrices de
validación de los instrumentos, las fichas técnicas, la propuesta de mejora y el artículo
científico.

Se ha realizado la búsqueda de información relacionada con la presente investigación,

donde se encontró algunos antecedentes a nivel internacional como la de Salazar (2008).
En su tesis: “Satisfacción Laboral del Personal Administrativo no Profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cumaná”. Cumaná, Sucre – Ecuador. Para optar
el título de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos. El diseño de investigación es de
campo, es decir estudia la realidad en el nivel de satisfacción laboral de los 45
trabajadores administrativos no profesionales y se utilizó como instrumento cuestionarios
administrados. Arribo a las siguientes conclusiones:
- Los factores higiénicos están generando un nivel medio de insatisfacción, con un índice
de -24,11; siendo la administración de la organización, el salario y los mecanismos de
supervisión las fuentes más importantes de insatisfacción.
- Los indicadores percibidos más desfavorablemente fueron los mecanismos de
evaluación del desempeño, la capacidad del salario para cubrir las necesidades, la
correspondencia entre el salario y el esfuerzo, la inequidad relativa del salario, el
cumplimiento de normas y procedimientos y el flujo de información sobre los planes y
proyectos de la institución.
- Los factores motivacionales están propiciando un nivel medio de satisfacción, con un
índice de 29,15, siendo la sensación de logro y el 26 trabajo en sí las principales
dimensiones que refuerzan tal satisfacción, seguidas muy de cerca por la autonomía
para la realización del trabajo y las posibilidades de avance personal y profesional.

2
- Los indicadores percibidos más favorablemente fueron la contribución del trabajo al
logro de las metas de la institución, la importancia percibida del trabajo para la
universidad, el cumplimiento del deber, el logro de metas definidas, el disfrute del
trabajo, las facilidades para seguir estudios formales y la autonomía para resolver
problemas propios de su cargo.
- El índice general de satisfacción para los empleados no profesionales del Rectorado de
la Universidad de Oriente, obtenido mediante la combinación algebraica de los índices
correspondientes a los factores higiénicos y motivacionales, es de 5,05, lo que significa
que existe un bajo nivel de satisfacción, y para efectos prácticos puede considerarse que
se hallan en el punto de indiferencia.

A su vez Chiang, Salazar, Huerta & Núñez (2008). En su trabajo de investigación: “Clima
organizacional y satisfacción laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación
de un instrumento”. Concepción – Chile. Cuyo objetivo de esta investigación realizada fue
elaborar y validar los instrumentos necesarios para medir las variables de la satisfacción
laboral y clima organizacional en trabajadores de instituciones del sector público de Chile,
para medir la satisfacción laboral se desarrolló un instrumento basado en el cuestionario
S21/26 y el S4/82 (1986) de Meliá y Peiró, de 39 ítems y la muestra consistió en 547
trabajadores, miembros de 44 grupos y de seis organizaciones, como resultado el estudio
demostró la relación directa del clima organizacional con la satisfacción laboral en cuanto
a las dimensiones: a) con el trabajo en general, b) con la forma en que realiza su trabajo, c)
con la relación subordinado-supervisor. No se demuestro alguna relación del clima
organizacional con la dimensión de la satisfacción laboral vinculada con el ambiente físico
del trabajo.

También, Rojas, zapata & Grisales (2008). En su trabajo de investigación: “Síndrome de

burnout y satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa superior”.
Medellín – Colombia. Realizaron este estudio con el objetivo de determinar la prevalencia
del síndrome de burnout, su relación con diversas variables demográficas y laborales, y la
satisfacción laboral en los docentes de la Facultad Nacional de Salud Pública. El síndrome
de burnout o de desgaste profesional es una respuesta al estrés crónico formado
principalmente por tres factores: a) cansancio emocional, b) despersonalización, y c) baja
realización personal (Maslach & Leiter, 1997). Para la selección de la muestra se llevó a

3
cabo una selección aleatoria de los profesores integrantes, 139 docentes, distribuidos en 47
docentes de planta, 24 ocasionales y 68 profesores de cátedra. La satisfacción laboral se
midió a través de la escala de satisfacción laboral docente de Durán, Extremera y Rey
(2001), siendo esta una escala compuesta por 22 ítems y una escala tipo likert desde uno
(muy insatisfecho) hasta siete (muy satisfecho) en la que se evalúa la actitud, ya sea
positiva o negativa, hacia diferentes dimensiones del trabajo. Se arribó a las siguientes
conclusiones:
- Con respecto a la satisfacción laboral, el resultado que arrojo la investigación fue que,
en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos de 154 posibles, sin embargo, el
25% de ellos puntuaron 116 o menos. No se encontraron diferencias estadísticas
significativas en los puntos de satisfacción laboral según sexo, edad o tipo de
vinculación
- Con relación al estudio de burnout, el resultado estableció que existe un 19.1% (18) de
casos probables de bornout y un 49.4% (39) adicional que presenta un posible riesgo de
sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia del síndrome de burnout explique
el hecho de que un docente obtenga un puntaje de 123 o menos en la satisfacción
laboral.
- Con respecto a la satisfacción laboral, el resultado que arrojo la investigación fue que,
en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos de 154 posibles, sin embargo, el
25% de ellos puntuaron 116 o menos. No se encontraron diferencias estadísticas
significativas en los puntos de satisfacción laboral según sexo, edad o tipo de
vinculación.
- Con relación al estudio de burnout, el resultado estableció que existe un 19.1% (18) de
casos probables de bornout y un 49.4% (39) adicional que presenta un posible riesgo de
sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia del síndrome de burnout explique
el hecho de que un docente obtenga un puntaje de 123 o menos en la satisfacción
laboral.

Siguiendo con la búsqueda de información, se encontró algunos antecedentes a nivel

nacional como la de Alfaro, Girón, Meza y Sáenz (2012). En su tesis: “Satisfacción
laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades”.
Surco, Lima. Para optar grado de Magister en Administración Estratégica de Empresas. El
objetivo de la investigación fue estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades

4
distritales de Lima y Callao y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: a)
condición laboral, b) género y c) tiempo de servicio en cada una de las tres
municipalidades, además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La
investigación es de tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que
se realizó con una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres
municipalidades y utilizo como instrumento el cuestionario “Escala de opiniones SL-SPC”
(Palma, 2005), que tiene cuatro factores: a) significación de la tarea, b) condición laboral,
c) reconocimiento personal y/o social, y d) Beneficios económicos. Arribaron a las
siguientes conclusiones:
- No existe diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfacción laboral medio
de los trabajadores de cada una de las municipalidades analizadas. Esto podría deberse a
que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a) la municipalidad distrital
tiene con estructuras organizacionales bien definidas y semejantes por ley, (b) la
normativa que las rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y (c)
tienen una cercana ubicación geográfica y proximidad (Lima metropolitana y Callao).
- Respecto al impacto de cada uno de los factores en la satisfacción laboral en cada
municipalidad estudiada, los trabajadores de las tres municipalidades reportaron el
mayor porcentaje para los factores: Significación de la tarea y beneficios económicos
(de Promedio a Satisfecho), lo que indicaría que los trabajadores tienen una buena
disposición a su trabajo y están conformes con el sueldo percibido.
- Se determinó que en cada municipalidad el nivel de satisfacción laboral variaba según la
condición laboral. Al comparar las tres municipalidades, se encontró que el personal con
condición laboral empleado obtuvo la menor puntuación, con un nivel de satisfacción
laboral promedio y que la condición funcionario tiene la mayor puntuación. Esto parece
lógico por cuanto un funcionario tiene condiciones más apropiadas para sentirse
satisfecho en comparación a un empleado.
- En la muestra de municipalidades, el factor Reconocimiento Personal y/o Social a nivel
general y de las variables ocupacionales, presenta el menor nivel que es insatisfecho con
mayor frecuencia que los otros factores; y por tanto, al que debería prestarse mayor
atención.

A su vez Álvarez (1996). Trabajo de investigación: “Satisfacción Laboral en docentes: el

caso de la Universidad de Lima”. Este estudio cuyo objetivo fue analizar el nivel de

5
satisfacción laboral que experimentan al realizar su actividad, considerando los resultados
obtenidos en la encuesta referencial docente, condición, categoría, dedicación y género, a
partir de la elaboración de un instrumento para tal fin. En este estudio se empleó el
instrumento “Escala de satisfacción docente” de 15 ítems. La población total era de 177
profesores, de los cuales se seleccionaron 110 mediante un muestreo por conveniencia,
incluyendo áreas y grupos supuestamente típicos de la muestra. Trujillo. Llego a las
siguientes conclusiones: El estudio concluyo que existe asociación entre la satisfacción
laboral docente y dedicación, pero no con condición, categoría, género y resultados de
encuesta referencial docente. Además, los factores que proporcionan mayor nivel de
satisfacción laboral son el estatus, condiciones de trabajo y realización.

También Palma (2005). En su trabajo de investigación: “Elaboración y validación de una

Escala de satisfacción Laboral SL-SPC para trabajadores de Lima Metropolitana”. Cuyo
objetivo fue elaborar y validar una escala de satisfacción laboral. La investigación se
realizó con una muestra de 1058 trabajadores dependientes de empresas privadas de Lima
Metropolitana, de los cuales 602 trabajadores pertenecían al género femenino (57%) y 456
al género masculino (43%). La muestra también estaba segmentada por grupo ocupacional
cuya composición estaba determinada por 644 profesionales (61%) y 414 administrativos
(39%), como resultado la investigación llego a las siguientes conclusiones:
- Que la muestra obtuvo un nivel de nivel de satisfacción laboral promedio de 94.96 que
los ubicaba en un nivel de satisfacción laboral promedio, la misma que no variaba en las
comparaciones realizadas por género y grupo ocupacional.
- Se encontraron diferencias estadísticas por género en los factores reconocimiento
personal y/o social y beneficios económicos en ambos casos a favor del género
femenino.
- Existen diferencias estadísticas por grupos ocupacionales en los factores condiciones de
trabajo y beneficios económicos que favorecían a los profesionales; y en el factor
reconocimiento personal y/o social que favorecía a los administrativos. Además, la
investigación logro demostrar estadísticamente la validez y confiabilidad de la escala de
satisfacción laboral.

Así mismo en nuestra búsqueda, se encontró algunos antecedentes a nivel regional como la
de Asmat (2003). En su tesis: “Relación entre los componentes del clima laboral y la

6
capacidad creativa del personal administrativa de la Universidad Cesar Vallejo”, de
Trujillo, para optar el grado de Licenciada en Psicología. Selecciona una muestra de 169
trabajadores de la universidad, donde desarrollan un nivel promedio de clima laboral, por
tanto las relaciones que se establecen están nutridas por el apoyo, en sentido de
autorrealización se le brinda una adecuada independencia a los trabajadores, finalmente
con respecto a estabilidad de cambio su estructura es flexible y abierta a nuevas
proposiciones del entorno competitivo.

Rosales (2005), en su tesis: “Relación entre satisfacción laboral y el clima laboral en los
agentes de la empresa se seguridad ESVICSAC S.A Ltda”. De la ciudad de Trujillo, para
obtener el grado de Licenciada en Psicología, seleccionando una población de 300
trabajadores de la empresa, llegando a las siguientes conclusiones:
- Que la gran mayoría se caracterizan por tener niveles altos en los factores de tarea en su,
desarrollo personal, condiciones físicas y supervisión, de la escala de satisfacción
laboral y el clima laboral
- Existe una correlación significativa entre cada uno de los factores de la satisfacción
laboral y el clima laboral, en los agentes de seguridad de la empresa.

Para darle consistencia al desarrollo de la investigación, consideramos los conocimientos

que sustentan la operacionalización de las variables y sus respectivos indicadores. Cuando
hablamos de mantenimiento de personal en una institución u organización, nos referimos a
compensación (administración de salarios) y Planes de beneficios sociales, que forman
parte de un sistema de recompensas que la organización brinda a sus miembros, con el fin
de mantenerlos satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la organización y
sentirla suya este aspecto es lo que se conoce sociológicamente el empoderamiento de las
organizaciones por lo que en muchas instituciones se acostumbra mencionar que todos los
empleados pertenecen a una gran familia. Mantenimiento de personal son procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales (Chiavenato, 2002, p. 14).

Mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por el bien de las
personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente agradable tanto

7
psicológico como físico, y contar con el material de trabajo adecuado que facilite el
proceso o acción entre otros. La empresa debe contar con un conjunto de normas y
procedimientos que protegen la integridad del trabajador. El objetivo de esta etapa es
ayudar a que el personal productivo se quede en la empresa y se mantenga las condiciones
laborales de las personas, procesos que exigen una serie de cuidados especiales, entre los
que destacan estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de
salud ocupacional (Chiavenato, 2000).

Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones disponen de

un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de
comportamientos) y de sanciones (es decir, castigos y penas, reales o potenciales, para
evitar ciertos tipos de comportamientos). Todas las organizaciones adoptan un complejo
sistema de recompensas y sanciones para mantener a su personal dentro de
comportamientos esperados (Chiavenato 2002, p. 259). Los sistemas de recompensas y
sanciones constituyen los factores básicos que inducen a las personas a trabajar a favor de
la organización, las de recompensas incluyen el paquete total de beneficios que la
organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlos. No sólo se tienen en cuenta los salarios, vacaciones,
bonificaciones, ascensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como
seguridad en el trabajo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones
que impliquen crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimientos del
desempeño excelente (Chiavenato, 2002, p. 260).

Por otra parte, el sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias
tendientes a orientar el patrón de comportamiento de las personas para que no se desvíen
de los estándares esperados, a evitar la recepción de dichos patrones (con advertencias
verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión del
trabajo), o incluso a separar al autor de los demás miembros (despido de la organización).
La filosofía básica que se recomienda en un sistema de recompensas y sanciones debe de
fundamentarse en los siguientes principios: Retroalimentación; es decir, refuerzo positivo
del comportamiento deseado, lo cual tiene base en el concepto de Skinner (1961), de que
“el comportamiento está determinado por sus consecuencias”, este criterio se basa en dos
(02) ideas principales: las personas procuran desempeñarse en sus actividades de la

8
manera mediante la cual obtienen mayores recompensas y las recompensas ofrecidas
actúan en el sentido de reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño; y la
concatenación de las recompensas y de las sanciones con una concepción ampliada del
cargo (Chiavenato, 1999, p. 398).

La compensación y productividad, proponen un sistema de normas para lograr un justo

pago. El problema está en establecer el peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada,
lo cual puede hacerse determinando el periodo máximo durante el cual el subordinado
puede realizar su trabajo, bajo su propio arbitrio e iniciativa, que el superior le asigno, sin
que esos elementos sean sometidos a la evaluación del superior (Jaques, 1951). La
productividad es una relación entre el producto obtenido y los recursos empleados en la
producción, depende no solo del esfuerzo realizado y del método racional, sino, sobre todo
del interés y de la motivación de las personas (Chiavenato, 1999, p. 403). Pocos temas
han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento organizacional como la
relación entre la satisfacción y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores
satisfechos son más productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la
productividad como la medida de qué tan bien funciona el sistema de operaciones o
procedimientos de la organización. Es un indicador de la eficiencia y competitividad de la
organización o de parte de ella (Stoner, 1994).

Chiavenato (1999), indica que la evaluación de todos los procesos de mantenimiento de

personal (remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de
vida saludable, proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y
seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de colaboración) son importantes para
definir la permanencia de las personas en la organización y, aun mas, para la motivación
hacia el trabajo y la consecución de objetivos organizacionales. En algunas organizaciones
no se concede importancia a estos procesos de mantenimiento de personal porque se
aproxima al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del
salario), porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando
igual a las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes
contribuciones a la organización.

Las políticas del mantenimiento de personal, se desarrollan dentro de los siguientes

9
criterios: Criterio de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la
evaluación de cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la
organización frente a esas dos variables; criterio de remuneración indirecta de los
empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organización, y que consideren la posición de la
organización frente a las prácticas del mercado laboral; y por último cómo mantener
motivada la fuerza laboral, con la moral en alta, participativa y productiva dentro del clima
organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones
físicas ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de
la organización, buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. Las
empresas no tienen como única preocupación el captar al mejor personal y emplear sus
recursos humanos de manera adecuada, sino que además deben lograr que este equipo
humano se mantenga motivado dentro de la organización (Chiavenato, 1998, p. 398).

Así también, el mantenimiento de personal exige una serie de cuidados especiales, entre
los que sobresalen la administración de salarios, generar los planes de compensación y
beneficios sociales que recibirán los trabajadores, sistemas de higiene y seguridad y
relaciones laborales las mismas que para el presente trabajo se tomarán como las
dimensiones del mantenimiento de personal a evaluar y analizar:
- Dimensión administración de sueldos y salarios, compensación, nos estamos refiriendo
a las políticas de administración salarial que regirán en la empresa así como cualquier
otro tipo de recompensas no financieras (prestigio, autoestima, reconocimiento,
estabilidad en el empleo). “La compensación financiera directa es el pago que recibe la
persona, ya sea como salarios, bonos, premios o comisiones. El salario es la retribución
económica que el empleador paga por el trabajo que realiza una persona durante un
periodo determinado” (Chiavenato, 1998, p. 409). También existe la compensación
financiera indirecta en la cual se incluye vacaciones, gratificaciones, beneficios
adicionales, alimentación, transporte, etc.). La administración salarial pretende lograr
fundamentalmente una equidad interna (en relación con el resto de cargos dentro de una
organización) así como la equidad externa (con otras compañías) para de esta manera
ser competitivos en el mercado. Para lograrlo, es necesario llevar a cabo un análisis del
cargo en el cual se determinara en función de los requisitos intelectuales,
responsabilidad y condiciones de trabajo la valoración que se le dará al cargo para

10
 posteriormente establecer los salarios. Esta tarea debe ser realizada por un comité de
evaluación en el que se considerara para el establecimiento de las políticas salariales
aspectos como: inflación, legislación, equidad interna, equidad externa y posibilidades
económicas de la empresa (Mondy, 1997).
Actualmente las organizaciones están implementando un sistema de remuneración
variable a través del cual buscan que las personas se sientan motivadas y así aumente la
productividad logrando un beneficio no solo para el empleado sino también para la
empresa. Este tipo de remuneración total que el empleador paga al empleado trimestral,
semestral o anualmente por cumplimiento de objetivos.
- Dimensión beneficios sociales, se refiere a todas aquellas facilidades o ventajas que el
empleador proporciona a sus colaboradores. En las organizaciones se establece un plan
de beneficios sociales relacionados con los ejercicios del cargo (bonificaciones, seguro
de vida, premios por producción), fuera del cargo (descanso, alimentación, transporte)
y fuera de la empresa (recreativos y comunitarios). El plan de beneficios sociales tiene
como objetivo motivar al personal, reducir el índice de rotación y ausentismo, facilita la
retención del personal, mejora el clima laboral, fomenta la lealtad del empleado hacia la
empresa. Por otra parte, el empleado recibe asistencia en la solución de problemas
personales, aumenta su satisfacción en el trabajo, reduce sus sentimientos de
inseguridad (Chiavenato, 1998).
- Higiene y seguridad en el trabajo, se refiere a los esfuerzos de la organización
orientados a fomentar la higiene y seguridad en el trabajo logran proporcionar las
condiciones de trabajo que permitan preservar a los empleados. La higiene se refiere a
“Las normas y procedimientos inherentes a la protección de la seguridad física y mental
del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud relacionados con las tareas del
cargo y el ambiente físico donde se ejecutan” (Chiavenato, 1998, p.479). La higiene
abarca los servicios médicos adecuados, exámenes pre ocupacionales, primeros
auxilios, registros médicos, supervisión de higiene y salud, exámenes médicos
periódicos, prevención de riesgos para la salud. Este proceso también comprende las
condiciones físicas o ambientales en las que el trabajador cumple determinadas
funciones en un cargo (iluminación, ruido, y condiciones atmosféricas). Por otra parte,
la seguridad dentro de un trabajo se dirige hacia la prevención de accidentes, robos e
incendios, en resumen, busca la protección de los empleados.
- Relaciones sindicales, se refiere a las relacionas de la propia organización con las

11
 entidades que representan a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se
denominan “relaciones laborales” porque tienen que ver con el trabajo del personal y
son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la
política de la organización frente a las exigencias y demás aspectos que esgrimen los
sindicatos (Chiavenato, 1999. p. 511).

Desde este punto de vista teórico, para Calderón, Álvarez & Naranjo (2006), se presentan
algunas tendencias de en gestión humana que pueden catalogarse como tradicionales o
emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivación, los grupos, la
planeación de recursos humanos, la valoración de puestos y la retribución; mientras que en
el segundo grupo se ubican la gestión estratégica de los recursos humanos, la gestión
internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y
adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la
evolución de la función de los recursos humanos y la teoría de las organizaciones. Para
Serralde (1999), estas y otras tendencias, más que acciones puntuales, deben obedecer a
procesos integrados de gestión humana que visionen la organización desde un punto de
vista holístico, por lo que la gestión humana cobra un papel estratégico en la organización
y trasciende las actividades que pretenden “manejar el personal”, dando origen a procesos
de cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental. Según Jaramillo
(2001), el trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la flexibilidad
organizacional y sus aportes se pueden computar en la rentabilización del ciclo operacional
de la empresa pero en términos de incremento de valor, para lo cual se deben entender los
procesos subyacentes al sistema de gestión humana y lograr que la empresa sea un sistema
orgánico de aprendizaje, en el que la reflexión cotidiana acerca de lo que se está haciendo
posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en ellas.

En la actualidad estos postulados son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja de

manera práctica sobre diferentes tendencias de gestión humana como el cambio
organizacional, el desarrollo humano, la gestión del conocimiento y la cultura
organizacional. De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten que
los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se logra
solo por la acción de los empleados, sino que obedece a la gestión humana como un
soporte del desarrollo de la organización, lo que determina un verdadero aprendizaje

12
organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el
escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organización
adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que
potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella y
el relevo generacional de los líderes. Es aquí donde cobra relevancia el concepto de
competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra
con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son
expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. La gestión por competencias como
tendencia y como estrategia de gestión humana, más que un conjunto de características con
las que el empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en
permanente modificación, que deben ser sometidas a la prueba de resolución de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica (Gallard y Jacinto, 1995), lo que lleva al cambio organizacional y al
aprendizaje.

Ahora consideremos la variable satisfacción laboral, uno de los temas actualmente más
relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por
comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin
embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura
científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso
paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco
gratificantes y significativos. La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años
uno de los temas de especial interés en el ámbito de la investigación. Para Weinert (l985,
p. 297), este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo
histórico de las teorías de la organización, las cuales han experimentado cambios a lo
largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones: Posible relación directa
entre la productividad y la satisfacción del trabajo; posibilidad y demostración de la
relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias; y la posible relación entre
satisfacción y clima organizativo. El propio autor destaca cómo, en el conjunto de las
organizaciones, aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y
cognitivas despiertan en el seno de las mismas, niveles de satisfacción e insatisfacción en
el trabajo. La concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud se distingue
básicamente de la motivación para trabajar, en que ésta última se refiere a disposiciones

13
de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad,
mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a
las consecuencias posibles que se derivan de él.

Robbins (1996, p. 181), coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el

puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e
insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola
“como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Conviene también destacar
que el puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar
a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con compañeros de
trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de
las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son
menos que ideales, y cosas similares.

Robbins (1996, p. 192), también nos “indica que los factores más importantes que
conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo,
colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la
satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y
productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”. En esta manifestación
encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el
desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad, a
una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para
satisfacer los niveles de exigencia personales. Por último, Robbins nos explica cómo
pueden los empleados expresar su insatisfacción. Salida: Comportamiento dirigido a dejar
la organización incluye buscar un nuevo empleo, además de la renuncia. Voz: Intento
activo y constructivo de mejorar las condiciones que incluye la sugerencia de mejora, la
discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad:
Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la
organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración
“harán lo correcto”, y negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones.

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Incluye el ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996, p. 197).

Para Gibson et al. (1996, p. 138), la satisfacción en el trabajo es una predisposición que los
sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: “El
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en
que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos,
la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las
condiciones laborales y el margen de beneficios.

Muñoz (1990, p. 76), define la satisfacción laboral como “el sentimiento de agrado
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización
que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-
económicas acordes con sus expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción
laboral como “el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta sujeto por el hecho
de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a disgusto, dentro
del ámbito de una empresa u organización que no le resulta atractiva y por el que recibe
una serie de compensaciones psico-socio-económicas no acordes con sus expectativas”.

Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990, p. 45), los conceptos actitudes, satisfacción y
moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se
pueden considerar idénticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfacción, que está
compuesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfacción influye en la moral. Este
autor propone las siguientes definiciones: Actitud laboral: Es la manera en que el
trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposición para reaccionar de una forma
especial ante los factores relacionados con este trabajo y moral laboral: Desde el punto de
vista del trabajador, consiste en la posesión de un sentimiento de ser aceptado y de
pertenecer al grupo, mediante la adhesión a los fines comunes y la confianza de que estos
fines son deseables. La moral es generada por el grupo, pero no se trata de la media de las
actitudes de los miembros del grupo.

Para Locke (1968), la satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida

15
como el estado emocional positivo o placentero que surge de la evaluación del trabajo o
experiencia laboral de una persona. Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define
como la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias
y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la
satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los distintos
aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional de
la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o negativas,
según los agentes implicados en el quehacer laboral.

Al considerar al mantenimiento de personal como la actividad que consiste en cuidar y

velar por el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un
agradable ambiente de trabajo tanto psicológico como físico para desarrollar su trabajo y a
la satisfacción laboral como sentimientos afectivos frente al trabajo. Vamos a describir
algunas teorías que han contribuido de manera importante al desarrollo de la nuestra
investigación que son las siguientes: la referida a la teoría de la inequidad, la teoría de los
dos factores, teoría del modelo de las determinantes, y otras relacionadas con la
satisfacción laboral. La teoría de la inequidad, con base en el planteamiento de Chiavenato
(1999, p. 403), quien considera que las personas y las organizaciones están inmersas en un
sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización,
y de esta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen
representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de
incentivos o recompensas. Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes se da
una situación de equidad. Cuando ocurre la equidad, la persona experimenta un
sentimiento de satisfacción. Cuando los dos miembros de la ecuación no son iguales se
presenta una situación de inequidad. Cuando hay inequidad la persona experimenta un
sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la
inequidad. Existe inequidad cuando la persona siente que se le paga menos o que se le paga
más. Si el salario está por encima o por debajo de lo que el empleador considera justo por
su trabajo, se presenta una tensión. Si el salario está muy por debajo, genera disgusto; y si
está por encima ocasiona culpa.

16
La teoría de los dos factores desarrollada por Herzberg (1967), quien establece que la
satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo representan dos fenómenos totalmente
distintos y separados entre sí en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
físico y psicológico del trabajo (“necesidades higiénicas”) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (“necesidades de motivación”). Si se satisfacen las “necesidades
higiénicas”, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco está satisfecho =
estado neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo
sólo está satisfecho en el puesto de trabajo cuando están cubiertas sus “necesidades de
motivación”. Si no se cubren estas necesidades, no está satisfecho (pero tampoco está
insatisfecho = estado neutro). Esta teoría desencadenó numerosas críticas y controversias,
tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodológica. Gran
cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teoría; muchas otras, en
cambio, confirman sus resultados. A pesar de estas críticas, no se puede negar que su
trabajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigación en torno a la
satisfacción.

Teoría del modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo, propuesto por

Lawler (1973) (citado por Weinert, 1985, p. 305), remarca la relación “expectativas-
recompensas”, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un
perfeccionamiento de la teoría de la motivación de Porter y Lawler (1968). Este autor
parte de la hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la recompensa
produce la satisfacción o la insatisfacción laboral; es decir, que éstas dependen de la
comparación entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y
la que el individuo consideraba adecuada a cambio de éste. Por lo tanto, si la recompensa
obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparable, el
trabajador alcanza el estado de satisfacción. Si esta relación se desarrolla en sentido
inverso, se produce la insatisfacción. Para este modelo, tiene una importancia capital el
fenómeno de la percepción individual de la situación laboral, al tiempo que asume el
punto de partida de la teoría sobre la disonancia cognitiva, sobre todo de la teoría de la
igualdad. El proceso que conduce a la satisfacción e insatisfacción está determinado, por
lo tanto, básicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas,
en el trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c)

17
características del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de
compensación. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teoría, el término
“recompensa” no significa sólo retribución financiera, sino que incluye un abanico muy
amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneración, ascensos,
reconocimientos, comunicación con la dirección, etc.).

También existe la teoría de ajuste en el trabajo, donde señala que cuanto más se relacionan
las habilidades de una personas (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento)
con los requerimientos de la función o de la organización, es más probable que vaya a
realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de madera satisfactoria por el
empleador (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto más se relacionen los refuerzos
(premios) de la función o la organización con los valores que una persona busca satisfacer
a través del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonomía), es más
probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfacción e
insatisfacción son vistos como predictores de la probabilidad de que una persona vaya a
permanecer en su puesto de trabajo, logre tener éxito en este y reciba los reconocimientos
esperados, teoría de las discrepancias, sostiene que la satisfacción laboral es el estado
emocional placentero que resulta de la valoración del trabajo como un medio para lograr o
facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado
emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo
de la consecución de los valores laborales (Locke, 1968). La satisfacción e insatisfacción
laboral se deriva de la evaluación que hace el trabajador al constatar sus valores con la
percepción de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carácter dinámico de
los valores que varían de persona a persona, así como la jerarquía de valores que cada
individuo posee. Cada experiencia de satisfacción o insatisfacción laboral es el resultado
de un juicio dual: el grado de la discrepancia valor – percepción y la importancia relativa
del valor para el individuo y la teoría de los eventos situaciones: sostiene que la
satisfacción laboral está determinada por factores denominados características
situacionales y eventos situacionales (Quarstein, McAffe & Glassman, 1992). Las
características situacionales son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar
antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo,
política de empresa y supervisión). Los eventos situacionales son facetas laborales que los
trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el

18
puesto. Estos pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos
(desperfecto de una maquina).

Algunos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y estos varían según las
perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de
estudiar la satisfacción laboral. Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001, p. 12), los
factores que generan satisfacción son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de
ascenso, supervisor y compañeros. Herzberg (1999, p. 786), sostiene que existen factores
que generan satisfacción y otros que previenen la insatisfacción, es decir, factores
motivacionales y factores higiénicos. Los factores higiénicos son: salario, condiciones
ambientales, mecanismos de supervisión, administración de la organización y relaciones
interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro,
autonomía, trabajo en sí y posibilidades de avance. Por su parte Loitegui (1998), (citado
por Cabello, 2002: documento en línea), indica los siguientes factores: funcionamiento y
eficiencia en la organización, condiciones físicos ambientales en el trabajo, contenido
interno en el trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo libre, ingresos económicos,
posibilidades de formación, posibilidad de promoción, reconocimiento por el trabajo,
relaciones con el jefe y relaciones de colaboración y trabajo en equipo.

Ahora bien, una de la mayores preocupaciones de las organizaciones, es la productividad

que esta pueda conseguir por medio de sus miembros, por esta razón y considerando que
las personas con altos niveles de satisfacción son más productivas, las organizaciones
buscan constantemente descubrir los factores que afectan su productividad y la de sus
miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que indican que las personas con
altos niveles de satisfacción son más productivas. Al respecto Chiavenato (2005, p. 17),
plantea que: “las personas satisfechas con su trabajo son más productivas que las
insatisfechas”. En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de los
problemas de personal que genera más costos a la organización debido a que la ausencia
de un trabajador en su puesto pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la
organización. Chiavenato (2005, p. 203), define el ausentismo como “las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo”. En las organizaciones son inevitables ciertos
niveles de ausentismo debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo
tanto se puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral. Sin

19
embargo, Flores (2000, p. 184) señala que “la causa más frecuente del ausentismo es la
baja satisfacción obtenida por la realización del trabajo”. La insatisfacción y la rotación
están relacionadas negativamente. Generalmente los altos índices de rotación son
generados por la inasistencia de los trabajadores. El sentir que su esfuerzo no está siendo
bien retribuido, la falta de beneficios socioeconómicos que garantiza una vida digna y la
sobre calificación de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los
trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.

Melia & piero (1989), identificaron algunas dimensiones de la satisfacción laboral que
recogen lo fundamental de la satisfacción laboral. Satisfacción por el trabajo en general,
satisfacción con el medio ambiente físico del trabajo, satisfacción con la forma en que
realiza su trabajo, satisfacción con las oportunidades de desarrollo, satisfacción con la
relación subordinado – supervisor y satisfacción con la relación remuneración.

También Fernández-Ríos (1999, p. 321), considera que la satisfacción, es una actitud

general hacia el trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las
condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido señala siete factores:
retribución económica, condiciones físicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad
que ofrece la empresa, relaciones con los compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los
superiores, reconocimiento por parte de los demás y posibilidad de desarrollo personal y
profesional en el trabajo.

Para efectos de esta investigación se tomarán como referencia los factores que inciden en
la satisfacción laboral señalados por Fernández-Ríos, en tanto que incluye elementos de
carácter económico, social y psicológicos que a nuestro juicio recogen lo fundamental de la
satisfacción laboral.

A continuación se definen los siete factores que menciona el citado autor:

Retribución económica. Es la compensación que los empleados reciben a cambio de su
labor. Incluye salario y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de
las necesidades esenciales del trabajador y su familia.

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Condiciones físicas del entorno de trabajo. Son los factores que están presentes en el área
donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garantía que le brinda la empresa al
empleado de que éste permanezca en su puesto de trabajo.
Relaciones con los compañeros de trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen
frecuente contacto en el seno de la organización con motivo del trabajo, ya sea entre
compañeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.
Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposición del personal para el cumplimiento de
las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organización.
Reconocimiento por parte de los demás. Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organización.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la probabilidad, percibida
por los trabajadores, de que en la organización encontrará apoyo y estímulo para el
crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y efectivas de capacitación y
de promoción.

Cada uno de estas siete dimensiona contribuye con la satisfacción laboral, generando en él
efectos positivos sobre su motivación y sobre su desempeño individual.

Es preciso conceptualizar que es municipalidad provincial, y empezamos diciendo que son

órganos de gobierno local que tienen autonomía política, económica y administrativa en
los asuntos de su competencia; además, promueven el desarrollo, la economía local y la
prestación de los servicios públicos de su responsabilidad, en armonía con las políticas y
los planes nacionales y regionales de desarrollo (Constitución Política del Perú, 1993). Los
gobiernos locales representan al vecindario, promueven la adecuada prestación de los
servicios públicos locales y el desarrollo integral, sostenible y armónico de su
circunscripción. En el marco del proceso de descentralización, y conforme al criterio de
subsidiariedad, el gobierno más cercano a la población es el más idóneo para ejercer la
competencia o función; por consiguiente, el Gobierno Nacional no debe asumir
competencias que pueden ser cumplidas de forma más eficiente por los gobiernos

21
regionales, y estos, a su vez, no deben hacer aquello que puede ser ejecutado por los
gobiernos locales (Ley 27972, 2003).
Según el Directorio Nacional de Municipalidades Provinciales, Distritales y Centros
Poblados (INEI, 2012), en el Perú hay 1,639 municipalidades distritales, que administran el
17.51% del Presupuesto Nacional del Sector Público del año 2014 (Ley 29812, 2011).
Asimismo, en “Estadísticas Municipales 2010” se menciona que el total de trabajadores de
las municipalidades del Perú es de 145,369, de los cuales 68% son hombres y 32%
mujeres, y están sujetos a distintas condiciones de trabajo (INEI, 2011).

Rojas (2012), sostiene que la municipalidad, por su condición de gobierno local, debe
liderar su desarrollo económico; sin embargo, es necesario que cuente con las capacidades
y la cultura organizacional para la generación de trabajo decente y la creación de un
entorno favorable para el desarrollo de actividades económicas, que originen una mejora
de la calidad de vida de las personas. Asimismo, César Acuña, presidente de la Asociación
de Municipalidades del Perú (AMPE), señaló que para que las municipalidades hagan un
buen trabajo el Gobierno Central debe brindarles los recursos necesarios (“Alcaldes deben
ser”, 2012). De la misma manera, Alejandro Villegas, presidente de la Escuela para
Alcaldes, indicó que los gobiernos locales juegan un papel protagónico importante en el
proceso de descentralización, pero es necesario que el Gobierno, además de dotar de
mayores recursos a las comunas, prepare y capacite a los actores para que la
descentralización sea realmente efectiva (“Gobierno de Ollanta”, 2011).

La investigación se justifica porque surge de la necesidad de conocer, describir y explicar

si hay relación entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los
trabajadores, como fenómeno vinculado a los procesos de administración de salarios,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad, relaciones laborales, y la relación que
existe en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores hace que sea un tema de
importancia en la actualidad. De lo anterior se deriva la importancia que las instituciones y
organizaciones deben dar al ser humano y desarrollar acciones que logren mejorar el
proceso de mantenimiento de personal y la satisfacción laboral. Aspectos que la
administración del talento humano en sector público se debe tener en cuenta, toda
institución pública para evitar el éxodo de sus empleados importantes tiene que ofrecerles
una propuesta de valor que no puedan resistir. Cuando hablamos de propuesta de valor nos

22
referimos a una serie de atributos y posibilidades que te ofrece la institución, y que le
permite al empleado una combinación de retos y oportunidades, balance entre la vida
laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de
generar beneficios para el colaborador y su familia y empleabilidad cuando se marche,
entre otras mejoras. Hacer sentir a los empleados parte de la organización significa crear
compromiso en ellos, como resultado por ejemplo de la participación en algún tipo de
decisiones se puede incrementar la motivación personal en forma de compromiso con la
institución protege a las personas del estrés y de la sobrecarga de trabajo, atreves de
sistemas de beneficios y recompensas, higiene y seguridad, relaciones laborales y solución
de conflictos, sin embargo el hombre vive en la sociedad y emana beneficios que brindan o
no satisfacción y a la larga influyen significativamente, razón por la hemos creído
conveniente desarrollar nuestra investigación con el propósito de abrir el camino para
seguir investigando temas como estos, que pueden servir como guía para mejorar el grado
de avance del proceso de mantenimiento de personal y el nivel de satisfacción de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo – 2014.
Explicados cada uno de estos puntos, podemos concluir que este estudio nos permitirá
describir, analizar y explicar con objetividad la relación entre el mantenimiento de personal
y satisfacción laboral, y se convierta en clave para el éxito de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Cajamarca y siempre pensar que las propuestas metodológicas que se
utilicen deben implementarse para lograr la sinergia funcional del proceso, el mismo que
será sistematizado, documentado y difundido.
Así mismo se muestra la relevancia social es que con los resultados o conclusiones que se
obtendrán van a favorecer e involucrar a todos los trabajadores de la municipalidad para el
análisis de su accionar dentro de la institución, además nos permitirá obtener un nuevo
conocimiento acerca de la relación que existe entre mantenimiento de personal y la
satisfacción laboral; que puede servir de base para la toma de decisiones en los futuros
planes de desarrollo Institucional y que generare un impacto con diversas acciones como
charlas y capacitaciones para concientizar a los actores involucrados en el tema dentro de
la institución .
La utilidad metodológica la investigación se realiza teniendo en consideración los
procedimientos matrices del sistema de investigación científica y se emplea el cuestionario
como instrumento de recolección de información, lo validamos y determinamos su
vialidad. Esto va a permitir continuar con otras investigaciones en la medida que se

23
diseñen y validen instrumentos de recolección de datos para el estudio por separado de las
dimensiones de mantenimiento de personal: administración de salarios, beneficios sociales,
higiene y seguridad en el trabajo; y relaciones laborales, así como también de las
dimensiones de la satisfacción laboral: retribución económica, condiciones físicas del
entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los
compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los
demás, y posibilidad de desarrollo personal y profesional de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
Su utilidad teórica, es un aporte como fuente de conocimientos y antecedente para la
realización de futuras investigaciones en el campo de la gestión del talento humano, que
permita el logro de la innovación y la adaptabilidad al cambio, en la solución de una serie
de problemas que afectan directa e indirectamente en el desarrollo actual y futuro de la
institución. Nos permitirá desarrollar los planteamientos, características principales y
fundamentos sobre mantenimiento de personal y la satisfacción laboral, para estudiar a
detalle cada uno de los puntos teóricos que contribuirán a la mejor comprensión y
fundamentación de la información obtenida luego de la aplicación de técnicas e
instrumentos de recolección de datos a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca.
Las implicaciones prácticas, que se derivaran de los resultados que obtendremos en el
presente estudio y tendrán que ver con las medidas a tomar por los responsables de esta
organización, en este caso de la sub gerencia de recursos humanos de la municipalidad
para involucrar a todos los trabajadores y consolidar su compromiso con el trabajo,
estimulando su contribución en la gestión municipal. Sobre todo que estos resultados
pueden servir de base para otros investigadores que estén interesados en profundizar y/o
complementar el tema tratado.

La gestión del talento humano en el sector público en el mundo y los sistemas de servicio
civil, son una piedra angular de los sistemas políticos democráticos porque constituyen uno
de los pilares de la comunicación entre gobernantes y gobernados: “el servicio público es
el puente que comunica a los ciudadanos con el gobierno; es el vehículo para asegurar que
las respuestas gubernamentales sean eficaces; es coadyuvante de la legitimidad
democrática en los aspectos de legitimidad, civilidad, participación, logro del bienestar y
las formas de cooperación social” (Rina, A. 1999).

24
Los sistemas de servicio civil profesional, creados a finales del siglo XIX y principios del
siglo XX en un número importante de países desarrollados, han experimentado importantes
procesos de reforma a lo largo de los últimos 20 años. En la mayor parte de estos países los
sistemas tradicionales, de tipo burocrático, han cedido paso a sistemas de servicio civil más
flexibles y descentralizados, evaluados a partir de los resultados de su gestión. Las
medidas, procesos y objetivos de las reformas a los sistemas de servicio civil en el mundo
han variado. Asimismo, los resultados son desiguales. Sin embargo, las reformas han
contribuido, en la mayor parte de los casos, a fortalecer los principios de mérito,
profesionalización, eficiencia y transparencia de la gestión pública. En consecuencia,
también han mejorado la imagen de los ciudadanos con respecto a los funcionarios
públicos, en general, y a los servicios civiles, en particular. La “Nueva Gerencia Pública”,
ha modificado los sistemas tradicionales de reclutamiento, selección, promoción y
disciplina de los empleados públicos en la mayoría de los países desarrollados. Gran
Bretaña, Estados Unidos y Nueva Zelanda iniciaron procesos de reforma administrativa,
incluidos los sistemas de servicio civil, durante los años ochenta, generando expectativas y
subsecuentes reformas en los países europeos. La idea común, sostienen especialistas en la
llamada “Reinvención Gubernamental” como (Osborne, 2007), es que en un mundo en
constante y rápido cambio con ciudadanos más exigentes, competencia global y
restricciones fiscales las organizaciones públicas deben ser esbeltas, flexibles,
competitivas, innovadoras y sensibles a las necesidades de los ciudadanos.

No obstante, varios autores han insistido en que no todos los procesos de reforma se
ajustan a los patrones del modelo británico. Los países escandinavos (Noruega, Suecia y
Finlandia), los países del llamado BENELUX (Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo),
Francia, España e Italia han reformado sus sistemas de administración pública pero con
base en principios y mecanismos diferentes a los privilegiados por los países anglosajones
(Gran Bretaña, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Australia y Canadá). Los países
desarrollados también presentan diferencias importantes en cuanto al alcance de sus
reformas. Longo, F. (2004), señala que existen dos polos opuestos: por una parte, el Reino
Unido, Australia y Nueva Zelanda son los arquetipos de la “Nueva Gestión Pública”; en el
otro extremo, Alemania ha orientado sus reformas hacia la racionalización y al ahorro y no
a la transformación radical de las estructuras y políticas de la gestión pública. Los procesos

25
de reforma administrativa, entre los que se encuentran las reformas a los servicios de
carrera, iniciaron durante los años ochenta en Gran Bretaña, Estados Unidos y Nueva
Zelanda. Más tarde se extendieron a la mayor parte de Europa Occidental, durante los años
noventa, y América Latina a mediados o finales de la misma década. En la actualidad, al
menos setenta países se encuentran en procesos de reforma.
En el fondo de muchas de estas reformas se ha insistido en la necesidad de crear un
“estado inteligente” más que un “estado delgado”: “más que el tamaño, es importante
cómo se hacen las cosas, y cuáles son sus resultados. La flexibilidad, la capacidad para
interpretar las señales del entorno, la velocidad de respuestas a las situaciones que se
presentan y la adaptación a los rápidos cambios son hoy en día características esenciales de
ese nuevo perfil de gestión. De estas virtudes dependen también la eficiencia, la eficacia y
la equidad” (Fortuna, 1998).

Los procesos más radicales de reforma han tenido lugar en Reino Unido, Australia, Nueva
Zelanda, países en donde la Nueva Gerencia Pública ha sido la guía. Alemania y Austria
son los ejemplos más importantes de reformas que no siguieron este paradigma. Tampoco
insistieron en la reducción del papel del estado. En estos países la estructura institucional
tiende a ser conservadora, por lo que se han privilegiado modelos de reforma gradualistas y
flexibles (Longo, F. 2004).

La gestión de los servidores públicos en el Perú se ha caracterizado por su complejidad y

la falta de una planificación y dirección coherente, producto de la coexistencia de distintos
regímenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsión del sistema de
remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta dispersión legislativa
existente, de la ausencia de un ente rector y de la ausencia de una política de Estado en esta
materia. Por ello, han sido varios los intentos de reforma en esta materia en los últimos
años, pero los resultados no han sido los esperados. A partir del año 1990, producto de los
cambios de contexto en materia política y económica en el país, ha habido cuatro intentos
de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de gestión de recursos
humanos en el Estado. El primer intento de reformas (1990 y 1992) apuntó a reducir el
tamaño del Estado y redefinir su papel. Fueron seis las principales medidas implementadas.
Reducción de personal y ceses colectivos a través de evaluaciones de servidores públicos y
programa de compra de renuncias. Las evaluaciones semestrales, al no contar con criterios

26
claros, dieron lugar a los ceses colectivos sin contar con el incentivo que se otorgaba a la
renuncia voluntaria, el cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de
presupuesto de 1992 para mantener bajo control el gasto de personal, creación del régimen
laboral de la actividad privada, siendo uno de los cambios más significativos en la
legislación laboral la aprobación de la Ley de fomento del empleo (Decreto Legislativo
728), que tuvo como objetivo flexibilizar el marco legal rígido que caracterizaba a nuestro
país en materia de trabajo y propiciar una legislación flexible que permitiera un mayor
acceso al trabajo, el establecimiento de la modalidad de contratación por servicios no
personales para satisfacer las necesidades de contratación de personal al interior de las
entidades públicas. El segundo intento de reformas (1995-1997) apuntó a la
modernización del Estado, flexibilizando y simplificando los sistemas administrativos
mediante una importante desregulación de los mismos y, de esta manera, hacer más
eficiente el aparato estatal. Sin embargo, la reforma recibió escaso apoyo político por el
eventual incremento del gasto en planillas que suponía producto del sinceramiento de los
contratos de los servicios públicos y su conversión a contratos de naturaleza laboral. Por
ello, la reforma en este periodo se redujo a la aprobación de proyectos de ley, tales como la
Ley de contrataciones y adquisiciones del Estado, la Ley del servicio diplomático y la Ley
sobre la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en
casos de parentesco. El tercer intento de reformas (2000-2006), se inició en un contexto
que requería la creación de espacios de concertación de políticas públicas que permitieran
superar la desconfianza de la ciudadanía en sus instituciones y hacer más eficiente el
aparato estatal. Así, en el año 2002, se inició un nuevo proceso de modernización y
descentralización del Estado. En el año 2004, se promulgó la Ley Marco del empleo
público (LMEP) como norma transversal al empleo público que implicaba un solo y único
régimen para los empleados estatales y nueva clasificación de los grupos ocupacionales al
interior del servicio civil. La implementación de las políticas complementarias a la LMEP
no se llevó a cabo por la incertidumbre respeto de los efectos negativos de una variación en
la política remunerativa o el incremento del gasto de la planilla pública. En la actualidad,
existen 15 regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales,
que conllevan a un desorden en la administración pública porque cada régimen implica
distintos derechos y deberes para los servidores públicos. Los regímenes laborales
generales son tres: carrera administrativa (Decreto Legislativo 276), régimen de la
actividad privada (Decreto Legislativo 728) y contratación administrativa de servicios –

27
CAS (Decreto Legislativo 1057). Hasta el año 2008, no existía un ente rector del servicio
civil en el Perú. La ausencia de una dirección coherente, entre otras cosas, ha dado lugar a
intentos fallidos de reformas integrales del servicio civil como, por ejemplo, la vigencia de
la Ley Marco del empleo público a pesar que se requería la aprobación de normas legales
complementarias para que dicha Ley sea aplicada en su integridad o la aprobación de
medidas específicas, tales como la posibilidad de que algunos organismos públicos se
incorporen el régimen laboral privado bajo condiciones remunerativas incluso más
atractivas que en el sector privado para mejorar el desempeño en algunas entidades clave
del Estado. Todo ello ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado
los subsistemas de gestión del empleo, gestión de rendimiento y gestión de la
compensación.

El estado peruano viene impulsando a SERVIR quien está desarrollando acciones en los
últimos tres años enmarcadas en los aspectos más urgentes que fueron identificados para
iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitación, (ii) rendimiento, (iii)
profesionalización del cuerpo directivo y (iv) resolución de controversias, seis son los
grandes temas que debe abarcar la reforma del servicio civil en primer lugar, se encuentra
el tema de ética, incompatibilidades y responsabilidades para ser más efectivos en la lucha
contra la corrupción, sin importar el vínculo y modalidad contractual de las personas
vinculadas al Estado. En segundo lugar, está el tema de funcionarios y empleados de
confianza, donde se requiere definir requisitos mínimos para la profesionalización de los
funcionarios públicos y empleados de confianza y establecer reglas claras para lograr una
gestión transparente, eficaz, eficiente y orientada al ciudadano. El tercer tema es el de
gestión del servicio civil, que implica definir las reglas del nuevo sistema de servicio civil,
bajo los principios de orientación al ciudadano, meritocracia, transparencia, igualdad de
oportunidades, eficiencia y eficacia para mejorar la administración pública y tener impacto
en el bienestar de la ciudadanía. En cuarto lugar, se encuentra el tema de grupo directivo
para establecer las reglas para la franja directiva, poniendo énfasis en el buen desempeño
del sector público, teniendo como principio fundamental el mérito en el acceso y el
cumplimiento de metas para su permanencia. El quinto tema está referido a la carrera del
servicio civil para homogenizar los derechos y deberes de los servidores públicos,
priorizando el servicio al ciudadano y promoviendo la meritocracia, transparencia e
igualdad de oportunidades en el acceso, progresión, gestión de la compensación y salida

28
del servicio civil. Por último, se encuentra el tema de gestión de las compensaciones para
definir un sistema único, pero flexible para la gestión de las compensaciones para todos los
servidores públicos y, así, manejar de manera ordenada y transparente el gasto en planilla y
promover el bienestar del trabajador y la generación de incentivos para el logro de los
objetivos institucionales.

En el presente trabajo de investigación participan los trabajadores de la Municipalidad

Provincial de San Pablo, Región Cajamarca, el cual nuestro diagnóstico se vincula con la
limitada gestión de los recursos humanos, ligado al mantenimiento del personal y
satisfacción existente en el interior del grupo de trabajadores, siendo un reflejo directo para
la comunidad quien finalmente recibe los servicios de estos primero, actualmente la
Municipalidad Provincial de San Pablo - Cajamarca cuenta con 67 trabajadores de los
cuales el 20% son permanentes y el 70% están bajo contrato CAS. Se evidencia que área
de recursos humanos no cuenta con instrumentos e indicadores que midan el grado de
avance de mantenimiento de personal y el nivel de satisfacción laboral de sus trabajadores,
se desconoce cuáles son los aspectos que los mueven para trabajar de una manera óptima
generando beneficios para sí mismos y para la organización. También se observa la poca
importancia que se da al proceso de mejora de la gestión del mantenimiento de personal y
avance de los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores. Los responsables para
lograr que los resultados obtenidos mejoren deben elaborar una propuesta que podría
mejorar los niveles de satisfacción de las variables, que la percepción de la función pública
sea atractiva, que la gestión en el proceso de mantenimiento de personal se traduzca en una
alta satisfacción laboral, compromiso con la entidad y buen desempeño, que permita a su
vez una alta productividad y retención del talento en la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Región Cajamarca, (observación directa y reflexione del autor).

Con las consideraciones anteriores nuestra formulación del problema es: ¿Cuál es la
relación entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014?
Ante ello se plantea como hipótesis de investigación:
Hi: Existe relación directa significativa entre el mantenimiento de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014.

29
Ho: No existe relación directa significativa entre el mantenimiento de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014.
Es fundamental referenciar que el objetivo general de nuestra investigación es determinar
la relación entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, consideramos como objetivos específicos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfacción laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión administración de salarios del
personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión beneficios sociales del
personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión
relaciones laborales del personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, precisar qué grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca – 2014.

30
 II. MARCO METODOLÓGÍCO

2.1. Variables

Variable 1: Mantenimiento de personal

Variable 2: Satisfacción laboral

31
 2.2. Operacionalización de variables
DEFINICIÒN DEFINICIÒN ESCALA DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN

“El mantenimiento de Son los procesos  Existe la compensación financiera directa.

personal es la actividad utilizados para crear  Existe la compensación no financiera.
que consiste en cuidar y
condiciones Administración de salarios  Hay adecuadas condiciones de trabajo.
ver por el bien de las
ambientales y  Tienen las estructuras de cargos y salarios.
personas, para que las  Existen formas de administración salarial.
mismas se sientan psicológicas
 Hay previsión de reajustes salariales.
segura, tengan un satisfactorias para las
ambiente agradable actividades de las  Dan beneficios relacionados al ejercicio del cargo.
tanto psicológico como personas, afectadas  Otorgan beneficios voluntarios y adicionales.
físico, y contar con el por cada uno de sus
Beneficios  Existe beneficios monetarios.
material de trabajo
dimensiones:  Cuentan con planes asistenciales.
Mantenimiento de personal

adecuado que facilite el sociales

proceso o acción entre -Administración de  Cuentan con planes de servicios médicos.
otros” (Chiavenato, salarios.  Existen los beneficios obligatorios. ORDINAL
2000). -Beneficios sociales.  Hay planes recreativos.
 Existen planes supletorios.
Variable 1:

Supone que las -Higiene y seguridad

 Hacen planes de apoyo personal. Muy bueno
empresas no tiene la laboral, y
única preocupación de -Relaciones laborales. Bueno
captar al mejor personal  Existe servicios médicos.
Forman parte de un Regular
y emplear sus recursos  Hay prevención de riesgos para la salud.
humanos de manera sistema de  Existen Servicios adicionales. Deficiente
adecuada, sino que recompensas que la  Hay prevención de accidentes.
Higiene y seguridad en el Muy deficiente
además deben lograr organización brinda a
trabajo  Existe señalización de accesos y salidas.
que este equipo se sus miembros, con el  Existe medidas de prevención de incendios.
mantenga motivado fin de mantenerlos  Fomentan a través de la información la higiene y seguridad.
dentro de la  Hay prevención de robos.
satisfechos y
organización.
motivados, e  Realizan el control de vehículos.
inducirlos a perma-  Existen políticas de relaciones laborales.
necer en la
 Eligen su sindicato de trabajadores.
organización y
Relaciones laborales  Tienen estrategias de cómo se administran los conflictos laborales.
sentirla suya.
 Se solucionan los conflictos laborales.
 Existe reivindicaciones laborales.
 Hay negociaciones colectivas.

32
 “El grado en el cual los Es una actitud general
individuos hacia el trabajo  Existe correspondencia entre el salario y esfuerzo.
experimentan compuesto por la  Hay superioridad del salario en comparación con otros cargos.
Retribuciones económicas
 Tiene capacidad mi salario para cubrir mis necesidades.
sentimiento positivos o apreciación que los
 Hay reajustes salariales.
negativos” sobre las trabajadores tienen
condiciones de su sobre las condiciones
trabajo, (Schermerhun, en las cuales realiza  Hay distribución del espacio en el lugar de trabajo.
Hunt & Osbon, 2005). su trabajo, afectadas Condiciones físicas del  Existen condiciones ambientales en el lugar de trabajo.
“El conjunto de por cada una de las entorno de trabajo  Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo.
sentimiento y siguientes  Usan equipos tecnológicos en el lugar de trabajo.
emociones favorables o dimensiones:
desfavorables con los -Retribución
que los empleados ven económica.  Permanecen en la institución.
Seguridad y estabilidad que  Protegen al empleado en caso de contingencias. ORDINAL
su trabajo”. -Condiciones físicas
Satisfacción laboral

del entorno de ofrece la institución.  Hay estabilidad en el empleo.

 Cumplen la normatividad laboral.
Variable 2:

trabajo. Muy alta

-Seguridad y Alta
estabilidad en el  Existe cooperación entre los compañeros de trabajo
trabajo. Media
Relaciones con los  Prevalece las relaciones entre compañeros de trabajo.
-Relaciones con los compañeros de trabajo  Atienden las sugerencias. Baja
compañeros de  Hay comunicación entre los compañeros de trabajo. Muy baja
trabajo.
-Apoyo y respeto a los  Hay disposición a seguir con las instrucciones del supervisor.
superiores. Apoyo y respeto a los  Se acatan las decisiones de la alta gerencia.
-Reconocimiento por  Realiza el supervisor su trabajo.
superiores
parte de los demás.  Hay conformidad con la dirección de la institución.
-posibilidad de  Supervisan los trabajos.
 Dan importancia al trabajo que realiza.
desarrollo personal y
Reconocimiento por parte  Reconoce el desempeño.
profesional.
de los demás.  Hay elogio por parte de los compañeros.
Que generan efectos
 Hay estimulación en el trabajo.
positivos.  Existen incentivos profesionales.
Posibilidad de desarrollo  Existen oportunidades de ascenso.
personal y profesional en el  Hay estabilidad en el cargo.
trabajo  Fomentan el crecimiento personal.
 Desarrollan habilidades y conocimientos.

33
2.3. Metodología

Los métodos de investigación aplicados fueron el deductivo e inductivo y el método

descriptivo.

El método inductivo, se basa en la observación experimental para extraer leyes.

Intentan establecer una relación cualitativa y cuantitativa entre el parámetro a estimar
y los valores del sensor, a partir de observaciones in situ, tomadas en el momento de
adquirir la imagen. Es decir, se pueden obtener funciones de ajuste local que ponen
en relación los datos de la imagen con el parámetro de interés. Las técnicas de ajuste
más habituales son las regresiones matemáticas o las redes neuronales (Hines et al.
1998).

Bacon (1997). El método deductivo es un método científico que considera que la

conclusión está implícita en las premisas. Por lo tanto, supone que las conclusiones
siguen necesariamente a las premisas: si el razonamiento deductivo es válido y las
premisas son verdaderas, la conclusión sólo puede ser verdadera.

Cuando usamos simultáneamente los métodos de inferencia inductiva y deductiva

para buscar la solución de un problema científico decimos que estamos empleando El
método inductivo-deductivo, cuyas reglas básicas de operación son: Observar cómo
se asocian ciertos fenómenos, aparentemente ajenos entre sí, por medio del
razonamiento inductivo, intentar descubrir el denominador común (ley de principios)
que asocia a todos, tomando como punto de partida este denominador común (por
inducción), generar un conjunto de hipótesis que están referidas a los fenómenos
diferentes de los que se partió inicialmente, Planteadas las hipótesis, deducir sus
consecuencias con respecto a los fenómenos considerados y hacer investigaciones
(teóricas o experimentales) para observar si las consecuencias de las hipótesis son
verificadas por los hechos.

Según Méndez (2001, p. 127), el estudio descriptivo identifica características del

universo de la investigación, señala formas de conducta y actitudes, establece
comportamientos concretos, descubre, comprueba las variables de la investigación.
Los estudios descriptivos acuden a técnicas específicas de recolección de

34
 información, como la observación y la entrevista. El procedimiento realizado en el
estudio es:

1º La identificación de las fuentes de donde se obtuvo los datos. Estos fueron

proporcionados por los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo.
2º La localización de las fuentes. Los trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Región Cajamarca.
3º Las técnicas e instrumentos de recolección de datos. Implicó elegir dos
instrumentos y definir los pasos que se utilizó en la aplicación de los
instrumentos. Los instrumentos de recolección de datos son confiables, válidos y
objetivos.
4º La preparación y presentación de los datos recolectados: Tabulación de los
resultados y se presentó en tablas estadísticas y gráficos.
5º Análisis e interpretación de datos recolectados: Con el uso de la estadística
descriptiva e inferencial podemos analizar los datos obtenidos.

2.4. Tipo de estudio

El estudio es no experimental, ya que no existió manipulación activa de alguna

variable y en los que solo se observa los fenómenos en su ambiente natural para
después analizarlos (Sampiere, 2010).

2.5. Diseño de investigación

Se trata de un diseño correlacional transeccional o transversal, ya que busca establecer

la relación de variables medidas en una muestra, en un único momento del tiempo.
Según Hernández, R. (2010, p. 121). “No se manipulan intencionalmente una o más
variables independientes para ver su efecto una sobre otras variables. Lo que hacemos
es observar fenómenos tal como se dan en su entorno natural para posteriormente
analizarlos”. La representación del diseño de investigación es el siguiente:

35
 O1

M r

O2

Dónde:
M : Muestra (“Trabajadores de la municipalidad provincial de San
Pablo”)
O1 : Observación de la variable 1 – Mantenimiento de personal.
O2 : Observación de la variable 2 – Satisfacción laboral.
r : Relación de las variables

2.6. Población y muestra

2.6.1. Población

La población está conformada por 67 trabajadores de la Municipalidad

Provincial de San Pablo – Cajamarca 2014, como queda demostrado en el
siguiente cuadro:

CUADRO Nº 01
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014

TRABAJADORES
MODALIDAD Total Porcentaje
Hombres Mujeres

Permanente 14 06 20 30
CAS 35 12 47 70
TOTAL 49 18 67 100

Fuente: CAP de la Municipalidad Provincial de San Pablo-Cajamarca 2014.

36
2.6.2. Muestra

La muestra es determinada por el muestreo no probabilístico por

conveniencia. (Kinnear & Taylor, 1979),

Para este estudio se seleccionó la muestra por conveniencia del investigador

debido a dificultades que se presentaron al momento de aplicar nuestros
instrumentos, en algunos casos el trabajador no se encontraba laborando por
motivo de estar con permiso o en comisión de servicios y otros se negaron a
contestar las respuestas, se aplicó el cuestionario a 52 trabajadores.

CUADRO Nº 02
DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA DE LOS TRABAJADORES DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014

TRABAJADORES
MODALIDAD Total Porcentaje
Hombres Mujeres

Permanente 12 05 17 33
CAS 27 08 35 67
TOTAL 39 13 52 100

Fuente: Aplicación de instrumentos de la investigación.

Criterios de inclusión
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vigente de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
- Funcionarios y empleados que asistieron a la Municipalidad.

Criterios de exclusión
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vencido de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.

37
 - Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo con asistencia
irregular por estar de permiso, en comisión de servicio, con descanso
médico, sancionados y otros.

Unidad de análisis
Funcionario o/y trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014.

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para poder recoger los datos provenientes de la observación de las variables de
estudio, durante su aplicación se consideró las siguientes técnicas e instrumentos:

2.7.1. Técnicas
La encuesta. Permite obtener información de primera mano sobre la
mantenimiento de personal y satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca y poder describir y
explicar de la mejor forma el problema.

Fichaje. Es una técnica que consiste en tomar apuntes de manera ordenada y

selectiva del contenido de una información impresa y para cuyo fin se empleó
fichas.

2.7.2. Instrumentos
El cuestionario. Elaborado sobre la base de un conjunto de preguntas
cerradas y se aplicó a los los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca y se recogió información sobre las variables en estudio:
mantenimiento de personal y la satisfacción laboral.

El cuestionario referido a la variable 1, sobre mantenimiento de personal,

consta de 4 dimensiones: administración de sueldos cuenta con 6 enunciados,
beneficios sociales cuenta con 9 enunciados, higiene y seguridad laboral
cuenta con 9 enunciados, y relaciones laborales cuenta con 6 enunciados.
Haciendo un total de 30 ítems.

38
 El cuestionario referido a la variable 2, sobre la satisfacción laboral
comprende 7 dimensiones: retribuciones económicas cuenta con 4
enunciados, condiciones físicas del entorno de trabajo cuenta con 4
enunciados, seguridad y estabilidad que ofrece la institución cuenta con 4
enunciados, relación con los compañeros de trabajo cuenta con 4 enunciados,
apoyo y respeto a los superiores cuenta con 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los demás cuenta con 4 enunciados y posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el trabajo cuenta con 5 enunciados.
Haciendo un total de 30 ítems.

Ficha de resumes y textuales. Para organizar el marco teórico.

2.7.3. Validación y confiabilidad de los instrumentos

 La validez de los instrumentos de recolección de datos

Fue realizado por el docente del curso desarrollo del proyecto de

investigación: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel

El informe de validez de los instrumentos se muestra en el Anexo Nº 10 y

Anexo N º 11.

 Confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos fueron aplicados a la muestra de los 52 trabajadores y se
determinó la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach, siendo
calculado mediante la varianza de ítems y la varianza del puntaje total, se
procesó a través del software de estadística SPSS V19, sin embargo la
fórmula es la siguiente.

∑
[ ][ ]

Dónde:

∑ : Es la suma de varianzas de cada ítem

: Es la varianza total de filas (puntaje total de docentes)

39
 : Es el número de ítems o preguntas.

Según George y Mallery (1995), menciona que el coeficiente del Alfa de

Cronbach por debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptables, si
tomara un valor entre 0,5 y 0,6 se podría considerar como un nivel pobre, si
se situara entre 0,6 y 0,7 se estaría ante un nivel débil; entre 0,7 y 0,8 haría
referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 – 0,9 se podría calificar
como un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sería excelente.

Para el cuestionario relacionado con el mantenimiento de personal, el valor

del Alfa de Cronbach es de 0.70 que corresponde al nivel aceptable (Anexo
Nº 08). Para el cuestionario relacionado con la satisfacción laboral el valor
del Alfa de Cronbach es de 0.90 que corresponde al nivel excelente (Anexo
Nº 09).

2.8. Métodos de análisis de datos

Los métodos que se utilizó para nuestro análisis de datos son los siguientes:
a) Estadística descriptiva:
- Matriz de base de datos sobre el mantenimiento de personal y satisfacción
laboral.
- Construcción de tablas de distribución de frecuencias
- Elaboración de gráficos estadísticos.
- Coeficiente de correlación Producto Momento Pearson.
- Se aplicó para determinar el grado de relación entre el mantenimiento de
personal y satisfacción laboral.

∑ ∑ ∑

√[ ∑ ∑ ][ ∑ ∑ ]

Dónde:
r = Coeficiente de correlación.
n = Muestra.
x = Variable 1.

40
 y = Variable 2.

Clases de correlación: Tiene en cuenta el signo que posee, la

correlación se clasifica en:
- Correlación positiva o directa (+): Es cuando las dos variables (X
e Y) están correlacionadas positivamente o su variación está en
razón directa. Es decir, el aumento de la medida de variable X
implica, el aumento de la medida de la variable Y o la disminución
de la variable X implica, la disminución de la variable Y.

- Correlación negativa o inversa (-): Se dice que la correlación entre

dos variables (X e Y) es inversa o negativa, cuando si la medida de
una de las variables aumenta, la otra disminuye.

- Correlación nula (0): es cuando las variables no están

correlacionadas entre sí.

Por el valor o grado: Se rige por la siguiente escala:

GRADOS DEL COEFICIENTE PEARSON

VALOR r INTERPRETACIÓN
-1 Correlación inversa perfecta
-0.90 a -0.99 Correlación inversa muy alta (muy fuerte)
-0.70 a -0.89 Correlación inversa alta (fuerte o considerable)
-0.40 a -0.69 Correlación inversa moderada (media)
-0.20 a -0.39 Correlación inversa baja (débil)
-0.01 a -0.19 Correlación inversa muy baja (muy débil)
00 Correlación nula (no existe correlación)
0.01 a 0.19 Correlación directa muy baja (muy débil)
0.20 a 0.39 Correlación directa baja (débil)
0.40 a 0.69 Correlación directa moderada (media)
0.70 a 0.89 Correlación directa alta (fuerte o considerable)
0.90 a 0.99 Correlación directa muy alta (muy fuerte)
1 Correlación directa perfecta

41
 b) Estadística inferencial:
- Para el procesamiento y obtención de los resultados de los estadísticos
descriptivos y la contrastación de las hipótesis, se utilizó el software de
estadística para ciencias sociales (SPSS V19).

- Prueba de Kolmogorov - Smirnov con un nivel de significancia al 5%, para

una muestra que compara la función acumulada observada de las variables:
mantenimiento de personal y satisfacción laboral, siendo el contraste de
ajuste a una Distribución Normal.

- Prueba para la significación del coeficiente de correlación poblacional t –

student.
A Formulación de hipótesis

0 :   0 No existe relación

1 :   0 Existe relación

B Nivel de significancia:   0.01

r
tc 
C Estadístico de prueba: 1 r2
n2

D Región crítica tT t   t0,975( n2 ) g .l .

1 ( n 2 )
2

E Decisión: Se rechaza Ho sí y sólo si p-valor < 0.01

2.9. Consideraciones éticas

En el presente estudio se protegió la identidad de cada uno de los sujetos de estudio y
se tomó en cuenta las consideraciones éticas pertinentes, tales como
confidencialidad, consentimiento informado, libre participación y anonimato de la
información.

42
 Confidencialidad: La información obtenida no será revelada ni divulgada para
cualquier otro fin.
 Consentimiento informado: La finalidad del consentimiento informado es solicitar
autorización a la Municipalidad Provincial de San Pablo, para la realización del
estudio y lograr su participación de manera voluntaria.
 Libre participación: Se refiere a la participación de los trabajadores sin presión
alguna, pero si motivándolos sobre la importancia de la investigación.
 Anonimidad: Se tuvo en cuenta desde el inicio de la investigación.

43
 III. RESULTADOS

Los resultados arribados, fueron analizados en función a los objetivos e hipótesis

planteados en la investigación; utilizando para ello el Coeficiente de Pearson y el
Coeficiente de correlación poblacional t – student. Esto con el propósito de determinar si
existe relación entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014. Para recabar
y analizar la información pertinente, se aplicó dos cuestionarios, que se recogió los datos
relacionados con las variables y dimensiones. La presentación y análisis de los resultados
se muestran en las tablas y gráficos estadísticos. Los datos tomados de la aplicación de los
instrumentos de las variables en estudio a los trabajadores, se presentan en los cuadros Nº
02, anexos Nº 03 y 04 respectivamente.

3.1. Descripción de los resultados del mantenimiento de personal y la satisfacción

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014

TABLA Nº 01
COMPARACIÓN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DEL MANTENIMIENTO DE
PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014
MANTENIMIENTO DE PERSONAL
NIVELES F %

Muy Deficiente 0 0

Deficiente 35 67
Regular 14 27
Bueno 3 6
Muy Bueno 0 0
TOTAL 52 100
Fuente: Cuadro Nº 02 (Anexo Nº 03)

Interpretación:
Según la tabla y el gráfico N° 01, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67% (35 trabajadores), seguido

44
 del nivel regular con un 27% (14 trabajadores), mientras que el 6% (3 trabajadores) se
encuentran en el nivel bueno.

GRÁFICO Nº 01
NIVELES DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014

Fuente: Tabla Nº 01

3.1.1. Descripción de los resultados de los niveles de las dimensiones de

mantenimiento de personal: Administración de sueldos, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y relaciones laborales.

45
 TABLA Nº 02
COMPARACIÓN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE
MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014.
HIGIENE Y
ADMINISTRACION RELACIONES
BENEFICIOS SOCIALES SEGURIDAD
DE SUELDOS LABORALES
NIVELES LABORAL
F % F % F % F %
Muy Deficiente 3 6 17 33 10 19 20 38

Deficiente 28 54 29 55 22 41 20 38

Regular 18 34 5 10 12 25 10 20

Bueno 3 6 1 2 7 13 1 2

Muy Bueno 0 0 0 0 1 2 1 2

TOTAL 52 100 52 100 52 100 52 100

Fuente: Cuadro Nº 02 (Anexo Nº 03)

Interpretación:
Según la tabla y el gráfico N° 02 se observa que de los niveles de la dimensión
administración de sueldos predomina el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores).
Así mismo en los niveles de la beneficios sociales también predomina el nivel deficiente
con un 55 % (27 trabajadores). De igual forma de los niveles de la dimensión higiene y
seguridad laboral se evidencia que impera el nivel deficiente con un 41 % (21
trabajadores) y los niveles de la dimensión relaciones laborales predominan el nivel
muy deficiente y deficiente con un 38% cada uno, haciendo un total del 76% (40
trabajadores). Al analizar los niveles en las cuatro dimensiones podemos observar que
sumando el nivel muy deficiente y deficiente; en la dimensión administración de
sueldos alcanza el 60% (31 trabajadores), en la dimensión beneficios sociales alcanza el
88% (46 trabajadores), en la dimensión higiene y seguridad laboral alcanza el 60% (31
trabajadores) y en la dimensión relaciones laborales alcanza el 76% (40 trabajadores), lo
que significa que la mayor parte de trabajadores perciben que las políticas del
mantenimiento de personal en sus criterios de remuneraciones, salarios, beneficios,
seguridad, condiciones físicas o ambientales y las relaciones humanas dentro de la
institución viene gestionándose inadecuadamente. Siguiendo con el análisis, podemos
mencionar que ninguna dimensión está en avance, puesto que el nivel deficiente y muy
deficiente predomina. También observamos que el nivel regular, en la dimensión

46
 administración de sueldos alcanza el 34%, en la dimensión beneficios sociales llega a
10%, en la dimensión higiene y seguridad laboral alcanza el 25% y en la dimensión
relaciones laborales llega al 20%. Finalmente observamos que los niveles bueno y muy
bueno alcanzan puntajes muy bajos, lo que significa que solo una la minoría de
trabajadores percibe que las políticas de mantenimiento de personal en sus diferentes
criterios vienen siendo administradas adecuadamente.

GRÁFICO Nº 02
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
PABLO, CAJAMARCA – 2014.

Fuente: Tabla Nº 02

3.1.2. Resultados de los niveles de la satisfacción laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014

47
 TABLA Nº 03
COMPARACIÓN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA SATISFACCION
LAOBORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014

SATISFACCION LABORAL
NIVELES
F %
Muy baja 0 0
Baja 14 27
Media 21 40
Alta 15 29
Muy alta 2 4

TOTAL 52 100
Fuente: Cuadro Nº 02 (Anexo Nº 04)

Interpretación:
Según la tabla y el gráfico N° 03, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
satisfacción laboral, es el nivel medio con un 40 % (21 trabajadores), seguido del nivel
alta con un 29% (15 trabajadores), el nivel baja con un 27% (14 trabajadores), y
mientras que el 4% (2 trabajadores) se encuentran en el nivel muy alta.

48
 GRÁFICO Nº 03
NIVELES DE DEL SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014

Fuente: Tabla Nº 03

3.1.3. Resultados de los niveles de las dimensiones de la satisfacción laboral:

Retribuciones económicas, condiciones físicas del entorno de trabajo, seguridad y
estabilidad que ofrece la institución, relación con los compañeros de trabajo,
apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los demás y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

49
 TABLA Nº 04
COMPARACIÓN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014.

SATISFACCION LABORAL
POSIBILIDAD DE
CONDICIONES SEGURIDAD Y RELACION CON APOYO Y
RETRIBUCIO RECONOCIMIENTO DESARROLLO
FISICAS DEL ESTABILIDAD LOS RESPETO A
NES POR PARTE DE LOS PERSONAL Y
ENTORNO DE QUE OFRECE LA COMPAÑEROS LOS
ECONOMICAS DEMAS PROFESIONAL
NIVELES TRABAJO INSTITUCION DE TRABAJO SUPERIORES
EN EL TRABAJO

F % F % F % F % F % F % F %

Muy Baja 30 58 5 10 8 15 2 3 0 0 13 25 10 19

Baja 16 31 18 35 29 56 18 35 6 12 20 38 17 32

Media 2 3 8 15 9 17 17 33 13 25 10 19 16 31

Alta 4 8 9 17 2 4 4 8 18 34 6 12 4 8

Muy Alta 0 0 12 23 4 8 11 21 15 29 3 6 5 10

TOTAL 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100

Fuente: Cuadro Nº 02 (Anexo Nº 04)

50
Interpretación:
Según la tabla y gráfico N° 04, sobre las dimensiones de la satisfacción laboral, el nivel
que prevalece en la primera dimensión retribuciones económicas que ofrece la
institución es el nivel muy baja con un 58% (30 trabajadores), y el nivel baja con un
31% (16 trabajadores), que sumando ambas dan un 89% (46 trabajadores), podemos
evidenciar contundentemente que la mayoría siente un nivel muy bajo de satisfacción
entre la correspondencia de su salario y la retribución al esfuerzo que realiza, además
percibe que su sueldo no es justo y no cubrir sus necesidades. Seguidamente en la
dimensión condiciones físicas en el entorno de trabajo el nivel media llega al 15% (8
trabajadores), y el nivel alta alcanza un 17% (9 trabajadores) y el nivel muy alta un 23%
(12 trabajadores), si sumamos el nivel muy alta y alta suman un 40% (21 trabajadores),
se puede observar que la existe poca comodidad en la distribución del espacio en el sitio
de trabajo y otras condiciones ambientales. En cuanto a la dimensión seguridad y
estabilidad que ofrece la institución el nivel que prevalece es baja con un 56% (29
trabajadores) y el nivel muy baja con un 15% (8 trabajadores) sumando ambas dan un
71% (37 trabajadores), eso significa que la gran mayoría de trabajadores no disfruta de
un conjunto de servicios y beneficios médicos, oncológicos, laboratorio y otros afines.
De igual manera la dimensión relación con los compañeros de trabajo el nivel media
llega a un 33% (17 trabajadores), el nivel alta a un 8% (4 trabajadores) y el nivel muy
alta alcanza un 21% (11 trabajadores), notándose un ligero avance ya que sumando el
nivel alta y muy alta suman un 29%, notándose que pocos trabajadores perciben que
existe cordialidad, cooperación, comunicación y buenas relaciones entre los compañeros
de trabajo. En similar forma podemos decir en la dimensión apoyo y respeto a los
superiores el nivel media alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel alta un 34% (18
trabajadores) y el nivel muy alta un 29% (15 trabajadores), sumando el nivel alta y muy
alta totalizan un 63%, podemos decir que la gran mayoría de trabajadores está dispuesto
a seguir instrucciones que les son asignadas, permitiendo que el jefe realice un trabajo
en armonía y mutua cooperación. Asimismo en la dimensión reconocimiento por parte
de los demás el nivel muy baja alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel baja un 38%
(20 trabajadores), haciendo un total de 63% (33 trabajadores), los resultados indican que
hay total despreocupación a la hora de reconocer el aporte y esfuerzo de los trabajadores
con el logro de sus objetivos de la institución. A su vez la dimensión posibilidad de
desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel muy baja alcanza un 19% (10

51
trabajadores) y el nivel baja llega al 32% (17 trabajadores) sumando ambos niveles
alcanzan un 51% (27 trabajadores), de los resultados podemos apreciar que ligeramente
más de la mitad de trabajadores percibe que no existe programas ni oportunidades de
desarrollo profesional y otra mitad de trabajadores percibe que si hay programas y
oportunidades de desarrollo personal y profesional.

52
 GRÁFICO Nº 04
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014

Fuente: Tabla Nº 04

53
3.2. Resultados ligados a las hipótesis

TABLA Nº 05
PRUEBA KOLMOGOROV SMIRNOV DE LOS PUNTAJES SOBRE EL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y SUS DIMENSIONES Y LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
HIGIENE Y
MANTENIMIENTO SASTISFACCION ADMINISTRACION BENEFICIOS SEGURIDAD RELACIONES
DE PERSONAL LABORAL DE SALARIOS SOCIALES EN EL LABORALES
TRABAJO

N 52 52 52 52 52 52
Parámetros Media 33,90 46,63 8,13 8,40 11,54 5,83
a,b
normales Desviación
típica 9,369 14,887 2,466 3,315 5,337 3,803
Diferencias Absoluta ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
más Positiva ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
extremas Negativa -,063 -,056 -,130 -,073 -,072 -,082
Z de Kolmogorov-
Smirnov ,912 ,506 1,001 ,905 ,818 ,979
Sig. asintót. (bilateral) ,376 ,960 ,269 ,385 ,515 ,294
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014

De los resultados vistos en la tabla Nº 05; se detecta el uso de pruebas paramétricas, al

observar valores p>0.05 en la prueba de ajuste a distribución normal con el test de
Kolmogorov Smirnov con un nivel de significancia al 5%. Por tanto se calculará el
coeficiente de correlación Producto Momento Pearson.

3.2.1. Prueba de hipótesis general: Existe relación directa moderada y significativa

entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores
de la – 2014.

54
 TABLA Nº 06

RELACIÓN ENTRE EL MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA

SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO SATISFACCION
DE PERSONAL LABORAL
**
MANTENIMIENTO Correlación de 1 ,534
DE PERSONAL Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
**
SATISFACCION Correlación de ,534 1
LABORAL Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014

Según los datos de la Tabla Nº 06, se determina que el nivel de relación entre el
mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.534; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relación directa moderada y
altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01).

Prueba para la significación del coeficiente de correlación poblacional t –

student.
- Formulación de hipótesis:
Hi: p ≠ 0 Si existe relación o asociación
Ho: p = 0 No existe relación o asociación

- Nivel de significancia: α = 0.05

- Región critica:
gl = 52 – 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadístico de prueba

55
 = 4.47
√ √

- Decisión: Como tc > tT, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de

investigación.

3.2.2. Prueba de hipótesis específicas

H1: Existe relación directa significativa entre la dimensión administración de

sueldos y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

TABLA Nº 07
RELACIÓN ENTRE LA DIMENSIÓN ADMINISTRACION DE
SUELDOS Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA

MANTENIMIENTO SATISFACCION
DE PERSONAL LABORAL
**
DIMENSION ADMINIS-
Correlación de 1 ,321
Pearson
TRACION DE SUELDOS
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
**
SATISFACCION
Correlación de ,321 1
Pearson
LABORAL
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014

Según los datos de la Tabla Nº 07, se determina que el nivel de relación entre la
dimensión administración de sueldos y satisfacción laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.321;
por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relación directa baja
y significativa, con un p-valor=0.021 (p-valor<0.05)

Prueba para la significación del coeficiente de correlación poblacional t –

student.

56
- Formulación de hipótesis:
Hi: p ≠ 0 Si existe relación o asociación
Ho: p = 0 No existe relación o asociación

- Nivel de significancia: α = 0.05

- Región critica:
gl = 52 – 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadístico de prueba

= 2.40
√ √

- Decisión: Como tc > tT, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de

investigación.

H2: Existe relación directa significativa entre la dimensión beneficios sociales y

la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca – 2014.

TABLA Nº 08
RELACIÓN ENTRE LA DIMENSIÓN BENEFICIOS SOCIALES Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO SATISFACCION
DE PERSONAL LABORAL
**
Correlación de Pearson 1 ,301
DIMENSION
Sig. (bilateral) ,030
BENEFICIOS SOCIALES
N 52 52
**
Correlación de Pearson ,301 1
SATISFACCION
Sig. (bilateral) ,030
LABORAL
N 52 52

**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014.

Según los datos de la Tabla Nº 08, se determina que el nivel de relación entre
dimensión beneficios sociales y la satisfacción laboral de los trabajadores de la

57
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.301; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relación directa baja y
significativa, con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05).

Prueba para la significación del coeficiente de correlación poblacional t –

student.
- Formulación de hipótesis:
Hi: p ≠ 0 Si existe relación o asociación
Ho: p = 0 No existe relación o asociación

- Nivel de significancia: α = 0.05

- Región critica:
gl = 52 – 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadístico de prueba

= 2.23
√ √

- Decisión: Como tc > tT, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de

investigación.

H3: Existe relación directa significativa entre la dimensión higiene y seguridad

laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

58
 TABLA Nº 09
RELACIÓN ENTRE LA DIMENSIÓN HIGIENE Y SEGURIDAD
LABORAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
MANTENIMIENTO DE SATISFACCION
PERSONAL LABORAL
**
Correlación de 1 ,601
DIMENSION HIGIENE
Pearson
Y SEGURIDAD LABORAL Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
**
Correlación de ,601 1
SATISFACCION
Pearson
LABORAL Sig. (bilateral) ,000
N 52 52

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,

Cajamarca – 2014.

Según los datos de la Tabla Nº 09, se determina que el nivel de relación entre la
dimensión higiene y seguridad laboral y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014,
es de 0.601; por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relación
directa moderada y altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-
valor<0.01).

Prueba para la significación del coeficiente de correlación poblacional t –

student.
- Formulación de hipótesis:
Hi: p ≠ 0 Si existe relación o asociación
Ho: p = 0 No existe relación o asociación
- Nivel de significancia: α = 0.05

- Región critica:
gl = 52 – 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96

- Estadístico de prueba

59
 = 5.32
√ √

- Decisión: Como tc > tT , se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis

de investigación.

H4: Existe relación directa significativa entre la dimensión relaciones laborales

y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca – 2014.

TABLA Nº 10

RELACIÓN ENTRE LA DIMENSIÓN RELACIONES LABORALES Y

LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO SATISFACCION
DE PERSONAL LABORAL
**
DIMENSION Correlación de Pearson 1 ,290
RELACIONES LABORALES Sig. (bilateral) ,037

N 52 52
**
SATISFACCION LABORAL Correlación de Pearson ,290 1

Sig. (bilateral) ,037

N 52 52

**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,

Cajamarca – 2014.

Según los datos de la Tabla Nº 10, se determina que el nivel de relación la

dimensión relaciones laborales y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.290; por
lo que se afirma que entre las dos variables existe una relación directa baja y
significativa, con un p-valor=0.037 (p-valor<0.05).

Prueba para la significación del coeficiente de correlación poblacional t –

student.
- Formulación de hipótesis:

60
 Hi: p ≠ 0 Si existe relación o asociación
Ho: p = 0 No existe relación o asociación

- Nivel de significancia: α = 0.05

- Región critica:
gl = 52 – 2= 50
El valor de tT para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadístico de prueba

= 2.14
√ √

- Decisión: Como tc > tT, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de

investigación.

61
 TABLA Nº 11
RESUMEN DE LOS VALORES OBTENIDOS DE LA RELACIÓN Y PRUEBA DE HIPOTESIS DEL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014
Coeficiente de Coeficiente Correracional
Relación variable1 y Poblacional t – Student Probabilidad
Correlación Decisión Significancia
variable2 (p - valor)
Pearson tc(calculada) > tT(teórica)
La relación es
Mantenimiento de personal – Se rechaza
0.534 4.47 > 1.96 0.000 altamente
Satisfacción laboral la Ho
significativa
Relación de las dimensiones de la variable 1 con la variable 2
Dimensión administración de Se rechaza La relación es
0.321 2.40 > 1.96 0.021
sueldos - Satisfacción laboral la Ho significativa
Dimensión beneficios Se rechaza La relación es
0.301 2.23 > 1.96 0.030
sociales - Satisfacción laboral la Ho significativa
Dimensión higiene y La relación es
Se rechaza
seguridad laboral - 0.601 5.32 > 1.96 0.000 altamente
la Ho
Satisfacción laboral significativa
Dimensión relaciones
Se rechaza La relación
laborales - Satisfacción 0.290 2.14 > 1.96 0.037
la Ho significativa
laboral
FueFuente: Tabla Nº 6, 7, 8, 9 y 10

62
 IV. DISCUSIÓN

En la actualidad el área de gestión humana centra su actuar en la solución de problemas

para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el
desarrollo y la satisfacción de los trabajadores y desde los procesos de gestión humana
debe evidenciarse un interés claro y marcado de la organización en las personas,
tratándolas como individuos y contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades, lo que
de suyo, implica una concepción del ser humano como algo mucho más importante que un
simple “recurso”, (Ivancevich, Dibson & Donelly, 2003).

Los procesos de transformación organizacional producto de la globalización, la creciente

complejidad e incertidumbre en el entorno mundial y el triunfo del neoliberalismo como
corriente ideológica se han convertido en una urgencia para las instituciones públicas,
responder a las necesidades de los ciudadanos, a la generación de bienestar colectivo y al
desarrollo del país (Aldana et al., 1996). Entonces, la gestión del talento humano es un
impulsor del éxito organizacional y de la creación de valor, es la puesta en práctica de
estrategias diseñadas para aumentar la rentabilidad de la empresa, siendo este un activo
estratégico y no un gasto. Las instituciones tienen que desarrollar subsistemas mejorados
para atraer, desarrollar, mantener y aprovechar a las personas con las habilidades y
aptitudes requeridas para resolver las necesidades comerciales actuales y futuras del
mercado. El proceso de gestión del talento humano en el mantenimiento de personal debe
tratar de desarrollar una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la
generación de compromiso y motivación, que construyan una relación sólida entre la
institución y el trabajador, estas iniciativas pueden ser el desarrollo de una propuesta de
valor atractiva y competitiva, el desarrollo de una potente marca interna o las políticas de
flexibilidad y conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores.

Haciendo el análisis de los resultados, en la tabla N° 01, se evidencia que de los niveles de
la variable mantenimiento de personal, el que predomina es el nivel deficiente con un 67 %
(35 trabajadores); este valor significa que no existe ningún avance en la gestión de los
recursos humanos en la institución, viéndose amenazada por una serie de fenómenos que
ya son parte de la cultura organizacional pública en nuestro país. Esto concuerda con
Dávila (1985), quien afirma que existe una actitud marcada en la gerencia de talento
humano de “no puede hacerse por ser público”, es decir, las normas y leyes se han

63
convertido más en disculpa para no actuar, que en el instrumento para poner en práctica los
principios y valores fundamentales del Estado. Por ello, es necesario centrarse en el
proceso, que comienza desde que se percibe la necesidad de cambio hasta que se da
respuesta a dicha necesidad y generar condiciones atractivas para que el servicio público
en un país se pueda modernizar. La variable mantenimiento de personal se enfoca en
¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administración de la disciplina, beneficios sociales, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitación de vida). (Chiavenato, 2002). Por eso la variable
mantenimiento de personal se enmarca en la Teoría de la Inequidad Chiavenato (1999),
quien infiere que las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de
relación de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización y a cambio
estas reciben incentivos y recompensas. Si el salario está por encima o por debajo de lo que
el empleador considera justo por el trabajo de sus empleados, se presenta una tensión.
Cuando el salario está muy por debajo genera disgusto y si está por encima ocasiona culpa,
entonces la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfacción que
aumenta la inequidad.

Cuando hacemos el análisis, en la tabla N° 02, evidenciamos que los niveles de la variable
mantenimiento de personal en cuanto a la dimensión administración de sueldos predomina
el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores). Así mismo que en los niveles de la
dimensión beneficios sociales predomina el nivel deficiente con un 55 % (29 trabajadores).
De igual forma de los niveles de la higiene y seguridad laboral se evidencia que impera el
nivel regular con un 41 % (22 trabajadores). También se evidencia que de los niveles de la
dimensión relaciones laborales prevalece el nivel deficiente con un 38 % (20 trabajadores).
Podemos decir que ninguna dimensión muestra un avance, puesto que sumando el nivel
muy deficiente y deficiente en todas la dimensiones exceden el 60%, lo que significa que
la institución pone poco interés en crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas, al respecto Chiavenato, (2000, p. 14),
afirma que el mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por
el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente
agradable tanto psicológico como físico, además de la implementación de sistemas de

64
recompensas, beneficios e incentivos, políticas de seguridad laboral y establecer buenas
relaciones de comunicación entre los trabajadores y la institución.

Por otro lado en la tabla N° 03, se evidencia que de los niveles de la satisfacción laboral, el
que predomina es el nivel medio con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28% (14
trabajadores), lo que nos indica que los trabajadores no están percibiendo un nivel de
avance en su satisfacción laboral y probablemente no tengan mucha motivación para
realizar su trabajo y mejorar su desempeño, además concuerda con lo señalado por Salazar
(2008). En su tesis: Satisfacción laboral del personal administrativo no profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cumaná, quien sostiene y demuestra que el índice
general de satisfacción para los empleados no profesionales del Rectorado de la
Universidad de Oriente Cumana, se obtiene mediante la combinación algebraica de los
índices correspondientes a los factores higiénicos (salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisión, administración y relaciones interpersonales) y motivacionales
(reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo en sí y posibilidades de
avance). Por otro lado, los factores que funcionan como incentivos asociados al
rendimiento del trabajador, no están provocando satisfacción en los trabajadores, esto
concuerda con lo sostenido por Muñoz, (1990, p. 76) quien afirma que la satisfacción
laboral es como “el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto,
dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psicosociológicas y económicas acordes con sus
expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción laboral como “el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le
interesa, en un ambiente en el que está a disgusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones
psicosociológicas y económicas no acordes con sus expectativas. Por eso la variable de
satisfacción laboral lo enmarcamos en la Teoría de los dos factores de Herzberg (1967),
que establece que la satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo representan dos
fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la conducta profesional. Es decir la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
físico y psicológico del trabajo (necesidades higiénicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivación). Si se satisfacen las necesidades

65
higiénicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco está satisfecho =
estado neutro); El trabajador sólo está satisfecho en el puesto de trabajo cuando están
cubiertas sus necesidades de motivación, si no cubre estas necesidades no está satisfecho
(pero tampoco está insatisfecho = estado neutro).

A su vez en la Tabla Nº 04, se evidencia que los niveles sobre las dimensiones de la
satisfacción laboral, donde prevale el nivel baja y el nivel muy baja se presenta en la
forma siguiente: en la dimensión retribuciones económicas el nivel baja alcanza 31% y el
nivel muy baja 58%, estos resultados nos indica que no se sienten satisfechos, respecto a
las retribuciones que perciben, al respecto Robbins (1998), afirma que “el salario debe ser
percibido como justo por parte de los trabajadores”, en cuanto a la dimensión seguridad y
estabilidad que ofrece la institución el nivel baja alcanza 56% y muy baja el 15%, de los
resultados obtenidos se percibe que los trabajadores no se siente satisfechos ni seguros de
permanecer en la institución; también en la dimensión reconocimiento por parte de los
demás el nivel baja alcanza el 38% y muy baja 25%, estos resultados nos indican que los
trabajadores no están satisfechos, al respecto Davis & Newstron (2003, p. 123), consideran
que “los empleados trabajaran más intensamente cuando piensan que se les dará crédito
personal por sus esfuerzos, existirán riesgos a penas moderados de fracasos si se les brinda
retroalimentación específica sobre su labor”.esto concuerda con Alaba (1984), quien
afirma que reconocer el comportamiento y desempeño de los trabajadores se traduce en
tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción y retención; y en cuanto
a la dimensión posibilidades de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja
alcanza el 32% y nivel muy baja 19%, se puede observar que la institución no están
generando satisfacción, porque no existen planes de desarrollo personal y profesional que
le garantice permanente capacitación para el desempeño eficiente de sus actividades, al
respecto Reyes Ponce (1996, p. 27), afirma que el desarrollo del personal, principalmente
proporciona a éste una mayor capacitación en la formación, a base de adiestramiento a
todo el personal en las labores concretas que debe realizar en cada puesto, además la
institución obtendrá con este desarrollo mejor capacitación del personal, pero a su vez los
trabajadores obtendrán un beneficio personal no solo para mayor posibilidades de
ascender, de mejorar sus salarios, sino aun para poder realizarse fuera del trabajo. Así
mismo podemos observar un leve avance al respecto en las dimensiones siguientes:
condiciones físicas del entorno de trabajo el nivel media alcanza un 15%, el alta un 17% y

66
muy alta un 23%, estos resultados nos muestran un débil avance en este aspecto ya que
sumando el nivel alta y muy alta se alcanza un 40%, esto debido a que los trabajadores
perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades son un poco
adecuadas. Robbins (1998), menciona que a los trabajadores les interesa su ambiente, que
les permita bienestar personal y hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un
adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorece la satisfacción del
trabajador. Referente a la dimensión relación con los compañeros de trabajo, el nivel media
alcanza un 35%, el nivel alta 8% y el muy alta 21%, resultados que nos muestran que
existe un ligero avance y que los trabajadores siente cierta satisfacción, esto se debe a que
los trabajadores sienten un aceptable clima laboral tratándose del trato que existe entre los
trabajadores, existen lazos de compañerismo y respeto mutuo, según Márquez (1998),
afirma que las relaciones con los compañeros de trabajo son esenciales para el desarrollo
de la satisfacción laboral, no importa que sean subordinados, lo importante es tener un
buen trato con todos. En similar forma podemos decir que la dimensión apoyo y respeto a
los superiores sigue desarrollándose, los resultados nos muestran que el nivel media
alcanza un 25%, el nivel alta 34% y muy alta 29%, lo que nos indica que esta dimensión
está en mejor avance Jones y George (2006, p. 227) señalan que “la mayor parte de las
decisiones que se relacionan con el manejo cotidiano de la organización son decisiones
programadas”. Este tipo de decisiones generan poca resistencia, pues por lo general se
reflejan en las rutinas o en las normas y procedimientos establecidos en la organización.

En la Tabla Nº 06, se determina que el nivel de relación entre el mantenimiento de personal

y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014, es de 0.534; esto significa que entre las dos variables existe una
relación directa moderada y significativa, con un p-valor = 0.000 (p-valor<0.01), esto
quiere decir que cuando aumenta la medida de la variable 1, también lo hace la variable 2,
por lo tanto rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis de investigación.

Según los datos de la Tabla Nº 07, se determina que el nivel de relación entre la dimensión
administración de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.321;
esto significa que entre las dos variables existe una relación directa baja y significativa,
con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de

67
variable 1, también lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la
hipótesis de investigación.

Según los datos de la Tabla Nº 08, se determina que el nivel de relación entre la dimensión
beneficios sociales del mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.301;
esto indica que entre las dos variables existe una relación directa baja y significativa, con
un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, también lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la
hipótesis de investigación.

Según los datos de la Tabla Nº 09, se determina que el nivel de relación entre la dimensión
higiene y seguridad laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.601; esto indica que entre las dos
variables existe una relación directa moderada y altamente significativa, con un p-
valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de variable 1,
también lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la hipótesis de
investigación.

Según los datos de la Tabla Nº 10, se determina que el nivel de relación entre la dimensión
relaciones laborales del mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, es de 0.290;
por lo que se infiere que entre las dos variables existe una relación baja y significativa, con
un p-valor=0.037 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, también lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H0 y aceptamos la
hipótesis de investigación.

En nuestro país existen pocas investigaciones sobre la gestión de los recursos humanos en
el sector público y su relación con otros elementos del comportamiento organizacional, que
hayan tenido importantes implicancias en el mejoramiento de las organizaciones públicas,
incrementando la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el comportamiento
ético del funcionario público. En países exitosos donde se han implementado propuestas y
modelos que han mejorado la gestión de los recursos humanos en el sector público, como
países de Asia, Europa y Norteamérica se confirman que la motivación de trabajador del
sector público tiene relación positiva con la satisfacción laboral, con el compromiso

68
organizacional y el comportamiento ético. Esto se corrobora con los estudios realizados en
Holanda, donde señalan que los trabajadores públicos que tienen una alta motivación y
satisfacción laboral, tienden menos a dejar sus puestos de trabajo (Steijin, 2008).

Finalmente consideramos que esta investigación es un aporte que permitirá contribuir a

futuras investigaciones, respondiendo además a los retos de los últimos años, donde se
observa que crece el interés en las organizaciones por enfocar la atención al capital
humano. Tratando de buscar respuestas a muchas de la problemáticas que afronta el sector
público sobre políticas referidas al manejo del recurso humano en el mantenimiento de
personal en las organizaciones públicas y la satisfacción la laboral de sus trabajadores; en
este empeño se ha identificado a la interdependencia de las variables: mantenimiento de
personal y satisfacción laboral y así mejorar sus niveles de avance en la Municipalidad
Provincial de la provincia de San Pablo, Región Cajamarca.

69
 V. CONCLUSIONES

- Existe relación directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y

la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014, por lo que se acepta la hipótesis de investigación y se rechaza la
hipótesis nula.

- Es el nivel deficiente que impera en el mantenimiento de personal de los trabajadores

de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

- Es el nivel medio que predomina en la satisfacción laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

- Es el nivel deficiente el más significativo en las dimensiones del mantenimiento de

personal, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma siguiente:
dimensión beneficios sociales 55%, dimensión administración de sueldos 54%,
dimensión higiene y seguridad laboral 41% y dimensión relaciones laborales 38%.

- Es el nivel bajo el que prevalece en la mayoría de dimensiones de la satisfacción

laboral, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma siguiente:
seguridad y estabilidad laboral 56%, reconocimiento por parte de los demás 38%,
condiciones físicas del entorno de trabajo 35%, relación con los compañeros de trabajo
35%, posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo 32%. En la
dimensión retribuciones económicas el nivel que predomina es muy baja 58%, y en
dimensión apoyo y respeto a los superiores prevalece el nivel alta 34%.

- Existe relación directa modera y significativa entre la dimensión administración de

sueldos del mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

- Existe relación directa baja y significativa entre la dimensión beneficios sociales del
mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

70
- Existe relación directa moderada y significativa entre la dimensión higiene y
seguridad laboral del mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

- Existe relación directa baja y significativa entre la dimensión relaciones laborales del
mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

- La mayor cantidad de trabajadores 67%, es decir 35 trabajadores presentan un nivel

deficiente en la variable mantenimiento de personal y en tanto en la variable
satisfacción laboral el 40%, 21 trabajadores presentan un nivel medio.

71
 VI. RECOMENDACIONES

Al concluir el presente estudio de investigación científica proponemos las siguientes

sugerencias:

 Al Alcalde de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca, implementar la

propuesta de mantenimiento de personal como estrategia para mejorar la gestión de los
recursos humanos.

 Al Gerente de la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Región de Cajamarca,

implementar políticas que mejoren los procesos que creen condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de los trabajadores, que incluyan la
administración de disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de
las relaciones laborales.

 A la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Región de Cajamarca, motivar al

personal, promoviendo el reconocimiento a los logros y resultados alcanzados,
propiciando el crecimiento y el desarrollo personal y profesional para enfrentar retos,
consolidando su compromiso con el trabajo, estimulando su contribución en la gestión
institucional.

 A la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Región de Cajamarca, propiciar

ambientes físicos adecuados, que brinden comodidad, iluminación, ventilación,
accesibilidad, limpieza adecuadas para un mejor desenvolvimiento de labores del
personal.

 A los gerentes de la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Región de Cajamarca,

es indispensable que difundan ampliamente en todos los trabajadores la visión, misión y
valores institucionales, así como los objetivos, políticas y estrategias de desarrollo con
la finalidad que se encuentren inmersas en todas las actividades y proyectos requeridos,
formulados y ejecutados por los integrantes de la organización.

 Es indispensable que la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Región de

Cajamarca, realice en forma periódica acciones de evaluación del mantenimiento de

72
 personal y la satisfacción laboral, para medir el nivel de avance y reforzar su desarrollo
y corregir algunas desviaciones que se presenten.

 Que el presente estudio de investigación científica lo difundan y lo tomen de base para

realizar nuevas investigaciones referidas al tema.

73
 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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http://www.municipioaldia.com/facipub/publicaciones

76
 ANEXO Nº 01
ARTÍCULO CIENTÌFICO
Relación entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.

Br. Contreras Segovia César

Cecose23@hotmail.com

Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo

RESUMEN
La presente investigación se desarrolló con la finalidad de determinar la relación entre el
mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. El tipo de estudio es no experimental, el diseño
de estudio es correlacional de corte transversal y los métodos de investigación aplicados
fue el deductivo e inductivo. Se trabajó con una muestra por conveniencia de 52
trabajadores; se han empleado dos cuestionarios confiables y debidamente validados para
la recolección de datos de las variables en estudio y se procesó la información a través del
software de estadística para ciencias sociales. El resultado obtenido de la relación entre el
mantenimiento de personal y satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014; utilizando el Coeficiente de Pearson es de
0.534, lo que significa que entre las dos variables existe una relación directa moderada y
significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta
la medida de la variable 1, también lo hace la variable 2. El nivel que predomina en el
mantenimiento de personal de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Región de Cajamarca, es el deficiente con un 67% (35 trabajadores). Así mismo el
nivel que predomina en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, es el de media con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28%
(14 trabajadores). El estudio es muy importante porque en base a las conclusiones
obtenidas nos orienta a diseñar propuestas que mejoren la gestión de los recursos humano
en el proceso de mantenimiento de personal con el objetivo de que los trabajadores se
sientan motivados, valorados para que mejoren su nivel de satisfacción laboral y que
afiancen su compromiso con su trabajo y la institución para desarrollar sus actividades
cotidianas.

77
Palabras Clave: Mantenimiento de personal, Satisfacción laboral, Municipalidad

ABSTRACT
This research was conducted in order to determine the relationship between maintenance
personnel and job satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca - 2014 The type of study is non-experimental study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable, well
validated for data collection of variables under study questionnaires and the information is
processed through the statistical software for social sciences. The result shows that there is
a significant direct relationship between the degree of maintenance staff and job
satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca -
2014 ; using the Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables
there is a moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). The level
prevailing in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo, is
poor with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees
of the Provincial Municipality of San Pablo, is the medium with 40% (21 workers).
Highlights the need to improve the management of human resources in the process of
maintenance personnel in order that workers feel motivated , valued to improve their level
of job satisfaction and that strengthen their commitment to their work and the institution
develop their daily activities.

Keywords: Maintenance staff, Job Satisfaction, Municipality

INTRODUCCIÓN
La presente investigación se desarrolla en virtud a la problemática sobre la limitada gestión
de los recursos humanos, ligado al mantenimiento de personal y la satisfacción laboral
existente en el interior de la institución, como fenómenos vinculados a los procesos de
administración de salarios, planes de beneficios sociales, higiene, seguridad y relaciones
laborales; y la relación que existe con el nivel de satisfacción de los trabajadores, traducido
finalmente en el reflejo directo para la comunidad quien finalmente recibe los servicios de
estos primero. En las actuales circunstancias se observa que se da poca importancia a la
mejora de la gestión de los recursos humanos y sus variables, lo que se traduce en la

78
necesidad de propiciar una mejora en la gestión pública que permita a su vez una alta
productividad y retención del talento. Se ha realizando la búsqueda de información, donde
se encontró algunos antecedentes como la de Salazar (2008). En su tesis: “Satisfacción
Laboral del Personal Administrativo no Profesional del Rectorado de la Universidad de
Oriente Cumaná”. Cumaná, Sucre – Ecuador. A su vez Alfaro, Girón, Meza y Sáenz
(2012). En su tesis: “Satisfacción laboral y su relación con algunas variables
ocupacionales en tres Municipalidades”. Surco, Lima y Rosales (2005), en su tesis:
“Relación entre satisfacción laboral y el clima laboral en los agentes de la empresa se
seguridad ESVICSAC S.A Ltda”. Trujillo – Perú. Respecto al mantenimiento de personal
Chiavenato (2002, p.14), lo define como “el conjunto de procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales”. Las dimensiones para esta variable que se
tomaran en cuenta para el presente trabajo son: administración de sueldos, beneficios
sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Por otro Fernández-Ríos
(1999, p. 321), considera que la satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las
cuales se realiza el trabajo. En tal sentido señala siete factores: retribución económica,
condiciones físicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento
por parte de los demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

Con las consideraciones anteriores la formulación del problema es: ¿Cuál es la relación
entre el mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores en la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014? Es fundamental indicar que el
objetivo general de nuestra investigación es determinar la relación entre el mantenimiento
de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca – 2014. A su vez, consideramos como objetivos específicos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfacción laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión administración de salarios del
personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San

79
Pablo, Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión beneficios sociales del
personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, determinar la relación entre la dimensión
relaciones laborales del personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014, precisar qué grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfacción laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca – 2014. Ante esto nos hemos planteado como hipótesis de investigación:
Existe relación directa significativa entre el mantenimiento de personal y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo. Creemos
conveniente investigar estos temas porque en la actualidad tienen gran importancia para la
gestión del talento humano en las instituciones. Esto permitirá innovar para realmente
mejorar políticas de cambio en la gestión de los recursos humanos, empezando por los
trabajadores que son el capital más valioso que posee en nuestro caso la Municipalidad
Provincial de San Pablo en la Región de Cajamarca.

METODOLOGIA
El tipo de estudio es no experimental y el diseño es correlacional de corte transversal, la
muestra participante está conformada por 52 trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Región de Cajamarca. El cuestionario referido al mantenimiento de personal,
consta de 4 dimensiones: administración de sueldos 6 enunciados, beneficios sociales 9
enunciados, higiene y seguridad laboral 9 enunciados y relaciones laborales 6 enunciados.
El cuestionario referido a satisfacción laboral comprende 7 dimensiones: retribuciones
económicas 4 enunciados, condiciones físicas del entorno de trabajo 4 enunciados,
seguridad y estabilidad que ofrece la institución 4 enunciados, relación con los compañeros
de trabajo 4 enunciados, apoyo y respeto a los superiores 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los demás 4 enunciados y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo 5 enunciados. La validez de los instrumentos fue realizado por el juicio del docente
del curso desarrollo del proyecto de investigación de gestión pública: Mg. Morales Salazar
Pedro Otoniel. Los instrumentos fueron sometidos a prueba de la muestra por conveniencia

80
de 52 trabajadores y se determinó la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach,
para el cuestionario de mantenimiento de personal, el valor es de 0.70 que corresponde al
nivel aceptable. Para el cuestionario de la satisfacción laboral, el valor es de 0.90 que
corresponde al nivel excelente. Los métodos que utilizamos para el análisis de datos es la
estadística descriptiva: matriz de base de datos, construcción de tablas de distribución de
frecuencias, elaboración de gráficos estadísticos y el coeficiente de Correlación Producto
Momento Pearson. También la estadística inferencial con la Prueba de Kolmogorov -
Smirnov con un nivel de significancia al 5% y la prueba para la significación del
coeficiente de correlación poblacional t – student.

RESULTADOS
Los resultados obtenidos, fueron determinados en función a los objetivos e hipótesis
planteados en la investigación. Se evidenció que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67%. Así mismo, en la variable
satisfacción laboral impera el nivel media con un 40%. Por otro lado en lo que se refiere a
las dimensiones de mantenimiento de personal, el nivel que impera es el deficiente seguido
del muy deficiente según se ubican el nivel deficiente: en la dimensión administración de
sueldos un 54%, dimensión beneficios sociales un 55%, dimensión higiene y seguridad
laboral un 41%, y la dimensión relaciones laborales un 38%. Así mismo en lo que se
refiere a las dimensiones de satisfacción laboral, el nivel que prevalece en la dimensión
retribuciones económicas muy baja 58%, condiciones físicas del entorno de trabajo el nivel
baja alcanza 35% y 10% muy baja, dimensión seguridad y estabilidad que ofrece la
institución nivel baja 56%, dimensión relación con los compañeros de trabajo nivel baja
35%, dimensión reconocimiento por parte de los demás nivel baja 38%, en la dimensión
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja alcanza 32% y
19% muy baja y finalmente la dimensión apoyo y respeto a los superiores muestra un
avance el nivel alta 34% y muy alta 29%. El nivel de relación entre el mantenimiento de
personal y la satisfacción laboral en trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.534, esto significa que entre las dos variables existe una relación directa
moderada y significativa con p-valor=0,000 (p-valor<0.01), por lo consiguiente aceptamos
la hipótesis de la investigación. Por otro lado el nivel de relación entre la dimensión
administración de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.321; esto nos indica que

81
existe una relación directa baja y significativa con p-valor=0.021 (p-valor<0.05). El nivel
de relación entre la dimensión beneficios sociales del mantenimiento de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.301; esto nos indica que existe una relación directa baja y significativa con p-
valor=0.030 (p-valor<0.05). El nivel de relación entre la dimensión higiene y seguridad
laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.601; esto indica que existe una relación moderada y significativa con p-
valor=0.000 (p-valor<0.01). Finalmente el nivel de relación entre la dimensión relaciones
laborales del mantenimiento de personal y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.290; esto nos indica que existe una relación
directa baja y significativa con p-valor=0.037 (p-valor<0.05).

DISCUSIÒN
Haciendo el análisis de los resultados, se obtuvo que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67 % (35 trabajadores); este valor
significa que no existe avance, datos que se contrastan con Teoría de la Inequidad
Chiavenato (1999), quien infiere que las personas y las organizaciones están inmersas en
un sistema de relación de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización
y a cambio estas reciben incentivos y recompensas. Por otro lado, se evidencio que el
nivel que predomina en la variable satisfacción laboral, es el nivel media con un 40% (21
trabajadores), seguido del nivel alta con un 29% (15 trabajadores). Al respecto Muñoz,
(1990, p.76), afirma que la satisfacción laboral es el sentimiento de agrado o desagradado
que experimenta un trabajador por el hecho de realizar su trabajo en un ambiente dentro de
una organización, por la retribución y las compensaciones psico-socio-económicas que
percibe. Estos datos se corroboran con la Teoría de los dos factores de Herzberg (1967),
que infiere que la satisfacción laboral y la insatisfacción en el trabajo son dos fenómenos
totalmente distintos y separados entre sí en la conducta profesional. Es decir la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente físico y
psicológico del trabajo (necesidades higiénicas) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (necesidades de motivación). Del mismo modo haciendo el análisis de los niveles
de las dimensiones de la variable mantenimiento de personal podemos mencionar que
ninguna está en avance porque se obtuvo entre el 54% y 55%, deficiente, esto significa
que la mayor parte de trabajadores perciben que la que la institución pone poco interés en

82
crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. A su vez se evidenció que los niveles sobre las dimensiones de las satisfacción
laboral, la que está en mejor avance es el apoyo y respeto a los superiores porque con el
25% de media, 34% alta y 29% muy alta, nos lleva a decir que la gran mayoría de los
trabajadores están percibiendo satisfacción por la disposición que tienen al momento de
cumplir las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la
organización. También podemos observar un leve avance en la dimensión relación con los
compañeros de trabajo porque el 33% media, 8% alta y 21% muy alta, estos resultados
nos muestran que los trabajadores pueden mejorar el clima laboral en cuanto al trato que
existe entre los trabajadores, existen lazos de compañerismo y respeto mutuo. Así mismo
podemos ver que en la dimensión condiciones físicas del entorno de trabajo el nivel media
alcanza un 15%, el alta un 17% y muy alta un 23%, estos resultados nos que los
trabajadores perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades
son aceptables. Como el nivel de relación entre el mantenimiento de personal y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.534; se puede decir que el grado de intensidad de la asociación entre las variable tiene
relación directa muy significativa p-valor<0.01, finalmente creemos que esta investigación
es un aporte y responde a la necesidad de mejoramiento de la institución referente al
mantenimiento de personal y satisfacción laboral de los trabajadores, mediante la
incorporación de nuevos conocimientos alcanzados durante la realización de la
investigación.

CONCLUSIONES
- Existe relación directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y
la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca – 2014, por lo que se acepta la hipótesis de investigación.
- Es el nivel deficiente que predomina en el mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.
- Es el nivel media que predomina en la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014.
- Es el nivel deficiente el más significativo en las dimensiones del mantenimiento de
personal.

83
- Es el nivel baja el que predomina en la mayoría de dimensiones de la satisfacción
laboral, excepto la dimensión retribuciones económicas donde prevalece el nivel muy
baja y en la dimensión apoyo y respeto a los superiores donde predomina el nivel alta.

REFERENCIAS
Alfaro, Girón, Meza y Sáenz, (2012). Satisfacción laboral y su relación con algunas
variables ocupacionales en tres Municipalidades. Tesis para optar grado de
Magister en Administración Estratégica de Empresas en la Pontificia Universidad
Católica de Lima, Perú.

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los trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de
la Libertad-SEDALIB S.A. Tesis para optar el título de Licenciado en Psicología,
Universidad Cesar Vallejo de Trujillo, Perú.

Asmat, V. (2003). Relación entre los componentes del clima laboral y la capacidad
creativa del personal administrativo de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo.
Tesis para optar el título de Licenciado en Psicología, Universidad Cesar Vallejo
de Trujillo, Perú.

Bernal, C. (2009). Metodología de la investigación para Administración y Economía.

Santafé de Bogotá. Colombia: Pearson Educación de Colombia.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano el nuevo papel de los Recursos
humanos en las organizaciones. Edición. México: McGraw Hill.

Hernández Sampieri, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la

Investigación (5° Ed.). México, D.F., México: McGraw Hill Interamericana.

Salazar, (2008). Satisfacción laboral del personal administrativo no Profesional del

Rectorado de la Universidad de Oriente Cumana. Tesis para optar el título de
Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente de
Cumana, Ecuador.

84
ANEXO Nº 02

85
 ANEXO Nº 03

CUADRO Nº 02

MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014

DIMENSIONES
MUESTRA

ADMINISTRACION DE

TOTAL
BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL RELACIONES LABORALES
SUELDOS

1 2 3 4 5 6 ST 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ST 16 17 18 19 20 21 22 23 24 ST 25 26 27 28 29 30 ST
1 2 0 0 0 3 1 6 0 0 0 0 2 3 1 1 0 7 0 3 0 0 1 1 1 3 3 12 1 1 1 1 1 1 6 31
2 2 0 0 1 3 1 7 0 0 1 0 2 3 2 2 0 10 0 0 0 1 2 2 1 3 2 11 1 0 0 0 0 0 1 29
3 2 1 0 1 3 1 8 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 2 0 0 1 1 0 3 2 9 0 0 0 0 0 0 0 26
4 2 1 0 0 2 1 6 0 0 0 1 2 3 0 1 0 7 0 3 0 1 1 1 1 3 3 13 0 0 0 0 1 1 2 28
5 1 2 2 1 3 2 11 0 3 0 1 1 3 1 0 0 9 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 35
6 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 1 3 27
7 1 2 2 3 3 2 13 2 0 3 1 3 3 3 2 1 18 1 0 0 3 2 3 2 3 3 17 2 2 3 3 0 2 12 60
8 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 3 3 3 20 0 0 0 0 0 1 1 40
9 1 0 0 1 3 3 8 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 1 1 0 3 3 8 2 0 0 0 0 2 4 22
10 3 0 1 0 3 0 7 1 3 3 0 2 0 1 3 0 13 0 2 0 0 3 0 1 3 0 9 1 0 0 0 0 0 1 30
11 2 1 0 1 2 0 6 0 2 0 1 2 3 2 2 0 12 1 2 1 2 1 1 1 3 2 14 1 1 0 0 0 1 3 35
12 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 2 0 0 0 1 0 6 0 3 3 3 0 3 12 31
13 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 1 0 0 0 3 0 7 0 3 3 3 0 3 12 32

86
14 2 0 1 0 3 0 6 0 0 1 0 3 3 0 0 0 7 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 2 3 1 3 0 0 9 27
15 3 0 3 2 2 1 11 0 0 1 0 1 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 0 0 0 1 1 1 3 24
16 1 0 3 3 3 0 10 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 3 3 0 3 12 34
17 3 0 3 0 3 3 12 0 0 0 0 2 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 0 2 1 2 1 2 8 28
18 2 0 3 0 3 3 11 0 3 0 0 3 3 2 2 0 13 3 0 0 0 0 0 0 3 0 6 3 3 3 3 1 3 16 46
19 3 1 3 3 2 3 15 0 3 3 0 3 3 0 0 0 12 0 3 2 3 1 1 3 3 2 18 0 0 1 1 2 2 6 51
20 2 0 1 0 3 1 7 0 0 1 0 2 3 0 0 1 7 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 3 1 0 1 0 0 5 22
21 2 0 3 0 3 0 8 0 3 2 0 1 3 0 0 0 9 0 0 0 0 2 0 0 3 2 7 0 0 0 0 0 3 3 27
22 3 0 3 0 3 1 10 0 0 2 0 2 3 0 1 3 11 0 3 0 0 1 0 0 3 2 9 1 0 1 0 0 1 3 33
23 3 0 1 0 3 1 8 0 0 0 0 1 3 0 0 0 4 0 2 0 0 2 2 0 3 0 9 0 1 0 0 0 0 1 22
24 3 0 0 0 2 0 5 0 0 0 0 0 3 0 3 0 6 0 2 0 0 3 0 0 3 0 8 0 0 0 0 0 0 0 19
25 1 0 1 1 0 0 3 3 3 0 0 0 1 1 1 0 9 0 2 3 3 3 0 3 3 3 20 3 0 0 0 1 1 5 37
26 2 2 2 1 2 2 11 0 1 0 1 1 3 1 1 0 8 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 34
27 2 1 1 1 2 2 9 0 2 0 1 1 2 1 1 0 8 2 0 0 2 1 3 0 2 2 12 1 0 2 1 0 1 5 34
28 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 2 4 28
29 1 2 2 3 3 2 13 0 0 2 1 3 3 3 2 1 15 1 0 0 3 2 2 2 3 3 16 2 2 3 3 0 2 12 56
30 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 2 3 3 19 0 0 0 0 0 1 1 39
31 1 0 2 3 3 1 10 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 3 3 3 3 3 17 1 0 1 1 2 3 8 39
32 1 0 1 2 2 1 7 0 0 0 0 1 0 1 3 1 6 1 0 0 1 3 3 3 3 2 16 1 0 1 1 1 2 6 35
33 2 1 0 1 2 1 7 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 3 0 1 1 1 1 3 2 12 1 1 1 1 1 1 6 34
34 0 0 3 0 3 1 7 0 3 0 0 3 3 0 0 0 9 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 1 3 0 0 7 29
35 2 0 1 1 3 0 7 0 2 0 0 0 3 0 1 0 6 0 1 0 0 1 0 0 3 1 6 2 0 0 2 0 1 5 24
36 1 0 1 1 3 3 9 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 0 3 3 3 3 14 0 0 2 1 0 1 4 31

87
37 1 2 2 1 1 1 8 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 0 0 0 0 0 1 3 1 5 0 1 1 0 0 1 3 20
38 3 0 0 3 3 1 10 0 0 1 0 3 3 0 2 0 9 0 3 0 0 3 0 0 3 2 11 2 1 1 1 0 2 7 37
39 3 0 1 0 3 2 9 0 0 1 0 3 0 0 3 0 7 0 0 0 1 3 0 0 3 0 7 1 0 0 0 0 1 2 25
40 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 2 3 1 3 0 10 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 1 2 9 50
41 2 0 1 1 3 1 8 0 0 1 0 2 3 1 2 0 9 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 0 2 8 47
42 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 3 3 0 1 0 8 0 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 3 2 14 55
43 1 1 0 1 3 1 7 0 0 0 0 2 2 2 1 0 7 2 2 0 2 3 3 3 3 3 21 2 0 0 0 1 3 6 41
44 3 1 1 0 2 0 7 1 3 2 0 1 3 1 3 0 14 0 0 0 1 2 0 1 3 0 7 1 1 1 0 0 0 3 31
45 1 0 0 1 2 1 5 1 2 0 1 2 3 1 1 0 11 1 1 1 1 1 1 2 3 2 13 2 2 0 0 1 1 6 35
46 3 1 2 1 2 1 10 0 1 0 0 1 1 2 0 1 6 1 1 1 0 2 3 1 2 2 13 2 1 1 2 1 3 10 39
47 1 0 2 2 2 1 8 0 0 0 0 0 2 3 0 0 5 0 0 0 0 1 0 1 3 3 8 1 0 1 1 0 2 5 26
48 2 1 0 1 2 1 7 0 2 1 1 3 2 2 3 0 14 2 3 2 1 1 0 1 3 2 15 1 1 0 0 0 1 3 39
49 2 1 2 0 1 0 6 0 3 1 2 2 1 1 0 0 10 1 2 2 2 1 1 2 3 2 16 2 1 2 1 1 3 10 42
50 1 0 3 0 0 0 4 0 3 0 0 1 3 0 1 0 8 0 3 0 0 1 0 1 3 0 8 3 3 1 1 0 1 9 29
51 1 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 3 3 0 1 0 7 1 0 0 1 2 2 2 3 2 13 1 0 0 0 1 3 5 27
52 1 2 1 0 3 3 10 0 2 0 1 1 3 1 1 3 12 1 2 1 1 0 3 1 3 0 12 1 0 1 3 0 2 7 41

Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014

88
 ANEXO Nº 04
CUADRO Nº 03
MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA – 2014

DIMENSIONES
MUESTRA

CONDICIONES

TOTAL
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD POSIBILIDAD DE DESARROLLO
RETRIBUCIONES FISICAS DEL RELACION CON LOS APOYO Y RESPETO A LOS RECONOCIMIENTO POR
QUE OFRECE LA PERSONAL Y PROFESIONAL EN
ECONOMICAS ENTORNO DE COMPAÑEROS DE TRABAJO SUPERIORES PARTE DE LOS DEMAS
INSTITUCION EL TRABAJO
TRABAJO

1 2 3 4 ST 5 6 7 8 ST 9 10 11 12 ST 13 14 15 16 ST 17 18 19 20 21 ST 22 23 24 25 ST 26 27 28 30 ST
1 3 1 0 1 5 1 1 2 1 5 2 0 1 2 5 1 1 1 1 4 1 1 1 1 2 6 1 1 1 1 4 1 1 1 1 4 33
2 3 1 0 1 5 1 1 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 1 2 7 2 2 1 1 1 7 1 0 1 2 4 1 1 0 1 3 35
3 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 2 8 1 0 1 1 3 1 0 0 1 2 28
4 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 1 7 1 0 1 1 3 1 0 1 1 3 28
5 3 0 2 0 5 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 3 1 2 11 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
6 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 3 0 0 1 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
7 3 3 3 1 10 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 57
8 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
9 1 0 1 1 3 1 1 2 2 6 3 1 0 1 5 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 1 1 3 0 0 0 1 1 35
10 1 3 1 0 5 3 2 2 3 10 2 0 0 1 3 3 3 2 2 10 3 3 3 2 2 13 3 0 1 1 5 2 1 2 2 7 53
11 0 0 1 0 1 2 2 2 3 9 3 1 1 1 6 1 2 1 1 5 1 1 2 2 3 9 1 1 1 2 5 1 2 2 2 7 42
12 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
13 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
14 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 2 0 0 0 2 2 2 0 3 7 2 3 1 1 1 8 1 0 2 3 6 0 0 0 1 1 26
15 3 1 1 0 5 0 0 0 1 1 0 0 3 2 5 1 1 1 0 3 3 3 1 1 0 8 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 23
16 0 0 0 0 0 2 2 2 0 6 3 2 3 2 10 3 3 2 3 11 3 0 3 3 3 12 3 0 3 0 6 0 0 2 2 4 49
17 0 0 0 0 0 2 2 1 1 6 3 2 0 0 5 3 1 1 2 7 3 3 3 0 3 12 2 0 1 1 4 0 0 0 0 0 34
18 0 0 1 0 1 0 0 3 2 5 0 0 3 2 5 2 2 2 2 8 3 0 3 3 3 12 3 3 2 2 10 1 0 3 1 5 46

89
19 3 0 0 1 4 3 3 3 3 12 1 2 2 2 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 12 0 0 3 3 6 68
20 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 3 0 0 0 3 2 2 1 1 6 2 3 1 0 1 7 1 0 2 3 6 0 0 0 0 0 23
21 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 1 3 4 1 1 2 2 6 2 2 1 0 2 7 0 0 2 2 4 0 0 0 0 0 23
22 0 0 0 0 0 1 2 3 1 7 0 0 1 0 1 1 1 2 1 5 3 2 0 0 1 6 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 21
23 1 0 2 0 3 0 3 2 1 6 2 0 1 1 4 1 1 1 1 4 3 3 2 1 2 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28
24 2 0 1 0 3 3 3 1 0 7 3 0 0 0 3 3 3 0 3 9 3 3 3 3 2 14 1 0 1 0 2 0 0 3 0 3 41
25 3 1 3 0 7 1 3 1 1 6 0 1 0 1 2 1 1 3 0 5 2 1 3 3 3 12 1 3 3 3 10 3 3 3 3 12 54
26 3 0 2 1 6 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 2 1 2 10 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
27 3 1 2 0 6 2 1 2 2 7 2 0 1 1 4 1 3 2 1 7 2 1 1 1 2 7 3 2 2 3 10 2 1 2 1 6 47
28 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 2 0 0 2 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
29 3 3 2 1 9 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 56
30 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
31 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 0 1 3 6 3 2 2 2 9 64
32 3 1 2 2 8 3 3 3 3 12 1 1 2 3 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 1 2 3 8 3 3 2 1 9 70
33 1 2 1 1 5 1 1 2 2 6 1 1 1 2 5 2 2 1 2 7 2 1 1 1 2 7 1 1 2 0 4 1 2 1 1 5 39
34 0 0 0 0 0 1 1 1 0 3 0 2 3 1 6 1 1 1 3 6 3 3 3 3 3 15 3 0 3 0 6 0 0 1 0 1 37
35 2 0 1 0 3 1 1 2 3 7 3 2 3 2 10 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 0 0 1 0 0 2 1 3 41
36 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 1 0 3 3 7 3 3 2 3 11 67
37 1 1 1 0 3 1 1 1 1 4 1 0 1 1 3 1 2 1 1 5 1 1 1 1 1 5 2 2 2 2 8 1 1 1 1 4 32
38 3 0 2 0 5 3 3 3 3 12 2 1 3 3 9 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 10 2 0 0 1 3 0 1 3 2 6 53
39 2 0 0 0 2 3 2 2 2 9 2 1 0 2 5 3 2 3 3 11 3 3 3 3 3 15 3 0 2 2 7 1 1 2 2 6 55
40 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
41 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
42 2 0 1 0 3 3 3 3 3 12 0 1 3 1 5 2 3 3 0 8 3 3 2 3 3 14 3 2 2 1 8 1 2 0 0 3 53
43 2 0 0 1 3 2 2 2 2 8 2 1 1 2 6 1 1 1 1 4 3 3 2 2 3 13 2 1 1 1 5 1 1 1 2 5 44
44 3 1 1 1 6 2 1 3 3 9 2 0 1 1 4 2 2 1 2 7 1 1 2 1 1 6 0 0 1 1 2 1 1 1 2 5 39
45 1 0 1 0 2 2 1 1 2 6 3 1 1 2 7 2 1 1 2 6 2 2 2 2 2 10 1 1 1 1 4 1 1 1 2 5 40
46 1 2 2 0 5 3 3 2 3 11 3 1 0 2 6 1 2 3 2 8 3 2 3 2 1 11 2 3 1 2 8 2 1 2 3 8 57
47 2 0 2 0 4 3 2 2 3 10 2 1 0 1 4 3 3 2 2 10 3 3 3 3 3 15 3 1 2 3 9 1 1 2 1 5 57
48 0 0 1 0 1 2 1 2 3 8 3 2 1 1 7 1 1 1 1 4 2 2 2 1 2 9 1 0 1 1 3 1 1 0 1 3 35
49 2 2 1 1 6 3 3 3 2 11 2 3 3 3 11 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 1 1 2 2 6 1 1 1 1 4 65

90
50 0 0 0 0 0 1 3 3 3 10 3 0 0 0 3 1 1 0 1 3 3 3 2 1 1 10 3 3 1 3 10 1 3 3 1 8 44
51 1 0 1 0 2 1 3 3 3 10 3 1 0 3 7 2 2 1 2 7 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 9 3 2 2 3 10 59
52 0 0 0 0 0 1 0 2 2 5 3 0 0 1 4 3 2 3 2 10 3 3 2 1 1 10 3 0 1 1 5 1 1 1 1 4 38
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca – 2014

91
ANEXO Nº 05

92
 ANEXO Nº 06

CUESTIONARIO MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Edad: ________ Sexo: Masculino Femenino

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el grado de
mantenimiento de personal. Así mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y
sincero en sus respuestas.

Se le agradece por anticipado su valiosa participación y colaboración, considerando que los

resultados de este estudio de investigación científica permitirán mejorar la gestión de los
recursos humanos en la institución.

INSTRUCCIONES:

El cuestionario consta de 30 ítems. Cada ítem incluye cuatro alternativas de respuestas.

Lea con mucha atención cada una de los ítems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime más a la realidad de su institución, es decir cuántas veces
ocurren estas situaciones en tu centro de trabajo.

 Si te no ocurre, marca la alternativa NUNCA (0)

 Si te ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
 Si te ocurren muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
 Si te ocurren continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)
A CASI
NUNCA SIEMPRE
Nº ÍTEMS (0)
VECES SIEMPRE
(3)
(1) (2)

ADMINISTRACION DE SUELDOS
1 Percibes un sueldo o salario en forma puntual.

2 Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen

desempeño.
3 Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.

4 Los salarios son distribuidos equitativamente.

5 Existen diversas clases salariales.

6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales.

93
BENEFICIOS SOCIALES
7 Percibes alguna prima anual de servicios.

8 Cuentas con un seguro de vida.

9 Te reconocen bonificaciones, gratificaciones, horas

extras y otros adicionales.
10
Recibes asistencia medico hospitalaria oncológica.
11 Gozas de descansos médicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.
12 Tienes derecho a vacaciones.

13 Gozas de descansos por actividades recreativas y

deportivas.
14 Gozas de viáticos para restaurantes y transporte.

15 Te otorgan préstamos.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

16 Existen exámenes médicos de admisión o ingreso a
la institución.
17 Gozas de seguro ocupacional de salud.

18 Cuentas con un seguro de accidente en el trabajo.

19 Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo

exigen.
20 Existe señalización de seguridad en tu centro de
trabajo.
21 Cuentan con extintores contra incendios

22 Difunden la información para mejorar hábitos de

vida y asuntos de higiene.
23 Realizan el control al ingreso y salida de personal.

24 Controlan ingreso y salida de vehículos a la

municipalidad.
RELACIONES LABORALES
25 Conoces las políticas de las relaciones laborales.

26 Eligen el sindicato de trabajadores.

27 El sindicato logra solucionar los conflictos laborales.

28 Estás de acuerdo con el desempeño del sindicato.

29 Gozas de reivindicaciones laborales.

30 Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y

la municipalidad.

94
 ANEXO Nº 07

CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL

Edad: ________ Sexo: Masculino Femenino

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el nivel de
satisfacción laboral. Así mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y sincero
en sus respuestas.

Se le agradece por anticipado su valiosa participación y colaboración, considerando que los

resultados de este estudio de investigación científica permitirán mejorar la gestión de los
recursos humanos de la institución.

INSTRUCCIONES:

El cuestionario consta de 30 ítems. Cada ítem incluye cuatro alternativas de respuestas.

Lea con mucha atención cada una de los ítems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime más a su realidad, es decir cuántas veces te ocurren estas
situaciones en tu centro de trabajo.

 Si no te ocurre nunca, marca la alternativa NUNCA (0)

 Si te ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
 Si te ocurren muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
 Si te ocurren continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)

A CASI
NUNCA SIEMPRE
ÍTEMS (0)
VECES SIEMPRE
(3)
Nº (1) (2)

RETRIBUCIONES ECONOMICAS
1 El salario que percibo es conforme al esfuerzo que
realizo para la institución.
2 Mi salario es mayor al que perciben otras personas en
cargos similares.
3
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
4
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.

95
 CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO

5 En mi sitio de trabajo la distribución del espacio me

permite trabajar con comodidad
Las condiciones ambientales (iluminación,
6 temperatura y ventilación) de mi sitio de trabajo son
agradables.
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.

8 Hay disponibilidad de recursos tecnológicos en mi

lugar de trabajo
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION

9 El cambio de autoridades en el municipio afectará mi

permanencia en esta organización.

10 Tengo protección contra cualquier contingencia por

la institución.

11 Siento que la municipalidad es una institución sólida

que me garantiza un empleo estable.

12 La municipalidad cumple con los convenios, las

disposiciones y leyes laborales.
RELACION CON LOS COMPAÑEROS DE
TRABAJO

13 Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros

de mi grupo de trabajo.

14 Existen relaciones cordiales en el trato entre mis

compañeros de trabajo y los Supervisores.

15 Se presta atención a las sugerencias entre los

miembros de la institución.

16 En nuestro equipo de trabajo la comunicación es

horizontal y espontánea.

APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES

17 Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de

mi supervisor.

18 Acato las decisiones que toma la alta gerencia,

independientemente de que las comparta o no.

19 Considero que mi supervisor conoce a plenitud su

trabajo.
Estoy conforme con la manera en que vengo siendo
20
dirigido.

96
21 Mi trabajo es supervisado frecuentemente.

RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS

22 Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es

importante.

23 Recibo reconocimientos formales por parte de la

institución por el desempeño de mi trabajo.
Mis compañeros de trabajo me elogian cuando realizo
24
bien mi labor.
25 Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.

POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y

PROFESIONAL EN EL TRABAJO
26 El municipio me brinda estímulos para que
Incremente mi formación profesional.
27 La institución me ofrece oportunidades para hacer
carrera funcionaria
28 Tengo estabilidad en las funciones que desempeño.

29 Creo que mi trabajo en el municipio me permite

desarrollarme cada vez más como persona.
30 El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos que
necesito para desempeñar mi trabajo.

97
 ANEXO N° 08

CONFIABILIDAD DE LOS ITEMS Y DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE

PERSONAL

Correlación Alfa de
ADMINISTRACION DE SALARIOS elemento – total Cronbach si el
corregida ítem se borra
1 Percibes un sueldo o salario en forma puntual. ,088 ,618
2 Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen
desempeño. ,249 ,563
3 Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo. ,276 ,556
4 Los salarios son distribuidos equitativamente. ,273 ,559
5 Existen diversas clases salariales. ,576 ,513
6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales. ,471 ,658
Alfa de Cronbach: α = 0.681
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
BENEFICIOS SOCIALES
7 Percibe alguna prima anual de servicios. ,173 ,565
8 Cuentas con seguro de vida. ,067 ,623
9 Te reconocen bonificaciones, gratificaciones horas
extras y otros adicionales. ,462 ,479
10 Recibes asistencia medico hospitalaria oncológica. ,481 ,522
11 Gozas de descansos médicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados. ,291 ,534
12 Tiene derecho a vacaciones. ,164 ,572
13 Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas. ,563 ,646
14 Gozas de viáticos para restaurantes y transportes. ,226 ,557
15 Te otorgan préstamos. ,306 ,554
Alfa de Cronbach: α = 0.671
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

16 Existen exámenes médicos de admisión o ingreso a

la institución. ,261 ,727
17 Gozas de seguro ocupacional de salud. ,073 ,802
18 Cuenta con un seguro de accidente en el trabajo. ,609 ,673
19 Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen. ,731 ,642
20 Existe señalización de seguridad en tu centro de
trabajo. ,427 ,702

98
21 Cuentan con extintores contra incendios. ,447 ,699
22 Difunden la información para mejorar hábitos de
vida y asuntos de higiene. ,803 ,624
23 Realizan el control al ingreso y salida de personal. ,038 ,743
24 Controlan ingreso y salida de vehículos a la
municipalidad. ,490 ,690
Alfa de Cronbach: α = 0.730
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACIONES LABORALES
25 Conoces las políticas de las relaciones laborales. ,138 ,755
26 Eligen el sindicato de trabajadores. ,554 ,684
27 El sindicato logra solucionar los conflictos laborales. ,697 ,590
28 Estás de acuerdo con el desempeño del sindicato. ,677 ,588
29 Gozas de reivindicaciones laborales. ,188 ,731
30 Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y
la municipalidad. ,423 ,679
Alfa de Cronbach: α = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE

La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: α = 0.700, que se considera como
Aceptable.

99
 ANEXO N° 09

CONFIABILIDAD DE LOS ITEMS Y DIMENSIONES DE LA SATISFACCION

LABORAL

Correlación Alfa de
RETRIBUCIONES ECONOMICAS elemento – total Cronbach si el
corregida ítem se borra
1 El salario que percibo es conforme al esfuerzo que ,533 ,444
realizo para la institución.
2 Mi salario es mayor al que perciben otras personas en ,183 ,691
cargos similares.
3 Mis haberes son suficientes para cubrir mis ,514 ,468
necesidades y las de mi grupo familiar.
4 Gozo de aumento salarial acorde al aumento del ,443 ,542
costo de vida.
Alfa de Cronbach: α = 0.702
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO
En mi sitio de trabajo la distribución del espacio me
5 ,588 ,798
permite trabajar con comodidad.
Las condiciones ambientales (iluminación,
6 temperatura y ventilación) de mi sitio de trabajo son ,663 ,765
agradables.
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado. ,753 ,729
Hay disponibilidad de recursos tecnológicos en mi
8 ,588 ,801
lugar de trabajo.
Alfa de Cronbach: α = 0.820
La fiabilidad se considera como BUENA
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION
9 El cambio de autoridades en el municipio afectara mi ,267 ,801
permanencia en esta organización.
10 Tengo protección contra cualquier contingencia por ,700 ,537
la institución.
11 Siento que la municipalidad es una institución sólida ,555 ,627
que me garantiza un empleo estable.
12 La municipalidad cumple con los convenios, las ,567 ,630
disposiciones y leyes laborales.
Alfa de Cronbach: α = 0.719
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACION CON LOS COMPAÑEROS DE
TRABAJO
13 Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo. ,753 ,641
14 Existen relaciones cordiales en el trato entre mis ,637 ,703
compañeros de trabajo y los supervisores.
15 Se presta atención a las sugerencias entre los ,455 ,795
miembros de la institución.
16 En nuestro equipo de trabajo la comunicación es ,526 ,760

100
 horizontal y espontánea.
Alfa de Cronbach: α = 0.781
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE

APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES

17 Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de

mi supervisor. ,634 ,684
18 Acato las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no. ,254 ,802
19 Considero que mi supervisor conoce a plenitud su
trabajo. ,729 ,628
20 Estoy conforme con la manera en que vengo siendo
dirigido. ,588 ,688
21 Mi trabajo es supervisado frecuentemente. ,469 ,731
Alfa de Cronbach: α = 0.756
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE

RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS

22 Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es
importante. ,369 ,727
23 Recibo reconocimientos formales por parte de la ,603 ,584
institución por el desempeño de mi trabajo.
24 Mis compañeros de trabajo me elogian cuando ,536 ,638
realizo bien mi labor.
25 Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo. ,521 ,639
Alfa de Cronbach: α = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL EN EL TRABAJO
El municipio me brinda estímulos para que
26 ,658 ,748
incremente mi formación profesional.
27 La institución me ofrece oportunidades para hacer ,586 ,771
carrera funcionaria.
28 Tengo estabilidad en las funciones que desempeño. ,664 ,746
29 Creo que mi trabajo en el municipio me permite
desarrollarme cada vez más como persona. ,442 ,813
El municipio se preocupa por mantenerme
30 actualizado en las habilidades y conocimientos que ,617 ,762
necesito para desempeñar mi trabajo.
Alfa de Cronbach: α = 0.807
La fiabilidad se considera como BUENA

La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: α = 0.906, que se considera como
Excelente.

101
Según George y Mallery (1995) menciona que el coeficiente del Alfa de Cronbach por
debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptables, si tomara un valor entre 0,5 y
0,6 se podría considerar como un nivel pobre, si se situara entre 0,6 y 0,7 se estaría ante un
nivel débil; entre 0,7 y 0,8 haría referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 – 0,9 se
podría calificar como un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sería excelente.
Entonces para el cuestionario relacionado con el mantenimiento de personal, el valor del
Alfa de Cronbach es de 0.696 que corresponde al nivel débil. Así mismo el cuestionario
relacionado con la satisfacción laboral, el valor del Alfa de Cronbach es de 0.906 que
corresponde al nivel excelente.

102
ANEXO N° 10

103
104
105
106
ANEXO Nº 11

107
108
109
110
 ANEXO Nº 12

FICHA TÉCNICA Nº 01

1. Nombre: Mantenimiento de personal en la Municipalidad Provincial de San Pablo –

Cajamarca 2014.

2. Autor:
Br. Contreras Segovia Cesar

3. Objetivo:
Determinar el grado de avance en el mantenimiento de personal en Municipalidad
Provincial de San Pablo – Cajamarca 2014.

4. Normas:
 Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para así poder tener una información real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.

5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
– Cajamarca 2014.

6. Unidad de análisis:
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo – Cajamarca 2014.

7. Modo de aplicación:
 El presente instrumento de evaluación está estructurado en 30 ítems, agrupadas en
las cuatro dimensiones de mantenimiento de personal y su escala es de cero, uno,
dos y tres puntos por cada ítem.
 Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluación.

111
  El tiempo de la aplicación del cuestionario será aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizará son un bolígrafo o lápiz.

8. Estructura:
OPCIÓN DE
RESPUESTA
VARIABLE

Casi siempre
DIMENSIÓN INDICADOR ITEMS

Siempre

A veces
Nunca
Existe la compensación financiera directa Percibes un sueldo o salario en forma puntual.

Recibes reconocimiento y felicitaciones por su

Existe la compensación no financiera.
buen desempeño.
Hay adecuadas condiciones de trabajo. Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.
Administración
Tienen las estructuras de cargos y salarios. Los salarios son distribuidos equitativamente.
de sueldos
Existen formas de administración salarial. Existen diversas clases salariales.

Existen reajustes salariales colectivos o

Hay previsión de reajustes salariales
individuales.

Dan beneficios relacionados al ejercicio del

Percibes alguna prima anual de servicios.
cargo.
MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Otorgan beneficios voluntarios y

Cuentas con un seguro de vida.
adicionales.
Te reconocen bonificaciones, gratificaciones, horas
Existe beneficios monetarios.
extras y otros adicionales.
Recibes asistencia medico hospitalaria,
Cuentan con planes asistenciales.
Planes de oncológica.
Gozas de descansos médicos por enfermedad y/o
beneficios Cuentan planes de servicios médicos.
maternidad remunerados.
laborales
Existen los beneficios obligatorios. Tienes derecho a vacaciones.

Gozas de descansos por actividades recreativas y

Hay planes recreativos.
deportivas.

Existen planes supletorios. Goza de viáticos para restaurantes y transportes.

Hacen planes de apoyo personal. Te otorgan préstamos.

Existen exámenes médicos de admisión o ingreso a

Existen servicios medios.
la institución.

Hay prevención de riesgos para la salud. Gozas de seguro ocupacional de salud.

Higiene y Existen servicios adicionales. Cuentas con un seguro de accidente en el trabajo.

seguridad en Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo

Hay prevención de accidentes.
el trabajo exigen.

Existe señalización de seguridad en tu centro de

Existe señalización de accesos y salidas.
trabajo.

Existe medidas de prevención de incendios. Cuenta con extintores contra incendios.

112
 Fomentan a través de la información de Difunden la información para mejorar hábitos de
higiene y seguridad. vida y asuntos de higiene.

Hay prevención de robos. Realizan el control al ingreso y salida de personal.

Controlan ingreso y salida de vehículos a la

Realizan el control de vehículos.
municipalidad.

Existen políticas de relaciones laborales. Conoces políticas de las relaciones laborales.

Relaciones Eligen el sindicato de trabajadores. Elige el sindicato de trabajadores.

laborales Tienen estrategias de cómo se administran El sindicato logra solucionar los conflictos
los conflictos laborales. laborales.

Se solucionan los conflictos laborales. Estás de acuerdo con el desempeño del sindicato.

Existen reivindicaciones laborales. Gozas de reivindicaciones laborales.

Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores

Hay negociaciones colectivas.
y la municipalidad.

9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 1: Mantenimiento de personal
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy deficiente
19 – 36 Deficiente
37 - 54 Regular
55 - 72 Bueno
73 - 90 Muy bueno

9.2. Escala específica dimensión: Administración de sueldos

Intervalo Nivel
0- 4 Muy deficiente
5-8 Deficiente
9 - 12 Regular
13 -15 Bueno
16 - 18 Muy bueno

9.3. Escala especifica dimensión: Beneficios sociales

Intervalo Nivel
0- 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno

113
 9.4. Escala especifica dimensión: Higiene y seguridad laboral
Intervalo Nivel
0- 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno

9.5. Escala especifica dimensión: Relaciones laborales

Intervalo Nivel
0- 4 Muy deficiente
5-8 Deficiente
9 - 12 Regular
13 -15 Bueno
16 - 18 Muy bueno

9.6. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los ítems:

Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0

10. Validación y confiabilidad:

La validez del instrumento se hizo por juicio de: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel

La confiabilidad del instrumento se hizo por el método de Alfa de Cronbach,

obteniendo el valor de 0.70, que corresponde a un instrumento confiable.

114
 ANEXO Nº 13

FICHA TÉCNICA Nº 02

1. Nombre: Satisfacción laboral en la Municipalidad Provincial de San Pablo –

Cajamarca 2014.

2. Autor:
Bh. Contreras Segovia Cesar

3. Objetivo:
Determinar el nivel de satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo – Cajamarca 2014.

4. Normas:
 Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para así poder tener una información real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.

5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
- Cajamarca.

6. Unidad de análisis:
Trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo – Cajamarca 2014.

7. Modo de aplicación:
 El presente instrumento de evaluación está estructurado en 30 ítems, agrupadas en
las siete dimensiones satisfacción laboral y su escala es de cero, uno, dos y tres
puntos por cada ítem.
 Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluación.

115
  El tiempo de la aplicación del cuestionario será aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizará son un bolígrafo o lápiz.

8. Estructura:
OPCIÓN DE
RESPUESTA
VARIABLE

Casi siempre
Siempre
DIMENSIÓN INDICADOR ITEMS

A veces
Nunca
Existe correspondencia entre el salario y el El salario que percibo es conforme al esfuerzo
esfuerzo que realizo para la institución.
Hay superioridad del salario en comparación Mi salario es mayor al que perciben otras
RETRIBUCIONES con otros cargos. personas.
Tiene capacidad mi salario para cubrir Mis haberes son suficientes para cubrir mis
ECONOMICAS necesidades. necesidades y las de mi grupo familiar.
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
Hay Reajuste salariales.
costo de vida.
Hay distribución del espacio en el lugar de En mi sitio de trabajo la distribución del espacio
trabajo me permite trabajar con comodidad.
Las condiciones ambientales (iluminación,
CONDICIONES Existen las condiciones ambientales del temperatura y ventilación) de mi sitio de
FISICAS DEL lugar de trabajo. trabajo son agradables.
ENTORNO DE Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo. Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
TRABAJO
Usan equipos tecnológicos en el lugar de Hay disponibilidad de recursos tecnológicos en
trabajo mi lugar de trabajo.
El cambio de autoridades en el municipio
Permanecen en la institución.
SATISFACCION LABORAL

SEGURIDAD Y afectara mi permanencia en esta organización.

Protegen al empleado en caso de Tengo protección contra cualquier contingencia
ESTABILIDAD contingencias. por la institución.
EN EL TRABAJO Siento que la municipalidad es una institución
Hay estabilidad en el empleo
sólida que me garantiza un empleo estable.

Cumplen la normatividad laboral La municipalidad cumple con los convenios, las

disposiciones y leyes laborales.
RELACION CON Existe cooperación entre compañeros de Existe solidaridad y ayuda mutua entre los
trabajo. miembros de mi grupo de trabajo..
LOS Prevalece las relaciones entre compañeros Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
de trabajo. compañeros de trabajo y los supervisores.
COMPAÑEROS
Se presta atención a las sugerencias entre los
Atienden las sugerencias.
DE TRABAJO miembros de la institución.

Hay comunicación entre compañeros de En nuestro grupo de trabajo la comunicación es

trabajo. abierta y espontánea.
Hay disposición a seguir las instrucciones del Siempre estoy dispuesto a seguir las
supervisor. instrucciones de mi supervisión.
Acato las decisiones que toma la gerencia,
Se acatan las decisiones de la gerencia.
independientemente de que las comparta o no.
APOYO Y RESPETO
Considero que mi supervisor conoce a plenitud
Realiza el supervisión su trabajo.
A LOS SUPERIORES su trabajo.
Hay conformidad con la dirección de la Estoy conforme con la forma en que vengo
institución siendo dirigido

Supervisan los trabajo. Mi trabajo es supervisado frecuentemente.

Mi superior me hace sentir que mi trabajo es

Dan importancia del trabajo que realiza.
importante.
RECONOCIMIENTO Recibo reconocimientos formales por parte de
Reconoce el desempeño.
la institución por el desempeño de mi trabajo

116
 POR PARTE DE LOS Hay elogio por parte de los compañeros. Mis compañeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor.
DEMAS
Hay estimulación en el trabajo. Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.

El municipio me brinda estímulos para que

Existen incentivos profesionales.
POSIBILIDAD Existen oportunidades de acenso.
DE
DESARROLLO Hay estabilidad en el cargo.
PERSONAL Y
PROFESIONAL Fomentan el crecimiento personal.
Desarrollan habilidades y conocimientos.
incremente mi formación profesional.
La institución me ofrece oportunidades para
hacer carrera funcionaria.
Tengo estabilidad en las funciones que
desempeño.
Creo que mi trabajo en el municipio me
permite desarrollarme cada vez más como
persona.
El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos
que necesito para desempeñar mi trabajo.

9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 2: satisfacción laboral
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy Baja
19 - 36 Baja
37 - 54 Media
55 - 72 Alta
73 - 90 Muy alta

9.2. Escala específica dimensión: Retribuciones económicas

Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja
4-6 Baja
7-8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.3. Escala específica dimensión:

Condiciones físicas del entorno de trabajo
Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja
4-6 Baja
7-8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.4. Escala especifica dimensión:

Seguridad y estabilidad que ofrece la institución
Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja

117
 4-6 Baja
7-8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.5. Escala especifica dimensión:

Relación con los compañeros de trabajo
Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja
4-6 Baja
7-8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.6. Escala especifica dimensión:

Apoyo y respeto a los superiores
Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja
4-6 Baja
7-9 Media
9 - 12 Alta
11 - 15 Muy alta

9.7. Escala especifica dimensión:

Reconocimiento por parte de los demás
Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja
4-6 Baja
7-8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta

9.8. Escala especifica dimensión:

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo
Intervalo Nivel
0-3 Muy Baja
4-6 Baja
7-9 Media
9 - 12 Alta
11 - 15 Muy alta

118
 9.3. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los ítems:
Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0

10. Validación y confiabilidad:

La validez del instrumento se hizo por juicio de: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
La confiabilidad del instrumento se hizo por el método de Alfa de Cronbach,
obteniendo el valor de 0.906, que corresponde a un instrumento altamente confiable.

119
 ANEXO Nº 14

PROPUESTA DE MEJORA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL EN LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO – CAJAMARCA 2014.

I. DATOS INFORMATIVOS

1.1. Municipalidad Provincial de San Pablo - Cajamarca

1.2. Dirección: Jirón Lima Nº 769 – San Pablo - Cajamarca
1.3. Participantes: 67 Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo –
Cajamarca.
1.4. Investigador: Br. Contreras Segovia César
1.5. Asesor: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel

II. FUNDAMENTACION

La Administración de Gestión Humana se compone de varias funciones o procesos

encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las personas
con el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro satisfactorio de
los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos el mantenimiento
de personal encargado de crear las condiciones ambientales y sicológicas
satisfactorias, atreves de programas de administración de sueldos, planes de beneficios
sociales, seguridad e higiene y buenas relaciones laborales; para que los trabajadores
desarrollen sus actividades en un ambiente agradable de trabajo

Para la Municipalidad Provincial de San Pablo, Región de Cajamarca, sería de gran

valor contar con esta propuesta de mejora ya que le permitiría tener una definición
clara del personal que labora en la institución, que ayuden al diseño de programas de
compensaciones y recompensas, planes de beneficios, planes de salud e higiene y
solución de conflictos, que repercuta en el mejoramiento del desempeño para que así,
se logre un mayor compromiso de los trabajadores y que se vean reflejados en el
práctica de sus funciones. Con esta propuesta se quiere demostrar que su
implementación no solo beneficiaría a los trabajadores, a quienes se les daría la

120
 importancia que se merecen dentro de la institución si no que en la mejor calidad de
servicios que se brinda a la población.

Ahora bien, nuestra propuesta tiene una sólida base legal.

 D.L Nº 27972 Ley Orgánica de Municipalidades.

 D.L Nº 27815 Ley del Código de Ética de la Función Pública.

 D.L Nº 28175 Ley Marco del Empleo Público.

 D.L Nº 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del

Sector Público y su Reglamento.

 D.L. Nº 105 Ley de Contrato Administrativo de Servicios-CAS

 D.L Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 D.L Nº 26790 Ley de Modernización de la seguridad social en Salud.
 D.S. 003-98-SANormas Técnicas del Seguro Complementario Trabajo de Riesgo.
 D.L. Nº 910 Ley de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.
 D.L. Nº 27711 Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
 D.L. Nº 29783 Ley de Seguridad y Salud en el trabajo.

III. OBJETIVOS

a) Presentar una propuesta de modelo de gestión en el proceso de mantenimiento de

personal orientada a crear, mantener y desarrollar condiciones ambientales y
psicológicas favorables para que los trabajadores desarrollen su trabajo, que
permita mejorar su desempeño y nivel de satisfacción.
b) Presenta una herramienta que le permita a los encargados de recursos humanos de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Región Cajamarca administrar
eficientemente la gestión del talento humano en el proceso de mantenimiento de
personal.
c) Establecer la necesidad por parte de los funcionarios de la municipalidad de aplicar
la presente propuesta como un apoyo a la gestión que viene realizando la
institución.

121
IV. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo

se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso la gente de buena
posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido
que todos estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado la gestión del talento humano debe promover y facilitar la creatividad, la
innovación, el trabajo en equipo, la efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de
su personal en forma permanente.

De acuerdo a las conclusiones establecidas en la investigación se evidencia la

necesidad de contar con políticas y programas de desarrollo en la gestión del talento
humano relacionados al proceso de mantenimiento de personal de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, siendo estos punto de principal importancia
que motiva a la preparación de la propuesta siguiente buscando la solución a la
problemática existente según los resultados obtenidos de la aplicación de nuestros
instrumentos de recolección de datos.

La gestión del talento humano implica varias actividades: Planeación de Recursos

Humanos, descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección, orientación y
motivación de personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc. Todas ellas implican
seis procesos en general que están muy relacionados entre sí de manera que se
entrecruzan recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás
dependiendo de su utilización.

Mantenimiento de personal, es el conjunto de procesos utilizados para crear

condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de
vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales. La gestión de los recursos
humanos, en una organización es viable no sólo si capta y emplea estos recursos de
manera adecuada, sino que los mantiene también en la organización. El mantenimiento

122
 de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, referidos a un sistema
de recompensas entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria,
beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.

Figura Nº 01: Gestión del talento humano en el proceso de mantenimiento de

personal.

Administración
de salarios

Beneficios
sociales
Gestión del Mantenimiento
Talento
de personal
Humano
Higiene y
seguridad
laboral

Relaciones
laborales

Fuente: Los autores de esta propuesta.

Los beneficios que se esperan alcanzar con la aplicación de la propuesta se presentan a

continuación:

 Para la Municipalidad la aplicación de un modelo es de suma importancia, porque

en una organización de carácter público se debe tener en cuenta que es necesario
aprovechar el talento humano para poder cumplir con las metas planteadas y la
satisfacción de clientes con respecto a los servicios que se ofrece siendo importante
mantener una actitud de desarrollo del recurso humano.
Por lo tanto el presente estudio se considera una herramienta clave para que la
alcaldía mejore su forma de administración del recurso implementando mejora de
cada unidad cumpliendo con los procedimientos y actividades en los tiempos

123
 establecidos. Todos los procedimientos que se realicen deben ir enfocados a
cumplir con la finalidad principal de estas instituciones que es servir a su
comunidad.
 Es importante para los trabajadores, porque este modelo de propuesta propone
mejorar la gestión del mantenimiento de personal que permita dentro de las leyes
que rigen el servicio del trabajador público promover una mejor gestión de las
compensaciones, planes de beneficios, higiene y seguridad laboral y las relaciones
laborales que promueva el bienestar del trabajador, generación de incentivos para
el logro de los objetivos institucionales, sus niveles de satisfacción y mejor
desempeño.
 Para la población con la aplicación de la propuesta modelo dirigida a mejorar el
mantenimiento de personal, se facilitará el acceso y la atención de los usuarios de
los servicios que ofrece la municipalidad, con mayor nivel de calidad, efectividad y
puntualidad.

V. ALCANCE DE LA PROPUESTA

La propuesta del modelo de mejora del mantenimiento de personal está dirigida a la

Municipalidad Provincial de San Pablo, Región de Cajamarca, buscando que sea una
herramienta de fácil aplicación por parte de los encargados de las áreas de recursos
humanos para identificar e implementar programas de mejora de la motivación y
satisfacción laboral.

Como resultado de proceso de implementación y adopción de la propuesta, se espera

facilitar el desarrollo de las actividades del personal, contribuyendo de esta manera a la
facilitación y cumplimiento de los objetivos que la institución.

La propuesta plantea mejoras significativas en la forma de gestión del proceso de

mantenimiento de personal en los siguientes temas:

- Mejora en la gestión administración de sueldos.

- Mejora en los planes de beneficios.
- Mejora en la higiene y seguridad laboral.
- Mejora en las relaciones laborales.

124
VI. CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL MANTENIMIENTO
DE PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA

Para el desarrollo del contenido de la propuesta, se plantea un esquema que muestra

cada una de las etapas en las que se ha dividido la propuesta de mejora de gestión del
mantenimiento de personal en el área de recursos humanos de la municipalidad
provincial de San Pablo.

La propuesta de mantenimiento de personal tienes dos etapas: La primera fase se refiere

a la administración de sueldos, beneficios sociales, higiene y seguridad laboral y
relaciones laborales que la institución brinda a sus trabajadores, a fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la institución. En la segunda parte
de la propuesta se proponen una serie de criterios que tienen su origen en la
investigación reportada sobre mantenimiento de personal con el propósito de favorecer
el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, en el marco de las regulaciones y leyes
centrales que se establezcan, implementar acciones sobre las políticas de
compensaciones y beneficios sociales, capacitación en materia de seguridad e higiene
laboral, mejoramiento de las condiciones de trabajo y la solución de conflictos
laborales.

Nuestra propuesta debe ser reconocida como una mejora ya que ayudara a fortalecer la
gestión en la medida que busca coadyuvar al incremento de los niveles de satisfacción
de los trabajadores y productividad en la institución.

1. BIENESTAR LABORAL

Las organizaciones se ven cada día enfrentadas a la necesidad de ofrecer

compensaciones que satisfaga necesidades, servicios de asistencia, recreativos y
culturales a sus trabajadores y familiares, para el manejo de diferentes problemas de
tipo emocional, financiero, estrés y similares. La función del bienestar laboral es
considerada como la creación y manejo de un conjunto de servicios que la empresa
coloca a disposición del trabajador y su familia. En los cuadros siguientes se
reflejan los diferentes tipos de incentivos laborales.

125
 CUADRO Nº 01

COMPENSACIONES SE QUE PUEDEN APLICAR A LAS MUNICIPALIDADES.

TIPO DE COMPENSACIONES NECESIDADES ATENDIDAS

Estructuras salariales equitativas y justas

respecto de los demás cargos de la propia
Igualdad de oportunidades
organización; así se busca el equilibrio interno de
los salarios.

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el

Remuneración
valor del cargo que ocupa.

El derecho se alcanza después de cumplir el ciclo

Descanso vacacional laboral, que se obtiene al acumular 12 meses de
trabajo efectivo.

Con goce: por enfermedad, gravidez,

fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o
hermanos, capacitación, citación judicial o
Permisos y licencias
policial.
Sin goce: por motivos particulares y capacitación
no oficial.
Fuente: Investigadores

La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la

administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su
puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la institución.

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y

la filosofía de la institución en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.
De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada
caso, deberán orientarse por estos principios y directrices. La política salarial no es
estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a

126
 situaciones que cambian con rapidez. Las recompensas (salarios, beneficios,
promociones, etc.) constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar
en beneficio de la institución.

Sistemas laborales y de servicios vigentes aplicables a las Municipalidades del país.

 REGIMEN LABORAL PÚBLICO: Decreto Legislativo N° 276 (Empleados

Municipales).
 REGIMEN LABORAL PRIVADO: Decreto Legislativo N° 728 (Obreros
Municipales).
 REGIMEN ESPECIAL DE SERVICIO ADMINISTRATIVO (CAS): Decreto
Legislativo N° 1057 (Contratados por Servicios a plazo fijo).

CUADRO Nº 02

TIPOS DE BENEFICIOS LABORALES QUE PUEDEN APLICAR LAS

MUNICIPALIDADES.

NECESIDADES
TIPO DE BENEFICIOS EJEMPLOS
ATENDIDAS

Servicio médico, odontológico y

Fisiológicas
Asistenciales seguro de vida.
Seguridad

Fisiológicas Torneos deportivos.

Recreativos Sociales Reuniones sociales.
Participación
Sociales Biblioteca, sala para
Culturales
Creatividad manualidades y grupos de teatro
Fisiológicas Salidas a restaurantes, transporte
complementarios
Seguridad y ayuda para guarderías.
Fuente: Investigadores

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus trabajadores para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
institución puede financiarlos, parcial o totalmente-. Estos beneficios constituyen medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio

127
de moral y productividad. Para la correcta aplicación de estos beneficios, el departamento
de recursos humanos deberá confrontarlos con las políticas de la institución y recursos que
podrían ser destinados para este fin.

CUADRO Nº 03

PLANES DE HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL QUE PUEDEN APLICAR LAS

MUNICIPALIDADES.

NECESIDADES
PLANES EJEMPLOS
ATENDIDAS

Iluminación,
Ambientales
Ruido.
Higiene laboral
Temperatura,
Atmosféricas
Humedad.

Seguridad laboral
Administración de riesgos
Fuente: Investigadores
Prevención de accidentes
Prevención de robos
Prevención de incendios
Identifica, analiza y
administración las condiciones
potenciales de desastre para
proteger el patrimonio de la
institución.
Accidentes, incapacidad
temporal y permanente,
perdida de la visión, perdida de
anatomía y lesiones.
Entrada y salida del personal,
de vehículos, rondas por el
local, estacionamientos,
registro de equipo y controles
contables
Materias primas inflamables,
instalaciones eléctricas.
Aparatos portátiles.
Hidrantes y sistemas
automáticos.
Pólizas de seguro contra fuego
y lucro cesante,

Los programas de seguridad y de salud constituyen actividades importantes para el

128
mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Desde el punto de
vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

La administración de riesgos abarca identificación, análisis y administración de las

condiciones potenciales de desastre. El riesgo es imprevisible, pero probable.

CUADRO Nº 05

POLITICAS DE RELACIONES LABORALES EN LAS MUNICIPALIDADES

POLITICAS NECESIDADES ATENDIDAS

Agremiación o asociación constituida para

Sindicalismo defender los intereses comunes de sus
miembros (trabajadores municipales).

Resuelven y solucionan de modo adecuado, los

conflictos laborales, que originen cambios
Conflictos laborales
organizacionales y predisponen para la
innovación
Proceso conductor de toma de decisiones sobre
acuerdos colectivos que involucran
Negociación colectiva
representantes de los trabajadores y de los
empleadores.

Fuente: Investigadores

Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la institución con sus propios
miembros. En la práctica, es una especialidad política, puesto que el conflicto entre capital
y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transición, mediante una negociación
política inteligente.

129
VII. DESARROLLO EVALUACION Y CONTROL DE LA PROPUESTA

Por principio administrativo es fundamental para el desarrollo de estrategias que en

materia de recurso humano se implementen en cumplimiento a la normatividad legal
vigente.

El siguiente análisis que se presenta es el resultado de la aplicación de los

instrumentos de investigación que realizo el investigador en el trabajo de campo a la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Región Cajamarca; una vez que se ha logro
identificar las diferentes factores internos y externos se elaboró el diagnostico, donde
se expresa la situación actual en que se encuentra la institución tomando como base las
variables de la investigación.

130
 1. TABLA DE DIAGNOSTICO DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA-2014.

ESTRATEGIAS A DESARROLLAR POR LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO

DEBILIDADES PRIORIDAD PROBLEMATICA SITUACION ACTUAL ESTRATEGIAS DE SOLUCION

Deficiencia de Falta de políticas de Es notable desde la perspectiva Impulsar políticas de mejora promovidas
políticas en la compensaciones adecuadas del trabajador la necesidad de por el área de recursos humanos de la
administración de Alta dentro de la regulaciones contar con políticas que mejore las Municipalidad.
salarios. legales, que motive al personal. compensaciones y autoestima de
los trabajadores.

Inexistencia de programas y La falta de programas y planes de Impulsar programas de mejora

Deficiencia en planes de beneficios sociales beneficios sociales que brinda la promovidas por el área de recursos
programas y planes Alta adecuados, dentro de las institución a sus trabajadores, humanos contrastando las políticas
de beneficios regulaciones legales, que hace que los mismos se sientan institucionales y los recursos con que se
sociales. permitan beneficiar a los desmotivados. cuenta para estos fines.
trabajadores y su familia.
Existen políticas de higiene y La falta de programas de higiene y Implementación de un reglamento
Deficiencia en seguridad laboral ineficientes seguridad basada en un enfoque interno de higiene y seguridad en el
políticas de higiene y Alta que mejoren la administración de prevención de riesgos. trabajo de acuerdo a ley, dirigido a
seguridad laboral. y control de riesgos. mejorar la cultura de la prevención.

131
 El sindicato existe pero no La falta de funcionamiento del Crear canales de comunicación
Deficiencia en las funciona y los canales de sindicato hace que los promovidas por la alcaldía a fin de llegar
políticas de Alta comunicación entre la trabajadores sientan que sus a acuerdos que beneficien a ambas partes
relaciones laborales. institución y trabajadores no reclamos no son atendidos y la solución de conflictos.
son adecuados. adecuadamente.

FUENTE: Investigadores

132
 2. ACCIONES A EVALUAR Y RESULTADOS ESPERADOS

Etapas a evaluar Acciones a evaluar Resultados Responsable

Etapa I  Diagnostico causa efecto  Se identificaron los principales problemas Gerencia de Recursos Humanos.
detectados.

Etapa II  Políticas y estrategias de la propuesta  Se hacen propuestas para el Gerencia de Recursos Humanos
de mejora de mantenimiento de mantenimiento de personal de la
personal. institución.
 Se presentan los planes de
compensaciones, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y políticas de
relaciones laborales.
Etapa III  Comité de gestión de talento humano.  Se conformó el comité. Gerencia de Recursos Humanos y
 Se cumplieron los objetivos que se fijó el comité de gestión de gestión de
comité. mantenimiento de personal.
 Se desarrollaron efectivamente las
funciones del comité.

133
Etapa IV  Planes de compensaciones e  Se utilizaron las herramientas de Gerencia de Recursos Humanos y
incentivos. evaluación de gestión de mantenimiento comité de gestión de gestión de
 Plan de beneficios sociales. de personal. mantenimiento de personal
 Programa de higiene y seguridad.  Se mejorara la satisfacción laboral.
 Políticas de relaciones laborales.  Se mejorara la motivación.
 Se aumentara la productividad del
personal.
Etapa V  A nivel de la institución.  Se ejecutado efectivamente el control de Gerencia de Recursos Humanos y
 A nivel de recursos humanos etapas. comité de gestión de gestión de
mantenimiento de personal
Etapa VI  Se cumplieron los objetivos del plan  Se implementara efectivamente la Gerencia de Recursos Humanos y
de implementación. propuesta. comité de gestión de gestión de
 Se cumplió con el cronograma de  Se dio a conocer a todo el recurso mantenimiento de personal
actividades y presupuesto. humano involucrado sobre la
implementación de la propuesta.
 Se definieron las acciones y lineamientos
a seguir para implementar.

Fuente: Investigadores.

134
 3. TABLA DE HERRAMIENTAS Y CONTROL DE LAS ETAPAS

Etapas Herramientas Solución

 Elaboración de diagnóstico causa Si se cumplen los objetivos del

Etapa I y efecto para comprobación. análisis para detectar las principales
problemáticas
 Ficha de control de actividades. Se cumplen los objetivos previstos en
 Comprobar la implementación de el desarrollo de actividades y por
Etapa II
las políticas y estrategias a través presentar las políticas y estrategias
de informes. del caso.
 Evaluación del comité a través de Se cumple el objetivo, por ser el
las herramientas de evaluación del comité el responsable de aplicar todo
Etapa III desempeño propuestas. lo propuesto en el modelo.
 Evaluación de los objetivos y
resultados, a través de informes.
 Ficha de control de actividades. Da cumplimiento por el desarrollo
 Ficha de evaluación de resultados. del modelo propuesto, por dar
Etapa IV
 Informe de resultados obtenidos solución a los principales problemas
por la implementación. detectados.

 Ficha de control de actividades. Se puede comparar en la

 Retroalimentación de resultados a retroalimentación que desarrollan las
Etapa V
través de la comparación e diferentes etapas propuestas.
informes.
 Informe del grado de avance en Si se cumple al implementar la
el mantenimiento de personal. propuesta de mejora de
 Informe para medir el crecimiento mantenimiento de personal,
de mejora en los niveles de aumentar los niveles de satisfacción
Etapa VI satisfacción laboral, motivación y de personal, reflejándose en un
la productividad. mayor incremento en la
 Ficha de control de actividades. productividad y motivación por los
 Informe de resultados obtenidos resultados obtenidos.

para la retroalimentación.
Fuente: Investigador.

135
 VIII. IMPLEMANTACION DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE GESTION
DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL.

8.1 Plan de implementación

8.1.1 Aprovechamiento del talento humano, la implementación es parte

fundamental de la propuesta, sin la cual la no tendría razón se ser. Para la
implementación es necesario elaborar un plan o cronograma que considere
las diferentes actividades a realizar, el área encargado de la implementación,
asignación de recursos, materiales. Físicos y financieros.

8.1.2 El objetivo de la implementación, define las acciones a seguir para la

ejecución de la propuesta de mejora de mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad de San Pablo.

8.1.3 El plan de acción, para poner en marcha la propuesta de mejora, tomara en

cuenta las siguientes acciones:

a) Disposición de concejo municipal, el Alcalde y funcionarios de la

Municipalidad Provincial de San Pablo, deberán mostrar un gran
compromiso con la implementación de la propuesta de mejora y asumir
con la responsabilidad y participación activa en todo lo que se requiera,
para su desarrollo, de igual forma, deben conocer los beneficios que se
obtendrán.
b) Presentar la propuesta al concejo municipal, la propuesta deberá ser
presentada al Alcalde y su respectivo Concejo Municipal para que la
conozcan, la estudien detenidamente para su autorización y aplicación.
c) Creación de un grupo de trabajo necesario para que en la Municipalidad
se forme un grupo de trabajo que cuente con la participación de los
trabajadores de las diferentes áreas funcionales, este grupo será el
encargado de llevar a cabo la implementación de la propuesta y darán
seguimiento a todos los procesos que involucre dicha propuesta.

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 d) Recursos necesarios, para la implementación de la propuesta de mejora
es necesario los siguientes recursos:
- Recursos humanos
- Recursos físicos
- Recursos financieros
- Recursos materiales

8.1.4 Responsables e identificación de los involucrados, con el propósito de lograr

el desarrollo eficaz en la ejecución de la propuesta se requiere la definición
de las personas y las responsabilidades asignadas a cada uno de los
involucrados para el buen funcionamiento de la propuesta.
a) Concejo Municipal.
b) Encargado de Recursos Humanos.
c) Grupo de trabajo.
d) Encargado de área.
e) Trabajadores.

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