UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA TRIBUTARIA INTEGRAL
NÚCLEO DE BARCELONA
CÁTEDRA: GERENCIA TRIBUTARIA INTEGRAL

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL DESARROLLO GERENCIAL

Y SU VINCULACIÓN CON LOS PARADIGMAS ORGANIZACIONALES.

Facilitador: Realizado Por:

Lcdo. Benito Gómez Lcda. Norelis Rodríguez

Barcelona, 25 de Octubre de 2017

1
 ÍNDICE

ÍNDICE 2

INTRODUCCIÓN 3

RESUMEN 4

OBJETIVO 5

CONTENIDO 6

TALENTO HUMANO 6

Importancia del talento humano en los centros de negocios 6

Reingeniería 7

Readministración 8

Gerencia Transcompleja 9

Era Exponencial 10

IMPACTO DEL TALENTO HUMANO EN EL DESARROLLO GERENCIAL 11

CONCLUSIÓN 13

RECOMENDACIONES 14

BIBLIOGRAFÍA 15

2
 INTRODUCCIÓN

La inserción de las nuevas tecnologías, empujan hacia la necesidad de transformar

el entorno social, cultural, políticos, económico, entre otros. En la era actual, los enfoques
gerenciales deben evolucionar, para adaptarse a las exigencias, con una era tendiente a la
humanización, en el que, el talento humano, es visto como elemento de impacto para el
sostenimiento y desarrollo de las organizaciones.

Tomando en consideración lo antes expuesto, es esencial que se estudie y

comprenda, la importancia del talento y su impacto en el desarrollo gerencial.

Este trabajo esboza la conceptualización del talento humano, visto desde las
actitudes, capacidades y disposición del mismo para evolucionar y por ende influenciar las
decisiones de la gerencia. Los cambios constantes en los procedimientos, exigen y
requieren, la puesta en marcha de mecanismo mutables y por ende de un talento humano
receptivo, ante las nuevas propuestas, de un talento humano adaptable. Se describen nuevos
modelos de negocio, bajo la concepción de paradigmas como la reingeniería, la
readministración, la gerencia transcompleja en la era actual, llamada por muchos
investigadores era exponencial o cuarta revolución industrial.

Cada paradigma propone el estudio, exploración, revisión, innovación y

transformación del entorno, visto desde un todo.

A pesar de que la mayoría de las empresas consideran el factor monetario vital y

pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones
sobre los recursos financieros y materiales de una empresa.

3
 RESUMEN

La investigación plantea un análisis del concepto de talento humano desde la perspectiva de

de la reinvención y el cambio constante, se estudian las propuestas empresariales actuales,
la reingeniería, la readministración, mostrando los elementos que lo componen, la
aplicabilidad de una gerencia trascompleja, desde la visión global del entorno y la
importancia de esta concepción, en la era exponencial.
La misma forma parte de la reflexión personal, ante la implantación de las nuevas
tecnologías, mecanismos de trabajo y gestión de recursos.

Palabras clave: Talento humano, reingeniería, readministración, gerencia transcompleja,

desarrollo gerencial.

4
 OBJETIVO

Estudiar la importancia del talento humano en el desarrollo gerencial y su vinculación con

los paradigmas organizacionales.

5
 CONTENIDO

1. TALENTO HUMANO

El talento puede ser comprendido desde el enfoque de las capacidades y aptitudes

que tiene un individuo para realizar una actividad.

Para (Alvarado & Barba, 2016): “El talento suele estar asociado a la habilidad
innata y a la creación, aunque también puede desarrollarse con la práctica y el
entrenamiento”.
Definen el talento humano como la capacidad de alguien que entiende y comprende
de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, al asumir
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de personas talentosas e
inclusive sus competencias, habilidades, conocimientos y actitudes… Es la suma, la
posesión de diversas competencias”.

1.1. El talento humano en los centros de negocios

Debido a los cambios constantes que viven los mercados, y a la inevitable necesidad
de adaptarse, aunado a la inserción de las nuevas tecnologías, las empresas comenzaron a
entender el impacto positivo de contar con un personal calificado, competente,
comprometidos e involucrados con el logro de las metas trazadas, siendo conscientes de la
importancia del talento humano, como equipos de trabajo cohesionados, dirigiendo los
parámetros de captación de personal según el potencial y no solamente por la experiencia.

A continuación se presentaran diversos paradigmas y pautas vinculados directa e

indirectamente con el talento humano y su impacto en el desarrollo gerencial.

6
 1.2 Reingeniería

Es el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico de un proceso

(Hammer & Champy, 1994). Establecen que es requerido, que los procesos fundamentales
de los negocios sean observados desde una perspectiva transfuncional, con base en una
nueva forma de comportamiento administrativo en cuya esencia se encuentra el
pensamiento discontinuo proponiendo mejoras radicales y espectaculares apoyándose en la
reinvención de los procesos organizacionales orientados a la satisfacción del cliente. La
conceptualización se centra en cómo organizar y conducir los negocios creando nuevos
principios y procedimientos operacionales. Los fundamentos de los autores hablan de la
presencia de las 3 C, como señales que exigen cambio. A continuación se presenta una
referencia ilustrativa, de inspiración propia.

Por su parte (Alarcón González, 1998) define:

La reingeniería como la comprensión fundamental y profunda de los
procesos de cara al valor añadido que tienen para los clientes, para conseguir
un rediseño en profundidad de los procesos e implantar un cambio esencial
de los mismos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas del
rendimiento (costes, calidad, servicio, productividad, rapidez, …)
modificando al mismo tiempo el propósito del trabajo y los fundamentos del
negocio, de manera que permita establecer si es preciso unas nuevas
estrategias corporativas” (p. 23).

Las bases de este paradigma, se sustenta en que los gerentes rompan con los
arquetipos que fijaban sus normas de desempeño, abandonando las viejas ideas de cómo se
debía dirigir y se organicen bajo la concepción de un nuevo negocio. En un sentido
resumido, comenzar de cero, siendo un cambio radical, en apuesta de todo o nada.

7
 1.3 Readministración

Caravantes Geraldo y BjurWestley (Citados por Reis, 1996), presenta la

readministración como una nueva construcción teórica, de fácil compresión, capaz de dotar,
a las organizaciones que la adopten de una visión más amplia y rica, tornándolas más
eficientes, eficaces y efectivas, garantizando al mismo tiempo el bienestar de los individuos
que trabajan en ellas.

(BJur, 1996), la readministración incorpora cuatro elementos esenciales para una

buena administración:
1. La necesidad de comprender el contexto, los ambientes culturales, políticos y
legales.
2. La importancia de una misión y objetivos claros.
3. Consideraciones relativas a los recursos humanos y su desarrollo.
4. Obtención de resultados socialmente relevantes.

Bajo el contexto anterior, los autores establecen siete estrategias a seguir, para la
implementación de la Readministración:

E S T R A T E G I A S

8
 1.4 Gerencia Transcompleja

Para hablar de una gerencia transcompleja es necesario visualizar cada

conceptualización por separado identificando la gerencia, como la acción de dirigir,
gestionar y administrar los recursos en una organización; y la transcomplejidad, desde la
perspectiva de que el ser humano, es un ser complejo por naturaleza, influenciado e
influyente en un conjunto de elementos: sociales, económicos, políticos, culturales, y
demás. La transcomplejidad para Schavinoy Villegas (2012) citado por (Meza, 2014): "Es
una actitud que reconoce la existencia de una pluralidad de aproximaciones que habían sido
relegadas, como lo cotidiano, lo imaginario, la poesía, entre otros".
De lo anterior se puede sintetizar, que la gerencia transcompleja es aquella, que
apunta a la exploración de propuestas creativas y alternativas innovadoras, que promuevan
una respuesta inmediata y lo más acertada ante lo inesperado. Dirigir bajo la concepción de
la transcomplejidad permitirá a los gerentes abordar los problemas desde una visión total y
absoluta, anticipándose a los hechos en todos los escenarios posibles.
Teniendo presente que los gerentes deben aplicar una visión global del entorno, se
puede decir que no existirán fórmulas mágicas para la puesta en marcha de este paradigma,
sin embargo se debe mantener una coherencia en el estudio, comprensión y trasformación
de la realidad que se desea innovar. A continuación se presenta un esquema fractal
propuesto por (Schavino, 2017), donde muestra la practicidad de gerenciar bajo
transcomplejidad.

9
 1.5 Era Exponencial

La comprensión de este precepto, se debe fundamentar en la capacidad de observar

en total amplitud el medio que nos rodea, y notar los saltos gigantescos que se han dado a
nivel tecnológico, desde los inicios de la revolución industrial hasta la actualidad.

El diccionario de la real academia española, define: exponencial, que tiene un ritmo

que aumenta cada vez más rápidamente. Se puede decir entonces, que la era exponencial, es
aquélla que inicialmente progresa poco a poco, pero que posteriormente se dispara a un
nivel acelerado. De acuerdo a (Díaz, 2017) “Vivimos en tiempos exponenciales. La
tecnología nos ha traído una aceleración constante en el ritmo de vida que conocemos. Las
cosas que nos rodean parecen moverse con vigorosa y ciclónica velocidad”.

(Baguer, 2017), habla de que el nacimiento de las tres primeras revoluciones

industriales, giraba en torno a las invenciones de las épocas, la primera en el siglo XVIII
con el invento de la máquina en Inglaterra, la segunda en el siglo XIX con los grandes
inventos de la época (automóvil, ferrocarril…) y la tercera, en las últimas décadas del siglo
XX, con la incorporación de la informática a los procesos productivos. Invitándonos a
realizarnos la siguiente interrogante ¿Estamos en la cuarta revolución industrial?, para
posteriormente dar una repuesta rotunda, SI. Señala que el exponencial avance tecnológico
es su origen y las consecuencias son claras: la telefonía móvil, los robots, sistemas
informáticos de inteligencia artificial (como el Watson de IBM) que sustituyen a servicios
de profesionales, viviendas sin enchufes, el automóvil sin conductor, las impresoras 3D,
los drones que van a revolucionar muchos sectores y carne comestible producida en
laboratorios.

Resume lo anterior, diciendo que las tres primeras revoluciones industriales, con
espacio de un siglo entre ellas, tuvieron un denominador común, una nueva forma de
trabajar y cambios significativos en la sociedad. Sucediendo lo mismo en esta era, excepto
por la diferencia del lapso transcurrido desde la tercera, que ha sido más breve.

10
 2. IMPACTO DEL TALENTO HUMANO EN EL DESARROLLO
GERENCIAL

Con la comprensión de que el talento humano contribuye significativamente en el

logro de los objetivos organizacionales, mediante la puesta en marcha de sus habilidades,
capacidades y destrezas, enfocado desde la correlación de reacción-acción, que deben
mantener los equipos de trabajo, se puede identificar con claridad el impacto e importancia
que tiene el hombre como individuo y como grupo en el desarrollo gerencial en las
organizaciones actuales.
Los defensores de la reingeniería abogan por el reinicio o renovación absoluta de la
empresa, desde los aspectos más básicos, se habla de reestructuración de unidades de
trabajo, siendo necesario en alguno de los casos la ejecución de despidos masivos, no por
falta de capacidades, si no por el hecho de que se centra principalmente en el bienestar de
los clientes, contradiciendo lo propuesto en la readministración que plantea abordar el
ambiente desde todos los contextos posibles, proyectándose en el uso eficiente y eficaz de
los recursos, para la obtención de una institución efectiva, garantizando el bienestar y
felicidad de su talento humano.
Sin embargo coinciden en el hecho de que la mano del hombre, el talento humano
debe estar presente para la coalición de las ideas, surgidas desde los niveles más altos con
potestad de ejecutar la renovación absoluta, en el caso de la reingeniería, y de la
readministración desde cualquiera de sus miembros, siendo notorio el impacto e
importancia que este tiene en la organizaciones. Un talento humano liderado con
inteligencia, se reflejara en el cumplimiento efectivo y eficaz de las metas y objetivos.

El acelerado día a día, deja en evidencia los avances tecnológicos, teóricos,

ecológicos, sociales, etc. Baguer en su artículo la era exponencial y los temores que
produce publicado en el 2017 dice que: “Se teme a las revoluciones industriales por la
pérdida de puestos de trabajo”. Llama a la atención de los cambios drásticos que se van a
producir, ya que estos pueden modificar el futuro de cualquiera, debido a que el sector o

11
especialidad donde se desempeña puede ser afectada por la carrera competitiva del
mercado.

Es por ello que el talento humano debe tener la capacidad de evolución y

transformación, e ir de la mano de las innovaciones tecnológicas, para mantenerse o ser
considerado en un empleo. Solo aquellos que demuestren ser receptivos a los cambios, se
convertirán en los mejores peces disponibles del arroyo.

(Díaz, 2017) “Acaso, sólo acaso, la humanidad avanza exponencialmente porque

somos una especie ontológicamente exponencial”.

Ante la implantación de nuevas tecnologías se tiende a temer, de la sustitución o

desplazamiento del hombre por las maquinas o equipos computaciones con inteligencia
artificial, y bajo el esquema actual, eso es lo que se estila, a la destrucción de puestos de
trabajo, pero con la posterior compensación de otros puesto, ya que nuestros conocimientos
y competencias están inmersos en las actuales propuestas innovadoras.

Con un pensamiento trasncomplejo, el talento humano presente en los centros de

negocios, se insertaran, con la menor resistencia a la era actual, a la era exponencial.
Generando impacto significativo en las técnicas y procedimientos de la gerencia,
impulsando el desarrollo gerencial.

12
 CONCLUSIÓN

Lo que nos rodea se mueve a una mayor velocidad, la tecnología revoluciona todo.
El fenómeno de la globalización conduce a una noción de talento humano, representado por
trabajadores especializados.

Un Talento humano trasncomplejo, debe tener la capacidad para desempeñar sus

capacidades y actitudes, ante la realidad de multiplicidad de escenarios, proponiendo
soluciones inmediatas y acertadas, de los problemas y dificultades existentes. Ser activo,
proactivo, reactivo y trasformador. Constituyendo un factor estratégico en el desarrollo
gerencial.

Es evidente la instauración de un paradigma tecnológico y son muchos los

elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para que una empresa alcance
un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es la integración desde un todo de los
empleados con los recursos que necesitan herramientas de trabajo (equipos, maquinarias,
sistemas de información, tecnologías, etc,).

En pocas palabras, el talento humano puede evolucionar por sí solo, pero necesita
de los mecanismos para hacerlo, necesita de un complejo estructural que le permita
potenciar sus capacidades, haciendo uso inteligente de la tecnología, y no al contrario. El
recurso hombre siempre está presente indiferentemente de los avances que surjan, pues este
es el que pie a la innovación, mediante sus ideas.
Para lograr en todo el esplendor de la palabra, desarrollo gerencial, es vital que
cada individuo reflexione, y entienda que la versatilidad, es, y será su mayor cualidad,
como respuesta inmediata a los cambios constantes, para encontrarnos de esta manera en
una conciencia transcompleja.

(Baguer, 2017) nos dice: “No hay que tener temor. El futuro está lleno
de nubarrones, pero la humanidad siempre ha tenido capacidad para resolver sus
problemas”.

13
 RECOMENDACIONES

A continuación, se presentan algunas recomendaciones, producto de la información

obtenida, lo cual contribuirá con la retroalimentación, esperando de esta manera contribuir
en la medida posible con las propuestas actuales, en materia de desarrollo gerencial.

Me atrevo a decir que muchas empresas no tienen elaborado un plan estratégico que
le permita al empleado crecer ampliamente, sin embargo esta debe ser iniciativa propia, y
más en tiempos de crisis, puesto que como ya se ha estudiado, solo aquellos que aborden
los problemas desde una perspectiva transcompleja, lograran mantenerse cotizados en el
mercado laboral.

Estudios como el de (Artal), sugieren que un personal comprometido conduce a una

serie de ventajas de rendimiento para la organización. Por ejemplo, cuando una empresa
posee colaboradores comprometidos, ellos están más dispuestos a recomendarla a sus
clientes y otras personas así como a dar su mayor esfuerzo por obtener mejores resultados
en su puesto de trabajo.

En primer lugar y enfocado en el empresario se recomienda desplegar una

estrategia de gestión, del talento humano con el que ya se cuenta, que garantice a largo
plazo, contar con personal idóneo para hacer que su organización tenga y se mantenga en la
cúspide éxito.

En segundo lugar, desde una perspectiva personal es vital que como individuos y
como grupo estemos dispuestos a oír las sugerencias de todos, ya que en ocasiones desde el
interior, no logramos ver las fallas, esto se proyectara en la adquisición de una conciencia
absoluta y por ende se nos transformara en gerentes trasncomplejos.

14
 BIBLIOGRAFÍA

Alarcón González, J. Á. (1998). Reingeniería de procesos empresariales. Madrid:

Editorial: Fundacion Confemetal. Recuperado de
https://books.google.co.ve/books?isbn=8489786461.
Alvarado, M., & Barba, M. (2016). Gestión del talento humano e innovación de la
enseñanza y el aprendizaje. En Palibrio. (Ed.). Recuperado de
https://books.google.co.ve/books?isbn=1506515363.
Aragón, H. d. (09 de Abril de 2017). La era exponencial y los temores que produce.
Recuperado el 24 de Octubre de 2017, de
http://angelbaguer.com/post/159756798904/la-era-exponencial-y-los-temores-que-
produce
Baguer, A. (19 de Abril de 2017). La era exponencial y los temores que produce.
Recuperado el 24 de Octubre de 2017, de
http://angelbaguer.com/post/159756798904/la-era-exponencial-y-los-temores-que-
produce
BJur, W. E. (1996). De la Reingeniería a la ReAdministración en busca de un nuevo
paradigma. (M. LUZ, Ed.) Venezolana de Gerencia , 1 (1), 3-25.Recuperado de
http://produccioncientificaluz.org/index.php/rvg/article/viewFile/12720/12708.
Díaz, J. J. (15 de Mayo de 2017). Vivimos en una era exponencial pero no es la primera.
Recuperado el 24 de Octubre de 2017, de Eudoxa:
https://eudoxa.mx/2017/05/15/vivimos-en-una-era-exponencial-pero-no-es-la-
primera/
Hammer, M., & Champy, J. (1994). Reingeniería. Bogota, Colombia: Editorial Norma.
Recuperado de https://books.google.co.ve/books?isbn=9580426503.
Meza, D. (Diciembre de 2014). Comunidad y Salud. Recuperado el 23 de Octubre de 2017,
de SciELO Venezuela - Scientific Electronic Library Online:
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1690-
32932014000200001
Reis, C. R. (1996). Readministración. Economía , XXI (12), pp. 85-97. Recuperado de
http://iies.faces.ula.ve/Revista/revista12.html.
Schavino, N. (15 de Octubre de 2017). Construyendo una Nueva Ciencia. Recuperado el 23
de Octubre de 2017, de Red de Investigadores de la Transcomplejidad:
https://reditve.wordpress.com/2017/10/15/con-que-se-come-la-transcomplejidad/

15