Control 1

Víctor Villalobos Prado.

Administración de Recursos Humanos

Instituto IACC

Jueves, 3 de noviembre de 2016.

 Introducción.

Dentro de una empresa el área de recursos humanos cumple un rol fundamental en el

desarrollo, ya que no solo es la encargada de mantener una conexión con la gestión y planificación
del personal, ya que también actúa directamente en la búsqueda de personal para los distintos
cargos que requiera la empresa, pero es también relevante la formación, compensación, beneficios
y destacando las evaluaciones de desempeño.

La evaluación de desempeño consiste en una revisión formal de los resultados de trabajo,

sean estas a áreas, departamentos y personas, se considera como un medio altamente efectivo para
mantener la comunicación entre los colaboradores y sus jefaturas, siendo estos los que indican si
se están cumpliendo los objetivos y metas propuestas de acuerdo al plan de desarrollo de la
empresa.
 Desarrollo

“De acuerdo a lo visto durante la Semana 1, explique el objetivo de la Evaluación de

Desempeño en una empresa. Señale los principales errores que se comenten durante este proceso”.

El objetivo de la evaluación de desempeño es un proceso completo, la cual puede abarcar

todas las responsabilidades del puesto o del área a evaluar, compromisos los adquiridos por los
colaboradores, y así también realiza un seguimiento al cumplimiento de las responsabilidades por
parte del colaborador, esta evaluación de desempeño puede verse determinada en plazos
determinados, siendo trimestrales, semestrales o anuales, estos plazos generalmente pueden ser
determinados por puntos críticos o debilitados en que se encuentre el colaborador o área a evaluar.

¿Que busca la evaluación de desempeño?

Buscando medir en qué nivel están los recursos entregados y si estos son realmente
eficientes para cumplir los objetivos planteados al área por la empresa. Si consideramos que es un
proceso de control en el cual se puede detectar el desempeño y a la vez retroalimentar
oportunamente, y finalmente buscar posibles mejoras en caso de presentar deficiencias,
globalmente podemos indicar que una evaluación de desempeño objetivamente busca:

 Puntualidad en los objetivos y metas planteadas, también medibles en tiempo por medio
de una carta Gantt.
 Comunicación activa entre colaboradores y jefaturas, mejorando el desempeño de ambos,
corrigiendo oportunamente las fallas o anomalías, dando tranquilidad en los resultados.
 Facilitar y mejorar las tareas asignadas diariamente, semanalmente, mensualmente, etc.
 Resalta el desempeño y/o reconocimiento de los colaboradores más destacados, y a la vez
retroalimenta las deficiencias en caso de existir.
 Corrige prontamente toda desviación posible en los resultados según las metas propuestas,
sean al colaborador, jefatura, área o departamento al cual se está evaluando.
 Asegura mejores resultados, esto es en base a las tomas de decisiones de acuerdo a las
responsabilidades asignadas, sean para colaboradores o jefaturas.
¿Cuáles son los principales errores que se comenten durante este proceso?
Como en cada proceso de este tipo hay posibilidades de errores, por ende al momento de
realizar la evaluación de desempeño es conveniente capacitar altamente a los evaluadores,
destacando de cierta forma los errores más comunes y resolviendo las dudas que puedan presentar.
Los errores más comunes que una jefatura puede presentar al momento de evaluar a sus
colaboradores son:

 Deslumbramiento; puede producirse cuando la jefatura se enfoca en un solo factor que

predomina sobre los demás, ejemplo: responsabilidad, conducta, religión, estatus social,
etc.
 Severidad; si la jefatura otorga bajos resultados, es común considerar por su parte que todos
son inútiles.
 Indecisión; es comúnmente conocido como un punto medio, donde la jefatura trata de ser
equilibrado al momento de evaluar a su trabajador, aquí es recomendable no utilizar en las
evaluaciones términos como: generalmente, indeciso, ocasionalmente, etc.
 Favorable; asumiendo la postura de una jefatura benevolente otorgando resultados altos en
la evaluación de desempeño a sus colaboradores, esto es sin tomar en cuenta los factores
del puesto en que se está realizando la evaluación.
 Confusión; por lo general la jefatura tiende a confundir factores como el desempeño y
potencial, cabe destacar que para contar con un ascenso estos factores siempre deben estar
juntos, destacando su desempeño y responsabilidades de su actual puesto de trabajo.
 Comparación; es común ver este tipo de errores, ya que las jefaturas tienden a comparar a
sus trabajadores sin tomar en cuenta las reales exigencias y responsabilidades del puesto
del colaborador.
 Conclusión

La evaluación de desempeño es una herramienta muy potente que no todas las empresas
en la actualidad utilizan, si queremos de alguna forma mejorar los procesos productivos es
necesario utilizarla ya que aseguran la comunicación, el cumplimiento de objetivos (sean estos de
corto, mediano o largo plazo), asegurando que esten según los estándares establecidos por la
empresa por medio de su misión y visión.
 Bibliografía

 IACC (2012). “Mirando el Horizonte”. Semana 1.

 http://psicologia-empresa.com/errores-mas-comunes-de-la-evaluacion-de-

desempeno.html