AUTOREFLEXIONES

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD 1

MARIA ELENA VARELA GOMEZ

1. ¿Cuáles son los objetivos explícitos para alcanzar una gestión eficiente?

Atraer candidatos calificados y capaces de desarrollar o adquirir competencias

necesarias para la organización
Retener los mejores empleados
Motivar a los empleados en su compromiso con la organización
Apoyar a los empleados en su crecimiento y desarrollo

2. ¿Cuáles son los objetivos implícitos para alcanzar una gestión eficiente?

Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa

3. ¿Cuáles son las diez áreas en que la participación de la dirección puede demostrar
un compromiso sólido hacia la gestión de capital humano, que plantea Phillips?

Definir la misión para la gestión de capital humano

Asignar recursos necesarios para el éxito de los programas
Fomentar la participación de los empleados
Participar activamente en los programas de recursos humanos
Apoyar las actividades de recursos humanos
Posicionar en el organigrama al área de recursos humanos en un alto nivel
Exigir la evaluación de los programas de recursos humanos
Medir la rentabilidad de los programas y la calidad de los datos
Ser ejemplo de desarrollo profesional, liderazgo y aprendizaje
Comunicación abierta con el área de recursos humanos

4. ¿Cuáles son las actividades que componen el proceso del empleo?

 5. ¿Cuáles son las etapas del proceso de planeación de los recursos humanos?

1. Definición de la misión
2. Análisis del entorno
3. Análisis interno
4. Formulación de objetivos
5. Formulación de las estrategias
6. Elaboración de planes estratégicos
7. Implantación de las estrategias
8. Control estratégico

6. ¿Cuáles son las 2 tareas a las que conlleva el análisis de puesto de trabajo?

La descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del

puesto de trabajo.

7. ¿Cuáles son las características esenciales que abarca el diseño del puesto de
trabajo?

-Variedad de habilidades. Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo

diversas actividades que suponen un conjunto de habilidades y talentos
diferentes de la persona.
-Significado del puesto. Grado en el que un puesto tiene una importancia
sustancial para la vida de otras personas.
-Identidad del puesto. Grado en el que un puesto requiere hacer el trabajo
desde el principio hasta el final, con un resultado viable.
- Autonomía. Grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y
discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los
cuales se llevará a cabo.
-Retroalimentación del puesto. Grado en el que realizar las actividades que
requiere el puesto aporta a la persona información directa y clara sobre la
efectividad de su rendimiento.
-Elementos cognitivos del puesto. Componentes concretos de un puesto, como
pueden ser la toma de decisiones, la comunicación, el análisis, el procesamiento
de información.
- Elementos físicos del puesto. Elementos de un puesto, como iluminación,
colores, sonidos, ubicación.
- Funciones. Son las actividades y comportamientos concretos que constituyen
el puesto de trabajo. Sin embargo, el comportamiento de los empleados puede
variar al desempeñar un cometido.
- Fines. Éste es un aspecto crucial para el puesto de trabajo, ¿cuál es la razón
de su creación y su relación con el resultado final o con el objetivo de la
empresa?
 8. ¿Comenta y describe, cuáles son los métodos más comunes para recopilar la
información del puesto de trabajo, de acuerdo a Donan?

La observación, desde el punto de vista histórico, es el primer método. Ha sido

utilizado desde principios del siglo XX y siempre se debe emplear a un observador
externo. Entre sus ventajas se pueden mencionar la objetividad y credibilidad. Como
desventaja está el que puede influir en el comportamiento de la persona observada,
por lo que es conveniente incluir en la observación a varias personas de puestos de
trabajo, para que sea representativa la información recogida.
Entrevista con el titular de puesto, ésta consiste en responder un cuestionario
sobre el puesto de trabajo. La ventaja es que se puede explorar con un mayor nivel y
como desventajas es que la calidad de la información dependerá de la relación de
comunicación que se establezca entre el entrevistador y el titular, requiere de tiempo y
en sentido general es subjetiva.
Conferencias con analistas de puestos de trabajo o expertos. Es un método
similar al anterior, con la diferencia de que participan varias personas, lo que
proporciona una mayor validez y fiabilidad. Es un método que se puede emplear en
puestos de trabajo nuevos. El inconveniente es su costo y la mayor parte de la
información que se extrae se basa en impresiones.

Diarios. En este método se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus
actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. Como inconveniente tienen que
hay que concentrarse en las actividades y no en los resultados, además, por el
carácter personal, pueden perderse detalles importantes.
Cuestionarios. Es un método habitual de recopilación de información. De forma
general, existen dos tipos: los estructurados y los abiertos o sin estructura. En los
primeros se debe elegir sobre una escala, marcar espacios en blanco o rodear con un
círculo una respuesta entre varias opciones. En los segundos, los sujetos tienen que
escribir sobre cuestiones concretas. Entre sus ventajas están: son económicos y tienen
facilidad de procesamiento y análisis de los datos a través de sistemas.