INTRODUCCIÓN

Hoy en día uno de los temas que más se está trabajando en el área de Recursos
Humanos es en el proceso de selección de personal, que es la encargada de seleccionar al
candidato que reúna las cualidades, capacidades y perfil que busca la empresa. Este proceso
empieza con la publicación de la oferta laboral recolección de las hojas de vida para iniciar el
proceso de clasificación y selección de los candidatos que reúnan las condiciones del cargo
seguida de la cita para la entrevista de trabajo, en esta los entrevistadores empiezan a evaluar al
aspirantes en varios aspectos como lo es la puntualidad, la presentación personal y la forma de
expresarse, así mismo se efectúa las pruebas psicológicas y técnicas, al finalizar el periodo de
análisis y evaluación de los entrevistados el seleccionado debe de estar atento para la siguiente
fase que es la visita domiciliaria, y el proceso finaliza con la vinculación del nuevo trabajador a
la empresa,.

PEQUEÑA RESENA DE LA EMPRESA DIALUM

Es una empresa que se especializa en el procesamiento, transformacion y comercializacion de

cristales para la insdustria de la construccion, fue fundada en el año 1987 en la ciudad de
Talcahuano.

Actualmente su planta industral consta de 20.000 mts2, es considerada una de las más modernas
de Sudamerica. Se encuentra ubicada en la comuna de Lampa, Region Metropolitana, con un
terreno de 50.000 mts2 donde se alberga la más alta tecnología para la fabricación de termo
laminado. Cuenta con una alta gama de productos, una imagen innovadora, del mismo modo
que cumplen con los mas altos estandares exigidos por el mercado.

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La Empresa DIAUM es heredera de una larga tradición empresarial dedicada a la
comercialización, transformación y procesamiento de cristales para la construcción.

Más antecedentes de la empresa en www.dialum.com

Necesita cubrir un puesto con el siguiente perfil: Arquitecto que cumpla el rol de Ejecutivo de
Ventas Santiago, que tenga experiencia en proyectos que requiera uso de termo paneles, el cual
estará encargado de prospectar y captar clientes para potencializar las unidades de negocio de la
empresa.

Puesto: Ejecutivo de Ventas Senior

1. Realice una estrategia de reclutamiento, donde se indique las fuentes y métodos.

2. Desarrolle el anuncio de reclutamiento que utilizará y la estrategia de medios

donde lo publicará.

3. Realice una estrategia de selección, que considere al menos dos métodos vistos
en el módulo

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Pregunta N°1

REALICE UNA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO, DONDE SE INDIQUE LAS

FUENTES Y MÉTODOS.

En el proceso de reclutamiento que usaremos en DIALUM, estaremos enfocados en poder

reclutar a los candidatos idóneos para ocupar el cargo de Arquitecto, que cuente con las
capacidades necesarias para cubrir el cargo de un ejecutivo de ventas para Santiago, con una
alta experiencia en proyectos que requieran el uso de termo paneles.

Para ello realizaremos el proceso de reclutamiento externo, en el cual sabemos que lo esencial,
es contar con buenas fuentes que nos brinden lo necesario, cumpliendo con las expectativas de
la empresa, sabemos que los costos son más elevados que el reclutamiento interno, pero
escogeremos el método externo, porque de lo contrario, el personal interno, por lo general
tiende a seguir en el acomodamiento, posibles resistencias al cambio produciendo
estancamientos de ideas, políticas y procesos de la empresa, por lo mismo aunque no se
conozca bien a los reclutados se prefiere invertir un poco más para poder motivar, al personal
que ya está en la empresa. Los candidatos serán potencialmente cualificados, seleccionando a
los mejores para ocupar el puesto, este método de reclutamiento permitirá contar con una
reserva de candidatos que a futuro, proporcionarán datos para cubrir otros eventuales puestos.

Las ventajas que obtendremos con esta estrategia, será de nutrir la empresa con una re-
confortable entrada de experiencias ideas y de diferentes enfoques a cerca de los problemas que
se presentan en el entorno organizacional, además de convertirse en un insumo de actualización
con respecto de la competitividad de otras organizaciones.

Fuentes de reclutamiento externo.

1.- Eventos

Con una alianza con las mejores constructoras del país se realizarán una serie de eventos
empresariales, mostrándoles nuestros productos, pero la intención será trabajar en el
descubrimiento de nuevos talentos para la empresa, además esto servirá de inspiración para
mejorar y aprender de otros profesionales recibiendo sus inquietudes de los productos que
ofrece en mercado. En los eventos empresariales están los mejores profesionales, aquellos que
cuentan con las capacidades necesarias, buen currículo, profesionales con buenas
recomendaciones de sus propias empresas, por lo que será una instancia de buen provecho para
Dialum.

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2.- Agencias de colocación

El objeto principal de este tipo de entidades, es facilitar la búsqueda a las empresas solicitantes,
para cubrir un puesto especifico, por lo que acudiremos a este tipo de agencias, para contar solo
con Arquitectos profesionales y ahorrarnos el tiempo de estar buscando personas inadecuadas.
La modalidad especial que estas agencias de colocación nos presentan son, las llamadas ETT
(trabajo temporal), y como su nombre lo indica, ofrecen contratos de trabajo de carácter
eventual para cubrir solo las necesidades de nuestra empresa, si algún profesional no cumplió
con las expectativas este método nos servirá de modo de prueba para llegar hasta el indicado.

3.- Ferias de Empleo

Se realizarán ferias de empleo semestrales, en diversas comunas con la ayuda de

municipalidades, universidades, promocionando este proceso de reclutamiento externo en redes
sociales, periódicos, y radios comunales, para motivar aquellos talentos que se encuentran en el
mundo laboral sin trabajo, pero que cuentan con lo necesario para poder desempeñarse en
Dialum.

4.- Avisos de periódico.

Y para finalizar emplearemos el proceso de reclutamiento externo, con avisos de periódicos, si

bien, hoy en día todo está en base a la tecnología, no todos tienen acceso a la información
inmediata, es por ello que con tiempo, se realizarán publicaciones en el periódico, para poder
informar aquellos arquitectos que quieran ser parte de la empresa, que no cuenten con los
medios tecnológicos, pero aun así cuentan con la experiencia necesaria y sean capaces de
desarrollar sus capacidades al 100% además de contar con una trayectoria que avale su trabajo.

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Pregunta N°2

DESARROLLE EL ANUNCIO DE RECLUTAMIENTO QUE UTILIZARA Y LA

ESTRATEGIA DE MEDIOS DONDE LO PUBLICARA

La estrategia de medios que utilizaremos para publicar el anuncio de este reclutamiento son:

Los que están ahora a la vanguardia que son los portales de trabajo como por ejemplo,
TRABAJNDO.COM, Y, LABORUM .COM. Son los medios escogidos para reclutar más
candidatos y tener una más amplia variedad de candidatos y así escoger al más idóneo con el
puesto.

El anuncio diría así:

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Pregunta N°3

REALICE UNA ESTRATEGIA DE SELECCIÓN, QUE CONSIDERE AL MENOS DOS

METODOS VISTOS EN EL MODULO.

El primer método a utilizar es el de Entrevista preliminar, ya que asó podremos filtrar el tipo
de profesional que necesitamos dentro de la empresa, consultando por la experiencia y
abordando temáticas propias de la función, como por ejemplo el manejo en termo paneles,
capacidad de venta y experiencia no solo en años arrojados en su Currículo vitae, sino más bien
conocer su experiencia en el área. Se debe tener en cuenta que no solo debe manejar la gama de
productos de la empresa, sino que debe conocer su proceso de elaboración para poder
recomendar y vender el producto más idóneo de acuerdo a las necesidades de futuro comprador.

Preguntas a consultar:

1.- ¿años de experiencia como vendedor en el área de elaboración de vidrios, termo paneles,
etc.?

2.- ¿manejo de información de elaboración de los productos y sus usos?

3.- ¿capacidad de asesorar a un futuro cliente?

4.- ¿conocimiento del área de venta de cristales?

5.- ¿expectativa de trabajo dentro de la empresa?

El segundo método a utilizar será el de pruebas de personalidad, con este método podremos
analizar al futuro candidato desde otro aspecto, como por ejemplo como efectuar una venta, si
está apto para trabajar bajo presión, si es tolerante a la frustración, conocer cuáles son sus
motivaciones para ingresar a la empresa, saber si cuenta con disposición para trabajar en dicha
empresa y generar cartera de clientes que permitan un mejor manejo de las necesidades de los
compradores, manteniendo una buena relación laboral, gestionando la venta de los productos.

Preguntas a consultar:

1.- ¿manejo de situaciones complejas?

2.- ¿Cómo efectuaría una venta de vidrios para una empresa que solo requiere un producto
específico el cual no es el apropiado para lo que necesita?

3.- si el cliente se molesta, ¿cómo resuelve dicho problema?

4.- ¿Qué puede aportar a la empresa?

5.- ¿de acuerdo a su conocimiento, como realizaría una venta exitosa?

Con ambos métodos podremos conocer en detalle al futuro trabajador y así ver los intereses de
este y si esos son los que necesitamos para potenciar una venta exitosa, considerando que los
productos que se fabrican en la empresa no son de venta popular, y su acceso está condicionado
de acuerdo a las expectativas de nuestro comprador, por lo cual es fundamental que dicho
trabajador, sea capaz de potencias y asesorar la venta del producto.

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 CONCLUSIÓN

Para las organizaciones hoy en día es muy importante y fundamental el reclutamiento y

el proceso de selección de personal, las empresas cuentan entre su organización con el área o
departamento de Recursos Humanaos es la que lleva el manejo, conducción de este proceso y
para ello cuenta con herramientas sencillas y prácticas de aplicar como con personal idóneo,
adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al candidato más calificado y
capacitado y que este cumpla con las expectativas y condiciones del perfil de la oferta laboral.
Teniendo en cuenta que el factor humano que es indispensable e importante en las actividades
diarias de un cargo como para el funcionamiento complejo de la empresa. Es indispensable que
todo el proceso de selección se haga de manera trasparente y responsable, por parte del
entrevistador guiado por el departamento de recursos humanos, después que el candidato ha
pasado por las diferentes pruebas como son, la entrevista, las psicotécnicas, la visita
domiciliaria, de pasa a la fase de análisis y evaluación de la información recolectada o
suministrada por el candidato, este estudio debe ser, serio, ético, con criterio, dinámico y
objetivo para escoger a la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la empresa que
están enfocadas a la visión y misión de esta.

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