Contratos laborales, clases y características

En Colombia

Manuel Fernando nieva

Docente: Fanny Clemencia Montenegro maya

Facultad de educación a distancia y virtual

Programa de salud ocupacional

Santiago de Cali, 2018

Introducción

Aunque el mundo se encuentra en constante evolución y hoy en día el avance

tecnológico es alto, desde la aparición del hombre en la tierra hay algo que nunca
cambio y es la necesidad del mismo por el desarrollo y crecimiento del bienestar
integral de su ser, por ende se ha visto ligado al trabajo como medio para surgir. La
etimología de esta palabra proviene del latín trabis que significa esfuerzo, traba,
dificultad o impedimento.

Conocido este término y su origen demos definir el trabajo como el método para que
el hombre logre suplir sus necesidades, pero es en este punto donde nace la
obligación de un sistema de protección al desarrollar sus actividades lo cual
conocemos como el derecho al trabajo y que está contemplado en el artículo 53 de
la constitución política de Colombia, y de las cuales rescataremos la estabilidad
en el empleo, ya que dicha estabilidad está ligada al tipo de contrato que una
persona tenga en el lugar donde presta su servicio. Y aunque existe un amplio tema
jurídico en cuanto derecho laboral aún no existe una normatividad efectiva para
analizar las circunstancias diarias a las que se enfrentan los trabajadores por
ejemplo en tema de tercerización laboral.

Contrato de trabajo

Está regulado en Colombia por el código sustantivo del trabajo en los artículos 22 a
75 y donde podemos encontrar los diferentes tipos de contrato laboral y sus
cualidades como son duración, terminación e indemnización en caso que el despido
sea injustificado.
Elementos esenciales para que exista un contrato de trabajo

En la parte 1 derecho individual del trabajo del código sustantivo del trabajo articulo
23 encontramos muy especificado lo siguiente:

Art. 23. Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se

requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

 a) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí

mismo;

 b) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto

del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo aquello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

 c) un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Esto quiere decir que un contrato se basa en la prestación del servicio por arte del
empleado de manera presencial, que por este servicio esta persona recibe una
remuneración o pago y que está sujeto a unas normas y estatutos del empleador
siempre y cuando este no menoscabe su integridad.

Formas del contrato laboral

.
Las formas de contrato laboral están ligadas a la manera como se vincula al
trabajador y su formalización según artículo 37 del código sustantivo del trabajo
existen dos formas: verbal y escrito.

Verbal: es aquel donde los acuerdos son de palabra y no existe ningún documento
escrito. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo
del trabajo, su principal falencia es que no se cuenta con un documento escrito que
sirva en caso tal, como prueba de una de las dos partes por lo que sería necesario
tener en cuenta los siguientes principios del artículo 53 de la constitución política de
Colombia.
 Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso
de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al
pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo,
no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores. 1

COLOMBIA. ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE. CONSTITUCIÓN

POLITICA DE COLOMBIA. (20, Julio, 1991). Bogotá, D.C. P1-170.

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Contrato de trabajo escrito
Regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, cada acuerdo que se
realiza debe quedar contenido en un documento por escrito, este dicho documento
debe ser diligenciado y firmado tanto por empleador como por empleado, no
requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo
para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo está ligado a lo que las partes decidan o de
la naturaleza del mismo trabajo que da lugar al contrato. Están establecidos en el
artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo
del trabajo. Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha
definida en la cual el contrato expirara. Esto no quiere decir que el contrato sea
renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos
legales para ello.
Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero
renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo. En este tipo de
contrato de trabajo se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato
durara tanto como quieran las partes y las mismas lo consideren necesario. Por
supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es
infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final..

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una
obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está
dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine
de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

Es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace
en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede
ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que
goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa
como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado
tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

Es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede
dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un
trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado,
aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el
despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los
tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

El artículo 77 del código sustantivo del trabajo dicta que el periodo de prueba se
debe realizar por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese
contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será

.
necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás
se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si el contrato es inferior a
un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la
duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el
periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

El trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por

lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema
de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

La terminación del contrato de trabajo se puede dar por mutuo acuerdo o porque
una de ellas desista aunque para proteger al trabajador han regulado algunos
aspectos que veremos a continuación

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones,
se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del
contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la
otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene
en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un
beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes,
por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas
que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas
o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una
de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa
para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a
indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo,
igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación
con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el
empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que
medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la
indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos
muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que
tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide,
después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está
cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero
esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

Formatos o modelos de contratos de trabajo

En muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida según el tipo

de empresa y actividad a desarrollar, no obstante, contar con formatos o modelos

.
preestablecidos nos ayudan a guiarnos en la forma correcta como se debe elaborar
un contrato de trabajo.

CONCLUSION

para poder hablar de condiciones laborales justas debemos partir del hecho que el
estado es quien dicta todo el material legal para hacer cumplir los principios y
derechos del trabajo pero que no basta con crear una amplia normatividad si esta
se vuelve tediosa a la hora de ser vigilada permitiendo que todo esto se quede en
el papel pero su aplicación y ejecución sean casi nulas, parte de ahí la
responsabilidad ética del coordinador de sst el cuidar tanto de empleador como
empleado no solo desde los ámbitos de higiene y seguridad sino también de todo
aquel hecho que pueda vulnerar legalmente una relación de trabajo.
Referencias

BARONA, Ricardo. Principios del derecho laboral en el sistema Jurídico

Colombiano. En: Criterio Jurídico Garantista. Enero-Junio 2010. Año 2, No. 2. P.
252-264.
COLOMBIA. ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE. CONSTITUCIÓN
POLITICA DE COLOMBIA. (20, Julio, 1991). Bogotá, D.C. P1-170.
Colombia es uno de los peores países del mundo para trabajar. En: Revista
Semana. Bogotá D.C 21, Mayo, 2014

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (1991). Recuperado de

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.ht
ml

Gerencie.com. contrato de trabajo. (2, Marzo, 2018). Recuperado de

https://www.gerencie.com/contrato-de-
trabajo.html#Elementos_esenciales_del_contrato_de_trabajo

Revista virtual universidad católica del norte. No 33,(mayo-agosto de 2011,

Colombia)