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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN:
La motivación ha sido en los últimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen
a numerosas teorías, de las cuales las más importantes han dado lugar a un sin
número de investigaciones. La investigación sobre la motivación se centra
básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana.
1. Teorías de contenidos:
Que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.
a) Jerarquía de las necesidades de Maslow.
b) Teoría bifactorial de Herzberg.
c) Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
d) Teoría de las tres necesidades de McClelland.

2. Teorías de proceso:
Que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.
a) Teoría de las expectativas de Vroom.
b) Teoría de las expectativas de Porter y Lawler.
c) Teoría de la equidad de Adams.
d) Teoría de la modificación de la conducta de Skinner
Jerarquía de las necesidades de Maslow: Su teoría de la Pirámide se basa en
una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. Esta jerarquía
se define conforme se satisfacen las necesidades. Es decir, las necesidades de déficit
se encuentran en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes más altas de la jerarquía.
o Necesidades fisiológicas: constituyen la primera prioridad del individuo y se
encuentran relacionadas con su supervivencia.
o Necesidades de seguridad: relacionada con la tendencia a la conservación frente
a situaciones de peligro.
o Necesidades sociales: El hombre tiene la necesidad de relacionarse con la vida
social del individuo: amor, afecto y participación conducen al individuo a la
adaptación o no a lo social.
o Necesidades de estima: A esta altura de la pirámide el hombre necesita recibir
reconocimiento de los demás, respeto, estatus, prestigio.
o Necesidades de autorrealización: Consiste en desarrollo de nuestras
potencialidades, son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol.

Teoría bifactorial de Herzberg: Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo

del individuo. La investigación consistía en preguntar a ingenieros y contadores acerca
de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores

 Factores higiénicos: estos factores permite que la persona no se sienta

insatisfecha en su trabajo: Ejemplos de estos factores son: Las
condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.
 Factores motivacionales: Se describe como la energía que da el
impulso para conducir a las personas a depositar sus fuerzas con el
objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad,
el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
Teoría de las tres necesidades de McClelland
Necesidad de logro: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar.
Tienen una gran necesidad de ejecución pero muy poca de afiliarse con otras
personas
Necesidad de poder: Necesidad de influencia y controlar a otras personas y
grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas.
 Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Necesidad de formar parte de un grupo.
TEORÍAS DE PROCESOS:

Modelo de expectativas de Vroom: El autor de esta teoría explica que la motivación

es el resultado de multiplicar tres factores:
a) Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada
meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de
ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de
cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación
matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado
resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el
resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero) el valor es 0 y cuando la
persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor será de +1.
b) Expectativa: Está representada por la convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre
0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona
de sí misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr
el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará
una expectativa baja.
c) Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una
vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor
de la instrumentalizad será entre 0 y 1.

Modelo de expectativas de Porter y Lawler: Sostiene que la satisfacción laboral es el

resultado más que la causa de desempeño. Diferentes niveles de desempeño
desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de
satisfacción laboral. Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá
diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de
satisfacción laboral. El esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa
en las características personales y organizacionales para explicar la motivación.
Modelo de equidad de S. Adams:
.El modelo que se explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando el
efecto que produce sobre la motivación, a favor y en contra, la capacidad de las
personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de
recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que
transforma en más compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar el
aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones
con otras personas ya sea de la organización o no. Si el valor de la relación
aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerará
que la situación es equitativa y no existirá tensión alguna.

Teoría tipológica de Holland (RIASEC): El enfoque tipológico se basa en el enfoque de

rasgos y factores. Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno de estos
6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y
convencional. Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de
personalidad.
Los tipos de personalidad relacionados con la elección del medio ambiente de trabajo
descrito por Holland son los siguientes:

1. Realistas:
DOER: Hacedor. Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos. Evitan las
actividades sociales. Son personas tímidas, persistentes, estables, conformistas y
prácticas.
2. Investigadores:
THINKER: Pensador. Son individuos de carácter analítico, teóricos, intelectual,
científico. Prefieren actividades de pensar, organizar y comprender. Prefieren trabajar
solos y no les gusta tener que convencer, persuadir, o “venderle” a otros sus ideas.
3. Artistas:
CREATOR: Creador. Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y
poco prácticas. Les gusta expresar ideas y sentimientos. Prefieren evitar las reglas y
situaciones estructuradas.
4. Sociales:
HELPER: Ayudante. Son personas sociables, amigables, cooperativas y comprensivas.
Prefieren hacer cosas para ayudar o enseñar a otros. Inclinados a estar en compañía
de otros.
5. Emprendedores:
PERSUADER: Persuasor. Son personas con autoconfianza, ambiciosas, con energía y
dominantes. Prefieren actividades verbales que ofrecen la posibilidad de influir en los
demás y adquirir poder
6. Convencionales:
ORGANIZER: Organizador. Son personas conformistas, eficientes, prácticas, poco
imaginativas y poco flexibles. Prefieren actividades ordenadas, definidas y
reglamentadas. Disfrutan trabajando con formularios e informes.

LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene
una actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace
el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. La satisfacción no es
estrictamente proporcional a lo que uno recibe.
Así tenemos que un bajo nivel de satisfacción se traduce en comportamientos visibles
dentro de la empresa como son el absentismo y la rotación, las quiebras de la salud
física y mental, la mala calidad, reivindicaciones, conflictos, etc.

La motivación se corresponde con el contenido del trabajo mismo y con la gratificación

psicológica que se deriva de su más o menos profunda realización: responsabilidades,
grandes desafíos, autonomía, etc. Es de rigor tener en cuenta que el suprimir los
factores de descontento y de inquietud es la primera etapa indispensable para esperar
que la motivación y consecuente movilización pueda desarrollarse seguidamente. Sin
duda uno de los aspectos más importantes y básicos para que una empresa pueda
alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integración eficiente de las
personas que en ella laboran con los recursos físicos y materiales necesarios.

A continuación se mencionan algunos de los “valores culturales” deseables que son la

base de un desempeño de excelencia para cualquier trabajador:
o Puntualidad, es una acción de respeto a las personas con las cuales
interactuamos y sólo el principio de un buen día laboral.
 o Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfacción del cliente
interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del cliente. Hace
propios los problemas del cliente y los soluciona.
o Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios. Ser
tenaz en la búsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o
sacrificar la calidad.
o Enfoque Empresarial, significa actuar como dueño dentro del alcance de su
rol y responsabilidades. Genera soluciones creativas e innovadoras para
solucionar los problemas del trabajo y apoya constructivamente las ideas de
los otros.
o Orientación al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y
diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la
empresa cada vez más eficaz y eficiente.

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado:

• Satisfacción y productividad:
Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, y
las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no más
del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la satisfacción
del empleado.
• Satisfacción y Ausentismo:
Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlación es atenuada.
Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se
puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta
relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.
• Satisfacción y Rotación:
Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más
fuerte que la que se observa con el ausentismo. Para los individuos que
muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor relevante en el
pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un individuo muestra un
alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea
aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros.