ENTREVISTA PSICOLÓGICA

142-2

Díaz Galindo Estefany

García Sosa Miguel
González Soto Paulina
Juárez Bellozo Adolfo
Martínez Orozco Asuseli
Medina Ojeda Judith
Pano Velázquez Elia
Treviño Miranda Valeria
Villaseñor Gómez Evelin

Resumen: Entrevista Organizacional

Fecha de entrega: lunes 09 de abril de 2018

Ubicación de la entrevista dentro de la organización.

Las organizaciones son un conjunto de conjuntos significativos, en donde la

heterogeneidad y homogeneidad de los elementos particulares están determinados por un
objetivo.

Objetivo que es fijado por un interés o voluntad especifica de orden económico,

político o religioso. Existe el elemento determinante dentro de la organización formal, en
donde se establece el cómo se debe hacer el trabajo y los niveles jerárquicos a seguir.

Tipos de entrevista

Entrevista de preselección: Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el
candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de
preguntas son genéricas.
Es posible que la empresa decida establecer un primer contacto vía telefónica. El entrevistador puede
llamarte a cualquier hora. Conversa en un sitio sin excesivo ruido para poder estar atento y causar una
primera impresión satisfactoria. Si no puedes atenderle, intenta concertar otra hora.

Entrevista estructurada: Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia,

educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso,
claro, positivo y dinámico. Para la contratación de altos directivos, perfiles comerciales o profesionales que
deben gestionar incidencias de clientes, la empresa puede optar por una entrevista de tensión. El
seleccionador empleará preguntas incómodas para poner a prueba a la persona que tiene delante. Se trata de
una entrevista dura que sirve para descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de alto
estrés. No es más que una prueba: sé educado y trata de superarla. Probablemente la siguiente entrevista
sea más natural y personal.

Entrevista libre: Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El
candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer
valer tus habilidades comunicativas.

Entrevista semiestructurada: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que te permitirá mostrar tu
habilidad para defender abiertamente tu candidatura.

Entrevista por competencias: Algunas empresas quieren incorporar profesionales que además de hacer
bien un determinado trabajo, tienen potencial. Por este motivo se realizan entrevistas por competencias
restringidas o genéricas, dependiendo de las necesidades de cada compañía.
 Entrevista personal: Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo representante de la
compañía y un candidato. El objetivo es conocer cómo reacciona y se desenvuelve el candidato, además de
profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y profesionales.

Entrevista final: En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar
a la persona o de aceptar el puesto. La empresa suele plantear por escrito (a través de una carta de
intenciones) las propuestas finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de incorporación y demás
aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El candidato puede tomarse un tiempo prudencial
(entre 24 y 48 horas) para aceptar o no el puesto de trabajo.
Por otra parte, debes saber que existen distintos tipos de entrevista dependiendo de dos factores básicos: la
estructura y el medio y número de personas que van a participar en la entrevista.
Entrevista de selección

Es una aplicación particular de la técnica de entrevista, destinada al reclutamiento organizacional. Reunión,

generalmente de dos personas, destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto.

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio
del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un
intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que
permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

La entrevista de evaluación del desempeño

Estas entrevistas tienen dos funciones principales: de desarrollo y administrativa.

La primera consiste en proporcionar realimentación al empleado acerca de sus fortalezas y debilidades, y
sobre las formas de cómo mejorar su desempeño. La función administrativa sirve para que la gerencia evalúe
el desempeño del empleado.

Las entrevistas de evaluación también se utilizan cuando existe probabilidad de despedir empleados a
consecuencia de una reestructuración interna y para tomar decisiones de aumento de salario. Éstas ocurren
después de que un empleado ha trabajado durante cierto tiempo en la organización; sin embargo, el lapso
varía de una organización a otra.
Aamodt (1991) recomienda tomarse un buen tiempo para estas apreciaciones, tanto en la preparación como
en la conducción de la entrevista.
Se encontró (Aamodt, 1991) que en Estados Unidos, los reportes moderados —por ejemplo, que el
desempeño de un empleado sea “satisfactorio”— generan insatisfacción del empleado.
• Deben discutirse las razones de cualquier evaluación negativa.
• Debe permitirse a los empleados declarar primero su propia evaluación de desempeño.
• Primero debe darse realimentación positiva.
• Una vez identificados los problemas, la última etapa es la búsqueda de soluciones.

Se ha recurrido a métodos múltiples que utilizan calificadores, criterios objetivos basados en cantidad y
calidad del trabajo, y escalas subjetivas (como las de incidentes críticos y de comparación de empleados).
Ribeau y Poppleton(1978) , reportan que los calificadores fueron más efectivos cuando ocupaban un puesto
no mucho más alto que el empleado, mientras que los evaluadores por entrevista incrementaron su
efectividad cuando ocupaban un puesto más alto que los calificadores.

Entrevista de salida
La entrevista de salida de personal es aquella que se utiliza en las empresas para conocer el motivo por el
que una persona de manera voluntaria decide dar por terminada la relación de trabajo, en ella se pueden
conocer desde la perspectiva de estos ex empleados, datos generales y específicos sobre las condiciones
laborales de la Empresa y los motivos que los orillan a buscar oportunidades fuera de la misma, pudiendo
ubicar de este modo algunas áreas de mejora que permitan a la empresa desarrollar acciones puntuales en la
atracción y retención del talento.
La entrevista de salida de personal puede llevarse a cabo de manera personal o a través de un formato
preestablecido que las personas llenen y que les permita expresarse con toda confianza y sinceridad.
Su objetivo es documentar la información y analizarla para tomar acciones correctivas y mejorar las áreas de
oportunidad.

Confrontación

Dentro de la escala de entrevistas de toma de decisión y solución de conflictos, la entrevista de confrontación

está ubicada en un nivel más alto.
Este tipo de entrevista se lleva a cabo cuando la de consejo no tuvo resultados exitosos la conducta
inapropiada se sigue manifestando, a veces, incluso, con mayor frecuencia o intensidad.
Cuando nos encontramos con este tipo de conductas frecuentes o inamovibles, lo único que le queda por
hace al supervisor es confrontar al sujeto i de una muy directa establece que tiene que llevase a cabo el
cambio lo antes posible i de una manea mui concreta.
En este caso las decisiones se toman sin consultarlas con el sujeto, quien solo tendrá la posibilidad de
aceptarlas como hecho ya dado o separarse de la organización.
Consejo

Entrevista de evaluación enfocada a una conducta errónea o molesta del subordinado y que esta afectando
en su actuación y relación con sus compañeros de trabajo.

La meta final de este proceso de entrevista es lograr modificar sustancialmente la conducta inadecuada.
Para llegar a tener éxito es imprescindible que el supervisor se prepare una guía de acción de manera que en
la entrevista se generen confusiones:
1. Identificar y analizar la conducta es específico que se desea modificar.
2. Los beneficios para el empleado de cambiar su conducta.
3. Como beneficia a la organización el cambio.
4. Como el esfuerzo del cambio puede apoyarse en el individuo como en los miembros de la
organización.

Referencias

• Aamodt, M.G. (1991) Applied Industrial/Organizational Psychology. Calif.: Brooks Cole.

• Colín Gorráez, M. E., Saucedo Pérez, C., & Galindo Leal, H. (2009). Introducción a la entrevista
psicológica. México, D. F. : Trillas, 2009.

• Díaz Portillo, I. (1998). Técnica de la entrevista psicodinámica. México : Pax-México, 1998.

• Keats, D. M. (2016). Entrevista: guía práctica para estudiantes y profesionales.

Reimpresión 1992.

• Ribeau, P. y Poppleton, S.E. (1978) Psychology and Work: An Introduction. Londres: Macmillan.
• Acebedo Ibáñez, A., López M. A. (2007). El proceso de la entrevista conceptos y modelos. México
D.F.: Limusa. pp. 188-189.

 Dopp consultores. (2015). La entrevista de selección. Junta de andalucia. Pp. 3-47.