RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 2 EN 7016 Nº (13-2016-SERVIR-PE

Vistos, el Memorando N° 170-2016-SERVIR/GDCRSC y los Informes Nº 02 y 010-

2016-SERVIR/GDCRSC/FHR de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
del Sistema de Recursos Humanos;

CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, con el fin de contribuir a la mejora
continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil;

Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo
régimen del Servicio Civil, cuya finalidad es que las entidades públicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de
calidad a través de un mejor Servicio Civil;

Que, la planificación de necesidades y tipo de capacitación, las obligaciones de

los servidores civiles y la evaluación de desempeño, entre otros, guardan estrecha
vinculación con la eficacia y eficiencia;

Que, el artículo 3 del Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio
f(-;1
6) Civil, aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, establece que el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende los siguientes
subsistemas: Planificación de Políticas de Recursos Humanos, Organización del trabajo
y su distribución, Gestión del empleo, Gestión del Rendimiento, Gestión de la
Compensación, Gestión del Desarrollo y la Capacitación, Gestión de Relaciones
Humanas y Sociales;

Que, es necesario aprobar un compendio de comportamientos claves para el

logro de los objetivos de reforma y modernización del Estado, y punto de partida para
un Modelo Referencial de Gestión por Competencias para las entidades públicas;

Que, mediante los Informes Nº 02 y 010-2016-SERVIR/GDCRSC/FHR, la

Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano
encargado de la gestión de los subsistemas de desarrollo de capacidades y evaluación
del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento; en coordinación con la
Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública,
propone el Diccionario de Competencias Transversales del Servicio Civil;

1¡2
 Que, el Consejo Directivo en la Sesión Nº 015-2016 aprobó la propuesta
presentada por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio
%AL DEz
Civil; en coordinación con la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo
de la Gerencia Pública, encargando al Presidente Ejecutivo emitir la resolución
CORRALES respectiva;
GOG9
Con el visto de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y
Rendimiento del Servicio Civil, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, la Gerencia de Desarrollo de
la Gerencia Pública y de la Oficina de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 1023, la Ley Nº 30057 - Ley del

Servicio Civil, y su Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM, y en uso de las facultades establecidas en el literal p) del artículo 10 del
Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM y modificatorias;

SE RESUELVE:

Artículo 1°.- Formalizar la aprobación del Diccionario de Competencias

Transversales del Servicio Civil; el mismo que en anexo forma parte de la presente
Resolución.

Artículo 2°.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario

Oficial "El Peruano"; y de la Resolución y Anexo, en el Portal Institucional de SERVIR
(www.servir.gob.pe).

Regístrese, com íquese y publíquese.

CC.
— ........____

JUAN C C s S CARCA
~yo
O NACIONAL rf/
*CIO CIVIL

2I2
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HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

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Diccionario de Competencias
Transversales del Servicio Civil

GDGP
Contenido
1 Introducción 3

1.1 Alcance 3

1.2 Objetivos del Diccionario 4

1.3 Enfoque metodológico 4

2 Modelo Conceptual 5

2.1 Marco Estratégico de las Competencias 5

2.2 Estructura de las Competencias en el Modelo 7

3 Las Competencias Transversales 7

3.1 Orientación a Resultados 8

3.2 Vocación de Servicio 10

3.3 Trabajo en Equipo 12

2
 servir
sea teaº WEál OK,1•1«.1.1 out CIU C1

1 Introducción
Un Modelo de Gestión por Competencias aporta una nueva comprensión del capital humano de
la administración pública, valorando el rol activo de los colaboradores en la consecución de
objetivos del Estado.

Este enfoque busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino también de las
capacidades de las personas que laboran en ellas, alineando el aporte personal y colectivo de
los colaboradores con las necesidades estratégicas de las organizaciones.

Las competencias se definen como aquellas características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una
organización y contexto determinado. Los comportamientos ligados a estas características
personales son determinantes para garantizar la misión, objetivos y resultados definidos por la
organización.

De esta forma, aplicadas a la realidad del Estado, las competencias evidencian la capacidad de
una persona para desempeñar, en una organización y contexto determinado, en base a los
requerimientos de calidad del servicio al ciudadano y resultados esperados en el Sector Público,
las funciones que le sean asignadas; esta capacidad está determinada por los conocimientos,
habilidades y actitudes que debe poseer y demostrar el servidor público.

Dentro de este marco, el presente diccionario recoge y define el conjunto de competencias

transversales aplicables a todos los servidores públicos del Estado, sin distinción de entidad,
nivel o puesto que desempeñen.

Constituye por tanto el punto de partida e insumo básico para facilitar a las Entidades Públicas
el camino hacia un nuevo enfoque de gestión estratégica de las personas al servicio del Estado.

1.1 Alcance

El Diccionario de Competencias transversales se elabora para ser aplicable a todos los servidores
públicos del Estado bajo los Decretos Legislativos 276, 728,1057 y los comprendidos dentro de
la Ley N'30057, Ley del servicio civil, sin distinción de entidad, nivel o puesto que desempeñen.

Este Diccionario define aquellas competencias básicas y comunes a todos los servidores
públicos, los cuales son relevantes desde el punto de vista global de la Administración, y están
vinculadas a la visión, valores, principios y objetivos estratégicos del Estado.

SERVIR pondrá a disposición de las Entidades Públicas una Metodología para la Gestión por
Competencias (MGPC), con la finalidad de facilitar la implementación en las entidades públicas.
Esta metodología permitirá que además de las competencias transversales presentadas en el
este documento, la entidad pueda establecer competencias específicas para el caso de los
servidores civiles de carrera y de actividades complementarias; así como la gestión de los
procesos de diseño de puestos, selección, capacitación y gestión del rendimiento. Es necesario

3
 mencionar, que para el caso de los Directivos Públicos, las competencias ya se encuentran
predefinidas en el Manual de Puestos Tipo.

De manera adicional, SERVIR emitirá los lineamientos para la acreditación de las oficinas de
recursos humanos para que puedan empezar a implementar el Modelo de Gestión por
Competencias en las entidades públicas, esto no impide que durante el periodo de
implementación se puedan desarrollar pilotos por parte de SERVIR junto con las entidades
públicas.

1.2 Objetivos del Diccionario

El objetivo principal del presente Diccionario es identificar las competencias transversales del
Servidor Público, que aporten a la gestión del capital humano en las Entidades Públicas del Perú.

Pretende ser el compendio de comportamientos claves para el logro de los objetivos de reforma
y modernización del Estado, y punto de partida para un Modelo Referencia) de Gestión por
Competencias para las entidades públicas.

En él se recogen, definen y gradúan las tres competencias transversales o core identificadas

para el Servicio Civil en el Perú, cada una de las cuales está dividida en cinco niveles, en función
del grado de exigencia requerido.

Este Diccionario es el soporte fundamental para los futuros Modelos de Gestión por
Competencias en las Entidades Públicas, y pretende ser un documento vivo, que se
complemente en cada Entidad con las competencias específicas necesarias para el desempeño
exitoso de sus puestos de trabajo, y abierto a futuras incorporaciones que actualicen su
contenido, de forma que sea una referencia y reflejo fiel de los conocimientos, capacidades y
cualidades profesionales necesarios en cada momento para el Servicio Civil en el Perú.

-j511.3 Enfoque metodológico

El presente Diccionario ha sido trabajado bajo un enfoque metodológico de alta participación

y contraste mediante trabajo de campo, con la participación de cerca de 250 servidores
vinculados a 19 entidades públicas del país.

Con el fin de asegurar al máximo el alineamiento de los resultados con las necesidades
identificadas y con la realidad de las diferentes entidades públicas del país, se planteó un
enfoque metodológico que abarcó:

• Análisis estratégico de gabinete

• Análisis de mejores prácticas a nivel nacional e internacional - Benchmarking
• Participación de expertos del sector
• Trabajo de campo, mediante la realización de encuestas y entrevistas de incidentes
críticos con servidores públicos representantes de diferentes grupos ocupacionales y
tipos de entidad

4
La activa participación de las entidades y servidores públicos en el proceso definitorio han
permitido realizar una identificación, priorización de competencias y definición de
comportamientos asociados, aplicable las diferentes tipologías de servidores y realidades de las
entidades públicas a nivel nacional.

2 Modelo Conceptual

2.1 Marco Estratégico de las Competencias

Las competencias constituyen un vehículo eficaz para trasladar de manera efectiva los valores
y retos estratégicos de las instituciones a los comportamientos de las personas, alineando la
nueva forma de hacer ¡as cosas con las aspiraciones, políticas y objetivos que cada institución se
plantee.

Es así como las competencias transversales de los servidores civiles deben ser aquellas que nos
permitan materializar con comportamientos los objetivos que como Estado, el Perú se ha
trazado y ha consignado en diversos documentos de estrategia nacional, incluyendo:

r El Estado Peruano que \\

deseamos a futuro:
• Pian Bicentenario 2021
Cultura institución
Aspiración: hacia dónde
- CEPLAN Visión de Estado ir a medio - largo plazo
• Politica de
Modernización de la
Gestión Pública Marco concreto: qué ejes
marcan / guían la acción
para alcanzar la visión

Ideales que se comparten

Principios Valores en el Estado e inspiran la
función pública

Ideales▪ compartidos y -.N\

La estrategia trazada
principios que inspiran al
para alcanzarlo:
Servicio Civil:
• Pian Bicentenario 2021
• Carta Iberoamericana de
- CEPLAN Función Pública
• Polltica de
Resultados • Ley de Servicio Civi - Ley.
Modernización de la 30057-Julio 2013
Gestión Pública
• Código de Ética Ley
27815-julio 2002

Ilustración 1: Lineamientos estratégicos para el desarrollo de Competencias del Servidor Publico

Estos derroteros de cambio en la Administración Pública, ofrecen el marco orientador de las

competencias deseadas para el Servicio Civil, el mismo que puede plantearse bajo un modelo
conceptual que abarque:

5
 • La visión del Estado a futuro: el Estado que aspiramos en el medio y largo plazo
• Los ejes estratégicos: los objetivos a conseguir para alcanzar la visión de Estado deseada
• Los principios del Servicio Civil„ sobre los cuales debe apoyarse el cambio del Estado y el
desarrollo de las personas a su servicio
• Los instrumentos de gestión pública en los cuales apoyarse para la consecución de los
objetivos.

Visión del Estado

encinos dn sta o nio&T.no> -descentra rzado, eficiente, transparente, PartibPa
tn#1)
.
ético al so.vitlotk la ciudadanía"
Planificación Estado al servicio
OMPONENTESMODELO GESTI«NPUBLf

Estratégica del ciudadano

o
o
Presupuesto por 4"
Estado Eficiente W
resultados
Gestión al servicio del

ES LSTR A GICO
Gestión por ciudadano orientada a
Estado Eficaz
procesos satisfacer sus
necesidades
Servicio Civil Estado Abierto y
meritocrático Transparente
. .
Sistemas de
1
111111111mmipoo"--
información y Estado Articulado
ODGP evaluación
y ca Y
igualdad Mérito Legalidad ervicio
;PrinzIplos Equidad

1110111 11111111111 1111111111 111

COMPETENCIAS DEL SERVIDOR PUBLICO
Que • ermita des • le arel nuevo modelo de estirón • ublica

Ilustración 2: Marco Estratégico para el planteamiento de Competencias Transversales

Bajo este marco, las competencias del servidor público deben responder a los grandes
lineamientos del Estado, teniendo como elementos estratégicos centrales los siguientes:

Un Estado orientado al ciudadano, que asigna sus recursos, diseño sus procesos y define
sus productos y resultados en función de las necesidades de los ciudadanos. Es flexible y

se adapta a los requerimientos ciudadanos en diferentes contextos considerando la

multiculturalidad.

• Un Estado Eficiente que genera mayor valor público a través de un uso racional de los
recursos buscando proveer a los ciudadanos lo que necesitan, al menor costo posible,

yk LL . con un estándar de calidad adecuado y en las cantidades óptimas que maximicen el

bienestar social.
r>
G1
• Un Estado eficaz, que en todos sus niveles deberá procurar el logro de resultados bajo
la premisa de excelencia en la gestión y en la prestación de bienes y servicios, con
Sg"
impacto final en el bienestar a los ciudadanos.

6
 • Un Estado abierto, accesible a los ciudadanos, que fomenta lo participación ciudadana,
la integridad pública y rinde cuentas de su desempeño. Un Estado que reflejo la
confiabilidad de las entidades y de los servidores que las conforman.

• Un Estado articulado, articulado en su gestión regional y sectorial, con organismos

descentralizados autónomos en su ámbito de competencias y sujetos a políticas,
rectorías y normas nacionales que garanticen los derechos que corresponden a todos por
igual. Un Estado que coopera.

2.2 Estructura de las Competencias en el Modelo

La descripción de las Competencias Transversales incluidas en el presente Diccionario se

presenta incluyendo la siguiente información:

Nombre de la Competencia

Definición de la Competencia

Graduación de la Competencia en cinco niveles a través de indicadores de conducta

deseados.

Como se ha expuesto, el fin último de este diccionario es ofrecer criterios claros y homogéneos
que permitan identificar la aportación de cada una de las personas, en relación a las conductas
que exhiben en sus puestos de trabajo.

3 Las Competencias Transversales

El Modelo se sustenta en 3 competencias básicas que corresponden cada una a un eje de
impacto estratégico.

• Eje de Resultados: Este eje está vinculado con el impacto en eficiencia, eficacia, calidad
y mejora continua. El nuevo modelo de gestión pública exige un enfoque en resultados
que imparten finalmente en el bienestar del ciudadano.
Por lo tanto los servidores deben tener la capacidad de orientar su accionar en función
del logro de objetivos
• Eje de Servicio: Los resultados también son consecuencia de tener en cuenta la
satisfacción de las necesidades del usuario, alineando el accionar personal en función
de ello.
El servidor público por lo tanto deberá tener Vocación de Servicio que se exprese en
una orientación a valorar al usuario conociendo sus necesidades y enfocándose en su
satisfacción
Eje de relaciones: Los resultados son consecuencia de una integración de esfuerzos al
interior de cada entidad y entre entidades, esta integración produce sinergias que
permiten potenciar las capacidades de respuesta y el logro de objetivos institucionales.

7
 sen/r
n'IX 04. ROE,. Ch.ft

Por lo tanto el servidor público deberá tener la capacidad de Trabajar en Equipo

generando relaciones que promuevan la colaboración, confianza y cooperación factores
claves para el logro de resultados.

Estos tres ejes clave deben necesariamente inspirarse en los principios y valores que deben
orientar cualquier actuación de los servidores civiles y que manifiestan un comportamiento ético
y probo, de conformidad con las disposiciones del Código de Ética de la Función Pública (LEY Nº
27815).

El Modelo de Competencias se plantea de esta manera, bajo el siguiente alcance:

Orientación
a Resultados

Principios
y Valores

Trabajo en
Equipo

COMPETENCIAS TRANSVERSALES DEL

SERVICIO CIVIL

Ilustración 3 Modelo de Competencias Transversales

3.1 Orientación a Resultados

8
 ORIENTACIÓN A RESULTADOS

Definición: Capacidad para orientar las acciones a la consecución de metas individuales y objetivos
institucionales, asegurando estándares de calidad e identificando oportunidades de mejora. Implica
dar respuesta en los plazos requeridos y haciendo uso óptimo de los recursos a su disposición,
considerando el impacto final en la ciudadanía.

Nivel Descripción Indicadores conductuales

• Identifica los medios y estrategias que debe utilizar para

superar sus metas y objetivos.
• Se anticipa a los plazos establecidos y calcula riesgos
Identifica medios y previniendo situaciones inesperadas.
estrategias que
• Plantea mejoras en los procesos y propone cambios a fin de
5 logrando superar los
superar los resultados previstos en términos de cantidad y
objetivos previstos
calidad.

• Genera alternativas de solución ante la falta o posible

carencia de recursos, teniendo en cuenta un uso eficiente de
los mismos.

• Propone planes de acción que viabilicen el logro de los

objetivos, cumpliendo con los estándares de calidad
Genera planes de
establecidos.
acción para el logro
• Implementa medidas correctivas o propone acciones de
4 de objetivos,
mejora durante el desarrollo del Plan de Acción para asegurar
asegurando
estándares de calidad
estándares de
• Administra los recursos necesarios para cumplir sus metas y
calidad
objetivos, controlando y racionalizando el uso de los mismos.

Alinea su accionar • Organiza sus actividades priorizándolas de acuerdo a las

para el logro de los metas y objetivos previstos, estableciendo con claridad los
objetivos plazos de cumplimiento.
• Establece controles previos con el fin de cumplir con el nivel
3 de calidad esperado, evitando errores en la realización de sus
labores.

• Identifica los recursos necesarios para el logro de metas y

objetivos, haciendo esfuerzo por optimizar su uso.

Cumple con las • Realiza las actividades asignadas siguiendo las instrucciones
2
tareas asignadas recibidas, contribuyendo así al logro de objetivos.

9
 ORIENTACIÓN A RESULTADOS
contribuyendo a • Ejecuta los trabajos asignados en los plazos límite y de
logro de objetivos acuerdo con las indicaciones y/o estándares recibidos.
• Cumple con sus tareas haciendo uso adecuado de los recursos
asignados.

• Ejecuta las tareas encomendadas sin reconocer su impacto en

el logro de objetivos.
Realiza las tareas
asignadas sin • Realiza sus tareas fuera de plazos establecidos y por debajo
1
considerar los de los estándares de calidad requeridos.

objetivos • Usa los recursos sin tener en cuenta la optimización de los

mismos.

3.2 Vocación de Servicio

VOCACIÓN DESERVICIO

Definición: Capacidad de actuar escuchando y entendiendo al usuario interno o externo, valorando

sus requerimientos y necesidades y brindando una respuesta efectiva, oportuna y cordial.

Nivel Descripción del Nivel Indicadores conductuales

• Identifica con anticipación las necesidades del usuario,

planificando los servicios y/o procesos de su
Se anticipa a las
competencia
necesidades de los
• Propone alternativas de solución facilitando
usuarios, mejorando el
respuestas integrales y sustentadas, a fin de asegurar
nivel de servicio y
servicios óptimos en forma oportuna y cordial
superando las expectativas
• Utiliza diversos medios para conocer las necesidades y
expectativas del usuario con el fin de mejorar el nivel
del servicio.

Se compromete • Muestra compromiso y responsabilidad adaptando su

activamente con el accionar a las necesidades del usuario.
4
usuario • Evalúa las diferentes alternativas existentes para
facilitar una respuesta integral y sustentada.

10
 VOCACIÓN DE SERVICIO
• Está atento y escucha activamente al usuario
ofreciendo ayuda, apoyo u orientación con amabilidad
y respeto aun cuando no sea su competencia directa o
no se lo soliciten.

• Escucha activamente las necesidades del usuario,

mostrando empatía al atender sus requerimientos,
Comprende las
cumpliendo con sus expectativas, dentro de su
necesidades del usuario,
competencia
orientando sus acciones al
3 • Consulta y utiliza la información que tiene disponible a
cumplimiento de sus
fin de completar y finalizar el servicio al usuario
expectativas
• Atiende con paciencia y tolerancia al usuario,
mostrando consideración e interés frente a sus
necesidades, aún en situaciones complejas

• Atiende los requerimientos del usuario, brindando

respuestas oportunas dentro del ámbito de sus
Responde a las
funciones.
necesidades del usuario
• Dar respuesta con la información que conoce o maneja
2 de manera oportuna
y cumpliendo con las instrucciones, procesos o
estándares definidos dentro del servicio.
• Escucha y responde con cordialidad los requerimientos
del usuario.

• Responde a los requerimientos del usuario sin tomar

en cuenta las necesidades del usuario.
• Tarda en dar atención a los requerimientos de los
Atiende los
usuarios.
1 requerimientos fuera del
• Sigue instrucciones para atender los requerimientos
tiempo establecido y sin
sin tomar en cuenta las necesidades del usuario.
satisfacer las necesidades
Traslada las consultas y requerimientos del usuario aun
del usuario
cuando estén dentro del ámbito de su competencia.

11
3.3 Trabajo en Equipo

TRABAJO EN EQUIPO

Definición: Capacidad de generar relaciones de trabajo positivas, colaborativas y de confianza,

compartiendo información, actuando de manera coordinada e integrando los propios esfuerzos con los
del equipo y el de otras áreas o entidades, para el logro de objetivos institucionales.

Nivel Descripción del Nivel Indicadores conductuales

• Integra esfuerzos entre los miembros del equipo y la

cooperación con otras áreas o entidades para el logro
Genera relaciones de
de los objetivos.
confianza integrando sus
• Promueve el intercambio de información solicitando
propios esfuerzos con los
ideas y opiniones, mostrándose dispuesto a enseñar y
5 del equipo para el logro de
a aprender de los demás miembros del equipo.
objetivos
• Incentiva la cohesión del equipo a través de una
comunicación abierta, transparente y respetuosa entre
sus compañeros, promoviendo el máximo grado de
consenso.

• Participa de forma activa en las tareas de equipo

manifestando su disposición a colaborar para el logro
Se involucra apoyando y
de los objetivos.
colaborando activamente
• Comparte experiencias y mejores prácticas con los
con los miembros de su
4 equipo
demás miembros del equipo, con el fin de lograr las
metas organizacionales
• Establece adecuadas relaciones interpersonales,
mostrándose abierto y receptivo frente a los demás
miembros del equipo.

• Conoce el objetivo común del equipo y coordina con

sus compañeros las tareas y actividades a ejecutar,
Actúa de manera
3 pensando en su consecución.
coordinada con el equipo a
• Comparte información y aporta ideas y soluciones al
equipo para el logro de los objetivos en común.

12
 TRABAJO EN EQUIPO
fin de cumplir los objetivos , • Mantiene vínculos cordiales con los demás miembros
en común. del equipo, que favorecen al cumplimiento de
objetivos en común.

• Ejecuta las decisiones tomadas en el equipo, realizando

la parte del trabajo que le corresponde y
Cumple con las funciones
contribuyendo al logro de los objetivos.
asignadas dentro de su
2 • Facilita información mínima para el cumplimiento de
equipo de trabajo
los objetivos.
contribuyendo al logro de
objetivos • Mantiene un ambiente de cordialidad en el trabajo.

• Realiza Ea parte del trabajo que le corresponde,

participando cuando se le requiere.
Trabaja en equipo sólo
cuando se le solicita • Brinda su opinión cuando se lo solicitan.

• Interactúa con el equipo sólo cuando es necesario.

13