presentación

Evaluación de capacidades
basada en FCEs

Septiembre de 2014
Pág. 2

RELACIÓN ENTRE MOMENTOS DE EVALUACIÓN

Evaluación de personas

LA EVALUACIÓN COMO PARTE DE UN PROCESO GLOBAL

DESEMPEÑO POTENCIAL
Observación
directa
Curriculum

*
Referencias *
Evaluación
Test psicológicos

*
Entrevistas
del
desempeño *
Assessment Center

EVALUACIÓN
BASADA EN
*
Pruebas técnicas *
Feed
*
Observación de conducta

FCEs Back
360º

Pasado Presente Futuro

Pág. 3

DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN

 MÉTODOS DE OBSERVACIÓN DIRECTA DE CONDUCTA REAL
Se basan en el acompañamiento del empleado en la realización real de sus
tareas, por parte de un evaluador entrenado. Tipos:
o Observador profesional del comportamiento
o Evaluación de desempeño realizada por el N+1

 MÉTODOS DE OBSERVACIÓN DIRECTA DE CONDUCTA DE

LABORATORIO
Se basan en el acompañamiento del empleado en la realización de tareas
simuladas, por parte de evaluadores entrenados. Tipos:
o ACS / DCS
o Pruebas de habilidad técnica y exámenes
EVALUACIÓN
BASADA EN
 MÉTODOS DE AUTO-INFORME DE CONDUCTA
FCEs Se basan en reportes que hace el empleado sobre la realización real de sus
tareas, sus capacidades o sus preferencias. Tipos:
o Inventarios de preguntas sobre temas muy diversos
o Auto-informe
o Entrevista conductual, biográfica y motivacional
Pág. 4

DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN

 MÉTODOS PSICOMÉTRICOS
Se basan en constructos estadísticos que se aplican a respuestas de los
empleados a diferentes tipos de reactivos. Tipos:
o Tests de aptitudes
o Cuestionarios factoriales de personalidad
o Otros cuestionarios basados en la comparación estadística

 MÉTODOS PROYECTIVOS
Se basan en constructos de psicoanalíticos y dinámicos, que se aplican a
EVALUACIÓN respuestas de los empleados ante diferentes tipos de reactivos y que requieren
BASADA EN interpretación. Tipos:
FCEs
o Tests de tarea ( como el Árbol de Koch; Paté Noir, La Familia…)
o Tests de reacción (Como Rorschach, Z de Zülliger, Colores…)
Pág. 5

ELEMENTOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

FCEs COMPORTAMIENTO
Orientación a resultados Negociación Sociabilidad Juicio Flexibilidad/ Adaptabilidad

Servicio al cliente Integridad Impacto Persuasión Curiosidad intelectual Compromiso con la empresa

Sensibilidad interpersonal Comunicación Sensibilidad organizacional Capacidad de aprendizaje Energía/ Drive

Innovación/ Creatividad Cooperación/ Colaboración/ Trabajo en equipo Autoconfianza / Asertividad / Atrevimiento

Asociados Asociados a Asociados a capacidades

a Valores capacidades preparatorias
interpersonales

Asociados a Asociados a capacidades

capacidades directivas individuales
EVALUACIÓN
BASADA EN Liderazgo Gestión del cambio Astucia/ Sagacidad/ Ingenio Iniciativa/ Proactividad Tenacidad
FCEs
Identificación directiva Visión Compromiso con el autodesarrollo Atención al detalle

Desarrollo de colaboradores Capacidad de trabajo bajo presión Agilidad mental/ Concentración

Dirección de personas y equipos Planificación / Organización / Auto organización Toma de decisiones

Delegación/ Empowerment Análisis y resolución de problemas Control emocional

Pág. 6

ELEMENTOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

FCEs CONOCIMIENTO

EVALUACIÓN
BASADA EN
FCEs
presentación
Assessment Center
Situacional

Mayo de 2014
Pág. 8

ÍNDICE DE CONTENIDOS

1 Introducción al ACS
2 Proceso de diseño e implantación

ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL
Pág. 9

Introducción
al ACS 1
Pág. 10

¿QUÉ ES EL ACS?

 Es un proceso estandarizado de evaluación, realizado a partir de

la utilización de varias técnicas y evaluadores entrenados, y en el
que los juicios están basados, en su mayor parte, en la
observación de la

conducta
de los participantes en simulaciones y ejercicios relacionados con
el puesto de trabajo.

ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL
 Los evaluadores observan y califican las capacidades y el potencial
de cada participante para desarrollar las habilidades necesarias en
el desempeño satisfactorio de un puesto de trabajo especifico.
Pág. 11
años 40
Las técnicas de
Assessment Center
fueron creadas por
psicólogos ingleses y
americanos en el entorno
de la II Guerra Mundial,
para evaluar potencial de
desempeño.
ASSESSMENT años 50
CENTER La primera aplicación
en el terreno profesional
SITUACIONAL en EEUU, en concreto
en el entorno industrial,
se produjo en el año
1956, en la empresa
AT&T.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
años 60 años 80 actualidad
En 1965, se crea en El uso de estas La mayor parte de las
EEUU del Comité para técnicas se ha organizaciones importantes
Igualdad de extendido por toda en el mundo entero aplican
Oportunidades en el Europa. éstas técnicas de forma
Empleo (EEOC). habitual para seleccionar y
desarrollar a sus directivos
clave.
años 70 años 90
Comienza la utilización Comienza el uso
de las técnicas de masivo de dichas
Assessment Center en técnicas en España.
Europa.
Pág. 12

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ACS

 Su uso se estructura en torno a los competencias,

definidos por adelantado.

 Proceso fundamentado en la observación presencial de

conductas directas del evaluado, realizada por
observadores “in situ”.

 Evaluación a través de distintas técnicas, destacando las

pruebas situacionales.
ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL  Ejercicios adaptados al contenido del futuro puesto de
trabajo.
Pág. 13

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ACS

 Favorece la interacción del evaluado con los

participantes y asesores.

 Participa más de un asesor, con la intervención de la

línea de mando.

 Se favorece la evaluación cruzada de un mismo sujeto a

través de distintas pruebas y observadores.

ASSESSMENT  Evalúa potencial y no sólo capacidad actual.

CENTER
SITUACIONAL
Pág. 14

Proceso de diseño
e implantación 2
Pág. 15

PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

1 2 Analizar el 3 4
Definición Diseño del Formación de
trabajo y el
de objetivos ACS evaluadores
puesto

5
Informar a los
participantes

8 Feed
7 6
ASSESSMENT Informe y ficha Proceso de
back de gestión
CENTER evaluación
SITUACIONAL
Pág. 16

PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Etapa I: Balance de la situación

1 2 Analizar el 3 4
Definición Diseño del Formación de
trabajo y el
de objetivos ACS evaluadores
puesto

5
Informar a los
participantes

8 Feed
7 6
ASSESSMENT Informe y ficha Proceso de
back de gestión
CENTER evaluación
SITUACIONAL
Pág. 17

1 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Definición
de objetivos
ETAPA I: BALANCE DE SITUACIÓN

 Es importante definir de forma clara los objetivos y

propósitos del ACS, ya que estos condicionarán aspectos
tales como:

• Su diseño, las características de los evaluadores que

participan, el tipo de pruebas y ejercicios, los costes, la
duración, etc.

 El ACS puede estar destinado a:

ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL

Evaluación Selección Detección

de potencial de personal de necesidades
de formación
Pág. 18

2 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Analizar el
trabajo y ETAPA I: BALANCE DE SITUACIÓN
el puesto

El objetivo final
es obtener una visión clara del conjunto
de Competencias que se han
ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL
de evaluar en el ACS y sus conductas
criterio.
Pág. 19

Etapa II: Diseño y formación

1 2 Analizar el 3 4
Definición Diseño del Formación de
trabajo y el
de objetivos ACS evaluadores
puesto

Determinar Competencias y
conductas criterio

Diseño de las pruebas y del

5
programa Informar a los
participantes

8 Feed
7 6
ASSESSMENT Informe y ficha Proceso de
back de gestión
CENTER evaluación
SITUACIONAL
Pág. 20

3 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
ACS

Determinar
Competencias y
conductas criterio  La correcta identificación y definición de las Competencias a
Diseño de las evaluar permitirá:
pruebas y del
programa
• Garantizar que los aspectos que se evalúen están
relacionados con el puesto en cuestión
• Facilitar el acuerdo entre evaluadores al conocer
exactamente qué evaluar
• Diseñar las pruebas más adecuadas para la evaluación

ASSESSMENT  No es conveniente evaluar un número muy elevado de

CENTER
SITUACIONAL Competencias, se considera un número optimo entre 6 y 12.
Pág. 21

3 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
ACS
Tipos de pruebas
Determinar
Competencias y
conductas criterio
Diseño de las Pruebas
pruebas y del
Dinámicas
programa
situacionales de grupo

Pruebas Ejercicios
ASSESSMENT psicométricas al aire libre
CENTER
SITUACIONAL

Entrevistas
Pág. 22

3 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
ACS
Competencias/ Tipo de pruebas más usadas en ACS
Determinar

Psicométricas
Presentación

Fact Finding
Dinámica de

Ejercicio de
In Baskets
Competencias y

Role Play

Pruebas
Análisis
Grupo
conductas criterio
Competencias
Diseño de las
pruebas y del
programa 1. Agilidad mental/ Concentración ● ●
2. Análisis y resolución de problemas ● ● ● ● ● ●
3. Astucia/Sagacidad/Ingenio ● ● ●
4. Atención al detalle ● ● ● ●
5. Autoconfianza/Asertividad/Atrevimiento ● ● ● ● ●
6. Capacidad de aprendizaje ● ● ● ● ●
7. Capacidad de trabajo bajo presión ● ● ● ● ● ●
ASSESSMENT 8. Compromiso con el autodesarrollo

CENTER 9. Compromiso con la empresa

SITUACIONAL
10. Comunicación ● ● ● ● ● ●
11. Control emocional ● ● ●
12. Cooperación/ Trabajo en equipo ●
13. Curiosidad intelectual

● siempre se presenta ● a menudo se presenta ● algunas veces se presenta

Pág. 23

3 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
ACS
Competencias/ Tipo de pruebas más usadas en ACS
Determinar

Psicométricas
Presentación

Fact Finding
Dinámica de

Ejercicio de
In Baskets
Role Play
Competencias y

Pruebas
Análisis
Grupo
conductas criterio Competencias
Diseño de las
pruebas y del
programa 14. Delegación/ Empowerment ● ●
15. Desarrollo de colaboradores

16. Dirección de personas y equipos

17. Energía/ Drive ● ● ● ● ●

18. Flexibilidad/ Adaptabilidad ● ● ● ● ● ● ●
19. Gestión del cambio

20. Identificación directiva ● ● ●

ASSESSMENT 21. Impacto ● ● ● ● ● ●
CENTER 22. Iniciativa/ Proactividad ● ● ● ● ●
SITUACIONAL 23. Innovación/ Creatividad ● ● ●
24. Integridad ● ● ●
25. Juicio ● ● ● ● ● ●
26. Liderazgo ● ● ● ●
● siempre se presenta ● a menudo se presenta ● algunas veces se presenta
Pág. 24

3 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
ACS
Competencias/ Tipo de pruebas más usadas en ACS
Determinar

Psicométricas
Presentación

Fact Finding
Dinámica de

Ejercicio de
Competencias y

In Baskets
Role Play

Pruebas
Análisis
Grupo
conductas criterio
Competencias
Diseño de las
pruebas y del
programa 27. Negociación ● ● ●
28. Orientación a resultados ● ● ● ● ● ●
29. Persuasión ● ● ● ● ● ●
Planificación/Organización/ Auto
30.
organización ● ● ● ● ●
31. Sensibilidad interpersonal ● ● ● ● ● ●
32. Sensibilidad organizacional ● ● ● ●
33. Servicio al cliente ● ● ● ●
ASSESSMENT 34. Sociabilidad ● ●
CENTER
SITUACIONAL
35. Tenacidad ● ● ● ● ●
36. Toma de decisiones ● ● ● ● ● ●
37. Visión ● ●
● siempre se presenta ● a menudo se presenta ● algunas veces se presenta
Pág. 25

3 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
ACS
Aspectos a tener en cuenta…
Determinar
Competencias y
conductas criterio
Diseño de las
pruebas y del
programa  Es fundamental planificar y organizar minuciosamente el
desarrollo de cada una de las sesiones de evaluación, con el fin
de optimizar los tiempos y recursos. Habrá que contemplar
aspectos como:
• Necesidades de recursos humanos (evaluadores y “actores”, en
caso de que se vaya a realizar algún juego de roles).
• Disponibilidad de salas o despachos que serán necesarias para
ASSESSMENT el desarrollo de los distintos ejercicios.
CENTER
SITUACIONAL
Pág. 26

4 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Formación de
evaluadores
ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
Aspectos a tener en cuenta…

 El equipo de evaluadores puede estar configurado por técnicos de RH,

consultores externos, directivos, o mixtos, dependiendo del objetivo
concreto del ACS.
 Para la mayoría de los casos se considera beneficioso la participación de
directivos del área de los individuos que están siendo evaluados.
 Para asegurar la fiabilidad y validez de las evaluaciones que se van a
llevar a cabo, es imprescindible formar a los evaluadores.
ASSESSMENT
 Esta formación permitirá eliminar o minimizar el efecto de los posibles
CENTER
SITUACIONAL sesgos que podrían afectar a sus juicios como, por ejemplo, las primeras
impresiones, “efecto halo”, dureza o benevolencia en sus juicios, etc.
Pág. 27

5 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Informar a los ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN
participantes

Se deberán clarificar todas las dudas y

preguntas que puedan tener con respecto al
programa, de forma que se eliminen o
minimicen las posibles resistencias que
puedan tener los participantes y que afectarán
ASSESSMENT directamente al proceso y sus resultados.
CENTER
SITUACIONAL
Pág. 28

1 2 Analizar el
Definición Diseño del Formación de
trabajo y el
de objetivos ACS evaluadores
puesto

Informar a los
participantes

8 Feed
7 6
ASSESSMENT Informe y ficha Proceso de
back de gestión
CENTER evaluación
SITUACIONAL
Aplicación de la prueba
Reunión de los evaluadores

Etapa III: Evaluación e informe

Pág. 29

6 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del
ACS
ETAPA III: EVALUACIÓN E INFORME

Aplicación de la
prueba Para cada prueba o ejercicio se sigue el siguiente proceso:
Reunión de los
evaluadores

uno
Observación de los
comportamientos

ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL dos
Calificación de los
comportamientos observados
Pág. 30

6 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Diseño del
ACS
ETAPA III: EVALUACIÓN E INFORME

Aplicación de la
prueba

Reunión de los La reunión de evaluación es una parte fundamental del

evaluadores
proceso ya que es el momento en el que los evaluadores
ponen en común y revisan las observaciones realizadas de
cada participante.

ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL
Pág. 31

7 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Informe y ficha ETAPA III: EVALUACIÓN E INFORME
de gestión

Una vez realizada la evaluación, se debe elaborar un informe por

cada participante combinando tanto informaciones cualitativas
como cuantitativas, por ejemplo:
 Calificación obtenida por los sujetos en los distintas Competencias.
 Resultados de los test, si se han utilizado.
 Puntos fuertes y débiles.
 Recomendaciones de gestión

ASSESSMENT
CENTER
SITUACIONAL
Pág. 32

1 2 Analizar el
Definición Diseño del Formación de
trabajo y el
de objetivos ACS evaluadores
puesto

Informar a los
participantes

8 Feed
7 6
ASSESSMENT Informe y ficha Proceso de
back de gestión
CENTER evaluación
SITUACIONAL

Etapa IV: Devolución de resultados

Pág. 33

8 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS

Feed
Back
ETAPA IV: DEVOLUCIÓN DE RESULTADOS

El tipo y cantidad de información proporcionada a cada participante

sobre sus resultados en el ACS, depende del objetivo y de si los
sujetos son internos o externos a la organización:

 Si el objetivo es la selección del personal externo, el feed back (si

se proporciona), generalmente se limita a la exposición de la
información que justifica su continuidad o no en el proceso.
 Si los sujetos son internos a la organización, los resultados de la
evaluación deben ser compartidos de forma abierta y completa con
ASSESSMENT los participantes.
CENTER
SITUACIONAL