UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y COMPROMISO

ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA

TESIS

ALICIA SOFÍA RODAS GIRÓN

Carné: 11401-08

Guatemala, enero de 2013

Campus Central
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y COMPROMISO

ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

ALICIA SOFÍA RODAS GIRÓN

Carné: 11401-08

Previo a optar al título de:

PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala, enero de 2013

Campus Central
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación Universitaria P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Decana M.A Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano
Secretaria
Directora del Departamento de Psicología
Directora del Departamento de Educación
Directora del Departamento de
Psicopedagogía
Directora del Departamento de Ciencias de la
Comunicación
Director del Departamento de Letras y
Filosofía
Representante de Catedráticos
Representante de estudiantes ante
el consejo de Facultad
M.A Hosy Benjamer Orozco
M.A Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
M.A Georgina Mariscal de Jurado
M.A Hilda Díaz de Godoy
M.A Romelia Irene Ruiz Godoy
M.A Nancy Avendaño Maselli
M.A Eduardo Blandón Ruiz
M.A Marlon Urizar Natareno
Srita. Luisa Monterroso

ASESOR DE TESIS

Licda. Andrea Marroquín

REVISOR DE TESIS

M.A Julio Roberto Arévalo

 ÍNDICE

Contenido Página

I. INTRODUCCIÓN 6

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 36

2.1 Objetivos de la Investigación 37

2.1.1 Objetivo General 37

2.1.2 Objetivo Específico 37

2.2 Elementos de Estudio 38

2.3 Definición de Elementos de estudio 38
2.3.1 Definición Conceptual 38
2.3.2 Definición Operacional 38
2.4 Alcances y Límites 39
2.5 Aporte 40

III. METODO 41

3.1 Sujetos 41

3.2 Instrumentos 42
3.3 Procedimiento 44
3.4 Diseño y Metodología Estadística 45

IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 46

V DISCUSIÓN DE RESULTADOS 52

VI CONCLUSIONES 57

VII RECOMENDACIONES 58

VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 59

ANEXOS
 RESUMEN

El objetivo de la presente investigación fue determinar si existe relación entre el

nivel de autoestima y compromiso organizacional en un grupo de docentes de
una institución educativa, ubicada en la ciudad de Guatemala.

La población de estudio fue de 30 docentes de género masculino y femenino,

comprendido entre las edades de 19 a 50 años, con una antigüedad laboral
comprendida en un rango de 1 a 20 años; a quienes se les aplicó dos
cuestionarios, el primero mide autoestima, adaptado por Meléndez (2011); el
segundo mide compromiso laboral, adaptado por Monzón (2004). Para después
realizar una correlación y de esta forma comparar los resultados, por lo que el
estudio fue tipo descriptivo correlacional.

Los resultados indicaron que no existe correlación estadísticamente significativa

a nivel de 0.05 entre el nivel de autoestima y compromiso organizacional en
docentes de una institución educativa, ubicada en la ciudad de Guatemala,
asimismo se estableció que ni la autoestima ni el compromiso organizacional,
son factores que se ven condicionados por variables como edad, género y
antigüedad. Sin embargo en el presente estudio se trabajó con personal
docente, los efectos de autoestima y el compromiso organizacional podrían
diferir con una muestra mayor de sujetos, por lo que se recomendó realizar
estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios, escolaridad y niveles
jerárquicos, con la finalidad de obtener más información sobre la relación entre
autoestima y compromiso organizacional.
 I. INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene por objeto proporcionar información que permita

identificar la correlación entre autoestima y compromiso organizacional entre
los docentes de una institución educativa, con el fin de plantear soluciones para
las empresasy mejorar la autoestima de los empleados en su puesto de trabajo.

El entender al ser humano en su entorno laboral es complejo ya que cada

persona tiene diferentes ideas, perspectivas, motivaciones para seguir en su
trabajo, estas situaciones inciden en el comportamiento del ser humano en el
trabajo, y son lo bastante relevantes para el moldeamiento del comportamiento
de los trabajadores.

Las personas deben sentirse cómodas tanto física como mentalmente en su

lugar de trabajo. La autoestima juega un papel importante en el contexto
laboral, ya que ésta se manifiesta en la manera de interactuar con las demás
personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la
importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta en un
comportamiento desequilibrado e influye en la percepción hacia la organización.

Asimismo, personas que poseen bajos niveles de autoestima, tienen dificultad

para relacionarse con su entorno, lo que genera en ellas: falta de interés,
frustración, aislamiento con el grupo de trabajo, bajo rendimiento entro otros.

Por lo que se busca establecer si existe relación entre autoestima y

compromiso organizacional en una institución educativa.

Debido a que la autoestima y el compromiso hacia el trabajo son fundamentales

en las empresas, a nivel nacional varios autores han realizado estudios con el
propósito de dar a conocer la información relacionada con autoestima y
compromiso organizacional, a continuación se presentan algunos de ellos:

6
Iniciando con Morales (2009) quien realizó una investigación de tipo descriptivo
correlacional en Guatemala, cuyo objetivo principal era determinar si la
autoestima influye en la actitud hacia la superación laboral en un grupo de
asesora de limpieza, en la que participaron 196 personas (140 hombres y 56
mujeres) de un rango de edad entre los 18 a 60 años. La investigación estuvo
compuesta por dos partes: la primera de tipo descriptiva en la que se utilizó un
test de autoestima (autoexamen) elaborado por el Dr. Cirilio Torio 1994; la
segunda tipo cualitativa, para ésta se utilizaron grupos focales a los cuales se
les aplicó una guía de observación (entrevista semi-estructurada) para conocer
su percepción tanto a nivel laboral como personal. En este estudio se concluyó
que la autoestima si influye en la actitud hacia la superación laboral de los
colaboradores, de igual manera se estableció que si se trabaja con la
autoestima de los trabajadores, este les ayudará a mejorar su desempeño,
relaciones interpersonales y el autoconocimiento y concepto que tienen de sí
mismos. Recomendó con base a los resultados, en futuras investigaciones
analizar con mayor profundidad la influencia que tiene la autoestima en la
actitud hacia la superación laboral, asimismo, aplicar este mismo estudio en
otro ámbito laboral, es decir, a personal de nivel operativo que se desempeñe
en un rol diferente a los sujetos de estudio.

Por otro lado, Cifuentes (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo, en
la que buscó conocer qué áreas de la autoestima son fortaleza para las
maestras en el Centro Educativo para Niños Sordos de Occidente Elisa Molina
Stahl, en Quetzaltenango, Guatemala. Para alcanzar su objetivo, se utilizó de
instrumento el test EAE, escala de autoestima de M.S. Lavoegue, que consta
de 81 casillas con dos cualidades cada una, este evalúa nueve dimensiones,
siendo estas: energía - dinamismo, sociabilidad, tenacidad, inteligencia social,
ambición - confianza en sí mismo, reflexión - circunspección, optimismo,
sinceridad y ponderación. El instrumento fue aplicado a 8 maestras de nivel
primario. En este estudio se concluyó que las áreas de puntaje más alto fueron
energía y dinamismo, sociabilidad y sinceridad. De esta conclusión se
desprende que hace falta promover la estimulación de las áreas de inteligencia

7
social, ambición – confianza en sí mismo y reflexión –circunspección, para el
desarrollo de la autoestima de los docentes.

Por su parte, Girón (2011) realizó un investigación de tipo descriptiva

correlacional, que tuvo como objetivo establecer la influencia de la autoestima
como factor de éxito en la comunicación interpersonal dentro de la Asociación
vivamos mejor en Sololá, Guatemala; en la que participaron 31 empleados.
Para lograr su objetivo, se utilizaron dos instrumentos: la Escala de Autoestima
EAE, la cual evalúa nueve factores, de los que fueron tomados en cuanta cinco
para la evaluación: sociabilidad, tenacidad, inteligencia social, ambición –
confianza y reflexión – circunspección; para determinar la influencia de la
autoestima en la comunicación interpersonal, se elaboró una escala de Likert
de 20 items. Los resultados indican que el nivel de autoestima que posee los
sujetos es estable, por lo que su influencia en la comunicación interpersonal es
favorable. Recomendó con base a los resultados, charlas, talleres y
capacitaciones para mantener un autoestima estable que permita un
crecimiento continuo en el liderazgo organizacional, asimismo en las relaciones
interpersonales.

Asimismo, Torres (2011) realizó un investigación de tipo descriptivo

correlacional, en la que buscó establecer si existe relación estadísticamente
significativa entre la autoestima y el desempeño laboral del personal de una
institución educativa de la ciudad capital de Guatemala, en la que participaron
42 sujetos (40 mujeres y 2 hombres) comprendidos por el personal docente,
administrativo y niñeras que laboran en la institución. Para alcanzar su objetivo,
se utilizaron dos instrumentos: el primero test que mide autoestima de 30
enunciados en los cuales se debe evaluar de 1 a 5, siendo 5 el punteo más
alto, el segundo instrumento evalúa el desempeño de los colaboradores, con 6
áreas de aplicación desglosadas en 43 enunciados. Los resultados indican que
sí existe correlación entre autoestima y desempeño laboral en el total de los
grupos tomados en cuenta, existiendo una correlación más grande en el grupo
conformado por niñeras. Entre sus conclusiones estableció que en los demás

8
grupos la correlación es baja con un resultado positivo, lo cual demuestra que
la correlación puede aumentar utilizando muestras más grandes. Recomendó
con base a los resultados, aplicar el mismo estudio a una muestra más grande
para el grupo de nivel administrativo y docente y realizar capacitaciones que
promuevan el incremento de la autoestima sobre todo en el grupo conformado
por niñeras.

De manera similar, Meléndez (2011) realizó una investigación de tipo

descriptivo correlacional, en la que buscó determinar si existe relación entre el
nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una
empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de
Guatemala, en la que participaron 164 mensajeros (155 hombres y 9 mujeres).
Para alcanzar su objetivo, se elaboró un instrumento tipo cuestionario, basado
en la pirámide de autoestima de Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998), el
cual tomó cinco aspectos: autorrespeto, autoaceptación, autoevaluación,
autoconcepto y autoconocimiento, el desempeño de los mensajero fue
evaluado por el número de cartas que entregaron en un período determinado.
En este estudio se concluyó que sí existe correlación significativa a nivel 0.05
entre el nivel de autoestima y desempeño de los mensajeros. Recomendó con
base a las conclusiones, considerar las relaciones encontradas y con base a
ellas implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para
los empleados, con el fin de mejorar el desempeño de estos y ayudar a su
crecimiento personal.

Por su parte, Santos (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo

correlacional, en la que buscó determinar si existe relación entre el compromiso
organizacional y los valores hacia el trabajo, en una empresa de químico
ubicada en Guatemala. Los sujetos que conformaron la muestra de esta
investigación fueron 33 personas (25 hombres y 8 mujeres) de puestos
operativos y administrativos, a quienes se le aplicaron dos instrumentos, un
instrumento tipo cuestionario de medición del compromiso organizacional,
adaptación hecha por María Monzón Tejada en el año 2004 y el otro

9
instrumento tipo cuestionario sobre aspectos que se consideran importantes en
el trabajo profesional, que mide los valores hacia el trabajo en los
colaboradores de la empresa. Los resultados indican que los trabajadores
valoran el compañerismo y el altruismo que se tiene con el trabajo que
desempeñan, también se demuestra que existe una estrecha relación entre
compromiso organizacional y el valor que las personas le dan a su trabajo.
Entre sus conclusiones estableció que existe una correlación significativamente
alta entre compromiso continuo y seguridad en el trabajo. Recomendó con base
a los resultados crear planes de carrera para el desarrollo profesional del
colaborador, y esto ayudará a que se sienta con más seguridad en su trabajo,
lo cual contribuirá la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Por su lado, Mijangos (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo, con
el propósito de conocer el nivel de compromiso organizacional de los
trabajadores de una institución gubernamental de la ciudad de Guatemala, en la
que participaron 320 personas (197 hombres y 123 mujeres) quienes ocupan
puesto de mandos medios y altos de la institución gubernamental. Para
alcanzar su objetivo, se utilizó un instrumento tipo cuestionario de 24
enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert, estableciendo 3 niveles
de compromiso organizacional: alto, medio y bajo. Los resultados obtenidos
indicaron que, según los criterios del instrumento utilizado, el compromiso
organizacional de los trabajadores de una institución pública es medio, en
cuenta a los diferentes tipos de compromiso se puede apreciar que el
compromiso continuo es el más alto, asimismo, se estableció que existe
diferencia significativa en cuanto al tipo de contrato y género y se concluyó que
si hay correlación en cuanto al compromiso organizacional con la edad y el
tiempo laboral. Recomendó con base a los resultados, brindar a todo el
personal información desde la inducción, para que el trabajador perciba y
conozca los valores, la misión, y la visión de la organización; que conozca en
qué medida su trabajo diario repercute en los objetivos organizacionales, esté
consciente que tiene un trabajo seguro y estable, que tenga ciertas facultades

10
para tomar decisiones sobre su trabajo y finalmente que participe para el
desarrollo de la misma.

Por último, López (2012) realizó una investigación tipo descriptiva correlacional,
en la que buscó determinar si existe correlación autoestima y sentido de
pertenencia en un grupo de trabajadores de una empresa de manufactura de
envase de vidrio en Guatemala, en la que participaron 67 personas de género
masculino de los departamentos de Producto Terminado, Embarques,
Decorado y Fundición. Se utilizaron dos instrumentos diferentes, uno para
medir autoestima que fue E – A Autoestima y otro para medir identificación con
la empresa por medio de una escala de Likert que consta de 36 reactivos. En
este estudio se concluyó que no existe una correlación estadísticamente
significativa entre autoestima y sentido de pertenencia en la empresa, tomando
en cuenta estado civil, departamento de labores, turno laboral y actividades
administrativas u operativas de los sujetos con los que se hizo el estudio.
Recomendó con base a los resultados, crear talleres de desarrollo personal
tanto para los trabajadores como para las familias de los mismos y que
permitan reforzar la autoestima no solo del empleado sino que también de su
círculo familiar.

De formar similar, existen estudios internacionales relacionados con las variable

autoestima y compromiso organizacional, a continuación se menciona algunos
de ellos, los cuales sustentan el tema antes mencionado.

Iniciando con, Tejada y Arias (2005) realizaron un estudio llamado prácticas

organizacionales y el compromiso de los trabajadores hacia la organización, en
Xalapa, México; donde se analiza la relación entre las prácticas
organizacionales y el compromiso personal de los trabajadores mediante un
modelo que considera la propuesta de Meyer y Allen. Se utilizó un instrumento
tipo cuestionario con escalas desarrolladas que miden apoyo, justicia,
participación, compromiso, oportunidades, compromiso de la gerencia con la
calidad e intención de cambiar empleo. El instrumento fue aplicado a 357

11
operarios de ocho empresas manufactureras medianas de la ciudad de San
Luis Potosi, México, los resultados apoyan un modelo de dos componentes del
compromiso, en la cual la vinculación más fuerte con la empresa es efectiva así
mismo el apoyo y las oportunidades influyen fuertemente en el compromiso
organizacional del trabajador, al evaluar el compromiso de la gerencia se
muestra que la percepción de justicia que se tiene, afecta el compromiso.
Dentro de las conclusiones se estableció que las prácticas percibidas fueron
mayores en empresas con sistemas de calidad, pero las diferencias no
resultaron significativas.

Asimismo, Miranda (2005) realizó una investigación de tipo experimental, en la

que buscó conocer el impacto provocado por el Programa de Becas en el
Exterior (PBE) sobre la autoestima profesional y la innovación en las prácticas
pedagógicas de los docentes beneficiados. La aplicación experimental se
efectuó en 6 instituciones de formación superior, tres en España, dos en
Estados Unidos y una en Alemania. Para alcanzar su objetivo, utilizaron dos
pruebas, primero el Cuestionario de Opiniones Pedagógicas (COP) y la
segunda La Pauta de Observación de Practicas Pedagógicas (POT). Los
instrumentos fueron aplicados a 352 profesores de nivel básico, los resultados
revelaron: a) diferencias significativas entre el perfil de autoestima profesional
percibido antes de (PBE) y posterior a ésta en las dimensiones Yo Soy, Yo
Siento y Yo Hago, exceptuando los factores de Autocriticidad y Vocación; b) la
presencia de cinco dimensiones de innovación en las prácticas pedagógicas
importantes en la muestra Proceso de Aprendizaje en el Alumno, Contenidos,
Metodología, Evaluación y Estilo de Enseñanza; e) relaciones positivas y
significativas entre las dimensiones de autoestima Yo Soy y los factores de
innovación en las prácticas pedagógicas Proceso de Aprendizaje en el Alumno,
Contenidos, Metodología y Estilo de Enseñanza. Entre sus conclusiones
estableció que los docentes del PBE presentan un perfil de cambio positivo y
significativamente diferente que aquellos que participaron en el estudio en
grupo control. Recomendó con base a los resultados la necesidad de
conceptualizar la autoestima como un constructo de carácter dinámico y,

12
esencialmente, mediador, en el que coexisten apreciaciones personales y
sociales, donde la formación permanente debe ser orientada no sólo a
actualización curriculares y de enseñanza sino también a motivar y elevar el
estatus del docente.

Por otra lado, Chávez, (2006), realizó una investigación de tipo descriptivo
correlacional, con el objetivo de medir el nivel de autoestima y bienestar
psicológico y la relación con el rendimiento académico en Colima, Colombia; en
la que participaron 92 estudiantes (46 hombres y 46 mujeres) con una edad
comprendida entre 17 y 18 años. Se utilizó un instrumento para medir el
bienestar psicológico de los sujetos, la Escala de Bienestar Psicológico en
Jóvenes Adolescentes (BIEPS-J) y para valorar el rendimiento académico de
los participantes, se utilizó el promedio obtenido en la segunda evaluación
parcial, los resultados indican que existe una correlación positiva (r = 0.709)
entre ambas variables. Entre sus conclusiones se estableció que dado el diseño
de la investigación no es posible establecer una relación causal entre ambas
variables, es decir, se desconoce si el rendimiento académico influye sobre el
bienestar psicológico y autoestima o viceversa.

Por su parte, Loli y Cuba (2007) realizaron una investigación tipo correlativa
donde pretendían conocer la relación que existe entre la autoestima y el
compromiso de los trabajadores administrativos de una universidad pública de
provincia en Perú; en la que participaron 48 trabajadores (9 mujeres y 39
hombres) de la Universidad Nacional Agraria de la Selva, Perú. Para alcanzar
su objetivo, se utilizaron dos instrumentos: Inventario de Autoestima-ALPEL-
Forma AD y el cuestionario de Compromiso Organizacional. Se empleó el
SPSS, versión 11.5, con el objeto de verificar la asociación entre la autoestima
y el compromiso organizacional, asimismo, se utilizó el coeficiente de
correlación de Spearman porque los puntajes de autoestima y compromiso
organizacional no siguieron un comportamiento normal. En este estudio se
concluyó que no existe relación entre autoestima y compromiso organizacional,

13
sin embargo, se encontró que la autoestima está relacionada con los factores
del compromiso organizacional, especialmente compromiso en el trabajo.

Asimismo, Loli (2007) realizó una investigación de tipo exploratoria donde

pretendía conocer el compromiso de los trabajadores para con la organización
donde laboran y la relación entre el compromiso organizacional y las variables
demográficas en un Universidad Publica en Perú. Para alcanzar su objetivo, se
utilizó un instrumento tipo cuestionario de 89 reactivos, conformado por los
factores: satisfacción general en el trabajo, compromiso en el trabajo,
compromiso de conveniencia, compromiso afectivo, sentimiento de
permanencia y jerarquía del puesto. El instrumento fue aplicado a 72
trabajadores no docentes, los resultados indican el mayor porcentaje de
personas se ubican dentro de una categoría normal de compromiso
organizacional. Se concluyó que no existe relación entre el compromiso
organizacional y las variables demográficas: sexo, estado civil y grado de
estudios alcanzados.

Por su parte, Sánchez, Lanero, Yurrebasco y Tejero (2007) realizaron una

investigación de tipo exploratorio donde pretendía determinar que si la cultura
es un determinante importante del compromiso organizacional en empleados
de diversas empresa públicas y privadas de España; en la que participaron
2,250 sujetos (1035 hombres y 1215 mujeres). Para alcanzar su objetivo, se
utilizarondos instrumentos tipo cuestionario, el primero cuestionario de
Conductas Normativas Organizacionales (CON-3) de 65 items agrupado en 10
subescalas, según una escala tipo Likert de 0 a 5 puntos; el segundo
Cuestionario de compromiso organizacional de Mayer y Schoorman, de 19
items con una escala total de 90. Entre sus conclusiones establecieron que los
desfases culturales se relacionan negativamente con el compromiso; las
variables demográficas (edad, tiempo en el equipo, tiempo en la empresa), en
contra de algunos estudios, no resultaron significativos, excepto el nivel de

14
educación que se relacionó con el compromiso de continuar. Recomendó con
base a los resultados analizar en futuras investigaciones los verdaderos
determinantes del compromiso en las empresas públicas.

Asimismo, Omar y Florencia (2008) realizaron una investigación de tipo

exploratorio donde pretendían determinar las relaciones entre los valores
individuales y el compromiso organizacional de empresas en Argentina; en la
que participaron 429 empleados argentinos (228 hombres y 221 mujeres) de
empresas que radican en la zona centro y sur de Argentina. Para alcanzar su
objetivo, se utilizó un instrumento tipo cuestionario de escala tridimensional
desarrollada por Allen y Meyer, integrada por 18 items con formato Likert de 5
puntos. Los resultados mostraron que los colectivistas desarrollaron mayor nivel
de compromiso afectivo; las mujeres y los empleados de mayor antigüedad
exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y normativo; quienes ocupan
cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas se sienten unidos a
sus organizaciones a través del compromiso normativo y el compromiso
calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y al normativo. Entre
sus conclusiones se estableció que se necesitan nuevas verificaciones para
entender y explicar mejor el rol de cada uno de las orientaciones axiológicas en
la determinación de estos estados psicológicos particulares dentro de una
misma cultura. Recomendó con base a los resultados realizar investigaciones
con enfoques cualitativos basados en observaciones empíricas en el lugar de
trabajo para contribuir de manera importante con el tema.

Por último, Pineda, López y Atalaya (2011) realizaron una investigación de tipo
descriptivo correlacional, que pretendía conocer la jerarquía de valores que
impera en las microempresas del Cono Este de Lima, Perú, la relación entre la
autoestima y los valores organizacionales, y las diferencias entre la autoestima
y algunos rasgos demográficos. El estudio se llevó a cabo en una muestra de
105 gerentes de igual número de microempresas. La información fue recabada
mediante el Inventario de Autoestima (ALPEL) Forma-AD y la Lista de Valores
Organizacionales (ALPEL) Forma VA. El análisis de resultados indica que

15
síexiste una jerarquía de valores, si bien de muy baja importancia. Igualmente,
existe correlación positiva y moderada de la autoestima alta con lealtad y amor
al trabajo y una correlación negativa en la autoestima baja con lealtad y el
trabajo en equipo. Entre sus conclusiones establecieron que la autoestima se
mantiene inalterable en relación con algunas variables demográficas analizadas
(procedencia, edad, sexo, estado civil y grado de instrucción).

Estas investigaciones demuestran que el compromiso organizacional se ve

afectado por factores como la vinculación afectiva, el apoyo y las oportunidades
que brinda la empresa al empleado. Por otra parte, las investigaciones difieren
si los factores demográficos género, edad y antigüedad influyen en el
compromiso del trabajador.

Asimismo, se demuestra que la autoestima dentro del entorno laboral, influye

de manera positiva de forma directa e indirecta, en factores como desempeño
laboral, comunicación interpersonal, lealtad hacia el trabajo y superación
personal.

Diversos autores han abordado el tema de autoestima y compromiso

organizacional, es por eso que a continuación es presenta lo planteados por los
mismos.

Para exponer estos temas es importante abordar varios temas que están
estrechamente vinculados.

1.1 Compromiso organizacional

La integración de las personas a la organización es un asunto de vital

importancia, pues de este acoplamiento depende en gran medida que los
intereses, objetivos y necesidades de cada uno lleguen a un nivel armónico que
permita que la relación empleado-empresa perdure en el tiempo.

16
Para los investigadores la importancia del compromiso organizacional se debe
principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y conductas del
empleado; como aceptación de metas, valores y cultura de la organización,
menor ausentismo y baja rotación de personal entro otros.

Zepeda (1999) considera que la persona es el centro de cualquier organización,

el trabajo es el lugar donde el hombre busca una manera de parecerse al tipo
de persona que quisiera ser, en armonía con su alrededor, para esto busca
establecer frecuentemente un ambiente que le ayude a descubrirse a sí mismo
para ser digno de tomar en cuenta, capaz de enfrentar la vida con éxito y ser
competente.

El compromiso organizacional es un término que se ha utilizado con sentidos

muy diversos, de inicio, Allport en 1943 lo define como el grado en que un
empleado participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades, prestigio,
auto - respeto, autonomía y autoimagen, (Pintor, 1989).

De acuerdo con Finegold (1999) el compromiso organizacional es: “la fuerza de

una identificación individual, e implicación en una organización particular que
está caracterizada por al menos tres factores: una fuerte creencia y aceptación
de las metas y valores de la organización, una voluntad de ejercer considerable
esfuerzo a favor de la organización y, un deseo definido de mantener la
membresía organizacional.” (pág. 27-42)

Por su parte, Jericó (2001) afirma que cuando un profesional aporta más de lo
estrictamente necesario, es porque está motivado a hacerlo, o que cuando
decide permanecer en su empresa es porque tiene la motivación de continuar
ahí, pues bien la motivación de pertenecer y de aportar en una organización es
lo que se denomina compromiso. Cuando el profesional crece tanto como la
empresa, se genera el compromiso, el profesional alcanza resultados
superiores y contribuye a crear talento organizativo.

Los autores anteriormente citados exponen que han surgido distintos enfoques
para el análisis del compromiso con la organización, en la actualidad se
considera que el compromiso organizacional puede ser dividido en tres

17
componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera la
naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el
deber de permanecer en la organización.

Compromiso afectivo:

Castañón (2001), señala que el compromiso afectivo consiste en la

identificación psicológica del empleado con los valores y filosofía de la
empresa, en realidad es muy frecuente que el empleado no se percate de la
sintonía entre sus valores y los de la empresa; sin embargo, esta identificación
y afinidad con la organización se manifiesta con actitudes tales como un
marcado orgullo de pertenencia del colaborador hacia su compañía. Esta
identificación también se refleja en la solidaridad y aprehensión del colaborador
con los problemas de su empresa; se preocupa cuando su empresa va mal, y
muestra una gran felicidad cuando va bien.

En términos coloquiales, el empleado que tiene un alto compromiso afectivo es

aquel que “tiene bien puesta la camiseta". Normalmente los empleados con un
alto compromiso afectivo tienden a manifestar una buena predisposición a los
cambios organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a trabajar
más de lo que está establecido.

Compromiso continuo:

Según Zaleznik (1995) revela el apego de carácter material que el colaborador

tiene con la empresa. Con el paso del tiempo el empleado percibe que va
haciendo pequeñas inversiones en la compañía, las cuales espera que le
retribuyan, pudiendo ser inversiones monetarias tales como planes de
pensiones, de compra de acciones o bien la parte que se paga por antigüedad
en una liquidación, hasta inversiones intangibles como el estatus que tiene en
la empresa y que perdería si se fuera.

18
Castañón (2001) refiere que otro aspecto que considera esta variable es la
oportunidad que tiene el empleado para conseguir otro trabajo de condiciones
similares al que tiene en su empresa actual; entonces, en la medida en que
percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se
incrementa su apego con la empresa para la cual trabaja. Variables individuales
como la edad y la antigüedad suelen tener un efecto importante sobre el
compromiso continuo, pero también influyen otros aspectos como el nivel
educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y,
aspectos macroeconómicos como el estado del mercado laboral.

Se puede asumir que si el colaborador que tiene un alto compromiso continuo,

y en las otras dos dimensiones mantiene un nivel bajo o moderado, tiende a
manifestar estabilidad laboral, la cual puede ser puramente situacional. Por otra
parte, su esfuerzo, dedicación y entrega al trabajo radican en alcanzar los
niveles de “mínimos aceptables”; es decir, el colaborador sólo cumple con lo
estrictamente necesario para seguir trabajando en la empresa y capitalizar sus
inversiones, o bien, espera una mejora en las oportunidades externas para
dejar la empresa.

Compromiso normativo:

Meyer y Allen (1991) describe que compromiso normativo es la creencia en la

lealtad a la organización en correspondencia a ciertas prestaciones. Por otra
parte, el individuo puede llegar a desarrollar un fuerte sentimiento de obligación
a permanecer en su empresa, por efecto de experimentar una sensación de
deuda hacia su compañía por haberle dado alguna oportunidad y/o recompensa
que fue intensamente valorada por el empleado. Recurriendo nuevamente al
lenguaje cotidiano, el empleado con un alto compromiso normativo es el
“empleado incondicional”.

Castañón (2001) describe que este sentimiento de obligación suele tener sus
orígenes en la formación del valor de lealtad en el individuo desde su niñez, su

19
adolescencia, e inclusive en sus primeras experiencias laborales; es decir, el
sujeto aprende y da por hecho que debe ser leal con la empresa que le
contrate. Desde luego la aplicación de este valor se hace presente en otros
contextos de la vida de la persona.

Por otra parte, Ríos, Téllez y Ferrer (2010) sostienen que los colaboradores que
tienen un compromiso afectivo fuerte permanecen en la empresa porque
“quieren”; los que tiene un fuerte compromiso continuo permanecen porque “lo
necesitan”; y los que tienen un fuerte compromiso normativo permanecen
porque siente que “deben” hacerlo.

1.1.2 Factores que determinan el compromiso organizacional

Algunos de los factores que inciden en el nivel de compromiso organización

son:

Las características del trabajo:

El compromiso organizacional es más alto en la medida que las personas tiene

mayor nivel de autonomía, variedad y responsabilidad en la realización de una
actividad determinada, (Barón y Greenberg 1995, citado por Cardozo y
Goncalvez, 1998).

Los trabajadores que ocupan cargos de mayor nivel tienden a estar más
comprometidos con la organización; ya que poseen más recompensas,
beneficios y sus actividades son más enriquecedoras, además que la posición
conlleva distintos meritos como mayor autoridad y autonomía, lo que genera en
el trabajador satisfacción y agradecimiento hacia la empresa. (Wallace, 1993,
citado por Cardozo y Goncalvez, 1998).

La naturaleza de las recompensas que recibe el individuo

Contreras y Lujano (1999) exponen que la implementación de planes

participativos y beneficios, por parte de la organización hacia sus empleados,
hace que los individuos incrementen su sentido de compromiso con la

20
organización. Por otra parte, la existencia de alternativas u oportunidades de
empleo: en la medida que las ofertas de trabajo le sean atractivas al individuo,
este presenta niveles inferiores de compromiso con la organización.

La socialización y los sistemas de valores de la organización

Los procedimientos de socialización que fomentan la interacción entre los

nuevos trabajadores y los veteranos tienen un impacto positivo significativo
tanto en la orientación hacia el trabajo como en el compromiso organización,
especialmente en los seis primeros meses, período durante el cual debe
propiciarse este tipo de interacción.

Características personales del trabajador

En este sentido es importante mencionar los siguientes aspectos:

a) Antigüedad: las personas que tienen más tiempo en la organización

están más comprometidos que aquellos que tienen poco tiempo en la
misma.

Diversas investigaciones indican una relación positiva entre la

antigüedad y el compromiso, Allen y Meyer (1991), explican que los
empleados requieren adquirir experiencia para desempeñar un cargo
determinado al permanecer mucho tiempo en la organización tienden a
desarrollar con la misma, una vinculación positiva.

Se sostiene que en la organización permanecen largo tiempo sólo

aquellos trabajadores que logran desarrollar compromiso con la misma y
aquellos que no lo logran se marchan a través del tiempo.

Por otra parte, Mathieu y Zajac (1993) sostiene que aquellos

trabajadores que permanecen más tiempo en una organización tienden a
desarrollar o adquirir un mayor número de inversiones.

b) Edad : esta variable Mathieu y Zajac (1993) la relacionan con el

componente afectivo y con el de continuidad debido a que en la medida
en que los individuos tiene mayor edad tienden a ver reducidos sus

21
 posibilidades de empleo y se incrementa para estos el costo de dejar la
organización; adicionalmente Allen y Mayer, (1991) sostienen que los
trabajadores de más edad tienden a comprometerse más afectivamente
con la empresa la medida que reciben mejores posiciones y desarrollan
a través del tiempo una mayor compenetración con lo que hacen.

c) Sexo: según Mathieu y Zajac (1993) las mujeres tienden a estar más
comprometidas que los hombres ya que esto usualmente consiguen más
limitantes o barreras para obtener su membresía en una organización.

d) Estado civil: Se puede suponer que las personas casadas tiene mayor
nivel de compromiso, si se considera que estos poseen mayores
responsabilidades financieras, (Mathieu y Zajac, 1993)

e) Nivel educativo: los sujetos con mayores niveles de educación tienden a

presentar menores niveles de compromiso; Wallace (1997) percibe que
al tener un alto nivel de especialización se posee un mayor número de
oportunidades de crecer profesionalmente en distintas empresas, lo
inverso ocurre con las personas de menor nivel educativo, las cuales no
sienten ninguna seguridad en sus conocimientos y habilidades y poseen
un mayor temor al desempleo, lo que los lleva a comprometerse más con
su organización.

1.2. Autoestima

Beauregard, Bouffard y Duclos (2005), definen la autoestima como una

representación de tipo afectivo que se hacen las personas sobre sí mismas,
una evaluación con respecto a las cualidades y habilidades individuales de
cada uno. Así como poder recordar las imágenes o representaciones de sí
mismo de manera agradable para utilizarlas en distintas situaciones y con ello
poder enfrentar problemas o desafíos superándolos de manera sencilla.

22
Por su lado, Yagosesky (2000) sostiene que es amarse incondicionalmente a sí
mismo y confiar para lograr objetivos, independientemente de las limitaciones
que se puedan tener.Es la fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida,
hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su desarrollo.

Bonet (2003), refiere que todas las personas desarrollan a lo largo de su vida
algún tipo de autoestima, pudiendo ser esta suficiente o deficiente, positiva o
negativa, alta o baja, por lo cual la importancia de desarrollarla de manera más
realista y positiva, para lograr descubrir los recursos personales, para
apreciarlos y utilizarlos debidamente, así como las deficiencias para aceptarlas
y superarlas de la mejor manera posible. La persona debe conocerse y
valorarse por sí sola para apreciar sus cualidades, talentos, defectos y
debilidades para el buen desarrollo de autoestima en todos los círculos de la
vida, ya que la personalidad del ser humano lo exige para sobrevivir

La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la

popularidad; según Branden (2003), la autoestima no está definida por ningún
aspecto que no esté determinado por la voluntad de la persona, depende
completamente de la racionalidad de esta, su honestidad e integridad,
operaciones de la mente conscientes y afirma que la autoestima es únicamente
positiva.

La sana autoestima es aquella que le da a la persona un sentimiento de poder

afrontar las situaciones y desafíos de la vida, ya que la mente es la herramienta
básica de supervivencia del ser humano, la autoestima positiva radica en la
mente de las personas, en el vivir con racionalidad, honestidad e integridad. Es
algo más que el simple sentido innato de darse valor propio, es el poder llevar
una vida donde se puedan cumplir sus exigencias y vida significativa. Se puede
definir en concreto a la autoestima como:

23
 La confianza de la capacidad de pensar

La confianza de enfrentarse a los desafíos básicos de la vida

La confianza da saber que se puede triunfar y ser felices, ser respetables, de

poder gozar de la recompensa de los esfuerzos realizados

Poder confiar en las propias capacidades y saber que se merece ser feliz, es la
esencia de la autoestima. Es algo mayor que un sentimiento, es una fuerza
motivadora que influye continua y directamente en los actos que realizan las
personas.

Continuando con la idea de Branden (1995), existe una relación continua entre
la autoestima y las acciones que se realizan, cada vez que se ejecuta una
acción existe una retroalimentación entre ellas. Esta es una de las maneras de
cómo se define el nivel de autoestima. Este está sujeto a los comportamientos
de la persona y a su vez los comportamientos están dados por él mismo, de
esta manera si la persona confía en ella y tiene seguridad en su criterio, es más
probable que se comporte como tal.
Con un nivel alto será más probable que se esfuerce más ante las dificultades,
de lo contrario lo más probable es que la persona renuncie a enfrentarse a las
dificultades.

La autoestima tiene dos componentes relacionados:

La eficacia personal: es la confianza de la inteligencia propia y de otras

funciones cognitivas, confianza en la imaginación entendimiento y
discernimiento para poder tomar decisiones.

El respeto a uno mismo: es tener una actitud positiva en cuanto a la vida

y la capacidad de poder ser feliz, en otras palabras es la valía personal.

24
Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998), indican que la autoestima cuenta con
5 componentes los cuales son:

Autorrespeto: Es atender y satisfacer las propias necesidades y valores.

Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin
hacerse daño ni culparse. Tiempo para atenderse, cuidarse, protegerse y
darse a sí mismo.

Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las

características propias, creando una identidad propia sin seguir modelos
de otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el
sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los
demás.

Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y

afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de
manera positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la

subjetividad de la persona y se manifiestan en la conducta actuando
como un círculo vicioso, si la persona se visualiza exitosa actuará como
tal y si se visualiza incompetente de la misma manera sus acciones se
manifestarán como tal.

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así

como los defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de
sus habilidades, destrezas y capacidades, el individuo logrará conocer
por qué y cómo actúa y siente.

Al conocer todos sus elementos, el individuo logrará tener una personalidad

fuerte y unificada; si una de estas partes no funciona de manera eficiente, las

25
otras se verán modificadas y su personalidad será insegura, con sentimientos
de ineficiencia y desvaloración

Por otro lado Branden (1995) plantea que la autoestima se divide en 6 partes
las cuales son:

1. La práctica de vivir conscientemente:

Este pilar significa estar consiente al máximo de acciones, metas, valores y
propósitos de las propias capacidades no importando cuales sean y
comportarse de acuerdo con lo que se ve y conoce. En pocas palabras podría
decirse que vivir de manera consciente hacia la realidad, los deseos, temores o
negaciones no modifican los hechos. Al no vivir de manera consciente las
consecuencias son un mermado sentido de eficacia personal y de respeto.

Nuestra mente es nuestro instrumento básico de supervivencia, si se traiciona

esta, se resiente la autoestima, la forma más simple de traición es la evasión
de los hechos que nos causan perplejidad, duda, indecisión.

2. La práctica de la aceptación de sí mismo:

No se puede tener buena autoestima si la persona no se acepta a sí mismo,
este pilar tiene tres significados:

Comprometerse consigo y estar orientado a la valoración, significa una negativa

a estar en una relación de confrontación consigo mismo.

Tener disposición a experimentar toda clase de pensamientos, sentimientos,

emociones, acciones y sueños como parte de la esencia de la persona es
aceptarse.

El no negar la realidad para protegerse, sino que indagar el contexto en el que

se llevó a cabo una acción es la aceptación de sí mismo.

26
 3. La práctica de la responsabilidad:
Este pilar habla sobre la sensación de control sobre la propia vida y sentirse
competente. Esto exige estar dispuesto a asumir la responsabilidad de los
actos realizados y del logro de las metas. La responsabilidad de sí mismo es
esencial para la autoestima y es también un reflejo o manifestación de la
misma.
4. La práctica de la autoafirmación:
Esta práctica es para saber darse lugar, respetar los deseos y necesidades
propias; además de buscar su forma de expresión adecuada, ayuda a vivir de
forma auténtica, tener disposición a valerse por sí solo, hablar y actuar desde
las propias convicciones y sentimientos íntimos.

5. La práctica de vivir con propósito:

Al utilizar las facultades personales para la consecución de las metas, las
personas se impulsan a exigir y aplicarse diariamente en la vida. Para poder
vivir productivamente es una exigencia a la capacidad para afrontar la vida. Al
vivir sin propósito las personas son impulsadas por las fuerzas exteriores sin
una iniciativa que fije un curso específico.

6. La práctica de la integridad personal:

Consiste en la integración de ideales, convicciones, normas, creencias y la
conducta. Cuando la conducta es congruente con los valores declarados,
concuerdan los ideales y la práctica, se es una persona íntegra.

Alcántara (2001) define la autoestima como un actitud hacia uno mismo; es la

forma habitual de pensar, amar sentir y comportarse consigo mismo. Es la
disposición permanente según la cual nos enfrentamos con nosotros mismo y el
sistema fundamental por el cual ordenamos nuestras experiencias refiriéndolas
a nuestro “yo” personal.

27
Asimismo, sostiene que es una estructura coherente, estable y difícil de
modificar, la divide en tres componentes principales: cognitivo, conductual y
afectivo.

Componente cognitivo: se refiere a las ideas, opiniones, creencias,

percepciones y procesamiento de la información. Se podría decir que es,
el autoconcepto definido de manera subjetiva.

Componente afectivo: implica valoración de lo positivo y lo negativo que

hay en cada persona, además de un sentimiento sobre lo positivo y lo
negativo que la persona observa en ella. Significa sentirse a gusto o no
consigo mismo y admirar la propia valía.

Se trata de un juicio de valor sobre las cualidades personales, la respuesta

de la sensibilidad y emotividad frente a los valores y contravalores con los
que cuenta la persona.

El componente afectivo es proporcional (valoraciones, sentimientos,

admiración o desprecio, gozo o dolor) a mayor carga afectiva, mayor
potencia de la autoestima.

Componente conductual: se refiere a la decisión de actuar las

intenciones, de llevar a la práctica un comportamiento consecuente y
coherente. Es el proceso final de toda la dinámica interna de la
autoestima, afirmaciones dirigidas hacia el propio yo y en busca de la
consideración y el reconocimiento por parte de los demás. Esta trata de
buscar el reconocimiento, fama, honor y respeto ante sí mismos y los
demás.

Por su parte, Massó y Gutiérrez (2001) sostiene que la autoestima es una

necesidad psicológica básica que hemos de cubrir para alcanzar un desarrollo

28
armónico con nuestra personalidad. La autoestima comprende dos elementos
psíquicos:

1. La consciencia que cada uno tiene de sí mismo, de cuáles son los

rasgos de identidad, cualidades y características más significativas de la
manera de ser.
2. El segundo componente es un sentimiento: El aprecio y amor que se
experimenta hacia la propia persona, la consideración que se mantiene
hacia los intereses, creencias, valores y modos de pensar.

La autoestima es una necesidad psicológica que ayuda a seguir adelante con

planes y proyectos:

• Hace crecer la imagen interna.

• Da fuerza, mantiene la motivación ante fracasos y fallos.

• Ayuda a fijar metas y aspiraciones posteriores.

Se requiere de la autoestima para funcionar eficazmente, con falta de esta no

necesariamente se morirá, pero con falta en grandes dosis perjudicará la
capacidad para funcionar. La autoestima proporciona una contribución esencial
para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.

1.2.1. Desarrollo de la autoestima

Feldman (2002) sostiene que los niños no nacen con autoestima, pero ésta
surgirá y crecerá constantemente durante su vida. La autoestima se desarrolla
con las experiencias del niño y con las reacciones de los demás. Si tiene
experiencias de éxito y recuerda una acción positiva, su autoestima aumenta.

La autoestima no es el resultado de un éxito, de un comentario o de un

aprendizaje; es una combinación de un sin número de experiencias,
interacciones e información que proviene de afuera.

29
Según Branden (1995), la persona no nace con un concepto de lo que ella es,
sino que éste se va formando y desarrollando progresivamente en la medida en
que se relaciona con el ambiente, mediante la internalización de las
experiencias físicas, psicológicas y sociales que la persona obtiene durante su
desarrollo. Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como todo lo
aprendido, es susceptible de cambio y mejora a lo largo de toda la vida.

Este concepto se va formando a temprana edad y está marcado por dos

aspectos:

1. Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí, es decir, el conjunto

de datos que tiene la persona con respecto a su ser y sobre lo que no se
aplica un juicio de valor.
2. Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cómo a la persona le
gustaría o desearía ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la
cultura en que se está inserto.

En el ideal que cada uno tiene de sí mismo se encuentra el modelo que la

persona tiene que enfrentar, enjuiciar y evaluar. El ideal de sí mismo le imprime
dirección a la vida. Si ambos aspectos se acercan, la autoestima será cada vez
más positiva.

Por su parte Rice (1997) sostiene que existen cuatro fuentes principales de
autoestima: la relación emocional del niño con los padres, su competencia
social con los compañeros, su progreso intelectual en la escuela y las actitudes
de la sociedad y la comunidad hacia ellos.

Los niños son amados y deseados, cuyos padres son cálidos, protectores,
preocupados, interesados y activos en la tarea de guiarlos, tienden a desarrollar
una autoestima positiva, (Rice, 1997 citando a Abraham y Christopherson,
1984; Felson y Zielinski, 1989).

El mismo autor, citando a Coopersmith y Bilberts, 1982, explica que a medida

que los niños se van desarrollando, la competencia social se convierte en un
componente creciente de la autoestima. Asimismo, el éxito en la escuela

30
también se relaciona con una autoestima elevada, ya que es difícil sentirse bien
con uno mismo cuando se va mal en la escuela.

Por último la autoestima se ve influida por las actitudes de la sociedad. Los

niños de algunos grupos minoritarios tienen problemas para desarrollar una
autoimagen positiva si sienten que otros los menosprecian a causa de su origen
racial o étnico. Sin embargo, las actitudes de la sociedad no siempre son
suficientes para producir una baja autoestima.

La autoestima es la percepción global que tenemos de nuestro propio valor y

habilidades. La forma en que los niños se perciben es crucial para su salud
mental, para las relaciones que luego establezcan y el éxito que alcancen en la
vida.

Cuenca, Rangel y Rangel (2004) citando a Erikson 1963, habla de ocho etapas
por las que el ser humano pasa en el proceso de su vida. Para el paso de una
etapa a otra se vive una crisis; la crisis suele ir acompañada por angustia y
ansiedad, ya que es dejar algo seguro, conocido, por algo incierto y
desconocido.

1. La primera etapa es la confianza básica contra la desconfianza (desde el

nacimiento hasta un año de edad), donde queda conformada la
autoestima. Esta etapa es muy importante en el desarrollo de la persona,
pues según sea ésta, así llevará la confianza, la fe, la aceptación de sí
misma y hacia los demás, ya que el niño percibe que es importante y
valioso para las personas que le son significativas. La satisfacción de
obtener logros le dará la seguridad necesaria para “arriesgarse” a dar el
siguiente paso. Entonces la crisis, depresiones y ansiedades serán
contractivas y no destructivas.
2. En la segunda etapa es la autonomía frente a la vergüenza (de un año a
tres años de edad), comienza a darse cuenta de que dar, empieza a
tener control y fuerza de voluntad. Se atreve y no. Es importante alentar
lo positivo en cada etapa para que la autoestima se vaya enriqueciendo
y afirmando.

31
3. La tercera etapa es la iniciativa frente a la culpa (de los cuatro a los 6
años de edad), ya se dirige a su voluntad a un propósito; se le llama esta
etapa lúdica o de juego. Hace y deshace, construye y destruye, compone
y descompone; todo esto le va dando seguridad.
4. En la cuarta etapa que es laboriosidad contra inferioridad (seis años
hasta la pubertad), lo hace ser responsable, coopera en grupos, y se
despierta su interés en aprender. Se empieza a desarrollar una
sensación de orgullo por sus logros lo cual fortalece o debilita la
autoestima.
5. La quinta etapa identidad frente a confusión de papeles (adolescencia),
durante este período exploran las posibilidades y comienzan a formar su
propia identidad basándose en el resultado de sus exploraciones. Este
sentido de quiénes son puede verse obstaculizado, lo que da lugar a una
sensación de confusión sobre sí mismo y su papel en el mundo. En esta
etapa se puede recuperar, aclarar y fortalecer la autoestima.
6. En la sexta etapa, intimidad contra aislamiento (de 20 a 25 años de
edad), comienza ya a realizarse compartiendo, aprecia la intimidad, la
amistad profunda e integra el sexo al amor. La persona ya es madura y
busca trascender. Si no se consolidaron las etapas anteriores se
provocará aislamiento y estados de neurosis.
7. En la etapa de generatividad contra estancamiento (25 a 60 años de
edad), las personas son productivas creativas, consolidad y cuidan su
familia, amigos y trabajo. Existe una total proyección del ser humano a
relacionarse y ser productivo. En caso contrario las personas se
encuentran estancadas, no aman, no son creativas ni productivas. Viven
en el egoísmo, no se han encontrado, no son creativas ni productivas.
Su autoestima es baja con todas sus consecuencias.
8. En la última etapa, integridad contra desesperación, es la integración de
todas las etapas. Al estar satisfecho y feliz de una vida plena, la
trascendencia y los valores supremos del amor, bondad, paciencia y
todo lo que significa sabiduría se manifiestan. Sin embargo, si se ve la
vida como improductiva, surge un sentimiento de culpabilidad por las

32
 acciones pasadas, apareciendo la desesperación, que a menudo da
lugar a depresión.

Para el desarrollo de la autoestima, es de evidente la importancia del

conocimiento de nosotros mismos. Cuanto más se conocen las personas, es
más posible querer y aceptar los propios valores. Las metas son básicas para
darle un sentido a la vida, considerando los costos, esfuerzos, fatigas, desgaste
y frustraciones, pero también la maduración, logros y satisfacción personal.

Cuando se tiene contacto con personas equilibradas, constructivas, honestas y

constantes, es más probable que se desarrolle una personalidad sana, de
actitudes positivas que permita desarrollarse con mayores posibilidades de
éxito, aumentando la autoestima.

La manera que nos sentimos con respecto a nosotros mismos afecta en forma
decisiva todos los aspectos de nuestra experiencia, desde la manera en que
funcionamos en el trabajo, el amor o el sexo, hasta nuestro proceder como
padres y las posibilidades que tenemos de progresar en la vida. (Jiménez,
2008)

Por lo que se sostiene que en el ámbito laboral, la autoestima juega un papel

fundamental, ya que de ella emerge la valoración de sí misma sobre las
capacidades y pensamientos, lo cual repercuten en la relación con compañeros
de trabajo, superiores o subordinados y por ende en el desarrollo global de su
trabajo

1.2.2. Autoestima en el trabajo

Korman 1970 citado por Furnham (2001) sostiene que las personas seguras de
sí mismas superan en desempeño a quienes carecen de esa seguridad.

El mismo autor cita a Brocker 1988, quien sostiene que los empleados
presentan en el trabajo diferentes grados de autoestima que se correlacionan

33
con la forma en que actúan, sienten y piensan mientras desempeñan sus
actividades laborales. Todas las personas necesitan sentirse bien consigo
mismas y gran parte de lo que hacen y creen tiene que ver con el aumento, la
conservación y la recuperación de su autoestima.

En comparación con los trabajadores que tienen baja autoestima, quienes tiene
alta autoestima:

Son más aptos para trabajar con más ahínco ante la retroalimentación
negativa.
Es menos probable que limiten el estilo administrativo de sus
supervisores.
Son menos afectados de manera negativa por los estímulos crónicos,
como ambigüedad del papel y el conflicto, y los estresores agudos
(tensión y despidos).
Es más probable que sean productivos en círculos de calidad.

Por otra parte las personas con baja autoestima son más susceptibles a la
influencia de los acontecimientos organizacionales, como sus contrapartes con
alta autoestima. Esto se debe a que la autoestima:

Se relaciona con las comparaciones sociales y la incertidumbre en

relación con la rectitud de las creencias y los comportamientos.
Se relaciona con una mayor necesidad de aprobación social y
dependencia de los demás para que le otorguen evaluaciones positivas.
Implica mayor susceptibilidad a la influencia de retroalimentación
negativa (comentarios negativos).

Para cualquier profesional de enseñanza, su propia autoestima es un tema

relevante. La práctica educativa requiere de la mejor formación docente posible.
Una autoestima positiva posibilitaría, tanto para el ejercicio y desarrollo
profesional del docente como para los alumnos.

De esta manera se puede ver que los distintos autores comentan la importancia
de poseer un compromiso organizacional ya que este puede influir en diferentes

34
aspectos de una persona. Por ello la importancia evaluar la relación del
compromiso organizacional con la autoestima y así saber la influencia que tiene
en un grupo de docentes de una institución educativa.

35
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los últimos años las organizaciones han afrontado cambios sustanciales

tanto en lo económico como en lo político, social y cultural, esencialmente a
partir de la apertura de las fronteras a la globalización del mundo.

Las organizaciones tienen conciencia que el dinero y la tecnología no podrán

responder de manera afectiva a las exigencias de una sociedad en tanto no se
revalorice la intervención del capital humano. Al respecto, se han vinculado
factores humanos como valores, compromiso, clima, satisfacción, autoestima
entre otros, que pueden estar influyendo en el rendimiento de los trabajadores
para el desarrollo efectivo de las organizaciones.

El compromiso de los colaboradores hacia la empresa donde laboran es una

herramienta importante para el éxito de la organización, un empleado
comprometido con la empresa suele ser más eficiente y realizar las actividades
con mayor agrado, por lo que el trabajo se vuelve más agradable.

Para que una persona se desarrolle de manera integral en el mundo que lo

rodea, es de importancia que posea un nivel de autoestima, es decir,
autovaloración adecuada de sí mismo, lo cual contribuye con el
comportamiento dentro de la sociedad y en especial dentro de la organización.
Las debilidades de autoestima afectan la salud, las relaciones y la capacidad de
desarrollo personal; mientras que su fortalecimiento potencia las habilidades,
capacidades, individuales así como las limitaciones y necesidades.

Es importante conocer que si una persona posee un alto grado de autoestima,

es capaz de desarrollar eficaz y eficientemente un puesto dentro de la
organización, basándose en la autovaloración hacia sí mismo, con la posibilidad
de generar compromiso hacia su sitio de trabajo.

Es por esa razón que surge la inquietud de realizar un estudio que relaciona la
autoestima con el compromiso organizacional, en una institución educativa,

36
para poder determinar el grado de influencia de la autoestima en el
compromiso de los empleados.

Por lo expuesto se plantea la siguiente interrogante:

¿Existe relación entre autoestima y compromiso organizacional en

docentes de una institución educativa?

2.1Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Establecer si existe relación entre autoestima y compromiso organizacional en

docentes de una institución educativa.

2.1.2 Objetivos específicos

2.1.2.1. Establecer si hay relación entre los componentes de autoestima y la

edad y género de los docentes.

2.1.2.2. Establecer si hay relación entre compromiso organizacional y la

edad y género de los docentes.

2.1.2.3. Identificar si hay relación entre los componentes de autoestima en

cuanto a la antigüedad de los docentes de la institución.

2.1.2.4. Identificar si hay relación entre compromiso organizacional en

cuanto a la antigüedad de los docentes de la institución.

37
2.3. Variables

Autoestima

Compromiso organizacional

2.3.1 Definición conceptual:

Autoestima:

Según González y López (2001) la autoestima es una estructura cognitiva de

experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo,
condicionada socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una
evaluación interna y externa del yo. Interna en cuanto al valor que le atribuimos
a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros nos dan.

Compromiso organizacional:

Según Peña y Santalla (2006) se refiere a la identificación afectiva, conductual

y normativa de la persona con su organización.

2.3.2 Definición operacional

Autoestima:
Para la presente investigación se entiende autoestima a través de cinco
componentes que Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998) propusieron:

Autorespeto: valorar y satisfacer las necesidades propias.

Autoaceptación: reconocimiento y aprobación de las propias cualidades

y limitaciones.

38
 Autoevaluación: valoración de las capacidades propias.

Autoconcepto: concepción mental de cómo se percibe a sí mismo.

Autoconocimiento: ser consciente de las cualidades y características

propias.

Compromiso organizacional:

Para la presente investigación se entiende como compromiso organizacional en

tres dimensiones:

Compromiso afectivo: identificación con la filosofía de la organización y

disposición de laborar en beneficio de esta.

Compromiso continúo: apego hacia la organización por el sistema de

prestaciones y beneficios que se le ofrece.

Compromiso normativo: lealtad generada hacia la organización.

2.4. Alcances y límites

El alcance de este estudio se realizó con la finalidad de conocer si existe algún

nivel de relación entre la autoestima y compromiso organizacional en
empleados de una institución educativa.

Esta investigación se llevó a cabo, por medio de la implementación de un

cuestionario de compromiso laboral y un instrumento que detectó autoestima;
limitando así el producto de investigación, a la interpretación de dichos
instrumentos.

39
En investigación sólo estará involucrado personal docente de una institución
educativa, por lo que los datos no son extrapolares a otras instituciones
educativas con características diferentes.

2.5. Aporte

Este estudio pretende dejar constancia de la relación que presenta la

autoestima de los empleados con el compromiso organizacional, por lo cual
espera ser un antecedente de la importancia de este en la vida cotidiana y el
ambiente laboral.

Puede servir a la organización para conocer el estado de la autoestima de sus

empleados y así establecer programas de mejora para incrementar el
compromiso organizacional.

Esta investigación es un marco de referencia para aquellos que deseen

investigar más acerca del tema de autoestima y compromiso organizacional.

40
 III MÉTODO

3.1 Sujetos

El presente estudio se realizó en una institución educativa fundada por el Padre

Isidro Iriarte SJ, el 2 de febrero de 1958. Está inspirada en la Espiritualidad
Ignaciana enviados a evangelizar mediante la Propuesta Educativa de la
Compañía de Jesús. El amor, la justicia, la paz, la honestidad, solidaridad,
sobriedad, contemplación y gratuidad son los valores que caracteriza a esta
institución educativa ubicada en la zona 1 de la ciudad capital.

Para el desarrollo de esta investigación se utilizó una muestra no probabilística,

de 30 docentes de una institución educativa que fue seleccionada por trozo, ya
que solo se necesitó un grupo de conveniencia, teniendo esta muestra las
siguientes características:estará comprendida por sujetos entre las edades de
19 a 50 años de edad, de género masculino y femenino. Los sujetos de estudio
poseen puestos de docencia; con un rango de antigüedad en la institución de 1
a 20 años.

Género
Masculino 5
Femenino 25
Total 30

Edad
Rango N
19 – 26 19
27 – 34 7
35 – 42 2
43 – 50 2
Total 30

41
 Antigüedad en la empresa
Rango N
1–5 23
6 - 10 3
11 – 15 1
16 – 20 3
Total 30

3.2 Instrumento

Para la recolección de la información se utilizaron dos escalas, una para la

medición de autoestima y otro para conocer el compromiso organizacional que
los docentes poseían. Los instrumentos fueron aplicados de forma individual a
los 30 docentes de una institución educativa.

Cuestionario de medición de autoestima:

La recolección de información acerca de autoestima se realizó a través de un

cuestionario que se define con 40 preguntas racionales con opción múltiple y
modalidad de Likert, adaptado por Meléndez (2011); el cuestionario consiste en
una seria de afirmaciones en las cuales el sujeto debe escoger la opción con la
que más se identifique. A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el
sujeto obtiene una puntuación respecto a la afirmación y al final su puntuación
total, sumando las puntuaciones obtenidas en relación con todas las
afirmaciones.

El instrumento está basado en la pirámide de autoestima de Rodríguez, Pellicer

y Domínguez (1998), la cual toma cinco aspectos los cuales son: autorrespeto,
autoaceptación, autoevaluación, autoconcepto y autoconocimiento.

El cuestionario se administró a los sujetos de forma auto aplicable y de forma

anónima, el tiempo aproximado para responderel cuestionario fue de 10 a 15
minutos.

42
La puntuación máxima de cada uno de los cuestionarios es de 160 puntos y la
mínima de 40 puntos, con un índice de fiabilidad de 0.697. Los parámetros para
definir el nivel de autoestima de la persona son:

Nivel Alto 160 -131

Nivel Bueno 130 -101
Nivel Medio 100 – 71
Nivel Bajo 70 – 40

Cada área se evalúa de la siguiente manera:

Nivel Alto 32 – 27
Nivel Bueno 26 – 21
Nivel Medio 20 – 15
Nivel Bajo 14 - 08

Cuestionario de medición del compromiso organizacional:

La recolección de la información acerca del nivel de compromiso organizacional

se realizó a través de un cuestionario de 24 enunciados con opción múltiple en
modalidad de Likert, adaptado por Monzón (2004) se presenta cada afirmación
y se pide al sujeto que externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de
la escala. A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el sujeto obtiene
una puntuación respecto a la afirmación y al final su puntuación total, sumando
las puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones.

El cuestionario se adaptó para poder medir las variables de la investigación,

este midió las actitudes y los sentimientos que presentan los empleados hacia
la empresa con respecto a su compromiso laboral, en sus tres dimensiones:
compromiso afectivo, compromiso continuo y compromiso normativo.
El cuestionario se administró a los sujetos de forma auto aplicable y de forma
anónima, el tiempo aproximado para contestar el cuestionario fue de 10 a 15
minutos.

43
La puntuación máxima de cada uno de los cuestionarios es de 120 puntos y la
mínima de 24. Se determinarán los niveles de compromiso de acuerdo a la
siguiente escala:

Nivel Bajo 24 - 30
Nivel Medio 31 - 60
Nivel Alto 61 - 90
Nivel Muy alto 91 – 120

3.3 Procedimiento

Una vez seleccionado el tema de estudio, se presentó para su

aprobación.

A continuación se definió la institución y los sujetos que conformarían el

estudio.

Seguidamente se contactó a las autoridades de la institución. Se solicitó

al Coordinador de Primaria autorización para la realización del estudio,
con el personal docente de la institución.

Posteriormente se seleccionaron los instrumentos que medirían el nivel

de autoestima y compromiso organizacional, los cuales se adaptaron de
acuerdo a la muestra a evaluar.

Se continuó con la aplicación de los cuestionarios al grupo de sujetos de

investigación seleccionado. Se estableció una hora y un salón específico
para la aplicación del instrumento; se solicitó a los docentes
proporcionar los datos que solicitaban los instrumentos, asimismo se les
proporcionó la información general para consignar los datos y del
propósito de la investigación.

44
 Se obtuvieron los resultados a través de los instrumentos aplicados y se
procesaron y clasificaron los resultados obtenidos por cada sujeto, según
los requerimientos previamente establecidos en el planteamiento del
problema.

Se realizó un análisis estadístico, utilizando la correlación de Pearson,

para la interpretación de los resultados.

Finalmente se elaboró el informe final de investigación con sus

respectivas conclusiones y recomendaciones.

3. 4 Diseño y Metodología Estadística

El diseño de esta investigación es correlacional, no experimental transaccional.

Según Hanke y Wichern (2006), el análisis de correlación es la herramienta
estadística que se utiliza para describir el grado de relación que hay entre dos
variables. Una relación entre dos variables de intervalo/razón u ordinales de
tipo intervalo indica que las puntuaciones en una variable tienden a cambiar
consistentemente, o se correlacionan, con las puntuaciones de otra.

La metodología estadística que se utilizó, es la estadística descriptiva, con las

medidas de tendencia central y la desviación estándar. Según Fernández,
Cordero y Córdoba (2002), la estadística descriptiva desarrolla un conjunto de
técnicas cuya finalidad es presentar y reducir los diferentes datos observados,
asimismo, desarrolla técnicas que estudian la dependencia que pueden existir
entre dos o más características observadas en una serie de individuos

Adicionalmente se utilizó la correlación de Pearson con la ayuda de una hoja

electrónica de Excel, con la aplicación del paquete estadístico SPSS para
generar los resultados requeridos para dicha investigación.

45
 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presentan detalle de los resultados obtenidos luego de la

aplicación a docentes del Cuestionario de medición de Autoestima, adaptado
por Meléndez (2011) y el Cuestionario de medición de Compromiso Laboral,
adaptado por Monzón (2004).

4.1 Resultados descriptivos

La siguiente tabla muestra las medidas de tendencia central obtenidas tras la
aplicación del cuestionario medición de autoestima, evidenciando que la media
del nivel de autoestima es de 132.5 y el resultado de mayor frecuencia fue 137
puntos, ambos considerados un nivel alto de autoestima.

Tabla 4.1.1.
Medidas de tendencia central del Cuestionario de
medición de autoestima
Media 132.5
Mediana 135
Moda 137
Desviación estándar 9.42
Total de sujetos 30

Gráfica 4.1.1.

Medidas de tendencia central del

Cuestionario de medición de autoestima

140
120
100
80
60
40
20
0
Media Mediana Moda Desviación
Series1 estándar
132.5 135 137 9.42
46
La gráfica 4.1.1 refleja las medidas de tendencia central obtenidas en el
cuestionario de medición de autoestima, las cuales fueron expresadas en la
tabla 4.1.1.

Se puede observar en la siguiente tabla las medidas de tendencia central de

autoestima y sub factores. Dentro de los sub-factores de autoestima se
observa que el autorespeto y el autoconcepto presentan un nivel alto y una
desviación estándar de tres puntos.

En cuanto a los subfactores de autoaceptación y autoconcepto, ambos

registran medias que corresponden a un nivel bueno y la desviación estándar,
es menor e igual a tres puntos.

El sub factor de autoevaluación presenta una media ubicada por debajo de los
demás factores, correspondiendo a un nivel medio de autoevaluación, con una
desviación estándar menor de tres puntos.

Finalmente la autoestima presenta una media que ubica a un nivel alto, con un
una desviación estándar de 9.42 puntos.

Tabla 4.1.2
Medidas de tendencia central de los sub factores de autoestima
Media Moda Desviación Mínimo Máximo
Estándar
Autoestima 132.5 137 9.42 116 142
Autorespeto 27.43 28 2.67 20 32
Autoaceptación 26.34 28 2.11 21 30
Autoevaluación 24.6 25 2.44 19 28
Autoconcepto 27.36 28 2.28 23 32
Autoconocimiento 26.56 24 3.01 21 32

47
 Gráfica 4.1.2.

Medidas de tendencia central de los

sub factores de autoestima
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Desviación
Media Moda Mínimo Máximo
estándar
Autorespeto 27.43 28 2.67 20 32
Autoaceptacion 26.23 28 2.11 21 30
Autoevaluacion 24.6 25 2.44 19 28
Autoconcepto 27.36 28 2.28 23 32
Autoconocimiento 26.56 24 3.01 21 32
Autoestima 132.5 137 9.42 116 149

La gráfica 4.1.2. refleja las medidas de tendencia central de los sub factores de
autoestima, que se obtuvieron en la aplicación del cuestionario de medición de
autoestima, expresados en la tabla 4.1.2.

En la siguiente tabla se observan las medidas de tendencia central obtenidas

tras la aplicación del Cuestionario de Medición de Compromiso Organizacional.
Los resultados demuestran una media de compromiso organizacional de 96.3 y
el resultado que se repitió con mayor frecuencia fue 95 puntos, ambos
resultados considerados de un nivel muy alto.

48
 Tabla 4.1.3.
Medidas de tendencia central del Cuestionario de
medición de compromiso organizacional
Media 96.3
Mediana 95
Moda 95
Desviación estándar 10.71
Total de sujetos 30

Gráfica 4.1.3

Medidas de tendencia central del Cuestionario de

medición del compromiso organizacional
120
100
80
60
40
20
0
Desviación
Media Mediana Moda
estándar
Series1 96.3 95 95 10.71

La gráfica 4.1.3 refleja las medidas de tendencia central obtenidas en el

Cuestionario de medición del compromiso laboral, las cuales fueron expresadas
en la tabla 4.1.3.

4.2. Resultado Comparativos

A continuación se presentan los resultados correlaciónales luego de someter
los datos al análisis estadístico de la r de Pearson.

49
 Tabla 4.2.1.
Correlación entre autoestima y compromiso organizacional
Autoestima
Compromiso organizacional 0.184
Correlación para 30, P=0.361 significante al 0.05

El objetivo principal de la presente investigación es determinar si existe

correlación significativa, al nivel de 0.05, entre autoestima y compromiso
organizacional en docentes de una institución educativa. Los resultados,
expresados en la tabla anterior, reflejan que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre ambos conceptos.

Tabla 4.2.2.
Correlación entre sub factores de autoestima y las variables
edad, género y antigüedad
Autorespeto Autoaceptación Autoevaluación Autoconcepto Autoconocimiento

Edad 0.014 0.189 0.105 0.139 -0.161

Género -0.278 0.380 -0.298 0.086 0.055

Antigüedad -0.070 0.066 -0.016 -0.024 -0.33

Correlación para 30, P=0.361 significante al 0.05

De la misma forma en el estudio se planteó si existía relación significante al

nivel de 0.05 entre los sub factores de autoestima y las variables de edad,
género y antigüedad. Los resultados negativos indican que en su mayoría
fueron mujeres y los resultados positivos indican que en su mayoría fueron
hombres. El cuadro anterior evidencia que no existe correlación
estadísticamente significativa entre las cinco sub factores de autoestima y las
variables de edad, género y antigüedad. La misma para ser significativa a ese
nivel, con una muestra de 30 sujetos, debió ser igual o mayor de 0.361. Por lo

50
tanto, se concluye que ninguna de los sub factores de autoestima tiene relación
con las variables de edad, género y antigüedad.

Tabla 4.2.3
Correlación entre compromiso organizacional y las
variables edad, género y antigüedad

Compromiso organizacional
Edad 0.025
Género -0.098
Antigüedad 0.026
Correlación para 30, P=0.361 significante al 0.05

De igual manera en el estudio se planteó si existía relación significante al nivel

de 0.05 entre compromiso organizacional y las variables de edad, género y
antigüedad. El cuadro anterior demuestra que no existe correlación
estadísticamente significativa entre compromiso organizacional y las variables
edad, género y antigüedad. Para que existiera una correlación significativa a
ese nivel, en una muestra de 30 sujetos, se requería que fuera igual o mayor a
0.361. Por tanto, se observa que el compromiso organizacional no tiene
relación con las variables de edad, género y antigüedad.

Como se puede observar en los resultados expuestos con anterioridad, ni la

autoestima ni el compromiso organizacional son factores que se ven
condicionados por variables como edad, género y antigüedad.

Finalmente, se puede observar que la mayoría de sujetos, sin importar el

género, cuenta con un nivel de autoestima y compromiso organizacional
ubicado dentro de un nivel muy alto.

51
 IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la presente investigación se planteó como objetivo establecer si existe

relación entre autoestima y compromiso organizacional en docentes de una
institución educativa. Para el efecto se evaluaron cinco aspectos de la
autoestima: autoconcepto, autoconocimiento, autorespeto y autoevaluación.

Los resultado obtenidos con 30 sujetos de ambos géneros y comprendidos

entre las edades de 19 a 50 años, muestran que no existe una relación
estadísticamente significativa entre compromiso organizacional y autoestima.
Asimismo, los resultados indican que la mayoría de sujetos, cuentan con un
nivel de autoestima y compromiso organizacional ubicado dentro de un nivel
alto.

De igual forma, la información adicional recabada en el estudio muestra que las

variables género, edad y antigüedad no tienen relación significativa con el nivel
de autoestima ni con el compromiso organizacional. Por otro lado, tampoco
existe una correlación significativa con los subfactores de autoestima.

Diversos autores concuerdan con los resultados de la presente investigación al

afirmar que la autoestima no afecta el compromiso organizacional, tal como Loli
y Cuba (2005) lo demostraron al indicar que en los trabajadores administrativos
de una universidad pública de provincia en Perú, no existe relación entre
autoestima y compromiso organizacional. De esta manera se puede decir que
el compromiso organizacional de los trabajadores no se ve afectado por su
nivel de autoestima.

Del mismo modo Loli (2007), realizó una investigación para conocer la relación
entre el compromiso organizacional y las variables demográficasen una
universidad pública, la cual también demostró que no existe relación entre el
compromiso organizacional y las variables demográficas: sexo, estado civil y
grado de estudios alcanzados. Asimismo los resultados indican que el mayor
porcentaje de personas se ubican dentro de una categoría normal de
compromiso organizacional. Lo anterior concuerda con los resultados del

52
presente estudio, ya que los sujetos presentaron un nivel de compromiso
organizacional dentro de la media esperada.

En el mismo orden de ideas Sánchez, Lanero, Yurrebasco, y Tejero (2007) en

España, demostraron que los las variables demográficas: edad, tiempo en el
equipo y tiempo en la empresa, se relacionan negativamente con el
compromiso organizacional en empleados de diversas empresas públicas y
privadas.

Del mismo modo Pineda, López y Atalaya (2011) en Perú, realizaron una
investigación para conocer la jerarquía de valores que impera en las
microempresas, la relación entre la autoestima y los valores organizacionales, y
las diferencias entre la autoestima y algunos rasgos demográficos, la cual
demostró que la autoestima se mantiene inalterable con las variables
demográficas analizadas: procedencia, edad, sexo, estado civil y grado de
instrucción.

De la misma forma, López (2012) demostró que no existe correlación

estadísticamente significativa entre autoestima y las variables estados civil,
departamento de labores, turno laboral y actividades administrativas u
operativas en trabajadores de una empresa de manufactura de envase de vidrio
en Guatemala.

Como se puede observar hasta el momento en los estudios,

independientemente de los sujetos o las empresas en las que se hayan
realizado, refuerzan lo encontrado en la presente investigación: las variables
demográficas no son factores determinantes o que guardan una relación directa
con la autoestima y compromiso organizacional de los trabajadores. Para poder
mejorar el compromiso organizacional y la autoestima de los trabajadores es
necesario determinar qué factores influyen de manera positiva en estos.

Por esta razón es importante que las organizaciones tengan conocimiento de

qué factores influyen de manera positiva en la autoestima y el compromiso
organizacional, para contribuir con el desarrollo personal de los trabajadores.

53
Según indica Cifuentes (2011) falta promover la estimulación de las áreas de
inteligencia social, ambición-confianza en sí mismo y reflexión-circunspección,
para el desarrollo de la autoestima de docentes, resultados encontrados al
realizar una investigación en docentes de un centro educativo ubicado
Quetzaltenango, Guatemala.

Por su parte, Tejada y Arias (2005) realizaron un estudio que buscaba analizar
la relación entre prácticas organizacionales y el compromiso personal de los
trabajadores en Xalapa, México, los resultados demostraron que el apoyo y las
oportunidades influyen fuertemente en el compromiso organizacional del
trabajador; en cuanto a la gerencia el compromiso organizacional se ve
afectado por la percepción de justicia en la empresa. De esta manera se puede
decir que el desarrollo profesional que la organización brinda a los empleados,
puede fortalecer su lealtad hacia el sitio de trabajo.

Del mismo modo Santos (2011), realizó un estudio en trabajadores de una

empresa química en Guatemala, el cual demostró que la seguridad en el
trabajo es un factor que influye en el compromiso organizacional en una
empresa de químicos, asimismo determinó que existe relación entre valor hacia
el trabajo y compromiso hacia la organización. Por lo que recomendó,con base
a los resultados crear planes de carrera para el desarrollo profesional del
colaborador, lo cual contribuirá a la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Como se citó anteriormente los planes de carrera para el desarrollo profesional

influyen en el compromiso organizacional, en este sentido Miranda (2005)
concluyó que los docentes que fueron expuestos a un Programa de Becas en el
Exterior sobre la autoestima profesional y la innovación en prácticas
pedagógicas, presentan un perfil de cambio positivo y significativamente
diferente que aquellos que participaron en el estudio en grupo control. Debido a
que la autoestima es un constructo de carácter dinámico y, esencialmente,
mediador, en el que coexisten apreciaciones personales y sociales, donde la

54
formación permanente debe ser orientada no sólo a actualización curricular y
de enseñanza sino también a motivar y elevar el estatus del docente.

En otro orden de ideas, el nivel de autoestima y compromiso organizacional de

las personas puede verse afectado por distintos factores e influir en el
desempeño, comunicación interpersonal y superación personal de los
empleados.

Existen factores que pueden afectar el compromiso organizacional y de alguna

manera también influyen en la autoestima como el desarrollo profesional, ya
que si no existe un programa de desarrollo profesional en la organización,
impide que el empleado pueda lograr una superación personal, por ende
afectando su nivel de autoestima, como lo demuestra Morales (2009) quien en
su estudio encontró que el nivel de autoestima influye en la actitud hacia la
superación laboral en asesores de limpieza de una empresa guatemalteca, de
igual manera se estableció que si se trabaja con la autoestima de los
trabajadores, este les ayudará a mejorar su desempeño, tal como lo demostró
Torres (2011) al indicar que el nivel de autoestima, en los empleados de una
institución educativa, influye directamente en el desempeño laboral. De esta
manera se puede decir que el desempeño de los trabajadores puede verse
afectado por su nivel de autoestima.

Del mismo modo Meléndez (2011), realizó un estudio en mensajeros de una

empresa dedicada a repartir correspondencia, el cual también demostró que la
autoestima es un factor que influye en el desempeño de los mensajeros. Por lo
que es importante que los empleados posean niveles de autoestima altos, ya
que ello también influye en la comunicación interpersonal, como lo demuestra
Girón (2011) quien en su estudió encontró que el nivel de autoestima posee
una influencia favorable en la comunicación interpersonal, en los empleados de
una asociación guatemalteca ubicada en Sololá.

Para finalizar, una investigación no concuerda con los resultados obtenidos en

el presente estudio, esta es la de Mijangos (2011) quien concluyó que sí existe

55
diferencia estadísticamente significativa en cuanto al compromiso
organizacional y las variables edad y tiempo laboral en trabajadores de una
institución gubernamental de Guatemala. Se esperaría no encontrar relación
dado que en la presente investigación se logró determinar que la edad y la
antigüedad no son factores determinantes para la autoestima y el compromiso
organizacional. Sin embargo en el presente estudio se trabajó con personal
docente, los efectos de autoestima en el compromiso organizacional podrían
diferir de acuerdo a los niveles jerárquicos organizacionales que desempeñan
los trabajadores en la empresa. Por otro lado, también es necesario aclarar que
en la correlación efectuada, el número de sujetos de género femenino superaba
por mucho el género masculino, por lo que el resultado pudo haber sido
afectado por ello.

Como se puede observar algunos autores han encontrado resultados que se

asemejan a los de la presente investigación mientras que otros difieren. Razón
por la cual es importarte estudiarlos y analizarlos, es posible que una muestra
más amplia sobre el tema pueda indicar resultados diferentes, lo que podría
demostrar que la autoestima es sensible a los acontecimientos externos del
ambiente, y sobre todo, confirmar o rechazar los resultados del presente
estudio.

56
 VII. CONCLUSIONES
Dada la discusión de resultados presentado en el capítulo anterior, se ha
llegado a las siguientes conclusiones:

De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que no existe

correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre
autoestima y compromiso organizacional en docentes de una institución
educativa, debido a que la correlación entre estas dos variables es de
0.184, la misma para ser significativa a un nivel de 0.05, con una
muestra de 30 sujetos, debió ser igual o mayor de 0.361.

Se determinó que no existe correlación estadísticamente significativa al

nivel de 0.05 entre los subfactores de autoestima y las variables de
edad, género y antigüedad.

Se determinó que no existe correlación estadísticamente significativa al

nivel de 0.05 entre compromiso organizacional y las variables edad,
género y antigüedad.

Se estableció que de la totalidad de los sujetos, demuestran una media

de autoestima de 132.5 considerado dentro de un nivel alto y una media
de compromiso organizacional de 96.3 considerado dentro de un nivel
muy alto, esto significa que los sujetos que están dentro de estos
niveles, poseen la autoestima y el compromiso organizacional elevado.

Finalmente se estableció que ni la autoestima ni el compromiso

organizacional, son factores que se ven condicionados por variables
como edad, género y antigüedad. Sin embargo en el presente estudio se
trabajó con personal docente, los efectos de autoestima y el compromiso
organizacional podrían diferir con una muestra mayor de sujetos.

57
 VII. RECOMENDACIONES

Luego de los resultados y conclusiones de la presente investigación se

recomienda:

A la empresa implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo

humano para sus colaboradores, con la finalidad de sostener y fortalecer
niveles altos de autoestima que les permita desarrollarse y sentirse
satisfechos tanto el ámbito personal como profesional.

Establecer programas de metas personales dentro del ambiente de

trabajo, que incentiven a los colaboradores a superarse a sí mismos.

Seguir fomentando y fortaleciendo el compromiso organizacional en los

trabajadores, creando planes de carrera para que las personas puedan
crecer en el ámbito profesional, con la finalidad de fortalecer la fidelidad
hacia la organización y contar con personas altamente productivas.

Para futuras investigaciones, se recomienda medir las variables con

diferentes instrumentos a los utilizados en el presente, para poder
establecer si existen diferencias significativas entre los elementos de
estudio.

Realizar estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios,

escolaridad y niveles jerárquicos, con la finalidad de obtener más
información sobre la relación entre autoestima y compromiso
organizacional.

Por otro lado, se recomienda repetir el estudio con una muestra mayor
de sujetos y de hombres para determinar si la correlación entre
autoestima y compromiso organizacional, varía con lo encontrado en la
presente investigación.

58
 VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid=18&hid=10&sid=5ccefa37-
8311-4625-b9d7-
a54777da565a%40sessionmgr11&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1laG9
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Santos, L. (2011). Relación entre compromiso organizacional y valor hacia el

trabajo en una empresa de químicos. Tesis inédita, Universidad Rafael
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Tejada, J. y Arias, F. (2005, julio-diciembre). Prácticas organizacionales y el

compromiso de los trabajadores hacia la organización. Consultado el día
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Torres, V. (2011). Relación entre autoestima y desempeño laboral en el

personal de una institución educativa de la ciudad capital de Guatemala.
Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Wallace, J. (1997). Becker´s side bet theory of commitment revisited: Is it time

for a moratorium or resurrection? Human Relations. (versión electrónica).
Cosultado el día 20 de marzo de 2012 de:
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Yagosesky, R. (2000). Reflexiones de autoayuda. España: Júpiter

Zaleznik, A. (1995). Estrategia, estructura, decisión, identidad, política general

de empresa. España: Biblio Empresa.
Zepeda, F., (1999). Psicología Organizacional. México DF: Addison Wesley
Longman.

63
 ANEXOS

Ficha técnica
Instrumento: Medición del nivel de autoestima
Autor: Elaborado por Dale Meléndez en el año 2011; test de
caracter público.
Objetivo: Determinar el nivel de autoestima de las personas que
realicen el test.
Definición de factores: Autorrespeto: saber cuáles son sus necesidades
atenderlas y lograr satisfacerlas de manera oportuna.
Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y
admitir todas las características propias, creando una
identidad propia sin seguir modelos de otras personas o
tendencias, es aceptarse como individuo sin el
sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni
comparaciones con los demás.
Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas
que benefician y afectan a las personas esto ayuda a que
las personas crezcan de manera positiva valorando las
cosas que traen beneficios como persona.
Autoconcepto: son las creencias que se forman a través
de la subjetividad de la persona y se manifiestan en la
conducta actuando como un círculo vicioso, si la persona
se visualiza exitosa actuará como tal y si se visualiza
incompetente de la misma manera sus acciones se
manifestarán como tal.
Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes
propias así como los defectos y posibilidades cuando la
persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y
capacidades, el individuo logrará tener una personalidad
fuerte y sólida.

Duración La duración de resolución de este cuestionario es

aproximadamente de 10 minutos a 15 minutos.
Juicio de expertos: Lic. Ángel Velázquez
Licda. Cecilia Wong
Lic. Cesar López
Licda. Gladys Juárez
Índice de fiabilidad: 0.697

64
 No. Item Area No. Ítem
Área
1 Hago las cosas que quiero 2 Hago las cosas que
hacer. quiero hacer.
6 Manifiesto respeto por mí 7 Me divierte reírme
mismo. de mis errores.
11 Siento que si dejo que hagan 12 Digo lo que pienso
las cosas por mi saldrán mejor sin temor a lo que

Auto aceptación
me digan.
Autorespeto

16 Cambio mis decisiones con 17 Me gusta ser el

facilidad cuando escucho la centro de atención.
opinión de los demás.
21 Me es difícil expresar mis 22 Me gustaría poder
sentimientos. cambiar mi aspecto
físico.
26 Dejo que otros tomen las 27 Creo que mi
decisiones por mí. comportamiento es
inadecuado.
31 Creo que soy útil para las otras 32 Siento que no tengo
personas. mucho de que estar
orgulloso.
36 Me considero una persona 37 Me alegra ser como
interesante. soy.

Área No. Item Area No. Ítem

3 Me interesa averiguar lo que 4 Soy una persona
piensan los demás de mí. hábil en lo que
realizo.
8 Soy capaz de hacer las cosas 9 Siento que los
tan bien como los demás. demás creen que no
me salen las cosas
bien.
13 Me desanimo con facilidad. 14 Las demás personas
Autoevaluación

Auto concepto

me consideran
alguien interesante.
18 Me afectan mucho los 19 Hago que la gente
comentarios negativos que se sienta a gusto.
hacen sobre mí.
23 Me exijo demasiado en cada 24 Me gusta enfrentar
tarea que realizo. nuevos retos.
28 En general, me inclino a pensar 29 Cuando las cosas
que estoy haciendo las cosas salen mal me echo
mal. la culpa.
33 Cuando me hacen una crítica le 34 Siento que los
presto más atención a lo demás se ríen de
negativo que a lo positivo. mí.
38 Constantemente verifico si estoy 39 Tiendo a caerles
realizando bien la tarea que bien a
haga.

65
 Área No. Item
5 Se cuáles son mis cualidades
personales principales.
10 Tengo mis valores definidos y
los aplico en cada aspecto de
mi vida.
15 Tengo metas claras y se el
esfuerzo que me tomará el

Autoconocimiento
poder lograrlas.
20 Para generar una opinión
necesito escuchar antes la de
los demás.
25 Propongo soluciones
originales a los problemas que
se me presentan.
30 Tengo miedo de expresar mis
sentimientos abiertamente.
35 Cuando tengo un problema me
gusta utilizar soluciones
nuevas.
40 Expreso mi opinión a pesar de
no conocer del tema de
conversación.

Las preguntas con el último decimal de cada cifra terminada en:

Decimales terminados en Área Total

1y6 Autorrespeto
2y7 Autoaceptación
3y8 Autoevaluación
4y9 Autoconcepto
5y0 Autoconocimiento
Total

Puntuaciones de calificación

Puntaje de autoestima total

Tipo de Puntuación
autoestima
Alta 131 – 160
Buena 101 – 130
Media 71 – 100
Baja 40 – 70

66
Autorespeto

Tipo de Puntuación
autoestima
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14

Autoaceptación

Tipo de Puntuación
autoestima
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14
Autoevaluación

Tipo de Puntuación
autoestima
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14

Autoconcepto
Tipo de Puntuación
autoestima
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14

Autoconocimiento

Tipo de Puntuación
autoestima
Alta 27 – 32
Buena 21 – 26
Media 15 – 20
Baja 8 – 14

67
 Fecha: __/__/__
Ponderación de cada pregunta

Edad: __________________________Género: ______________________

Antigüedad en la empresa_______________________________________

Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique

Deberá de marcar solo una casilla por pregunta

No. Pregunta Nunca En Casi Siempre

ocasiones siempre
1 Hago las cosas que 1 2 3 4
quiero hacer.

2 Estoy orgulloso de ser 1 2 3 4

quien soy.

3 Me interesa averiguar 4 3 2 1
lo que piensan los
demás de mí.
4 Soy una persona hábil 1 2 3 4
en lo que realizo.

5 Sé bien cuáles son mis 1 2 3 4

cualidades personales
principales.

6 Manifiesto respeto por 1 2 3 4

mí mismo.

7 Me divierte reírme de 1 2 3 4
mis errores.

8 Soy capaz de hacer las 1 2 3 4

cosas tan bien como la
mayoría de gente.

9 Siento que los demás 4 3 2 1

creen que no me salen
las cosas bien.

68
No. Pregunta Nunca En Casi Siempre
ocasiones siempre
10 Tengo mis valores 1 2 3 4
definidos y los
aplico en cada
aspecto de mi
vida.
11 Siento que si dejo 4 3 2 1
que hagan las
cosas por mí,
saldrán mejor.
12 Digo lo que pienso 1 2 3 4
sin temor a lo que
me digan.
13 Me desanimo con 4 3 2 1
facilidad.
14 Las demás 1 2 3 4
personas me
consideran alguien
interesante.
15 Tengo metas 1 2 3 4
claras y se el
esfuerzo que me
tomará el poder
lograrlas.
16 Cambio mis 4 3 2 1
decisiones con
facilidad cuando
escucho la opinión
de los demás.
17 Me gusta ser el 1 2 3 4
centro de
atención.
18 Me afectan mucho 4 3 2 1
los comentarios
negativos que
hacen sobre mí.
19 Hago que la gente 1 2 3 4
se sienta a gusto.
20 Para generar una 4 3 2 1
opinión necesito
escuchar antes la
de los demás.

69
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi Siempre
siempre
21 Me es difícil 4 3 2 1
expresar mis
sentimientos.
22 Me gustaría poder 4 3 2 1
cambiar mi aspecto
físico.
23 Me exijo 4 3 2 1
demasiado en
cada tarea que
realizo.
24 Me gusta enfrentar 1 2 3 4
nuevos retos.
25 Propongo 1 2 3 4
soluciones
originales a los
problemas que se
me presentan.
26 Dejo que otros 4 3 2 1
tomen las
decisiones por mi.
27 Creo que mi 4 3 2 1
comportamiento es
inadecuado.
28 En general, me 4 3 2 1
inclino a pensar
que estoy haciendo
las cosas mal.
29 Cuando las cosas 4 3 2 1
salen mal me echo
la culpa.
30 Tengo miedo de 4 3 2 1
expresar mis
sentimientos
abiertamente.
31 Creo que soy útil 1 2 3 4
para las otras
personas.
32 Siento que tengo 1 2 3 4
mucho de que
estar orgulloso.
33 Cuando me hacen 4 3 2 1
una crítica le
presto más
atención a lo
negativo que a lo
positivo.

70
No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi Siempre
siempre
34 Siento que los 4 3 2 1
demás se ríen de
mí.
35 Cuando tengo un 1 2 3 4
problema me gusta
utilizar soluciones
nuevas.
36 Me considero una 1 2 3 4
persona
interesante.
37 Me alegra ser 1 2 3 4
como soy.
38 Constantemente 1 2 3 4
verifico si estoy
realizando bien la
tarea que haga.
39 Tiendo a caerles 1 2 3 4
bien a las demás
personas.
40 Expreso mi opinión 4 3 2 1
a pesar de no
conocer del tema
de conversación.
Total:

71
 Instrumento de autoestima

Fecha: __/__/__
Edad: __________________________ Género: ______________________
Antigüedad en la empresa________________________________________

Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique

Deberá de marcar solo una casilla por pregunta

No. Pregunta Nunca En Casi Siempre

ocasiones siempre
1. Hago las cosas que quiero
hacer.
2. Estoy orgulloso de ser quien
soy.
3. Me interesa averiguar lo que
piensan los demás de mí.
4. Soy una persona hábil en lo
que realizo.
5. Sé bien cuáles son mis
cualidades personales
principales.
6. Manifiesto respeto por mí
mismo.
7. Me divierte reírme de mis
errores.
8. Soy capaz de hacer las
cosas tan bien como la
mayoría de gente.
9. Siento que los demás creen
que no me salen las cosas
bien.
10. Tengo mis valores definidos
y los aplico en cada aspecto
de mi vida.
11. Siento que si dejo que
hagan las cosas por mí,
saldrán mejor.
12. Digo lo que pienso sin temor
a lo que me digan.
13 Me desanimo con facilidad.

14. Las demás personas me

consideran alguien
interesante.

72
No. Pregunta Nunca En Casi Siempre
ocasiones siempre
15. Tengo metas claras y se el
esfuerzo que me tomará el
poder lograrlas.
16. Cambio mis decisiones con
facilidad cuando escucho la
opinión de los demás.
17. Me gusta ser el centro de
atención.
18. Me afectan mucho los
comentarios negativos que
hacen sobre mí.
19. Hago que la gente se sienta
a gusto.
20. Para generar una opinión
necesito escuchar antes la
de los demás.
21. Me es difícil expresar mis
sentimientos.
22. Me gustaría poder cambiar
mi aspecto físico.
23. Me exijo demasiado en cada
tarea que realizo.
24. Me gusta enfrentar nuevos
retos.
25. Propongo soluciones
originales a los problemas
que se me presentan.
26. Dejo que otros tomen las
decisiones por mi.
27. Creo que mi
comportamiento es
inadecuado.
28. En general, me inclino a
pensar que estoy haciendo
las cosas mal.
29. Cuando las cosas salen mal
me echo la culpa.
30. Tengo miedo de expresar
mis sentimientos
abiertamente.
31. Creo que soy útil para las
otras personas.
32. Siento que tengo mucho de
que estar orgulloso.
33. Cuando me hacen una
crítica le presto más
atención a lo negativo que a
lo positivo.

73
No. Pregunta Nunca En Casi Siempre
ocasiones siempre
34. Siento que los demás se
ríen de mí.
35. Cuando tengo un problema
me gusta utilizar soluciones
nuevas.
36. Me considero una persona
interesante.
37. Me alegra ser como soy.

38. Constantemente verifico si

estoy realizando bien la
tarea que haga.
39. Tiendo a caerles bien a las
demás personas.
40. Expreso mi opinión a pesar
de no conocer del tema de
conversación.
Total:

74
 Ficha técnica

Nombre: Cuestionario de medición del compromiso laboral

Autor: Adaptación hecha por María Monzón Tejada en el año 2004,
de dos instrumentos que proceden de internet: el primero es
un manual de la escala de compromiso de los empleados en
instituciones universitarias elaborado por Tevni Grajales G.,
en marzo de 2000. El segundo proviene de una investigación
realizada por Belinda Frutos, Miguel Ruiz y Rafael San Martin
en 1998, cuyo instrumento fue la versión validada del
cuestionario CATO(cuestionario sobre los atributos de la
organización y los índices de consistencia interna (alfa de
cronbach) obtenidos por Allan y Meyer (1990)
Objetivo: Determinar el nivel de compromiso de los trabajadores.
¿Qué mide? Este cuestionario mide los siguientes aspectos:
- Compromiso afectivo (identificación con los valores y
filosofía de la empresa; sentido de pertenencia; preocupación
por el estado de la empresa; disposición para trabajar más de
lo establecido)
- Compromiso continuo (apego material por los incentivos
económicos y no económicos con los que se cuenta; apego
por motivos de jornada laboral, horario que permite estudiar)
- Compromiso normativo (lealtad hacia la empresa;
sentimiento de obligación de permanecer por lo que la
empresa le ha brindado)
Reactivos: - Compromiso afectivo: 2, 6, 10, 11, 16, 17, 20 y 21
- Compromiso continuo: 1, 3, 5, 8, 12, 14, 18 y 22
- Compromiso normativo: 4,7, 9, 13, 15, 19, 23, 24
Tiempo de Dependiendo del tiempo que la persona necesite para
resolución: contestar las preguntas, puede variar en cada trabajador.
Forma de El cuestionario se aplicara en forma de entrevista a cada uno
aplicación: de los trabajadores.

Puntuaciones de calificación

Se determinarán los niveles de compromiso de acuerdo a la siguiente escala:

Nivel Bajo 24 - 30
Nivel Medio 31 - 60
Nivel Alto 61 - 90
Nivel Muy alto 91 - 120

75
 Cuestionario de medición del Compromiso Laboral

Fecha: _____________________________________

Edad: 19-27 años 28-35 años 36-43 años

44-51 años 52-59 años 60-67 años

Tiempo de laborar en la institución:

1-9 años 10-17 años 18-25 años

26-35 años 36-43 años 44-51 años

Sexo: Masculino Femenino

Instrucciones: Con el fin de conocer el nivel de compromiso laboral, se le ruega

contestar este cuestionario eligiendo la opción que mejor describe su
experiencia personal. Cada una de las afirmaciones tiene cinco posibles
respuestas, por favor ponga una X en la columna que corresponda a su
respuesta y que aparece a la derecha de cada afirmación.

La información proporcionada será confidencial, por lo que trate de contestar

con la mayor sinceridad posible. Muchas gracias por su colaboración.

Escala:

1 Totalmente en desacuerdo

2 En desacuerdo

3 No lo tengo definido

4 De acuerdo

5 Totalmente de acuerdo

76
 1 2 3 4 5
1. Considero que recibo reconocimientos de mi labor por parte de mis
jefes.
2. Tengo la voluntad de hacer el mayor esfuerzo más allá de lo
normalmente esperado, para ayudar a esta institución a ser exitosa.
3. Creo que trabajando duro tengo la posibilidad de progresar en la
institución.
4. Me siento comprometido con la institución por todo lo que me ha
brindado.
5. Tengo la oportunidad de tomar decisiones, fijar mis metas y objetivos
en esta institución.
6. Encuentro que mis valores y los de la institución son muy similares.

7. Considero que esta institución se merece mi lealtad.

8. Si continúo en esta institución es porque en otras no tendría las
mismas ventajas y beneficios que recibo aquí.
9. Creo que no podría dejar esta institución porque siento que tengo
una obligación con la gente de aquí.
10. Hablo sobre esta institución a mis amigos como una gran
organización para trabajar.
11. Estoy orgulloso(a) de contar a otros que soy parte de esta
institución.
12. Una de las desventajas que yo encuentro en dejar esta institución
es que hay pocas posibilidades de encontrar otro empleo con
oportunidades similares a ésta.
13. Considero que no estaría bien dejar esta institución aunque me
beneficie el cambio.
14. Considero que el horario de esta institución me permite estudiar y
dedicarme a otras actividades.
15. Aunque quisiera, sería muy difícil para mí, dejar este trabajo.
16. Me gustaría continuar el resto de mi carrera profesional en esta
institución.
17. Siento de verdad, que cualquier problema en esta institución, es
también mi problema.
18. Las recompensas e incentivos que recibo son importantes ya que
me motivan a trabajar con más empeño.
19. Sería muy desleal de mi parte trabajar en una institución que
represente competencia para esta organización.
20. Trabajar en esta institución significa mucho para mí.
21. En esta institución me siento como en familia
22. Considero que el salario que recibo en esta institución difícilmente
lo podría encontrar en otra institución similar.
23. Aunque trabajara en otro lugar, no estaría dispuesto a revelar
información confidencial que me han confiado en esta institución.
24. Defiendo esta institución ante cualquier comentario negativo que
escuche de ella.

77