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Zarate Eber PDF
Zarate Eber PDF
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
TESIS
Carné 97060812
TESIS
Por:
Licenciado
El título de
Psicólogo
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñíz S.J.
Asesor de Tesis
Revisor de Fondo
A Dios:
Por permitirme lograr esta meta tan anhelada y por todas las bendiciones
que me ha dado.
A mi Esposa:
Por su amor, comprensión y apoyo brindado durante la carrera.
A mis Padres:
Por haberme dado la vida y por impulsarme siempre a realizar mis propósitos.
A mis Hermanos:
Por el apoyo brindado, cariño sincero y comprensión.
A mis sobrinos:
Porque con su alegría me contagiaron para poder seguir luchando para
alcanzar este logro.
A mis primos:
Por su apoyo incondicional y cariño.
A mi Familia:
Por su apoyo incondicional y apoyo moral.
A mis padres, mi esposa y mi familia, ya que todos ellos son parte importante de este
esfuerzo y de este ogro, cada uno aportó su granito de arena para que pudiera culminar
mi carrera y todos son el motor de mi vida.
Pág.
I. Introducción ............................................................................................. 1
1.1 Inteligencia emocional ............................................................................... 7
1.1.2 Definición ................................................................................................... 7
1.1.3 ¿Qué son las emociones? ......................................................................... 8
1.1.4 Elementos de la inteligencia emocional ..................................................... 10
1.1.4.1 Autoconocimiento ...................................................................................... 10
1.1.4.2 Motivación.................................................................................................. 13
1.1.4.3 Empatía ..................................................................................................... 14
1.1.4.4 Destreza para las relaciones ..................................................................... 15
1.1.5 Expresión de la inteligencia emocional en el comportamiento ................... 17
1.1.6 Inteligencia emocional y asertividad en el trabajo ...................................... 18
1.1.7 Inteligencia emocional en la empresa ........................................................ 23
1.2 Actitud ........................................................................................................ 26
1.2.1 Definición ................................................................................................... 26
1.2.2 Índole de la actitud ..................................................................................... 29
1.2.3 Actitud y conducta ..................................................................................... 31
1.2.4 Formación de actitudes.............................................................................. 31
1.2.5 Medición de actitudes ................................................................................ 34
1.2.6 Cambio de actitud ...................................................................................... 38
1.2.6.1 Importancia del cambio de actitud en una organización ............................ 40
1.2.6.2 Tipos de actitud en las organizaciones ...................................................... 41
1.2.7 Resistencia al cambio de actitudes ............................................................ 42
1.3 Ambiente laboral ........................................................................................ 43
1.3.1 Definición ................................................................................................... 43
1.3.2 Formas del ambiente laboral ..................................................................... 44
1.3.3 Dimensiones del ambiente laboral ............................................................. 45
1.3.4 Personas y las organizaciones .................................................................. 47
1.3.4.1 Relaciones de intercambio......................................................................... 49
1.3.5 Motivación humana .................................................................................... 50
1.3.5.1 Ciclo motivacional ...................................................................................... 51
1.3.6. Equilibrio organizacional ............................................................................ 53
Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 80 personas de ambos
sexos, oscilan entre las edades de 18 a 65 años, de diversas etnias, religiones, estado
civil y puestos diferentes como jefes de tienda, asistentes, cajeros y dependientes y
cubre descansos.
Para determinar el nivel del ambiente laboral, se utilizó una encuesta, el formato
consiste en ítems que contextualizan la estancia de cada uno de los colaboradores
dentro de las organizaciones y algunas que permitieron establecer las competencias
que se manejan a nivel organizacional.
Por esto mismo se recomendó realizar actividades dentro del lugar de trabajo que
promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y así conseguir
lo que la efectividad que cada organización persigue lo cual conlleva a una buena
aceptación por parte del municipio.
I. Introducción
Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo
competitivo y globalizado, los gerentes de las organizaciones tienen que recurrir a todos
los medios disponibles para cumplir con sus objetivos, estos medios están referidos a:
planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada,
clima organizacional agradable, motivación del capital humano adecuado.
Es importante mencionar para que una empresa y sus colaboradores tengan un mejor
rendimiento en cuanto a la labor que desempeñan, es de vital importancia mantener
una actitud positiva dentro de la empresa, con lo cual se obtiene un buen clima laboral,
lo que lleva a que todo el equipo de trabajo funcione al cien por ciento.
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concretos, las capacidades mentales, la forma física, el aspecto físico y el interés por un
campo determinado de trabajo, las aspiraciones y las metas profesionales, hasta las
circunstancias que obstaculizan el rendimiento.
Un clima laboral de éxito se consigue preocupándose que los colaboradores tengan las
cartas sobre la mesa de lo que sucede en la organización. Además en las empresas se
valora cada vez más la capacidad de trabajo en equipo ya que muchas tareas
profesionales se llevan a cabo de esa forma, por lo tanto la aportación de cada miembro
del grupo al éxito del equipo depende de sus cualidades emocionales. Una forma de
mejorar las relaciones personales y el rendimiento laboral es haciendo que los demás
se sientan cómodos, es decir, que las personas se muestren tal cual son; también se
puede intentar con un cambio de conducta recalcando acciones, proponiendo modelos
a seguir, exigiendo y recompensando ciertas actitudes; y en el mejor de los casos,
desarrollar la inteligencia emocional cuando la persona necesite hacer un cambio.
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Lima (2003) en la tesis titulada Perfil de la Inteligencia Emocional de tres puestos en
una Institución Bancaria de la ciudad de Guatemala establece un perfil de inteligencia
emocional por medio de un inventario constructivo global que mide dicho factor en
empleados bancarios. Para este trabajo de tipo descriptivo se evaluaron tres puestos
en una organización financiera siendo 127 cajeros, 28 personas de servicio al cliente y
17 supervisores para un total de 174 sujetos, con 10 meses de trabajar en la empresa
y en un rango de edad de 18 a 32 años. Según los resultados obtenidos se encontró
que cada uno de los puestos tiene la misma tendencia, sobresaliendo las escalas de
rigidez, ilusión con sus facetas de extremismo, suspicacia, euforia y pensamiento
estereotipado. No se encontró diferencia estadísticamente significativa para el perfil de
inteligencia emocional entre los puestos.
Gerente web.com (2005), en el artículo titulado factores que inciden en el clima laboral
que aparece en internet, indica que el clima y ambiente laboral de una organización
formada por seres humanos, es bastante subjetivo e influido por multitud de variables.
Además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las
circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos
factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
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Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y formación,
económicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada individuo,
en cada momento de la misma, influyen en consideración del clima laboral de la
empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle
ver la misma situación en positivo o en negativo y por otro lado; están las estrategias,
tanto las individuales como las grupales o colectivas, que pueden distorsionar las
opiniones y las percepciones. De un lado, la que cada individuo va siguiendo en la
empresa u organización en la que trabaja, buscando los propios objetivos individuales.
Lo importante será que quien se proponga formarse como líder empiece por
reconocerse humildemente a sí mismo, un auto-conocimiento sincero que le lleve a
percibir sus equivocaciones y tomar un plan de acción concreto que permita corregirlas
a tiempo.
La mejor actitud que se puede rescatar de un líder es aquella que considera el alcance
de la excelencia y el éxito en la empresa como un servicio, una donación a los demás,
lo cual implica terminar con los prejuicios negativos o actitudes pesimistas
predeterminadas, de las que mucho se ven cuando se convocan a reuniones de
equipos o reuniones generales.
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emociones en las organizaciones. Por mucho tiempo las emociones fueron ignoradas
dentro de este contexto bajo la premisa de que el ambiente de trabajo era visto como un
ambiente racional y frío donde las emociones no tenían cabida.
Esta visión se ha ido desvaneciendo poco a poco a medida que se han ido
demostrando como las emociones en el trabajo, pueden ayudar a explicar importantes
fenómenos, tanto individuales como organizacionales.
Cuando se elige pertenecer a un club o una asociación, se hace porque se tiene algo,
por pequeño que sea, en común, con el resto de las personas que pertenecen a ese
club. En el mundo laboral además de relacionarse con gente de todo tipo se exige que
se actúe en sinergia con los empleados, que se contribuya con ellos a conseguir
determinados objetivos.
Se impone la amabilidad con los compañeros y respeto con los jefes y precisamente por
eso en el mundo laboral se encuentra con multitud de problemas interpersonales que la
empresa exige superar para conseguir realizar el trabajo con eficacia. El trabajo no es
sólo aprender unas habilidades técnicas sino que, sobre todo, se convierte en un
campo de desarrollo interpersonal.
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Galindo (2009), en el artículo, Actitud positiva ante la vida y su influencia en el éxito y la
felicidad, indica, que la vida es el conjunto de cosas que pasan, así expresado puede
dar la sensación de que se puede ejercer poco control sobre esas cosas y sin embargo
ese control puede ser extremadamente grande, pues se puede en gran parte elegir el
destino cada instante de la vida.
Ruiz (2010) que tuvo como objetivo identificar la percepción por parte de un grupo de
encargados de dotación de personal de consultoría, acerca del manejo de la
inteligencia emocional en el área laboral, como requisito para la selección de
candidatos. Para ello se seleccionó a un grupo de 12 encargados de dotación de
personal, de los cuales se tomó una muestra de 8, siendo la mayoría mujeres a
excepto de 2 hombres, en empresas que brindan consultoría en el área de
reclutamiento y selección de personal de la Ciudad de Guatemala; a dicha muestra se
le entrevistó utilizando una guía de entrevista con preguntas abiertas a través de la
cual se recabó la información y se pudo llegar a la conclusión que la inteligencia
emocional es percibida como parte importante en el ámbito laboral, sin embargo las
decisiones de contratación depende de las necesidades de la empresa que buscan
especialmente la capacidad y experiencia de los candidatos, por lo que se recomendó
a dichas empresas de consultoría que incluyan dentro de sus baterías de prueba,
instrumentos que midan específicamente el coeficiente emocional.
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1.1 Inteligencia emocional
1.1.2 Definición
Martín y Boeck (2007) afirman que la inteligencia emocional abarca cualidades como
la comprensión de las propias emociones, la capacidad de saber ponerse en el lugar
de otras personas y la capacidad de conducir las emociones de forma que mejore la
calidad de vida.
Sentir y pensar, son cosas, por lo tanto, que están entrelazadas. Emoción determina
en qué medida se puede poner en marcha el potencial mental: para pasar bien la
selectividad, además de un cociente intelectual lo más elevado posible, se necesitan
cualidades como la circunstancia y el optimismo. El pensamiento determina el grado
de sensibilidad y profundidad con que se puede sentir, imaginar, es capacidad
analítica, comprensión lógica, estructura interna que sensibiliza, diferencia y aumenta
la percepción emocional.
Goleman (2009), asegura que todas las emociones son impulsos para actuar, planes
instantáneos para enfrentar a la vida que la evolución ha inculcado, la raíz de la
palabra emoción es motere, el verbo latino mover, implica alejarse, lo que sugiere que
en toda emoción implícita una tendencia a actuar. Que las emociones conducen a la
acción es muy evidente cuando se observa un niño o animales; sólo es en los adultos
civilizados en los que tan a menudo se encuentra la gran anomalía del reino animal:
emociones impulsos arraigados que llevan a la acción divorciadas de la reacción
evidente.
Cada emoción juega un papel singular, como quedó revelado por sus características
sintonías biológicas, con nuevos métodos para explorar el cuerpo y el cerebro, se
descubre como el organismo se prepara para una clase distinta de respuesta.
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Asegura que los sentimientos de las personas son más profundos que las pasiones y
anhelos, son guías importantes que la especie humana debe en gran parte su
existencia, así como el poder que los mismos ejercen sobre las cosas de cada uno. El
poder es tan extraordinario que surge de un amor poderoso, por ejemplo la necesidad
de salvar a un hijo, lleva a un padre a negar su propia supervivencia. Si esto se analiza
desde el punto de vista del intelecto, el sacrificio personal es totalmente irracional, pero
desde el punto de vista del corazón es la única forma de llevar a cabo dicha acción.
Menciona que los sociobiólogos encuentran predominio del corazón sobre la cabeza
en algún momento crucial, un papel muy importante en el psiquismo humano.
Las emociones guían cuando hay que enfrentar momentos difíciles y trabajos muy
importantes, porque no se pueden dejar sólo en manos del intelecto; hay cosas como
peligros, pérdidas dolorosas, persistir en una meta a pesar de los fracasos, amistad
con un compañero o formar una familia, las cuales son emociones que equivalen a
disposiciones definidas de actuación, es decir que señalan direcciones que funcionan
adecuadamente al enfrentar desafíos que se repiten en la vida, y por esa repetición
constante forma un repertorio emocional, el cual queda grabado en cada persona y se
convierte en tendencias innatas y automáticas del corazón. Cuando se trata de
exteriorizar las decisiones y acciones, entonces se toma en cuenta que los
sentimientos son tan importantes como el pensamiento, y a veces cuentan más. Se
puede no dar importancia a la inteligencia cuando dominan las emociones.
Bosch (2009), la chispa de la vida, vivir significa sentir, aunque lo cierto es que resulta
complejo definir una palabra que guarda en sí misma la esencia fundamental del ser
humano. Los sentimientos de dolor y placer, o de alguna cualidad intermedia, son los
cimientos de nuestra mente, las emociones aportan información relacionada con el
bienestar. Enviar mensajes acerca de estar satisfecho o frustrado en cuanto a las
necesidades, deseos y metas. Leslie Greenberg, citada por el autor quien ha escrito
ampliamente sobre el tema explica que la emoción aporta una información valiosísima
que pone a la razón en perspectiva.
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La relación con el mundo a través de las emociones. Sin ellas no existe posibilidad
alguna de disfrutar de una vida plena. Aunque vivir de espaldas a ellas, en el fondo
todos saben reconocer qué es una emoción, ya que se experimentan físicamente
debido a su íntima relación con la fisiología.
No resultará difícil identificar situaciones en las que se han hecho visibles a través de
la transpiración de sus manos, las pulsaciones del corazón, la presión sanguínea, la
activación de los músculos faciales, mejillas sonrojadas, tez pálida, ojos brillantes,
respiración entrecortada; desde el punto de visto orgánico, cuando se experimenta una
emoción, comienza una sucesión de actitudes fisiológicas, en las que interviene el
sistema nervioso, el sistema endocrino y, depender del procesamiento de la emoción,
también el sistema inmunitario.
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Pueden surgir a través de dos vías;
También puede ocurrir cuando no exista un suceso externo, sino que la emoción
surja desde el interior, suscitada por recuerdos o imaginación.
Goleman (2004) indica que mientras más complejo es un trabajo, más importante es la
inteligencia emocional, es por ello que estudió e identificó 5 elementos o capacidades
que determina el potencial para las habilidades prácticas, entre los que se encuentran:
1.1.4.1 Autoconocimiento
La autoevaluación precisa: se trata sobre conocer las propias fuerzas y sus límites.
Las personas que poseen esta aptitud conocen sus puntos fuertes y debilidades,
son reflexivas y aprenden de la experiencia, están abiertas a la crítica sincera y bien
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intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de
sí mismas y son capaces de mostrar sentido del humor y perspectiva con respecto a
sí mismas.
De acuerdo con Goleman (2004), consiste en manejar los propios estados internos,
impulsos y recursos; emociones como el miedo, la ira o la tristeza son mecanismos de
supervivencia que forman parte del conjunto de emociones que el ser humano maneja,
dichos mecanismos no se pueden solo desconectar o evitar, pero depende de cada
persona el poder que tenga de conducirlos y actuar de la mejor forma posible. Esto se
deriva en:
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Confiabilidad: es mantener normas de honestidad e integridad. Las personas con
esta aptitud actúan con ética y están por encima de todo reproche, inspiran
confianza por ser confiables y auténticas, admiten sus propios errores y enfrentan a
otros que actúan en contra de la ética, defendiendo las posturas que responden a
sus principios, aunque no sean aceptadas.
Martin y Boeck (2002) identifican tres posibilidades para dirigir el curso de las
emociones que pueden ser: el apaciguamiento, es decir medir los momentos en que
se quiere expresar la ira, frustración o miedo según sea conveniente; la represión, que
es un mecanismo de defensa al que se recurre para evitar hacer algo que molesta, sin
embargo si esto se vuelve costumbre puede generar una adicción; y la modificación de
la situación, es decir, utilizar la energía desencadenada para desarrollar nuevas
competencias, fortaleciendo la confianza en sí mismo o asumir riesgos.
12
1.1.4.2 Motivación
Goleman (2004) indica que consiste en las tendencias emocionales que guían y
facilitan la obtención de las metas, utilizando el potencial que cada persona posee;
para ello influye la perseverancia, la confianza en sí mismo y la capacidad de
sobreponerse a las derrotas. Este factor se divide en:
Afán de triunfo: es esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia. Las
personas con esta aptitud se orientan hacia resultados para alcanzar objetivos, se
fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados, buscan información para reducir la
incertidumbre y hallar la manera de desempeñarse mejor y aprenden a mejorar su
desempeño.
Compromiso: es aliarse a las metas del grupo u organización. Quienes poseen esta
aptitud son personas dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general,
encuentran una sensación de ser útiles en la misión general, utilizan los valores del
grupo para tomar decisiones y clarificar sus alternativas y buscan activamente
oportunidades para cumplir con la misión del grupo.
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Para Martin y Boeck (2002), la fuerza de voluntad y la capacidad de sacrificarse por un
objetivo contribuyen a la capacidad de rendimiento intelectual con independencia del
cociente intelectual, es decir, tener la capacidad de controlar los impulsos para poder
desarrollar el talento nato, es por eso que las personas que son optimistas, obtienen
resultados que están por encima de sus capacidades objetivos, mientras que las
personas negativas son más autocríticas, se ponen más dificultades a sí mismos y
justifican sus fracasos.
1.1.4.3 Empatía
Para Goleman (2004), corresponde a una aptitud social y consiste en captar los
sentimientos, necesidades e intereses ajenos; requiere la predisposición para admitir
las emociones, escuchar con concentración y ser capaz de comprender pensamientos
y sentimientos que no se expresan verbalmente. Se deriva en:
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productos adecuados a ellos, buscan maneras de aumentar la satisfacción de los
clientes y su fidelidad, ofrecen buen grado de asistencia y comprenden el punto de
vista del cliente, actuando como asesores de confianza.
Martín y Boeck (2002) indican que la empatía solo puede atribuirse a procesos básicos
neurobiológicos, de tal forma que lo que se haga con ella, va a depender de las
influencias que se adquieren del entorno y la educación, sin embargo para poder
ponerse en el lugar del otro se deben conocer las propias emociones, aceptarlas sin
reprimirlas ya que quien las ignora, lo hará también con las señales que las otras
personas expresen. La empatía requiere relaciones auténticas y libres de toda
apariencia, escuchando activamente lo que la otra persona manifiesta.
Es otra aptitud social que Goleman (2004) la identifica como la habilidad para inducir
en los otros las respuestas deseables, así como tratar de manera satisfactoria a los
demás ya que de esto dependerá la capacidad de cultivar relaciones, reconocer
conflictos y solucionarlos y encontrar el tono adecuado para percibir el estado de
ánimo de las otras personas. Se deriva en:
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Influencia: es aplicar tácticas efectivas para la persuasión; quienes poseen dicha
aptitud son personas hábiles para convencer a la gente, ajustan sus presentaciones
para agradar a oyentes, usan estrategias complejas como la influencia directa para
lograr apoyo y consenso y recurren a la dramatización para establecer claramente
un punto de vista.
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Establecer vínculos: es alimentar las relaciones instrumentales. Estas personas
cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas, buscan relaciones que
benefician a todas las partes involucradas, construyen lazos afectivos y se
mantienen conectadas por los otros y hacen y mantienen amistades personales
entre compañeros de trabajo.
Habilidades de equipo: es decir, crear sinergia grupal para alcanzar las metas
colectivas, dicha aptitud se refleja con personas que son un modelo de las
cualidades del equipo como respeto, colaboración y disposición de ayudar, impulsan
a todos los miembros hacia una participación activa y entusiasta, fortalecen la
identidad de equipo, el espíritu de cuerpo y el compromiso, protegen al grupo y a su
reputación, y comparten méritos.
Soto (2001), señala que hace algunos años, si quienes dirigían grupos de personas
hubiesen manifestado que, siempre habían decidido por intuición, podría haber
resultado muy fuerte y a lo mejor irresponsable reconocer este tipo de decisión. Sin
embargo, hoy en día se han realizado numerosas encuestas a ejecutivos, los cuales
en su mayoría reconocen que sus decisiones están fuertemente influidas por la
intuición.
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compañero por llevar los problemas al taller ó a la oficina. No cabe duda que las
emociones trascienden y dan información importante de una persona. Si una persona
pone atención a la información que dan sus propias emociones a los demás, ella
misma puede cambiar su conducta, rendimiento y pensamientos a efecto de modificar
las situaciones de su entorno.
No cabe duda que las emociones cumplen un papel destacado en el diario vivir de
cada persona, por lo mismo es necesario ser consciente de que si se maneja con
inteligencia y un adecuado criterio las emociones propias se podrá alcanzar logros
insospechados en el ámbito laboral.
18
Así, a las emociones les importa la racionalidad, en la danza de sentimiento y
pensamiento, la facultad emocional guía las decisiones momentáneas, trabajando en
colaboración con la mente racional y permitiendo o imposibilitando el pensamiento
mismo. De la misma manera, el cerebro pensante desempeña un papel importante en
las emociones, salvo en aquellos momentos en que las emociones quedan fuera de
control y el cerebro emocional pierde los frenos.
En cierto sentido el ser humano tiene dos cerebros, dos mentes y dos clases
diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. El desempeño de las personas en
la vida está determinado por ambas, lo que importa no es solo el cociente intelectual
sino también la inteligencia emocional. Por lo general, la complementariedad del
sistema límbico y la neocorteza de la amígdala y los lóbulos prefrontales, significa que
cada uno de ellos es un socio pleno de la vida mental.
19
Reconocer emociones en los demás: La empatía otra capacidad que se basa en la
autoconciencia emocional, es la habilidad fundamental de las personas para obtener
el éxito en las relaciones interpersonales. Esto los hace mejores en profesiones
tales como, la enseñanza, las ventas y la administración.
Álvarez (1998), refiere que la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el
mundo teniendo en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como, el
control de los impulsos, autoconciencia, entusiasmo, perseverancia, empatía, agilidad
mental, otros. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión
o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación
social y laboral.
20
Nunally (2002), en un estudio realizado recientemente, sobre coeficiente intelectual e
inteligencia emocional, pudo comprobar que las personas con un alto nivel de
inteligencia tradicional aquéllas que estaban dentro de los superdotados, no eran los
triunfadores que se esperaba que iban a ser, ni en la vida profesional ni en la
personal.
De hecho, las personas con una mayor inteligencia sufrían a lo largo de la vida
dificultades de adaptación y relación. No eran los más ricos, ni tampoco los más
felices en las familias, ya que el ser más inteligente les hacía llegar antes a las
conclusiones que los demás, y no se integraban bien en los grupos, además de
convertirse en personas aburridas y con otra serie de problemas, obviamente esto no
ocurría en todos los casos, pero sí en un buen número de ellos. Por ello surgieron
nuevos esfuerzos de psicólogos y humanistas para tratar de dilucidar un método que
llegara a acotar a las personas con alto grado de liderazgo y capacidad de
comunicación, que, contrariamente a lo que se pensó en un principio, no se
encontraban dentro de este sector de súper inteligentes.
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Intencionalidad, El deseo y la capacidad de lograr algo y de actuar en consecuencia.
Esta habilidad está ligada a la sensación y capacidad de sentirse competente, de
ser eficaz.
Control de los instintos, mientras que los animales sólo se mueven por estos
instintos, el ser humano tiene la capacidad de evaluar cognoscitivamente sus
acciones por medio de la inteligencia. Es mejor pensar las cosas antes de hacerlas,
nunca enfadarse y tratar de reducir los sentimientos de ira, odio, envidia, al mínimo,
y sobre todo, actuar en frío mejor que en caliente. Cuando una persona se
encuentra invadida por sentimientos negativos de este tipo, puede llegar a cometer
acciones que indudablemente causarán efectos nocivos.
Sin duda los grandes líderes han sido capaces siempre de controlar todas las
situaciones, no enfadarse y sopesar las acciones fríamente y con tranquilidad. Todos
han realizado muchas acciones encolerizados, de las que luego probablemente se
arrepienten, y, seguramente, si se hubiera actuado con otra actitud, se hubiera sacado
mucho más fruto de la situación.
22
La empatía es otro factor importantísimo en la consecución de objetivos laborales y
personales. Es la capacidad de ponerse en la piel del otro y tratar de adivinar los
pensamientos y sentimientos que tienen las demás personas.
Una simple pregunta cómo qué tal estás a la hora de iniciar una conversación laboral o
personal puede hacer mejorar la relación, ya que el interlocutor siempre estará
deseoso de contar la situación en que se encuentra, las penas, en definitiva, ellos
quieren ver que se interesan por él, y con esto sin duda alguna se estaría logrando una
actitud muy asertiva.
23
Aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades
emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa
organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las
nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en
situaciones de estrés y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los
gerentes más eficaces son emocionalmente inteligentes debidos a su claridad de
objetivos, su confianza en sí mismos, su poder de influir positivamente y de leer los
sentimientos ajenos.
En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera profesional, para obtener altos
cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfagan cada vez mayores.
La carrera por obtener títulos es muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras
posibilidades de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de
los grandes cambios y reestructuraciones que se producen en las empresas
modernas. Desde los cargos iniciales hasta los más altos, el factor clave no es el
cociente intelectual, los títulos o diplomas académicos, sino la inteligencia emocional.
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Goleman brinda claras recomendaciones para desarrollar las capacidades
emocionales en el ámbito laboral. La inteligencia emocional en la empresa es la
herramienta que se necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia. Una aptitud
emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que
origina un desempeño laboral sobresaliente.
Motivación.
25
1.2 Actitud
1.2.1 Definición
Davis y Newstrom (1999) Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran
medida la perfección de los empleados respecto del entorno, y del compromiso con las
acciones previstas y, en última instancia el comportamiento.
El término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia
un objeto o proposición abstracto o concreto denotado".
Las actitudes raras veces son de asunto individual; Generalmente son tomadas de
grupos a los que debe mayor simpatía.
26
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a
determinada situación, cosa o persona. Se entiende por actitud como una tendencia,
disposición o inclinación para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud
(preámbulo para ejercer una conducta), puede encontrar varios elementos, entre los
que descollarán los pensamientos y las emociones. Por ejemplo, en el estudio de una
carrera, si la actitud es favorable, se encontraran pensamientos positivos referentes a
ella; así como, emociones de simpatía y agrado por esos estudios. Las emociones son
así ingredientes normales en las actitudes.
Una vez formada, es muy difícil que se modifique una actitud, ello depende en gran
medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la
familia de origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado desde los primeros
años de vida y haberse reforzado después. Otras actitudes se aprenden de la
sociedad, como es el caso de la actitud negativa ante el robo y el homicidio; por último
otros dependen directamente del individuo.
Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a
diversos motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y asimilar
las actitudes de éste.
Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene
acerca del objeto.
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinión" son términos prácticamente sinónimos,
pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente
que lo que una persona dice no siempre está de acuerdo con lo que hace.
Se define entonces actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la
gente responde al ambiente.
27
Varios autores han escrito que las actitudes son una predisposición aprendida a
responder de forma positiva o negativa ante ciertos objetivos, situaciones, instituciones
o personas.
(Lewis, 1996), afirma que una organización relativamente duradera de creencias acerca
de un objeto o de una situación que predisponen a una persona a responder de una
forma determinada. Y es la afinidad o aversión que un individuo muestra ante ciertas
situaciones, objetos, personas, problemas acontecimientos, políticas, grupos y cualquier
otro aspecto identificable en el ambiente.
Jean, Bergeron y Morin referidos por Prado (1990), indicaron que las actitudes están
compuestas por tres elementos
28
Chapman (1992), describe la actitud como la forma en que se expresan los
sentimientos a las demás personas. Cuando una persona se siente optimista y anticipa
que tendrá éxito, transmite una actitud positiva a las personas que la rodean y éstas
responderán favorablemente. Por el contrario, cuando una persona se siente pesimista
y espera lo peor, muestra una actitud negativa y los demás tienden a retirarse de ella.
Además, señaló que la personalidad de un individuo es la mezcla única de rasgos
físicos (los ojos, la sonrisa, la postura) y mentales (la tolerancia y la determinación).
De igual forma, indicó que la actitud es vital y que puede trascender las características
físicas y mentales dentro de la personalidad. La actitud positiva es tan poderosa que
puede realzar los rasgos de personalidad; mientras que, la actitud negativa puede
minimizar u opacar, lo que de otra forma serían características atrayentes.
Witthaker, (1996), indica que una actitud es la predisposición para responder de manera
predeterminada a los estímulos relevantes. Sin embargo, no todas las predisposiciones
son clasificadas como actitudes, y se debe tener cuidado para distinguir las actitudes de
otros estados internos que actúan como motivaciones, por ejemplo, los motivos de
orden fisiológico. Las actitudes pueden ser diferenciadas de otras predisposiciones
(tendencias o hábitos), y de otros estados que actúan como motivaciones (emociones o
necesidades fisiológicas) de acuerdo con el siguiente criterio.
29
Las actitudes son aprendidas, pueden, por lo tanto, ser diferenciadas de los motivos
fisiológicos, el hambre, por ejemplo, es un motivo fisiológico no aprendido, mientras que
la preferencia por los mariscos se clasifica como una actitud. Las actitudes son
relativamente estables.
Como las actitudes son aprendidas, se sigue de aquí que pueden ser alteradas por
medio de la experiencia. Sin embargo, las actitudes no están sujetas a cambios
momentáneos del estado del individuo.
Las actitudes implican relaciones entre sujeto y objeto, como sigue enfatizando
Witthaker, las actitudes se forman en relación a un estímulo específico identificable, y
en la relación con respecto a los grupos específicos, problemas e individuos
determinados, se revela por medio de ellas.
30
Las actitudes varían desde lo fuertemente positivo hasta lo fuertemente negativo. Por
―positivo‖ se dice que la persona a la que se refiere muestra cierta tendencia de
acercamiento al objeto al cual tiene determinada actitud, mientras que lo ―negativo‖ se
refiere a la predisposición a evitar el objeto. En la mayor parte de las actitudes
fuertemente negativas o positivas van acompañadas de sentimientos intensos.
Witthaker (1996), concluye que las actitudes son predisposiciones para comportase de
manera determinada con respecto a un objeto especifico o clase de objetos. Significa
esto, sin embargo, que si se conoce la actitud de una persona se puede siempre
predecir con exactitud la conducta respecto a los objetos relacionados con esa actitud.
La respuesta es negativa. La conducta, es función de dos características: de la persona
que se comporta y de la situación en que esa persona se encuentra. Por lo tanto, una
persona puede sostener actitudes muy fuertes y, sin embargo, en ciertas circunstancias
comportarse de modo enteramente contradictorio con respecto a estas mismas
actitudes.
31
de información. La presentación de las noticias o la información se construye de tal
forma que satisfaga las actitudes del auditorio. A la vez, es el público quien selecciona
la forma específica de comunicación en masa que refleje mejor sus actitudes en
diversos campos.
Los conceptos de interés incluyen el sexo, el delito, los divorcios, la política, la religión,
la drogadicción y los derechos civiles, entre otros.
En cuanto al círculo de amigos cuando desde niño ingresa a la escuela, los compañeros
sirven como un grupo importante de referencia para él. Es decir, cuyas creencias,
actitudes y conductas proporcionan un estándar a través de cual los individuos se
comparan a sí mismos. Si una persona quiere ser popular y aceptado por un grupo,
debe adoptar las creencias, conductas y formas de vestir de los compañeros.
De acuerdo a las instituciones, señalan que un individuo tiene un amplio contacto con
estas desde una edad muy temprana. Siendo la entidad más importante el sistema
escolar. La escuela enseña el valor de la democracia, el respeto a los mayores y la
obediencia a las figuras de autoridad, por lo tanto socializa al niño dentro de las
32
creencias y sistemas de los valores de la sociedad. Otra institución importante es la
iglesia, que influye sobre las creencias religiosas inculcando sistemas de valores
establecidos por ella.
Es así como el cristianismo, probablemente guía hacia diferentes actitudes con respecto
al trabajo y a la mujer que el Islamismo. Por ello, la preferencia hacia una religión en
particular, tiene un impacto importante sobre las creencias y actitudes de una persona
hacia los demás. Además, indicaron que los medios de comunicación masiva, son otra
fuente que se considera importante en la formación de actitudes.
Entre ellos se encuentran la televisión, la radio, los diarios y revistas, que son tan
importantes en la vida diaria que es difícil imaginar cómo sería el mundo sin ellos. Los
medios de comunicación masiva influyen en muchas formas, por que transmiten una
gran cantidad de información que de otra manera no se podría obtener, y seleccionan
los eventos que hacen hincapié en la realidad de los hechos que ellos quieren que el
público perciba, formando en los oyentes y lectores diferentes actitudes.
De igual manera, Buceta (1992), indica que la formación de actitudes tiene dos grandes
vías por las que se recibe información de la realidad y son las únicas fuentes de
estímulos, siendo éstas las vivencias personales y las vivencias de otros. Las vivencias
personales representan una experiencia directa en la que el sujeto es el propio
protagonista. Por el contrario, las vivencias que son transmitidas de otras personas
(herencia social) son el resultado de la experiencia que ellos recibieron de los
antepasados, a través de costumbres, creencias, formas de vida, en fin todo lo que
constituye el contenido sociocultural de un grupo. El conjunto de las vivencias
personales y de las vivencias de otros son recibidas, percibidas e interiorizadas en
forma de imágenes mentales, y son las que representan el marco de referencia
personal y las actitudes (repuesta interior) que un individuo manifiesta, en determinada
situación o circunstancia.
33
En resumen, las vivencias personales y la herencia social producen marcos que forman
actitudes que en determinadas circunstancias dan como resultado una conducta en
particular.
En cuanto a las escalas diferenciales, Thurstone (1980), citado por Morales (1988),
refiere que la característica inicial más importante es que las afirmaciones relacionadas
con la actitud medida, tienen un valor que indica su posición en el continuo favorable o
34
desfavorable. Es decir, que los sujetos se limitan a escoger los ítems con los que
están de acuerdo y la puntuación total es la suma de los valores de los ítems escogidos.
Thurstone desarrolló tres métodos para la construcción de escalas: las comparaciones
entre pares, las escalas de intervalos aparentemente iguales y las de intervalos
sucesivos.
Por otro lado, están las escalas sumativas modelo que fue creado por Rensis Likert,
citado por Morales (1988), quien desarrolló la medición de actitudes a rasgos de
personalidad: que consistía en la suma de una serie de respuestas a ítems
homogéneos.
Según, Perlman y Cozby (1985), señalan que la forma de medir las actitudes debe ser
desarrollada, tomando en cuenta la confiabilidad y la validez del método que se utiliza.
Describieron confiabilidad como la constancia en las puntuaciones que obtuvo un sujeto
al realizar una prueba en dos ocasiones, es decir, recibir aproximadamente las mismas
puntuaciones en ambas. A este proceso le denominaron confiabilidad de examen y
reexamen. Asimismo, dos diferentes juicios de calificación deben obtener la misma
puntuación, señalándola como confiabilidad ratificada. Por otro lado, como validez
describieron el hecho de que una prueba evalúe en realidad lo que supuestamente
debió medir, es decir, que refleje con exactitud las actitudes de la persona que realice
dicha prueba.
Señalan que existen métodos para evaluar actitudes que utilizan la medición de
autorreporte con papel y lápiz. Entre estas se encuentran la técnica de autoevaluación,
que a través de una simple pregunta general puede, en ocasiones, proporcionar una
buena medida de las actitudes de los interrogantes.
35
Una de las ventajas de esta técnica es que las preguntas están orientadas directamente
a la actitud que el investigador quiere medir. Sin embargo, esto también puede ser
tomado como una desventaja, puesto que la persona que diseña las preguntas puede
inducir a los evaluados para que inventen sus respuestas, si las preguntas eran
relativas a una actitud que a ellos no les gusta admitir que la poseen. Y por último, los
autores mencionan la técnica semántica diferencial, que sirve para medir el significado
general de un concepto de la siguiente manera: Se coloca el concepto a medir en el
encabezado de una página, después escriben varias escalas como por ejemplo: bueno
o malo, agradable o desagradable, para que los interrogados escojan marcando con
una X, aquella escala que mejor se adapte a su criterio.
Blum y Naylor (1996), describen varios métodos para la medición de actitudes tales
como el impresionista, la entrevista dirigida, la entrevista no dirigida y el cuestionario.
Señalan al impresionista como un método no estadístico en el sentido de que no lleva al
investigador a un conocimiento cuantitativo de las actitudes. Más bien está basado en
la observación directa que él hace, sobre las actitudes que una persona manifiesta a
través del comportamiento. Por lo que la validez de este método depende en gran parte
del entrenamiento que debe recibir el observador. Por ello era necesario enseñarle a
que maneje los prejuicios, para que estos no intervengan y sesguen los resultados de la
evaluación.
El siguiente método descrito por los autores es la entrevista dirigida, definiéndola como
una conversación con cierto fin, en la cual el entrevistador trata de obtener respuestas
honestas y cortas por parte de un sujeto, haciéndole un número específico de
preguntas, relacionadas con una actitud que desea medir.
Limitarse en la participación.
Formular preguntas
36
Decir algunas cuantas palabras pertinentes para recalcar al entrevistado la importancia
de lo que debe decir, sin argüir ni dar consejos. Una desventaja de éste método es que
puede ser poco efectivo si es realizado por una persona inexperta.
Estas técnicas difieren entre sí en cuanto a la longitud del estímulo, ya que en algunas
aplicaciones la respuesta es muy breve o incluso en una sola palabra. En este tipo de
prueba no se ejerce la menor presión respecto al carácter inmediato de la asociación, ni
se intenta medir la velocidad de reacción.
Grados y Sánchez (1988), señalan que en éste método se le pide al examinando que
complete una serie de frases incompletas, que utiliza reactivos como: "Mi meta es...", "
Lo que más me gusta...", "Siento miedo cuando...", entre otras. Se dan instrucciones al
examinando para obtener respuestas sinceras, no censuradas. Indicaron además que,
por lo general, las pruebas de Frases Incompletas no están estandarizadas y su
calificación se realiza cualitativamente. Su administración puede ser individual o
colectiva y en forma oral o escrita. En el estudio experimental de la personalidad, los
autores agregan que la flexibilidad del método permite que se diseñen pruebas para
explorar aspectos muy específicos, sobre todo lo que se refiere a actitudes sociales y
validación clínica.
37
1.2.6 Cambio de actitudes:
Arellano (2000), define que las actitudes son relativamente poco estables, para cambiar
las actitudes se puede actuar sobre alguno o todos sus elementos, tal es:
Cambios a partir del elemento afectivo, estos cambios pretenden modificar las
actitudes mediante mensajes con mayor efecto emocional que la sustentada en la
actitud presente, tratando de lograr una confrontación emocional entre los actitudes
para que triunfe la que se quiere implementar tal es el caso de la administración por
valores y sus bonanzas.
Para poder introducirse al cambio de la actitud es necesario que una actitud según cita
Ivancevich (2005), es una forma característica y duradera de pensar, sentir y actuar
respecto a un objeto, idea, persona o grupo, es decir que al hablar de una preferencia
es una actitud que avalúa un objeto, idea o persona de manera positiva o negativa.
Una actitud es un estado mental y neurológico con capacidad de reacción, organizado
por la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del
individuo frente a todos los objetivos y situaciones con las cuales está en relación como
también es una idea cargada de emoción que predispone para un tipo de acción frente
a un tipo de situación específica. De las actitudes resulta la motivación que no es más
38
que el conjunto de actitudes que predisponen a una persona a actuar en cierto sentido
para alcanzar una meta. Por lo cual tanto las actitudes por consecuencia la motivación
es un estado interior que incita, canaliza y sostiene la conducta en aras de una meta,
dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación
y otras esferas de la vida.
Arellano (2000), expresa que la cognición humana, es la manera como una persona se
percibe e interpreta a sí misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a
través del cual la persona se ve y siente y percibe el mundo que la rodea, es el
conocimiento en que se basa la creencia y la opinión personal respecto de sí mismos y
del mundo exterior.
39
Elemento Conductual, es la predisposición para la acción que resulta del valor
afectivo asignado al objeto, puede ser entendido como una predisposición para
actual de una manera específica o como una intención de comportarse de una forma
dada, a pensar de que los conceptos de predisposición e intención presentan una
diferencia importante ya que no es la tendencia interna a actuar y la otra se queda en
intención o idea aunque no se lleve a cabo.
40
malo. Dirigir la atención al cambio en los individuos, específicamente al desarrollo y
capacitación de los administradores en relación a la Administración por Valores como
nueva técnica de administración. Las fuerzas del cambio pueden venir de las
condiciones externas, del interior de las organizaciones o de los individuos, ya que
algunas tendencias, como la Administración por Valores, tendrán implicaciones en el
desarrollo de los recursos humanos. Los cambios pueden darse de diversas formas o
fuerzas, uno podría limitarse a reaccionar en una crisis, ésta no sería la más eficaz.
Otro enfoque consiste en la planeación deliberada del cambio. Esto puede requerir
nuevos objetivos o políticas, reajustes organizacionales o un cambio en el estilo de
liderazgo y por consecuencia de la cultura organizacional, este sería el caso de la
administración por valores.
Según Chiavenato (2000), los cambios en las organizaciones son importantes ya que
agilizan las funciones dentro de la misma, y siempre buscan la productividad de la
misma.
41
De productos o servicios, afectan los resultados o las salidas de la organización, más
que todo altera los costos, pero siempre con la visión que son para aumentar
ingresos y agradar mercados.
Para que estos cambios se den sin dificultades es necesario preparar el escenario,
pensarlo bien, romper paradigmas, pueden, los cambios, presentarse en varias
dimensiones y a diferente velocidad. Todo depende de la situación de la empresa, de
las circunstancias que la rodean y de la percepción de la urgencia y viabilidad del
cambio.
Para Koontz y Wheirich, (2004), existen muchas razones por las que la gente se resiste
al cambio. Como ejemplo cita: Lo desconocido provoca temor e induce resistencia, una
reestructuración organizacional puede causar incertidumbre en una persona sobre sus
efectos en su empleo. La gente desea sentirse segura y ejercer cierto control sobre el
cambio.
El cambio puede dar como resultado una reducción de beneficios o pérdida de poder.
La reducción de las resistencias puede alcanzarse por diversos medios, la participación
de los miembros de las organizaciones en la plantación del cambio puede reducir la
incertidumbre, la comunicación acerca de los cambios que se pretende realizar también
contribuye a aclarar las razones o efectos de los cambios.
42
1.3 Ambiente laboral
1.3.1 Definición
Para el análisis del ambiente laboral deben tomarse algunos aspectos o factores
estratégicos que proporcionen a la empresa y a los líderes, insumos valiosos para
introducir o reforzar cambios que estimulen los procesos de la institución, por lo tanto se
deben tomar en cuenta las siguientes características.
43
1.3.2 Formas del ambiente laboral
Flores (1996), expone que existen diversas teorías que han tipificado los climas
laborales que puede producirse en diferentes configuraciones de las variables que
conforman el concepto, por lo que menciona que se han tipificado cuatro tipos de
sistemas laborales, cada uno de ellos con un clima particular, estos son los siguientes:
44
Cuarto sistema Participativo – en grupo, es aquel donde los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada
uno de los niveles, la dirección tiene plena confianza en los empleados, las
relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y los subordinados.
Internas, el espacio interno se forma con la interacción de los miembros entre sí, por
la naturaleza de la investigación, solo se analizarán las internas, pudiéndose
mencionar las siguientes:
45
propagarse a distintas velocidades en función del liderazgo ejercido por la persona que
los representa.
Implicaciones, tiene que ver con el grado en que los trabajadores se preocupan por
la actividad y se entregan a ella.
Apoyo, se refiere a la medida en que los jefes ayudan y animan al personal para
crear un buen clima social.
46
Estabilidad al cambio, es la tercera y última gran dimensión del modelo estudiado,
tiene que ver con el grado en que los trabajadores conocen lo que se espera de la
tarea diaria y cómo se les explica las normas y planes de trabajo; el grado en que la
dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los trabajadores; la
importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas, y, por
último, el grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente de trabajo
agradable.
Claridad, tiene que ver con el grado en que se conocen las expectativas de las
tareas diarias, y se explican las reglas y planes para el trabajo. Es importante en
este aspecto que se haya logrado un nivel óptimo en las relaciones humanas.
Control, hace referencia al grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones
para tener controlados a los trabajadores.
Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda clase); el análisis del
comportamiento humano entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar
a comprender y analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que componen la
administración de personal, hoy, administración de recursos humanos.
47
habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y otras actuaciones que resultan
sumamente interesante para el desarrollo de esa persona dentro de la organización, y
que pronosticarán el éxito en el desenvolvimiento que tenga dentro de la propia
institución.
El hombre como tal, sin distinción de sexo, raza, color, y otros; es un animal social
porque posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales. Vive en
organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y dinámicos.
Los seres humanos han estructurado un sistema total, desde el cual organiza y dirige
los asuntos, sin embargo la versatilidad humana es muy grande: cada persona es un
fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables. Las
diferencias en cuanto a aptitudes, son amplias y los patrones de comportamiento
aprendidos son muy diversos, las organizaciones no disponen de datos o medios para
comprender la complejidad de sus miembros.
Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de
personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre otras. Sin
embargo la tarea del psicólogo organizacional, es precisamente analizar y entender el
comportamiento humano, para lograr alcanzar un ambiente de trabajo adecuado para
todos los integrantes.
48
La comprensión del comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean, esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo
dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación
dinámica con los demás.
Este es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero más que eso,
es lo relacionado a sus necesidades actuales y objetivos; las personas o las situaciones
pueden adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un campo dinámico
de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer las
necesidades del individuo, y es negativa cuando puede o pretende causar algún daño o
perjuicio. Las personas o las situaciones cargadas de valencia positiva atraen al
individuo, en tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión y
alejamiento. Sin embargo existe un buen número de personas que practican la valencia
negativa, lo que ocasiona problemas a nivel institucional. Es importante detectar a estas
personas y brindarle ayuda psicológica dentro de lo que cabe, y si no lo más
recomendable es un despido bien justificado.
49
perciben que las recompensas sobrepasarán las demandas hechas sobre ellas. El
individuo ingresa en la organización cuando espera que la satisfacción sea mayor que
los esfuerzos personales. Si cree que los esfuerzos sobrepasan las satisfacciones que
obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.
Por lo tanto, para que las relaciones interpersonales dentro de una organización
marchen bien, es necesario que todos estén dispuestos a trabajar de manera conciente
y tomando en cuenta que el trabajo de uno perjudica a los demás y viceversa, para
hacer del trabajo una actividad agradable y provechosa para todos.
La motivación es uno de los factores internos que requieren una mayor atención, sin un
mínimo conocimiento de la motivación de los individuos, es imposible comprender el
comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto
que se ha utilizado en diferentes sentidos, de manera amplia, motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, se origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar puede ser
provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos materiales del individuo.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes, como
las necesidades varían de individuo ha individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos también son diferentes, además, las necesidades, los valores sociales y las
capacidades en el individuo varían con el tiempo.
50
Es causado; existe una causalidad, tanto la herencia como el ambiente influye de
manera decisiva, el cual se origina en estímulos internos o externos.
Es motivado; en todo comportamiento humano existe una finalidad, no es casual ni
aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
Es orientado hacia objetivos, en todo comportamiento existe "impulso", un "deseo",
una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar los "motivos"
del comportamiento.
51
estrés, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, otras. En otras ocasiones,
aunque no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o
compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o
calmar la intensidad de una que no puede satisfacerse.
52
Las personas desean ganar dinero, no solo porque éste les permite satisfacer las
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque genera las condiciones
para satisfacer las sociales, de estima y autorrealización, el dinero es un medio, no un
fin. Las personas creen que el desempeño es, al mismo tiempo, posible necesario
para obtener más dinero.
53
II. Planteamiento del Problema
En relación a esto, los seres humanos se enfrentan día a día a situaciones adversas
que deben resolver inmediatamente y que solo desde el razonamiento o la capacidad
intelectual no se podrían resolver ya que se necesita de saber manejar y controlar la
propia conducta para alcanzar el éxito, es por esto que las organizaciones se enfocan
actualmente en seleccionar y contratar personal que tenga la capacidad tanto de
desempeñarse de acuerdo a estándares establecidos, como que sepa responder a los
constantes cambios que el mundo competitivo manifiesta no solo al conocer las cosas
sino poniéndolas en práctica.
54
personas les corresponde en algún momento enfrentarse a situaciones problemáticas
en donde se debe encontrar una solución rápida, efectiva y acertada, especialmente en
las organizaciones donde el tiempo vale oro y el cliente es primero, sin embargo si las
personas tuvieran conocimiento de sus emociones y la manejaran posiblemente podrían
resolver cualquier tipo de conflicto sin ninguna dificultad. Debido a lo anterior, la
presente investigación pretende dar a conocer la influencia de la Inteligencia Emocional
como herramienta importante que toda persona y especialmente los colaboradores de
niveles operativos de una organización deberían de tener para poder manejar, tanto en
sus vidas como con las demás personas; así pues dicho estudio pretende responder a
la pregunta de investigación: ¿Cómo influye la inteligencia emocional y la actitud de los
colaboradores en el ambiente laboral?
2.1 Objetivos
2.1.1 Generales
2.1.2 Específicos
2.2 Hipótesis
55
2.3 Variables
Inteligencia Emocional
Actitud
Ambiente Laboral
Inteligencia Emocional
Martín y Boeck (2007) afirman que la inteligencia emocional abarca cualidades como la
comprensión de las propias emociones, la capacidad de saber ponerse en el lugar de
otras personas y la capacidad de conducir las emociones de forma que mejore la
calidad de vida. Sentir y pensar, son cosas, por lo tanto, que están entrelazadas.
Emoción determina en qué medida se puede poner en marcha el potencial mental: para
pasar bien la selectividad, además de un cociente intelectual lo más elevado posible, se
necesitan cualidades como la circunstancia y el optimismo.
Actitud
56
Ambiente laboral
2.4.2 Operacionales
2. 5 Alcances y límites
Alcances
Límites
En relación a la aplicación del test psicométrico ya que hubieron cambios en las fechas
programadas debido a actividades imprevistas de parte de dirección y gerencia de las
organizaciones.
57
2.6 Aporte
Con este estudio las empresas del municipio de Momostenango, podrán determinar e
identificar al capital humano de acuerdo a las necesidades que necesite en cada área
de trabajo, asimismo, puede ser de gran ayuda para que a los mismos colaboradores se
les capacite y haga conciencia en el manejo de sus emociones y así puedan mantener
mejores relaciones entre sus mismos compañeros de trabajo y que el clima laboral sea
efectivo.
58
III. Método
3.1 Sujetos
La población está conformada por hombres y mujeres de distintos cargos, con edades
comprendidas entre los 20 y 35 años de edad de profesiones distintas, que hacen un
total de 100 personas; dicho estudio se realizara a colaboradores que laboran en las
distintas empresas privadas y públicas del municipio de Momostenango, (municipalidad,
bancos, centro de salud), ya que se considera que la inteligencia emocional y la actitud
influye en el ambiente laboral y que esto conlleva a ejercer un eficiente trabajo.
3.2 Instrumento
Para este estudio se utilizó la prueba psicométrica CE, test que evalúa y realiza una
proyección sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al liderazgo y a las
organizaciones; analiza e interpreta cómo reacciona el individuo ante los siguientes
factores; sucesos de la vida, presiones en el trabajo, presiones personales, conciencia
emocional de sí mismo, expresión emocional, conciencia emocional de otros, intención,
creatividad, elasticidad, conexiones interpersonales, descontento constructivo,
compasión, perspectiva, intuición, poder personal, integridad, salud general, calidad de
vida, cociente de relaciones y un óptimo rendimiento.
59
Para esta investigación se tomó en cuenta 5 secciones con 21 escalas que contiene
dicha prueba, las cuales se tomaron en consideración 4 secciones y 10 escalas en total.
Las secciones son; ambiente actual, conocimiento, competencia, valores y creencias.
De esa forma, la prueba está compuesta por 132 ítems con 4 opciones de respuesta
(mucha, con un valor de 3 puntos; moderada, con un valor de 2 puntos; poca, con un
valor de 1 punto y nada/no ocurrió, con un valor de 0 puntos) sin límite de tiempo para
resolver. Lo importante fue que cada persona contestó todas las preguntas
honestamente para obtener los resultados esperados.
Esta prueba evalúa 4 posibles niveles de resultados en todas las áreas; nivel óptimo,
diestro, vulnerable y cautela. Para obtener un resultado de nivel óptimo, En la escala
donde se evalúa cómo maneja la persona su inteligencia emocional ante las presiones
del trabajo se maneja un rango de 0 a 6 puntos.
60
Y por último, para obtener un resultado de nivel de cautela, en la escala que evalúa las
presiones del trabajo se maneja un rango de 21 a 51 puntos. Con estos resultados se
identifica a personas extremadamente susceptibles a reacciones emocionales
descontroladas y puede llegar a generar conflictos en sus interrelaciones sociales y en
los diferentes ambientes, de ser así, es necesario brindarle la atención debida para que
esto disminuya hasta el punto de colocarla en un nivel óptimo o diestro.
Después de completar cada escala, se debe sumar los números que se haya encerrado
en círculos en cada columna por escala. Se apunta el total de cada columna en el lugar
indicado, en seguida se suma la fila de totales. Estos son los valores que
posteriormente llevará al puntaje de CE. La interpretación debe ser individual, es decir,
por cada escala evaluada de acuerdo al cuadro de resultados que ofrece la prueba
Para este estudio del clima laboral se realizó una boleta de encuesta elaborada con 15
ítems, con respuestas siempre, casi siempre, casi nunca y nunca donde se identifican
diferentes aspectos relacionados con las instalaciones de su lugar de trabajo, la cual
especifica la importancia que los colaboradores manifiestan en cuanto al lugar o las
instalaciones que frecuentan a realizar su trabajo cotidiano.
3.3 Procedimiento
61
3.4 Diseño
Fórmulas:
Nivel de confianza= N. C.
Porcentaje = P P= f x 100
N
Proporción= p
p= P
100
f =# de respuestas
N= # total de respuestas
62
Error de la proporción
p= _p x q_
N
= pxZ
Intervalo de confianza= IC IC
= p+ E
Razón Crítica= RC
RC =P
P
RC > Z es significativo
RC < Z no es significativo
63
IV. Presentación de Resultados
Cuadro No. 1
Emocional De
Constructivo
Descontento
Del Trabajo
Compasión
Creatividad
Conciencia
Elasticidad
Presiones
Emocional
Expresión
Integridad
Confianza
Intención
Si Mismo
Radio De
CUADRO DE
CE
Puntaje ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
0 33 27 42 30 39 39 36 30 27
Optimo
6 29 20 33 24 34 34 33 26 20
7 28 19 32 23 33 33 32 25 19
Diestro
13 24 17 27 19 28 27 29 21 17
4 23 16 26 18 27 26 28 20 16
Vulnerable
20 19 13 21 13 21 20 21 16 13
21 18 12 20 12 20 19 20 15 12
Cautela
51 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Conocimiento
Competencia
Rendimiento
Creencias
Valores Y
Ambiente
Zona De
Actual
Inteligencia Emocional
Fuente: Trabajo de campo, aplicación prueba CE, comprendida en 4 secciones y 10
escalas. Muestra de 100 empleados /as de empresas públicas y privadas del municipio
de Momostenango, Totonicapán.
64
Cuadro No. 2
65
V. Discusión de Resultados
66
Se estima que casi todos los empleados, se consideran importantes dentro de la
institución que labora, pues argumentan que realizan su trabajo bien, por lo que en
algunas ocasiones es valorado, esto conduce a la satisfacción laboral. Así la
administración en general y la parte operativa tienden a sentirse en mayor medida
importantes; mientras que algunas secretarias, receptores y asesores financieros,
expresaron su inconformidad, ya que a su parecer los mando altos no aprecian los
esfuerzos que hacen para sobresalir y realizar su trabajo de la mejor forma posible, ello
genera cierta insatisfacción.
Sin embargo las personas de rangos más bajos como lo son secretarias, receptores, y
conserjes consideran que su opinión rara vez puede contar, pues lo fundamental es
la que el jefe piensa y no los demás, provocando un deterioro en el empleado,
afectándole su desempeño
67
identificarse con la misma. No obstante, algunos han escuchado poco y no se han
preocupado por conocer más de ello, tal es el caso de algunas secretarias, receptores y
mensajeros, por lo que se deduce que no existe una completa identificación.
Para cualquier empleado el jefe puede contribuir tanto a la buena comunicación como a
la insatisfacción laboral de acuerdo al trato que brinde. En el estudio se demostró que,
el 51% de la mayoría de los empleados estima que la comunicación del jefe ejerce
influencia en ellos pero no en todo. Así también, el 25% indicó que el trato del
supervisor hacia ellos es bueno pero no siempre es el adecuado. El 6% expresó que la
comunicación entre sus jefes no es muy buena o no influye en su desempeño y el 18%
expreso que no existe comunicación con sus subalternos. En la mayoría de empleados
influye en gran medida el trato del jefe en su desempeño. No obstante, el 6% tiene una
actitud opuesta ya que para ellos no existe tal influencia debiéndose a que la relación
que llevan no les permite establecer una comunicación efectiva.
Cuando una persona no es reconocida por el grupo, ni valorada por ellos, se genera en
ella tensión, falta de cooperación, conduciéndole a sentirse insatisfecha. De acuerdo a
la información obtenida a través de las encuestas sobre clima laboral, indica que el 35%
de las personas expresan su mayor satisfacción en las buenas relaciones que existe
entre ellos, mientras tanto el 40% expresó que sí es buena la confianza y la relación
entre compañeros pero no la adecuada y el 10% indica que la cooperación dentro del
68
trabajo es ocasionalmente bueno y en pocas ocasiones es positivo, en tanto el 15%
manifestó que la cooperación y confianza entre ellos es negativa.
Las condiciones físicas son esenciales para que el desempeño de los empleados sea
eficaz y eficiente, pues según Palma, S. (2002) Las condiciones físicas constituyen un
factor de análisis en la problemática de cualquier organización.
Para el 35%, las condiciones no son muy adecuadas, ya que se encuentran un poco
deterioradas, lo que contribuye a que se sientan incómodos y por ende interfiere en su
labor.
Además se determinó que, los gerentes, algunos asesores y analistas son los que
manifiestan una mayor satisfacción debiéndose ello a que su puesto les permite optar a
un mejor ingreso.
69
También es importante indicar que de acuerdo al objetivo general propuesto, indica que
a través de los resultados obtenidos se estableció que la inteligencia emocional si
influye notablemente en el ambiente laboral y por ende en su desempeño dentro de la
empresa. Del mismo modo es importante indicar que en el estudio se plantea la forma
de promover la importancia, el conocimiento y el buen manejo de la inteligencia
emocional de cada uno de los empleados sin importar el rango o posición que cada uno
tiene dentro de cada organización. A lo que permitió dar a conocer los diferentes
estándares que se pueden integrar al manual de funciones que cada organización
posea, y así con ello tomar en consideración a la inteligencia emocional como factor
importante en el recurso humano y por ende al ambiente laboral agradable.
70
VI. Propuesta
6.1. Introducción
Sin embargo es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la
motivación, las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose diferentes
patrones de comportamiento, aunque en esencia el proceso que origina dichos
patrones es el mismo para todas las personas, como indica Chiavenato, I. (2000)
―Cualquier ser humano para sentirse bien en relación a la labor que realiza debe estar
motivado‖.
71
La capacitación como lo indica Gonzáles, M. Y Olivares, S. (1999) ―Es el conjunto de
actividades cuya finalidad es proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar actitudes del trabajador en todos los niveles, para que desarrollen mejor su
puesto‖.
6.2. Justificación
Después del estudio realizado en los bancos, centro de salud y municipalidad, cuya
finalidad fue determinar la influencia de la inteligencia emocional y la actitud de los
empleados en clima laboral, se determinó que en algunos de los empleados existe
insatisfacción laboral, debiéndose a diversas causas, entre ellas: La supervisión,
comunicación inadecuada, malas relaciones interpersonales, el ambiente y condiciones
laborales y falta de motivación en algunas ocasiones, todo ello repercute en la
inteligencia emocional y la actitud que tenga hacia el trabajo, pues cada vez que
aparece una necesidad, se rompe el estado de equilibrio del organismo y se produce un
estado de tensión, insatisfacción, inconformismo, que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento‖.
72
Dicho programa, se podrá aplicar a toda aquella organización que lo requiera, pues
fueron tomados en cuenta todos aquellos aspectos que pueden contribuir a promover
un clima adecuado dentro de la organización.
6.3. Objetivos
6.3.1 General
6.3.2 Específicos
La motivación es uno de los factores que requiere mayor atención, debido a que permite
comprender el comportamiento de las personas. Cada persona tiene un ciclo
motivacional que comienza cuando surge una necesidad, pues es de allí de donde se
origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad se rompe el estado
de equilibrio del organismo y se produce un estado de tensión, insatisfacción,
inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensión.
73
El programa consta de tres fases:
Fase de Cierre, consiste en la aplicación de una evaluación del desempeño a cada uno
de los empleados, con el propósito de determinar en qué medida se logró el
mejoramiento del clima dentro de la organización y por ende la reafirmación de una
cultura organizacional.
Dicho programa estará integrado por talleres realizados en forma secuencial, con un
enfoque hacia un nuevo estilo de trabajo en donde la calidad sea lo principal. Tal
modelo podrá adaptarse, de acuerdo a las necesidades en cada una de las
instituciones.
6.5 Recursos
Para poder desarrollar esta propuesta se cuenta con los siguientes recursos a tener
en cuenta:
74
Recursos Financieros: Propios de los trabajadores y trabajadoras de las distintas
organizaciones en aplicación. Aporte de la municipalidad (para alimentación de las
diferentes actividades efectuadas).
75
3. Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas,
es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
Le gusta ser popular
Le gusta estar en contacto con los demás
Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo
Le gusta ayudar a otras personas
Carácter
Temperamento
Tipos de Temperamento
76
El temperamento endomorfo— interno: que presenta una tendencia a la obesidad,
de contextura blanda y redonda, tórax y abdomen prominentes; rostro ancho, cuello
corto, brazos y músculos robustos, con manos y pies pequeños.
El carácter en el trabajo.
77
sociales. Los sanguíneos son buenos trabajadores les encanta trabajar en base a
metas, trabajan mejor bajo presión, creen que fin justifica los medios. Son fácilmente
adaptables, aunque son insensibles ante lo que los rodea.
Los más difíciles para trabajar son: el flemático, nervioso, sentimental, amorfo y apático,
este tipo de personas se muestran con un perfil muy bajo en las áreas en la que se
desempeñan, no son recomendados para formar equipos. El flemático no le gusta
trabajar en equipo, es puntual pero es demasiado tranquilo y callado. Fácilmente
influenciable.
¿Qué es la Autoestima?
78
Baja autoestima
Buena autoestima
No se habla de una alta autoestima, sino del narcisismo o de una buena autoestima. La
autoestima es importante porque es nuestra manera de percibirnos y valorarnos como
así también moldea nuestras vidas. Una persona que no tiene confianza en sí misma, ni
en sus propias posibilidades, puede que sea por experiencias que así se lo han hecho
sentir o por mensajes de confirmación o desconfirmación que son trasmitidos por
personas importantes en la vida de ésta, que la alientan o la denigran.
Reconstrucción de la autoestima
79
¿para qué lo digo?, para informar, darme a conocer etc., o para humillar lastimar o
reclamar. Si este ¿para qué? no responde a algo positivo, es mejor callarse.
80
Comunicación ascendente. Fluye desde los niveles más bajos de la organización
hasta los más altos, incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y
procedimientos de presentación de quejas.
Barreras en la comunicación
La comunicación puede ser afectada por barreras que obstaculicen el proceso. Existen
diferentes tipos de barreras, enmarcadas en tantas clasificaciones como autores han
tratado el tema.
81
Mensaje: imprecisión, insuficiente, sobrecargado, redundante o incluso inadecuado.
82
6.5.1.5 Tema 5: Manejo de conflictos
El conflicto
El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe que
otra ha frustrado a ésta a punto de impedir el logro de algunos de sus objetivos o
intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles.
Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes
interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus
compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos.
83
Consecuencias negativas y positivas del conflicto
84
3. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas
personales.
Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para
la creación de actitudes cooperativas y no competitivas)
Tipos de conflicto
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección
no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente
a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se
pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este
punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.
85
Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el
rendimiento de la organización. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos
de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos
llegarían a una situación de práctica inactividad.
Interdependencia combinada
Interdependencia secuencial
Interdependencia reciproca
2. Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos
entre los departamentos de una organización. También existen algunas situaciones
que suelen estimular los conflictos entre grupos:
Recursos limitados
Estructuras retributivas
Diferencias De Percepción
86
Tipos de estilo para resolver los conflictos
Los estilos más comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son
los siguientes:
Evasión
Acomodación
Imposición
Compromiso
Colaboración:
Solución de conflictos
87
6.5.1.6 Tema 6: Proceso de toma de decisiones
El tema de la toma de decisiones cobra importancia en la medida que el fin último de los
sistemas de información es servir como herramienta para tal fin. Es decir, de una
correcta o incorrecta toma de decisiones depende la forma en que una organización
evolucione y logre o no el éxito organizacional.
Toma de decisiones a nivel conocimientos: evalúa las nuevas ideas para los
productos y servicios, las maneras de comunicar nuevos conocimientos y las formas
de distribuir la información dentro de la organización.
Toma de decisiones para el control operativo: determina como llevar a cabo las
tareas específicas establecidas a niveles de mediana y alta gerencia.
88
Tipo de decisiones
Según los criterios y la forma como son tomadas las decisiones, éstas pueden ser
clasificadas en:
No estructuradas: En este tipo, quien toma la decisión debe establecer los criterios,
evaluación y los puntos de vista para la definición del problema. Estas decisiones no
cuentan con un procedimiento definido para tomarlas.
Semiestructuradas: En este tipo de decisiones solo parte del problema tiene una
respuesta ya definida proporcionada por un procedimiento que es aceptado.
Diseño: En esta etapa la persona diseña las posibles alternativas de solución para un
problema.
89
Implantación: En esta etapa el administrador lleva la decisión a la acción y da su
informe sobre el progreso y la de la solución. Etapas en la toma de decisiones,
recopilación de información y sistemas de información de apoyo.
1. Individuales.
Definir el problema.
Identificar los criterios de decisión.
Distribuir ponderaciones a los criterios.
Desarrollar las alternativas.
Evaluar las alternativas.
Seleccionar la mejor alternativa.
90
2. Modelo de satisfacción:
A diferencia del modelo racional, este modelo propone una realidad limitada. Afirma que
las personas se satisfacen, es decir, seleccionan la primera alternativa disponible que
se mueve hacia su meta. Considera que las personas evitan alternativas nuevas e
inciertas y en vez de esto, confían en reglas ciertas y probadas.
3. Modelo de selección:
También llamado "comparaciones sucesivas limitadas", afirma que las personas y las
instituciones tienen metas conflictivas, lo que las lleva a decidir entre las políticas que
contienen varias mezclas en conflicto. La única prueba de haber hecho una buena
elección es si las personas están de acuerdo con ella.
4. Modelo psicológico:
Todos aquellos que toman decisiones seleccionan metas pero difieren en cuanto a la
recopilación y evaluación de la información. Los pensadores sistemáticos imponen un
orden en percepción y evaluación. Los intuitivos usan modelos y perspectiva múltiples
de evaluar información.
91
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las
organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca
de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad
de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional
se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.
Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y
controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos
del comportamiento organizacional:
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende,
los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
92
equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados
mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional
puede ayudarles a lograr dicho propósito.
93
Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados
para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima
que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de
realizar en conjunto con los intereses de la organización.
Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial
o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del
concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en
laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente
es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.
Modelo sistémico
94
Modelo autocrático: Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para
exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por
derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que
hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser
persuadidos y presionados
El cliente
Todos los esfuerzos deben estar orientados hacia el cliente, porque él es el verdadero
impulsor de todas las actividades de la empresa. De nada sirve que el producto o el
servicio sean de buena calidad, a precio competitivo o esté bien presentado, si no
existen compradores.
El mercado ya no se asemeja en nada al de los años pasados, que era tan previsible y
entendible. La preocupación era producir más y mejor, porque había suficiente
demanda para atender.
El principal objetivo de todo empresario es conocer y entender tan bien a los clientes,
que el producto o servicio pueda ser definido y ajustado a sus necesidades para poder
satisfacerlo.
95
Sería ocioso tratar de encontrar una descripción amplia y precisa del concepto "cliente".
Pero podemos elaborar un listado enumerando los aspectos esenciales que pueden
caracterizar ese concepto
Solicitarle su opinión.
Hablar suavemente pero firme.
Concentrar la conversación en los puntos en que se está de acuerdo.
Contar hasta diez o más.
El cliente enojado: Cuando se trata este tipo de clientes no hay que negar su enojo y
decirle, "No hay motivo para enojarse". Esto lo enojará más. Algunas formas de
manejar la situación son:
96
El cliente conversador: Estas personas pueden ocupar mucho de nuestro tiempo.
Además de entrar a comprar algo, nos cuentan la historia de su vida. No hay que tratar
de sacárselo de encima de un plumazo, se debe demostrar interés y tener un poco de
paciencia, ya que el motivo real de su comportamiento es que se encuentran solas.
El cliente ofensivo: El primer pensamiento que se nos cruza al tratar con individuos
ofensivos es volverse "irónico" o "ponerlos en vereda". ¡NO LO HAGA!. Lo mejor es ser
amables, excepcionalmente amables. Esto los descoloca y hacer bajar el nivel de
confrontación.
El cliente infeliz: Entran en un negocio y hacen esta afirmación: "Estoy seguro que no
tienen lo que busco". Estas personas no necesariamente tienen un problema con
nosotros o con la empresa, su conflicto es con la vida en general. No hay que intentar
cambiarlos, se debe procurar de mejorar la situación, mostrarse amable y comprensivo,
tratando de colaborar y satisfacer lo que están buscando.
El que siempre se queja: No hay nada que le guste. El servicio es malo, los precios
son caros, etc. etc. Hay que asumir que es parte de su personalidad. Se debe intentar
separar las quejas reales de las falsas. Dejarlo hablar y una vez que se desahogue
encarrilar la solución teniendo en cuenta el tema principal.
El cliente exigente: Es el que interrumpe y pide atención inmediata. Esta reacción nace
de individuos que se sienten inseguros y de esta forma creen tener más control. Hay
que tratarlos con respeto, pero no acceder a sus demandas.
97
El que no habla y el indeciso: Hay que tener paciencia, ayudarlos, no hacerles
preguntas donde su respuesta tiene que ser muy elaborada. Sugerirles alternativas y
colaborar en la decisión.
La calidad de los servicios depende de las actitudes de todo el personal que labora en
el negocio. El servicio es, en esencia, el deseo y convicción de ayudar a otra persona
en la solución de un problema o en la satisfacción de una necesidad. El personal en
todos los niveles y áreas de debe ser consciente de que el éxito de las relaciones entre
la empresa y cada uno de los clientes depende de las actitudes y conductas que
observen en la atención de las demandas de las personas que son o representan al
cliente. Las motivaciones en el trabajo constituyen un aspecto relevante en la
construcción y fortalecimiento de una cultura de servicio hacia nuestros clientes. Las
acciones de los integrantes de la empresa son realizadas por ciertos motivos que son
complejos, y en ocasiones, contradictorios. Sin embargo es una realidad que cuando
actuamos a favor de otro, sea nuestro compañero de trabajo o alguien que es nuestro
cliente, lo hacemos esperando resolverle un problema. El espíritu de colaboración es
imprescindible para que brinden la mejor ayuda en las tareas de todos los días.
98
La mejor estrategia para conseguir la lealtad de los clientes se logra evitando sorpresas
desagradables a los clientes por fallas en el servicio y sorprendiendo favorablemente a
los clientes cuando una situación imprevista exija nuestra intervención para rebasar sus
expectativas.
99
pertinencia a los clientes. Además se destacarán los beneficios de esta diferenciación:
Objetividad, control exhaustivo, máximo compromiso, dinamismo, facilidad y practicidad
operativa.
7. Desarrollo del factor humano como agente fundamental de la calidad. Los servicios
ofrecidos dependen en gran medida de la calidad del factor humano que labora en el
negocio. Se deben afinar y fortalecer los procesos de integración y dirección del
personal para obtener los niveles de calidad ya señalados, reiteradamente, en los
puntos anteriores. El área responsable de la administración de factor humano jugará un
papel central en las estrategias competitivas que se diseñen, ya que aportará sus
procesos para atraer y retener talento en la organización. La profesionalización de:
planes de factor humano, reclutamiento, selección, contratación, orientación,
capacitación y desarrollo, remuneraciones, comunicación interna, higiene y seguridad y
las relaciones laborales contribuirá significativamente en la construcción de ventajas
competitivas ancladas en el personal: sus conocimientos, sus experiencias, su lealtad,
su integridad, su compromiso con los clientes la empresa y sus colegas.
Sistemas: Diseño de los sistema de operación, tanto de la línea frontal de atención a los
clientes, como de las tareas de soporte y apoyo a los frentes de contacto con el cliente.
100
9. Gestión de la calidad del servicio. Se requiere de un sistema que gestione la calidad
de los servicios. Aquí es pertinente establecer el ciclo del servicio para identificar los
momentos de verdad y conocer los niveles de desempeño en cada punto de contacto
con el cliente.
Esto inspirará confianza en los clientes y servirá de ejemplo a todo el personal para
demostrar la importancia que tiene la calidad en todo lo que hacemos.
101
Contenido Responsable Evaluación
Teoría de las necesidades.
Detección de necesidades del empleado.
Boleta de
Incentivos, un medio para despertar la Eber Manrique
Enero
opinión
motivación. Zárate López
personal
Identificación de los factores motivantes.
Motivación y motivadores.
Fase De Ejecución
Tema Contenido Responsable Evaluación
Componentes del ser humano.
Carácter, Inteligencia y voluntad. Eber Boleta de
Febrero
Desarrollo
Actitudes, valores, capacidades. Manrique opinión
Personal
Zárate López personal
102
Discusión sobre el conflicto y
Eber
como afecta un grupo de trabajo.
Manrique
Causas comunes de conflicto. Boleta de
Zárate López
Manejo de Dialogo como opción. opinión y
Mayo
Jorge Ariel
Conflictos Aspectos interpersonales del exposiciones
Díaz (Director
conflicto. grupales
Centro de
Formas efectivas para manejar
Salud)
conflictos.
Condiciones necesarias para
Socio dramas,
Realizar trabajo en equipo.
exposiciones
Como Comprensión e identificación con
grupales y
desarrollar el los objetivos de la organización. Eber
ensayo de
Junio
decisiones Manrique
Decisiones que se analizan. opinión
Importantes Zárate López
Aspecto racional de la decisión.
Proceso de la Decisión.
Determinantes de la conducta de
la empresa
Procesos básicos del Exposición
Comporta Eber
Agosto
103
Aspectos que afectan la relación
con el cliente.
Motivación hacia el servicio.
Septiembre
Calidad en el Características de
Manrique papelógrafos
Servicio organizaciones eficaces.
Zárate López y boleta de
Cómo medir el servicio.
opinión.
Expectativas del cliente
Cultura Organizacional.
Funciones de la cultura en la Exposición
Noviembre
Eber
Innovación organización. grupal y
Manrique
Organizacional Actividades y procesos que boleta de
Zárate López
fomentan la cultura opinión.
organizacional.
Higiene.
Seguridad.
Clima de trabajo.
Relación jefe-empleado.
Diciembre
Eber
Incentivos no Condiciones de trabajo. Boleta de
Manrique
financieros Incentivos no financieros opinión.
Zárate López
Asensos.
Reconocimiento por escrito.
Reconocimiento verbal.
Prestaciones.
104
Fase de cierre:
Factores Definición
1.- Calidad y Considera la exactitud, medición, cálculo y el cuidado respecto
cantidad del trabajo de sus tareas.
2.- Conocimiento Considera la aplicación y el conocimiento del puesto obtenido por
del cargo medio de la experiencia, educación general, capacitación
especializada y otros.
3.- Responsabilidad Considera como el colaborador se dedica al trabajo y realiza el
mismo siempre dentro de las normas establecidas.
4.- Iniciativa Considera la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a cabo
nuevas ideas o métodos.
5.- Cooperación Considera el entusiasmo y la disposición por cooperar con sus
compañeros, sus subordinados y sus superiores en el
desempeño de su trabajo.
6.- Comunicación Considera la capacidad de trabajar en armonía y la facilidad en
las relaciones con sus jefes y sus compañeros de trabajo
7.- Motivación Considera el impulso interno que experimenta el empleado para
el desarrollo de su trabajo.
Cada uno de los factores serán evaluados por algunos ítems, por lo que se presenta a
continuación la clasificación de los mismos, pudiéndose adaptar y modificar según
necesidad.
105
Factores Definición
1.- Calidad y 1. Se siente bien con la cantidad de trabajo que realiza.
cantidad del 2. Es organizado en la realización de sus tareas.
trabajo 3. Utiliza adecuadamente los recursos de la empresa.
4. Presta un buen servicio al cliente interno y externo.
5. Cumple con calidad las funciones de su puesto.
6. Es creativo en la ejecución de sus tareas.
2.- Conocimiento 7. Aplica sus conocimientos en el desarrollo de las tareas.
del Cargo 8. Ha sido capacitado en el puesto que desempeña.
3.-Responsabilidad 9. Es respetuoso con el trato con sus compañeros y jefes.
10. Realiza su trabajo tomando en cuenta normas establecidas.
11. Mantiene aseado el lugar de su trabajo.
12. Participa en el logro de los objetivos de la empresa.
13. Justifica sus ausencias al trabajo.
14. Es puntual en su ingreso a la empresa.
4.- Iniciativa 15. Contribuye con la empresa dando a conocer sus ideas.
16. Se interesa por ampliar sus conocimientos.
17. Muestra interés en la realización de sus tareas.
5.- Cooperación 18. Coopera con sus compañeros en la realización de sus tareas.
19. Es colaborador con sus superiores.
6.- Comunicación 20. Establece relaciones interpersonales con facilidad.
21. Es honesto con sus compañeros y superiores.
7.- Motivación 22. Trabaja con armonía.
23. Se encuentra motivado el colaborador en la realización de
sus tareas.
24. Le gusta al colaborador el trabajo que realiza.
25. El puesto que desempeña, llena las expectativas del
colaborador.
106
Modelo de Evaluación del Desempeño
Cuadro de puntaje
0 a 3.1 a 6.1 a 8.1 a
Cuadro de items 3 6 8 10
1 Se siente bien con la cantidad de trabajo que realiza
2 Es organizado en la realización de sus tareas.
3 Utiliza adecuadamente los recursos de la empresa.
4 Presta un buen servicio al cliente interno y externo.
5 Cumple con calidad las funciones de su puesto.
6 Es creativo en la ejecución de sus tareas.
7 Aplica sus conocimientos en el desarrollo de las tareas.
8 Ha sido capacitado en el puesto que desempeña
9 Es respetuoso en el trato con sus compañeros y jefes,
10 Realiza su trabajo tomando en cuenta normas establecidas.
11 Mantiene aseado su lugar de trabajo.
12 Participa en el logro de objetivos de la empresa.
13 Justifica sus ausencias al trabajo.
14 Es puntual en su ingreso a la empresa.
15 Contribuye con la empresa dando a conocer sus ideas.
107
16 Se interesa por ampliar sus conocimientos.
17 Muestra interés en la realización de sus tareas.
Coopera con sus compañeros en la realización de sus
18
tareas.
19 Es colaborador con sus superiores.
20 Establece relaciones interpersonales con facilidad.
21 Es honesto con sus compañeros y superiores.
22 Trabajo con armonía.
23 Se encuentra motivado en la realización de sus tareas.
24 Le gusta el trabajo que realiza.
25 El puesto que desempeña llena las expectativas de ahora.
Observaciones:
1.
2.
3.
4.
Licenciatura en Psicología
Eber Manrique Zárate López
Asesor. Lic. Carlos Dionisio
Ovalle
108
Para interpretar la evaluación del desempeño propuesta, podrán emplearse los
siguientes parámetros:
6.6 Evaluación
La Propuesta planteada será evaluada y auditada de manera global al final del mismo,
la propuesta contará con sus respectivas acciones y cronograma los cuales serán
diseñados y ejecutados conjuntamente con los beneficiarios, desde donde se le
dará seguimiento a fin de monitorear los objetivos esperados de manera mensual.
109
VII. Conclusiones
2. Para algunos de los empleados las condiciones físicas de las instalaciones no son
del todo cómodas, señalan que tales podría mejorar, expresan que tal situación
genera agentes estresantes en el trabajo por lo que el desempeño del empleado se
ve deteriorado.
5. El clima analizado se muestra con aspectos que hay que mejorar, entre ellos
aspectos de; apoyo, valores, actitud y cooperación, recompensa, y comunicación;
utilizando como herramienta principal las relaciones interpersonales, pues estas
constituyen el mejor medio para contar con un ambiente organizacional más
favorable.
110
VIII. Recomendaciones
111
satisfacciones, metas o anhelos, relacionados con el trabajo, en lo individual, y en lo
relativo a la atmósfera organizacional.
112
IX. Referencias Bibliográficas
11. Chapman,h.w (1992) Attitudes toward legal agencies of authority for juveniles.
Ohio. Disert, Abstr. 20, n. 7, 1960
113
12. Chiavenato, I. (2000) ―Administración del recurso humano‖ Quinta edición.
Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
16. De Paz, J. ( 2001) Actitudes de los padres de familia hacia la educación bilingüe
intercultural. Tesis: URL
17. Feldman, Lya y Blanco, Gisela (2006). Las emociones en el ambiente laboral: un
nuevo reto para las organizaciones. RFM, dic. 2006, vol.29, no.2, p.103-108.
ISSN 0798-0469.
114
21. Gámez Gastélum, Rosalinda : (2007) Comunicación y cultura organizacional en
empresas chinas y japonesas. Edición electrónica gratuita. Texto completo en
www.eumed.net/libros/2007a/221/
25. Goleman, D. (2009) La inteligencia emocional por qué es más importante que el
cociente intelecutal. Ediciones B, S.A. España.
115
32. http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml
http://www.receduc.com/ministerio/conflictresolution.html
33. Morales, J (2005) Estrategias para elevar el nivel de audiencia de las radios
en el municipio de Quezada de las radios en el municipio de Quezada, Jutiapa.
(Tesis). Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
39. www. Gerenteweb.com (2205) Editor Manuel Díaz Aledo/Director Itxu Díaz /
Factores que inciden en el clima laboral. 11/09/2008
(http://www.gerenteweb.com/noticias.php?id=00011)
116
41. Salvatierra, K. (2010). Relación entre inteligencia emocional y satisfacción laboral
de un grupo de empleados a nivel administrativo de una empresa de comida
rápida. Tesis inédita. Univesidad Rafael Landívar, Guatemala.
42. Wayne, R y Noe, R. (1997) ―Administración del recurso humano‖. Sexta edición.
Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. México.
44. Y su Influencia en el Éxito y la Felicidad (por José Galindo Gómez. ( 2009) Dr. en
Informática por la Universidad de Granada y profesor titular en la Universidad de
Málaga)
117
X. Anexos
Prueba CE
Resultados De Prueba CE
Inteligencia Emocional
Actitud
118
Zona De Rendimiento Conocimiento (2)
Aspecto Puntaje f % p q Σ Ls Li Rc Signif. Fiable
Optimo
12 15 .15 .85 .039 .10 .25 .05 3.84 Si Si
100
Diestro
38 48 .48 .52 .055 .14 .62 .34 8.72 Si Si
Expresión 75
Emocional Vulnerable
22 28 .28 .72 .050 .12 .4 .16 5.6 Si Si
50
Cautela
8 10 .01 .9 .01 .03 .13 .07 10 Si Si
25
119
Zona De Rendimiento Competencia (3)
Aspecto Puntaje f % p q p Σ Ls Li Rc Signif. Fiable
Optimo
10 12 .12 .88 .03 .07 .19 .05 4 Si Si
100
Diestro
15 19 .19 .81 .04 .10 .39 .09 4.75 Si Si
75
Elasticidad
Vulnerable
45 56 .56 .44 .055 .14 .7 .42 10.18 Si Si
50
Cautela
10 12 .12 .88 .03 .07 .19 .05 4 Si Si
25
120
Zona De Rendimiento Valores Y Creencias (2)
Aspecto Puntaje f % p q p Σ Ls Li Rc Signif. Fiable
Optimo
17 21 .21 .79 .04 .10 .31 .11 5.25 Si Si
100
Diestro
31 39 .38 .62 .05 .12 .50 .26 7.8 Si Si
Radio De 75
Confianza Vulnerable
30 38 .39 .61 .05 .12 .51 .27 7.6 Si Si
50
Cautela
2 2 .02 .98 .01 .025 .045 .005 20 Si Si
25
121
AMBIENTE ACTUAL
2%
13%
31%
OPTIMO
DIESTRO
VULNERABLE
54% CAUTELA
122
CONOCIMIENTO
19%
44%
OPTIMO
22% DIESTRO
VULNERABLE
CAUTELA
15%
123
CONOCIMIENTO
9% 15%
28%
OPTIMO
DIESTRO
VULNERABLE
48%
CAUTELA
EXPRESION EMOCIONAL
124
COMPETENCIA
10% 15%
19%
OPTIMO
DIESTRO
VULNERABLE
56% CAUTELA
INTENCION
125
COMPETENCIA
13% 12%
19%
OPTIMO
DIESTRO
VULNERABLE
56% CAUTELA
ELASTICIDAD
126
COMPETENCIA
2%
4%
19%
OPTIMO
DIESTRO
VULNERABLE
75% CAUTELA
ELASTICIDAD
127
VALORES Y CREENCIAS
6%
19%
12%
OPTIMO
DIESTRO
VULNERABLE
CAUTELA
63%
COMPASION
128
Presentación De Estadística
Fiabl
No. ITEM f % p q p p Ls Li Rc Significat.
e
0.3 0.6 0.0 0.1 0.8 0.5
Siempre Si Si
54 68 8 8 5 3 1 5 13.08
Casi 0.3 0.6 0.0 0.1 0.4 0.1
1 Si Si
Siempre 26 32 2 8 5 3 5 9 6.15
Casi
Nunca
Nunca
Siempre 40 50 .5 .50 .05 .14 .64 .36 10 Si Si
Casi
2 33 41 .41 .59 .05 .13 .54 .28 8.2 Si Si
Siempre
Casi
7 9 .09 .91 .03 .08 .17 .01 30 Si Si
Nunca
Nunca
0.4 0.5 0.0 0.1 0.5
Siempre 35 44 0.3 8 Si Si
4 6 5 4 8
Casi 0.5 0.5 0.0 0.1 0.6
3 40 50 0.4 8.92 Si Si
Siempre 0 0 5 4 4
Casi 0.0 0.9 0.0 0.0 0.4 0.0
3 4 18.18 Si Si
Nunca 4 6 2 6 6 2
0.0 0.9 0.0 0.0 0.0 0.0
Nunca 2 2 10 Si Si
2 8 2 5 7 3
Siempre 37 46 .46 .54 .05 .14 .6 .32 9.2 Si Si
Casi
4 35 44 .44 .56 .05 .14 .58 .3 8.8 Si Si
Siempre
Casi
8 10 .01 .9 .01 .03 .04 .07 10 Si Si
Nunca
Nunca
Siempre 23 29 .29 .71 .05 .13 .42 .16 5.8 Si Si
Casi
5 32 40 .4 .6 .05 .14 .54 .26 8 Si Si
Siempre
Casi
20 25 .25 .75 .05 .12 .37 .13 5 Si Si
Nunca
129
Nunca 5 6 .06 .94 .02 .07 .13 .01 30 Si Si
Siempre 41 51 .51 .49 .05 .14 .65 .37 10.2 Si Si
Casi
6 20 25 .25 .75 .05 .12 .37 .13 5 Si Si
Siempre
Casi
5 6 .06 .94 .02 .07 .13 .01 30 Si Si
Nunca
Nunca 14 18 .18 .82 .04 .10 .28 .08 4.5 Si Si
Siempre 28 35 .35 .65 .05 .14 .49 .21 7 Si Si
Casi
7 32 40 .4 .6 .05 .14 .54 .26 8 Si Si
Siempre
Casi
8 10 0.1 .9 .01 .03 .13 .07 10 Si Si
Nunca
Nunca 12 15 .15 .85 .04 .10 .25 .05 3.8 Si Si
Fiabl
No. ITEM f % p q p p Ls Li Rc Significat.
e
Siempre 27 34 .34 .66 .05 .12 .46 .22 6.8 Si Si
Casi
8 25 31 .31 .69 .05 .12 .43 .19 6.2 Si Si
Siempre
Casi
28 35 .35 .65 .05 .14 .49 .21 7 Si Si
Nunca
Nunca
Siempre 12 15 .15 .85 .04 .10 .25 .05 3.75 Si Si
Casi
35 44 .44 .56 .05 .12 .56 .32 8.8 Si Si
9 Siempre
Casi
21 26 .26 .74 .05 .12 .38 .14 5.2 Si Si
Nunca
Nunca 12 15 .15 .85 .04 .10 .25 .05 3.75 Si Si
Siempre 27 34 .34 .66 .05 .12 .46 .22 6.8 Si Si
Casi
10 23 29 .29 .71 .05 .12 .41 .17 5.8 Si Si
Siempre
Casi
25 31 .31 .69 .05 .12 .43 .19 6.2 Si Si
Nunca
Nunca 5 6 .06 .94 .02 .07 .13 .01 30 Si Si
Siempre 28 35 .35 .65 .05 .14 .49 .21 7 Si Si
Casi
11 35 44 .44 .56 .05 .14 .58 .3 8.8 Si Si
Siempre
Casi
7 9 .09 .91 .03 .08 .17 .01 30 Si Si
Nunca
Nunca 10 12 .12 .88 .04 .10 .22 .02 3 Si Si
130
Siempre 18 22 .22 .78 .04 .11 .33 .11 5.5 Si Si
Casi
12 38 48 .48 .52 .05 .14 .62 .34 7.6 Si Si
Siempre
Casi
24 30 .30 .70 .05 .12 .42 .18 6 Si Si
Nunca
Nunca Si Si
Siempre 59 74 .74 .26 .05 .12 .86 .62 14.8 Si Si
Casi
13 20 25 .25 .75 .05 .12 .37 .13 5 Si Si
Siempre
Casi .02 .03 .01
1 1 .01 .99 .01 10 Si Si
Nunca 8 8 8
Nunca
Siempre 65 81 .19 .81 .04 .11 .92 .07 20.25 Si Si
Casi
14 15 19 .81 .19 .04 .11 .3 .08 4.75 Si Si
Siempre
Casi
Nunca
Nunca
Siempre 35 44 .44 .56 .05 .14 .58 .3 8.8 Si Si
Casi
15 25 31 .31 .69 .05 .12 .43 .19 6.2 Si Si
Siempre
Casi
15 19 .19 .81 .04 .11 .3 .08 4.75 Si Si
Nunca
Nunca 5 6 .06 .94 .02 .05 .12 .01 30 Si Si
131
En la gráfica número uno puede apreciarse que al aplicar la encuesta con la cual se
midió el clima laboral, indica que el 68% percibe que el ambiente de trabajo es óptimo
en todas las situaciones. Y el 32% indica que el ambiente de trabajo es positivo pero no
siempre es el adecuado, lo que representa que la mayoría del personal maneja un buen
ambiente dentro de la organización.
132
Se puede notar en la gráfica que el 50% de personas encuestadas se siente parte
importante dentro de la organización, mientras que un 41% indica sentirse importante
pero no en todas las situaciones, también el 9% explica que se siente importante
únicamente en algunas ocasiones, lo que conlleva a discernir que la mitad de las
personas encuestadas se siente parte importante dentro de su organización.
133
3. Me siento satisfecho con mi puesto de
trabajo y con las actividades que realizo
SIEMPRE CASI SIEMPRE CASI NUNCA NUNCA
2%
4%
44%
50%
134
La gráfica nos indica que el 46% siente satisfacción al realizar su trabajo porque el jefe
les permite dar a conocer sus ideas y sugerencias, mientras que el 44% indica que
solamente en algunas ocasiones se les toma en cuenta para la realización de sus
actividades dentro de la organización, mientras que solo un 10% indica que no se les
toma en consideración sus ideas. La mayor parte de personas sometidas al estudio
consideran que dentro de la empresa en la cual prestan sus servicios, los gerentes,
subgerentes y asesores son los que principalmente dan a conocer ideas y sugerencias
para el mejoramiento de la misma. Sin embargo las personas de rangos más bajos
como lo son secretarias, receptores, y conserjes consideran que su opinión rara vez
puede contar, pues lo fundamental es la que el jefe piensa y no los demás,
provocando un deterioro en el empleado, afectándole su desempeño
135
El 29% de las personas encuestadas en su mayoría administradores y gerentes sí
conoce la misión, visión y las normas de la organización debido al cargo que
desempeñan, por lo que el 40% generalmente operarios y receptores no lo conocen en
su totalidad, solamente lo que les interesa; mientras un 25% solamente conoce parte de
las normas de la organización de acuerdo a las tareas que realiza y no muestra ningún
interés en informarse y solo un 6% no posee ninguna información.
136
El 51% de la mayoría de los empleados estima que la comunicación del jefe ejerce
influencia en ellos pero no en todo. Así también, el 25% indicó que el trato del
supervisor hacia ellos es bueno pero no siempre es el adecuado. El 6% expresó que la
comunicación entre sus jefes no es muy buena o no influye en su desempeño y el
18% expreso que no existe comunicación con sus subalternos.
137
De acuerdo a la información obtenida a través de las encuestas, indica que el 35% de
las personas expresan su mayor satisfacción en las buenas relaciones que existe entre
ellos, mientras tanto el 40% expresó que sí es buena la confianza y la relación entre
compañeros pero no la adecuada y el 10% indica que la cooperación dentro del trabajo
es ocasionalmente bueno y en pocas ocasiones es positivo, en tanto el 15% manifestó
que la cooperación y confianza entre ellos es negativa.
138
Se puede observar en la gráfica que el 34% de personas considera su lugar de trabajo
adecuado de acuerdo a las actividades que realiza dentro de la organización, el 31%
indica que se siente bien en su lugar de trabajo pero manifiesta que no es el adecuado,
mientras tanto el 35% expreso que el lugar de trabajo no es el adecuado para el buen
desenvolvimiento de sus tareas diarias.
139
Se ve claramente que el 15% de las personas indican que la empresa si da
mantenimiento adecuado a las instalaciones del edificio, mientras el 44% expreso que
sí se le da mantenimiento a las instalaciones pero no existe un plan de remodelación
que beneficiaría a la empresa para brindar un mejor servicio. El 26% de las personas
indica que el mantenimiento no es el adecuado para la organización y que puede ser
mejorada, y el 15% indica un desacuerdo en cuanto al sistema de mantenimiento de las
instalaciones; mientras tanto el otro 15% indica que las empresas no dan
mantenimiento ni remodelación al edificio ya que la mayoría de ellas no cuenta con
edificios propios, sino que son municipales y por eso no existe ningún interés por
hacerlo.
140
De acuerdo a las empresas encuestadas principalmente las privadas, expresaron que
el 33% del equipo que poseen para realizar su trabajo diario es el adecuado y que está
en constante actualización. El 28% explica que el equipo que tiene actualmente sí
funciona, pero el trabajo se realizaría de mejor manera sí los actualizaran
constantemente; mientras el 30% indicó que el equipo que posee no es el adecuado
para realizar sus tareas y el 9% manifestó un total desacuerdo al expresar que el equipo
que posee está dañado y no existe interés alguno de mejorarlo y que esto provoca una
mala realización de sus tareas.
141
De acuerdo a la investigación el 35% de los empleados expresa estar de acuerdo con
las instalaciones específicamente en las áreas de aseo personal y llenan las
condiciones adecuadas para el trabajo. El 44% indica que sí son adecuadas pero
requieren de mayor mantenimiento; mientras tanto el 9% no se siente satisfecha y
piensa que deben ser mejoradas, y el 12% muestra desacuerdo e indica que los
servicios están destruidos y que debe mejorarse para evitar enfermedades
posteriormente.
142
El área de trabajo propicia un ambiente sano y saludable por lo tanto en la respuestas
obtenidas en esta pregunta indica claramente que un 22 % consideró que las
instalaciones están en buen estado específicamente en lo que a ventilación se refiere,
mientras que un 48 % cree que casi siempre se siente satisfecho con su área de trabajo
y el otro 30 % expreso su inconformidad.
143
Guía de Calificación
Factores Rangos
Siempre: el ambiente de trabajo es
76-100
óptimo en todas las situaciones.
144